Вознаграждение руководителя унитарного предприятия

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Вознаграждение руководителя унитарного предприятия». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

КУРГАНСКАЯ ГОРОДСКАЯ ДУМА
РЕШЕНИЕ
от 24 декабря 2014 года N 249
Об утверждении Положения об оплате труда работников муниципальных унитарных предприятий города Кургана, в том числе их руководителей

(с изменениями на 26 июня 2019 года)

(в ред. Решений Курганской городской Думы от 23.11.2016 N 243, от 26.06.2019 N 141)

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральными законами от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», Уставом муниципального образования города Кургана Курганская городская Дума решила:

1. Утвердить Положение об оплате труда работников муниципальных унитарных предприятий города Кургана, в том числе их руководителей, согласно приложению к настоящему Решению.

2. Признать утратившими силу Решения Курганской городской Думы:

2.1. от 22.03.2006 N 58 «Об утверждении Положения об оплате труда работников муниципальных предприятий города Кургана»;

2.2. от 22.03.2006 N 59 «Об утверждении Положения об оплате труда руководителей муниципальных предприятий города Кургана».

3. Опубликовать настоящее Решение в газете «Курган и курганцы» и разместить на официальном сайте муниципального образования города Кургана.

4. Настоящее Решение вступает в силу с 01.01.2015.

5. Контроль за исполнением настоящего Решения возложить на постоянную депутатскую комиссию по экономической политике, предпринимательству и собственности Курганской городской Думы.

Глава города Кургана
С.В.РУДЕНКО

Приложение
к Решению
Курганской городской Думы
от 24 декабря 2014 г. N 249
«Об утверждении Положения об оплате
труда работников муниципальных
унитарных предприятий города Кургана,
в том числе их руководителей»

(в ред. Решений Курганской городской Думы от 23.11.2016 N 243, от 26.06.2019 N 141)

1. Положение об оплате труда работников муниципальных унитарных предприятий города Кургана, в том числе их руководителей, (далее — Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральными законами от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17.09.1986 N 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» (далее — Постановление N 1115), Постановлением Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 21.02.1990 N 66/3-138 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников за счет собственных средств предприятий (объединений) и организаций жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения (непроизводственные виды услуг)» (далее — Постановление N 66/3-138), Постановлением Правительства Российской Федерации от 02.01.2015 N 2 «Об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий», Постановлением Правительства Курганской области от 31.03.2009 N 152 «Об утверждении Положения об оплате труда работников по общеотраслевым должностям служащих и профессиям рабочих государственных учреждений Курганской области, где введены новые (отраслевые) системы оплаты труда» (далее — Постановление N 152).

(в ред. Решения Курганской городской Думы от 23.11.2016 N 243)

2. Положение вводится в целях обеспечения единого подхода к оплате труда работников муниципальных унитарных предприятий города Кургана с сохранением отраслевых особенностей, недопущения ухудшения финансового состояния муниципальных унитарных предприятий города Кургана.

3. Положение регулирует порядок оплаты труда работников муниципальных унитарных предприятий, в том числе их руководителей, и обязательно для применения муниципальными унитарными предприятиями города Кургана (далее — МУП).

4. Руководитель МУП утверждает структуру и штаты МУП.

Превышение размера установленных для МУП расходов на оплату труда в части, относимой на себестоимость продукции (работ, услуг), приводящее к необоснованному завышению себестоимости продукции (работ, услуг), рассматривается как действие по ухудшению финансового состояния МУП. Администрация города Кургана вправе предъявить к руководителю МУП иск о возмещении убытков, причиненных МУП.

Оплата труда работников муниципальных унитарных предприятий

1. Должностной оклад руководителя МУП формируется исходя из тарифной ставки (должностного оклада) 1-го (минимального) разряда работников, должности которых относятся к основному персоналу МУП, в установленной в соответствии с настоящим Положением кратности к должностному окладу руководителя МУП.

К основному персоналу относятся работники, занятые в основной деятельности МУП, численность которых занимает наибольший удельный вес в общей численности работников МУП.

2. Тарифная ставка (должностной оклад) 1-го (минимального) разряда работников основного персонала определяется на основе тарифных ставок и окладов, предусмотренных Постановлением N 1115, Постановлением N 66/3-138, Постановлением N 152 с учетом индексации минимального размера оплаты труда (должностного оклада рабочего 1-го тарифного разряда), утвержденного действующим законодательством.

3. Кратность должностного оклада руководителя МУП к величине тарифной ставки (должностного оклада) 1-го (минимального) разряда работников, должности которых относятся к основному персоналу МУП:

3.1. устанавливается в зависимости от списочной численности работников на первое число месяца, в котором заключается трудовой договор с руководителем МУП (в случае создания нового МУП — согласно штатному расписанию создаваемого МУП):


Списочная численность работников МУП	Коэффициент кратности, Кб
до 20 человек
от 21 до 60
от 61 до 100
от 101 до 150
от 151 до 200
от 201 до 500
свыше 500

3.2. корректируется в соответствии с показателями корректировки кратности, перечисленными в приложении к настоящему Положению, характеризующими изменение объема производства продукции (работ, услуг); сложность управления предприятием; техническую оснащенность; уровень организации производства;

3.3. рассчитывается по формуле:

Кд = Кб x Коп x Ксу x Кто x Куо, где

Кд — кратность к величине тарифной ставки (должностного оклада) 1-го (минимального) разряда работников основного персонала МУП;

Кб — коэффициент кратности, установленный в зависимости от списочной численности работников;

Коп — коэффициент объема производства;

Ксу — коэффициент сложности управления предприятием;

Кто — коэффициент технической оснащенности;

Куо — коэффициент уровня организации производства.

4. Должностной оклад руководителя МУП определяется по формуле:

Дор = Топ x Кд, где

1. Выплата вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности руководителю МУП осуществляется по результатам работы МУП за месяц при выполнении условий и показателей премирования, установленных в частях 2 и 3 настоящей статьи.

2. Условиями премирования являются:

2.1. выполнение утвержденных Администрацией города Кургана плановых показателей экономической эффективности деятельности МУП;

(п. 2.1 в ред. Решения Курганской городской Думы от 23.11.2016 N 243)

2.2. предоставление отчетности МУП в объеме и в сроки, установленные постановлением Администрации города (далее — отчетность МУП);

2.3. отсутствие дисциплинарных взысканий, наложенных на руководителя МУП в премируемом периоде.

3. Показатели и размеры премирования руководителя МУП за результаты финансово-хозяйственной деятельности определяются в соответствии со спецификой работы МУП (прибыль, количество и качество товаров (работ, услуг) и устанавливаются Комиссией на основании предложений уполномоченного органа Администрации города, курирующего МУП в данной отрасли (отраслевого Департамента).

4. Ежемесячный размер премии за результаты финансово-хозяйственной деятельности не может превышать 100% должностного оклада (с персональной муниципальной надбавкой) за фактически отработанное время.

5. Руководитель МУП представляет в Департамент экономического развития, предпринимательства и торговли Администрации города Кургана (далее — уполномоченный Департамент) справку-расчет премии, подготовленную по форме, согласованной с уполномоченным Департаментом, и содержащую данные о выполнении условий и показателей премирования, а также о размере премии, рассчитанном с учетом отработанного руководителем МУП времени в премируемом периоде. Уполномоченный Департамент рассматривает справку-расчет премии одновременно с отчетностью МУП.

6. Основанием для премирования руководителя МУП за результаты финансово-хозяйственной деятельности является распоряжение Администрации города Кургана.

7. Выплата единовременных премий руководителю МУП осуществляется в следующих случаях:

7.1 за выполнение работ, связанных с непредвиденными или чрезвычайными обстоятельствами:

— в размере 50% должностного оклада — при выполнении единовременной (однодневной) работы;

— в размере должностного оклада — при выполнении краткосрочных работ (от 2 до 5 дней);

— в размере двух должностных окладов — при выполнении продолжительных работ (более 5 дней).

К непредвиденным и чрезвычайным обстоятельствам относятся обстоятельства, вызванные стихийными бедствиями, катастрофами, аварийными и иными ситуациями, последствия которых невозможно предвидеть заблаговременно, нарушающие нормальные условия жизнедеятельности населения, создающие угрозу повреждения или разрушения материальных объектов и компонентов окружающей природной среды;

(п. 7.1 в ред. Решения Курганской городской Думы от 26.06.2019 N 141)

7.2. в связи с профессиональным праздником — в размере 50% должностного оклада.

8. Основанием для выплаты единовременных премий руководителю МУП является распоряжение Администрации города Кургана, подготовленное на основании мотивированного представления руководителя отраслевого Департамента.

«Трудовое право», 2008, N 8

Особенности регулирования оплаты труда руководителей организаций

Трудовой кодекс РФ, принятый в 2001 г., впервые предусмотрел специальную норму, регулирующую вопросы оплаты труда руководителей организаций. При этом следует учитывать, что в отношении отдельных категорий лиц нормативными правовыми актами могут устанавливаться специальные правила регулирования оплаты труда.

Согласно ст. 145 ТК РФ оплата труда руководителей организаций в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

Если руководитель является федеральным государственным служащим, то его труд оплачивается соответственно как государственному служащему. При этом необходимо учитывать все нормативные правовые акты, касающиеся оплаты труда государственного органа, который возглавляет руководитель. Кроме того, Постановление Правительства РФ от 6 ноября 2001 г. N 798 «О порядке премирования, установления надбавок к должностным окладам и оказания материальной помощи руководителям федеральных органов исполнительной власти» устанавливает руководителям федеральных служб и федеральных агентств, руководство которыми осуществляет Правительство РФ, премии, надбавки и материальную помощь в связи с предоставлением ежегодного отпуска.

Если оплата труда руководителя бюджетной организации строится на основе ЕТС, то соответствующие органы государственной власти при установлении руководителю оплаты труда не могут ухудшать условия оплаты его труда, установленные ЕТС. Соответствующие разряды ЕТС обеспечивают минимальные гарантии оплаты труда руководителей бюджетных организаций.

Некоторые нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти устанавливают специальные условия оплаты руководителей некоторых государственных учреждений. К таким актам относятся Приказ Минздравсоцразвития России от 30 декабря 2004 г. N 336 «Об оплате труда руководителей федеральных государственных учреждений медико-социальной экспертизы — главных бюро медико-социальной экспертизы — главных экспертов по медико-социальной экспертизе» (ред. от 21 ноября 2006 г.) и Приказ МЧС России от 14 марта 2005 г. N 140 «Об условиях оплаты труда работников государственной противопожарной службы МЧС России».

Постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. N 210 было утверждено Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов). Пункты данного Положения обязательны для акционерных обществ, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50% голосов на собрании акционеров, условия оплаты труда, предусмотренные Положением, могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением совета директоров или собранием акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе .

Письмо Минтруда России от 28 апреля 1994 г. N 727-РБ «О порядке применения Постановления Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. N 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)».

Согласно указанному Положению оплата труда руководителей таких акционерных обществ состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии исходя из следующих показателей:

Списочная численность предприятия
(человек)

Кратность к величине тарифной ставки
1-го разряда рабочего основной
профессии на предприятии

от 1500 до 10 000

Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.

Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор.

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Расчет норматива для определения вознаграждения руководителя за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия определяется в соответствии с Письмом Минтруда России от 28 апреля 1994 г. N 727-РБ.

Оплата труда руководителя государственного предприятия (размер должностного оклада, размер отчислений от прибыли на вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности) определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполно��оченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор с руководителем государственного предприятия. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В соответствии со статьей 17 Федерального закона от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Федеральным законом от 14 ноября 2002 года № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» муниципальным предприятием признается, коммерческая организация, не наделенные правом собственности на закрепленное за ними имущество.

Муниципальные унитарные предприятия являются коммерческими организациями и регулируют вопросы оплаты труда, строящиеся в них, на общих основаниях.

Выделяют 2 уровня нормативно — правового регулирования оплаты труда, которые:

устанавливаются вне предприятия (внешние);
устанавливаются внутри предприятия (внутренние).

К внешним нормам относятся:

акты международного регулирования труда;
Конституция РФ;
Трудовой кодекс РФ;
Федеральные законы;
нормативно – правовые акты федеральных органов;
законы субъектов РФ и иные нормативно – правовые акты органов исполнительной власти;
акты органов местного самоуправления.

Кроме того, особенность организации оплаты труд в муниципальных унитарных предприятиях заключается в отдельном регулировании оплаты труда руководителей указанных хозяйствующих субъектов.

В ст. 145 Трудового кодекса РФ говорится, что условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров муниципальных унитарных предприятий, определяется трудовыми договорами, заключенными в соответствие с кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации).

При этом устанавливается предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров муниципальных унитарных предприятий определяется в размере, не превышающем размера, который установлен нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Так, в Республике Башкортостан оплата труда руководителей МУП строится в соответствии с Указом Президента Республики Башкортостан от 25 декабря 2015 года № УГ-350 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий Республики Башкортостан».

В качестве примера акта органов местного самоуправления можно привести «Положение об условиях оплаты труда руководителей муниципальных унитарных предприятий городского поселения город Давлеканово муниципального района Давлекановский район Республики Башкортостан» утвержденное решением Совета муниципального района Давлекановский район Республики Башкортостан от 20 августа 2013 года № 74.

Внутренние (локальные) акты по труду делятся на 3 группы:

обязательные документы (трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о защите персональных данных, график отпусков, положение об оплате труда и премировании, график сменности);
рекомендуемые документы (коллективные договор, должностные инструкции, положение о подразделениях, положение комиссии по трудовым спорам);
зависящие от специфики организации (инструкция о порядке прохождения предварительного медицинского осмотра, инструкция о порядке прохождения периодических медицинских осмотров, прохождение инструктажа при работе в опасных объектах).

Практику разработки внутренних документов мы рассмотрели на примере Давлекановского МУП «Тепловые сети» РБ.

В нашей организации разработаны и действуют такие нормативные документы, как:

коллективный договор (разработан на 2015 – 2017 годы, и включает следующие пункты: формы, системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсация, доплаты; механизм регулирования оплаты труда; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда);
штатное расписание (содержит перечень всех структурных подразделений, специальностей, должностей, профессий, также указываются квалификации, число штатных единиц, размер оплаты труд);
положение об оплате труда (устанавливает порядок формирования и использования заработной платы);
правила внутреннего трудового распорядка (регламентируют режимы рабочего времени и времени отдыха всех категорий занятых в организации сотрудников).

В соответствии с этими документами в МУП устанавливается:

тарифная система оплаты труда;
доплаты и надбавки (за работу в ночное время — в размере 40% за каждый час работы, за работу во вредных условиях — в размере 15% за фактическое проработанное время, за работы в выходные и нерабочие праздничные дни – не менее чем в двойном размере, за совмещение профессий (должностей) – не ниже 20% по основной работе);
надбавки за классность (водители 1 класса – 25%, водители 2 класса – 10%);
районный коэффициент (в размере 15% на фактическую месячную заработную платы работников);
персональные надбавки (в размере 20% к тарифной ставке);
текущие премии (в пределах 50% тарифной составляющей расходов);
премии по итогам года (в пределах 33% тарифной составляющей расходов);
надбавка за выслугу лет (в пределах 15% тарифной составляющей расходов).

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных в соответствии с должностью и квалификацией работника. Оплата труда руководителя предприятия производится в соответствии с действующим трудовым законодательством и иными содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами.

Федерального закона от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» [Электронный ресурс] // Сайт Консультант Плюс.
Федеральным законом от 14 ноября 2002 года № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» [Электронный ресурс] // Сайт Консультант Плюс.
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) Статья 145 «Условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций» [Электронный ресурс] // Сайт Консультант Плюс.
Организация премирования в системе материального стимулирования сельскохозяйственного труда / Р.Н. Сайранов, Т.В. Вострецова. – Уфа: Башкирский государственный аграрный университет, 2012. – 163 с.
Сайранов, Р.Н. Функции заработной платы в сельскохозяйственной отрасли: проблемы и пути решения [Текст] / Р.Н. Сайранов, Т.В. Вострецова // Вестник Башкирского государственного аграрного университета, 2012. – №3. – С. 95-97.

Электронное периодическое издание зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), свидетельство о регистрации СМИ — ЭЛ № ФС77-41429 от 23.07.2010 г.

Соучредители СМИ: Долганов А.А., Майоров Е.В.

Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством

Бытовые услуги • Телекоммуникационные компании • Доставка готовых блюд • Организация и проведение праздников • Ремонт мобильных устройств • Ателье швейные • Химчистки одежды • Сервисные центры • Фотоуслуги • Праздничные агентства

16. Должностной оклад и вознаграждение за результаты финансово — хозяйственной деятельности предприятия устанавливается руководителю предприятия из фонда оплаты труда в соответствии с постановлением Правительства РФ от 21.03.94 N 210.

В ред. Постановления Губернатора Челябинской области от 05.10.1999 N 463 НГР: ru74000199900115

17. Вознаграждение руководителя по результатам финансово — хозяйственной деятельности унитарных предприятий осуществляется за счет прибыли.

18. Размер оплаты труда руководителя унитарного предприятия (величина оклада, размер отчисления от прибыли на вознаграждение) определяется органом, заключившим контракт с руководителем унитарного предприятия по представлению органа исполнительной власти области, которому предприятие подведомственно, в порядке, установленном нормативными правовыми актами Российской Федерации и Челябинской области.

19. Периодичность выплаты вознаграждения определяется руководителем предприятия самостоятельно.

20. По соглашению сторон в контракте могут быть определены дополнительные гарантии и условия организации труда руководителя, необходимые для успешного выполнения им принятых на себя обязательств.

22. Руководитель унитарного предприятия обязан:

— обеспечивать соблюдение норм действующего законодательства, устава предприятия, контракта, коллективного договора и настоящего Положения;

— добросовестно осуществлять руководство предприятием в пределах предоставленных ему прав;

— осуществлять финансово-хозяйственную деятельность в пределах предоставленных ему прав; в интересах предприятия, не допуская причинения имущественного ущерба предприятию или бюджету области, а также доведения предприятия до состояния неплатежеспособности;

— обеспечивать устойчивую, бесперебойную работу предприятия и его социально — экономическое развитие в соответствии с уставом предприятия;

— эффективно и в соответствии с целевым назначением использовать имущество, закрепленное за предприятием на праве хозяйственного ведения;

— осуществлять контроль за ведением бухгалтерского учета, результатами финансово — хозяйственной деятельности предприятия;

— своевременно исполнять распоряжения, указания Губернатора области и уполномоченных им органов, изданные в пределах их компетенции;

— повышать и совершенствовать свою квалификацию;

— ежеквартально предоставлять уполномоченному органу достоверную отчетность и своевременно, по запросу уполномоченного органа, иную необходимую информацию по использованию закрепленного государственного имущества;

— предоставлять необходимую информацию органу исполнительной власти области, которому предприятие подведомственно, в порядке, установленном законом;

— исполнять иные обязанности, предусмотренные действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Челябинской области.

Зарплата руководителя муниципального унитарного предприятия

ГУБЕРНАТОР АМУРСКОЙ ОБЛАСТИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 17 ноября 2006 года N 621

Об оплате труда руководителей государственных унитарных
предприятий Амурской области

(с изменениями на 3 марта 2014 года)
____________________________________________________
Утратил силу на основании
постановления губернатора Амурской области
от 10 апреля 2015 года N 96
____________________________________________________

_____________________________________________________________________
Документ с изменениями, внесенными:
постановлением губернатора Амурской области от 02 ноября 2007 года N 619;
постановлением губернатора Амурской области от 30 января 2009 года N 27;
постановлением губернатора Амурской области от 13 ноября 2009 года N 469;
постановлением губернатора Амурской области от 03 марта 2014 года N 54.
_____________________________________________________________________

В целях совершенствования организации оплаты труда и упорядочения социальных и других выплат руководителям государственных унитарных предприятий области

постановляю:

1. Утвердить прилагаемое Положение об оплате труда руководителей государственных унитарных предприятий Амурской области.

2. Руководителям исполнительных органов государственной власти области, осуществляющим исполнительно-распорядительную деятельность в отдельных (подведомственных) отраслях и сферах государственного управления, производить заключение и изменение трудовых договоров с руководителями подведомственных государственных унитарных предприятий области в части, касающейся определения размера должностного оклада и норматива вознаграждения от прибыли, по согласованию с управлением занятости населения области и заместителем председателя Правительства области, осуществляющим контроль и координацию деятельности в соответствующих отраслях. (пункт в редакции, введенной в действие постановлением губернатора Амурской области от 03 марта 2014 года N 54, — см. предыдущую редакцию)

3. (пункт утратил силу на основании постановления губернатора Амурской области от 13 ноября 2009 года N 469

4. Управлению занятости населения области (Е.А.Дуленова) оказывать методическую и консультационную помощь органам местного самоуправления, исполнительным органам государственной власти области, руководителям государственных унитарных предприятий области при заключении трудовых договоров с руководителями таких предприятий и внесении изменений и дополнений в них, а также руководителям муниципальных унитарных предприятий, подпадающих под действие пункта 3 настоящего постановления. (пункт в редакции, введенной в действие постановлением губернатора Амурской области от 03 марта 2014 года N 54, — см. предыдущую редакцию)

5. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на первого заместителя председателя Правительства области В.Г.Щербину. (пункт в редакции, введенной в действие постановлением губернатора Амурской области от 03 марта 2014 года N 54, — см. предыдущую редакцию)

Л.В. Коротков

1.1. Заработная плата руководителя государственного унитарного предприятия области (далее — предприятие) определяется трудовым договором.

1.2. Заработная плата руководителя государственного унитарного предприятия (далее — руководителя) состоит из:

а) должностного оклада;

б) вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности (премии);

в) начислений по районному коэффициенту, а также процентной надбавки к заработной плате за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, а также в районах и местностях, где надбавки выплачиваются в порядке и на условиях, определенных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972 г. N 255.

(абзац исключен постановлением губернатора Амурской области от 02 ноября 2007 года N 619

1.3. Общий размер оплаты труда руководителя в расчете на месяц не должен превышать 3 — 4-кратную величину средней месячной заработной платы по данному предприятию за предшествующий период (год, полугодие), кроме выплат социального характера.

Конкретный размер ограничения определяется исполнительным органом государственной власти области, осуществляющим исполнительно-распорядительную деятельность в отдельной (подведомственной) отрасли и сфере государственного управления (далее — курирующий орган власти). (абзац в редакции, введенной в действие постановлением губернатора Амурской области от 30 января 2009 года N 27

1.4. Расчет средней месячной заработной платы по предприятию производится на основании формы федерального статистического наблюдения N П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников. (пункт 1.4 в редакции, введенной в действие постановлением губернатора Амурской области от 03 марта 2014 года N 54, — см. предыдущую редакцию)

3.1. Руководителю предприятия устанавливается вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности по нормативу от прибыли предприятия. В случаях, если предприятию программой деятельности не утверждено получение прибыли на расчетный период, материальное поощрение руководителя осуществляется в процентах от должностного оклада (далее — премия).

3.2. Условием выплаты вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности (как вознаграждения по нормативу от прибыли, так и премии) является достижение предприятием показателей, утвержденных программой деятельности.

3.3. Вид и размер вознаграждения руководителю предприятия, условия, при которых вознаграждение выплачивается полностью или частично или не выплачивается, периодичность выплаты вознаграждения (расчетный период) определяется курирующим органом власти и указывается в трудовом договоре.

3.4. Норматив вознаграждения от прибыли предприятия определяется как отношение 12 месячных должностных окладов руководителя к сумме прибыли предприятия за предшествующий календарный год, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Должностной оклад, устанавливаемый руководителю в трудовом договоре, корректируется на коэффициент роста тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии. Коэффициент роста тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии рассчитывается как отношение величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, действующей на момент заключения с руководителем трудового договора, к величине соответствующей тарифной ставки, установленной на 1 января этого же года. (пункт 3.4 в редакции, введенной в действие постановлением губернатора Амурской области от 03 марта 2014 года N 54, — см. предыдущую редакцию)

4.1. Руководителю предприятия могут производиться другие выплаты социального характера:

— материальная помощь к ежегодному оплачиваемому отпуску в размере одного должностного оклада в год;

выходное пособие — при расторжении трудового договора по инициативе руководителя предприятия в связи с уходом на пенсию по старости (возрасту) в размере до трех должностных окладов при стаже работы на предприятии в должности руководителя не менее 1 года.

— выходное пособие при досрочном расторжении трудового договора по инициативе руководителя по уважительным причинам (болезнь, инвалидность и другие) в размере до двух должностных окладов.

В случае прекращения трудового договора с руководителем предприятия в соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации при отсутствии виновных действий (бездействий) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определенном трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Курирующим органом могут устанавливаться другие единовременные поощрительные выплаты: к юбилейным датам, профессиональным и государственным праздникам, действующие на предприятии.

Конкретные размеры указанных выплат определяются трудовым договором.

4.2. На материальную помощь, выходное пособие и единовременные поощрительные выплаты районный коэффициент и процентная надбавка не начисляются.

4.3. Выплаты социального характера и другие единовременные поощрительные выплаты могут производиться только при отсутствии задолженности по оплате труда работникам предприятия и наличии средств, предусмотренных на эти цели.

Редакция документа
с учетом изменений и дополнений
подготовлена АЦКР «Кодекс»
Текст первоначальной редакции
сверен по официальной рассылке.

Настоящее Положение не является основанием для обязательного пересмотра действующих на момент утверждения положения окладов руководителей муниципальных унитарных предприятий. 2.Структура заработной платы и выплат социального характера руководителей муниципальных унитарных предприятий. Оплата труда руководителей производится на контрактной основе.

Размер оплаты труда состоит из двух частей: 2.1.Должностные оклады руководителей муниципальных унитарных предприятий Порядок установления должностного оклада руководителя муниципального унитарного предприятия. 2.2. Премия руководителей муниципальных унитарных предприятий за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятий Премия за результаты финансово-хозяйственной деятельности выплачивается руководителю предприятия поквартально при выполнении плана основных показателей работы предприятия.

государственных унитарных предприятий Омской области»;

Отвечает Руслан Назаров, эксперт Из рекомендации Нины Ковязиной, заместителя директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России Как установить размер зарплаты В федеральных учреждениях размер окладов (ставок) определяет руководитель: Чтобы установить размеры окладов (ставок), должности сотрудников нужно отнести к профессиональным квалификационным группам – ПКГ. Правило в равной степени распространяется на все типы учреждений: бюджетные, казенные и автономные. Такой вывод следует из пунктов 13, 18 Методических рекомендаций, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 22 октября 2007 г.

2. 5. Должностные оклады руководителей многоотраслевых предприятий определяются по наивысшей группе предприятия.

Соответствующая запись о размере должностного оклада и срок, на который он сохраняется, вносится в контракт. 8. Должностной оклад руководителя повышается одновременно с увеличение тарифных ставок на данном предприятии в соответствии с порядком повышения (индексации) заработной платы, определенным коллективным договором.

Порядок повышения должностного оклада должен быть зафиксирован в контракте путем внесения соответствующей записи органом исполнительной власти. II. ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ 1.

В соответствии с пп. 2 и 4 Положения предусмотрено вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли.

Величина норматива вознаграждения определяется органом исполнительной власти и фиксируется в контракте. 2.

об оплате труда руководителей муниципальных унитарных предприятий (МУП) 2. Структура заработной платы и выплат социального характера руководителей муниципальных унитарных предприятий Оплата труда руководителей производится на контрактной основе.

Размер оплаты труда состоит из трех частей: — вознаграждения (премия) за результаты финансово-хозяйственной деятельности. Должностной оклад отражает сложность управления предприятием, техническую оснащенность и объем производства. Порядок установления должностного оклада руководителя муниципального унитарного предприятия.

— Показатели для отнесения предприятий тепловых сетей к группам по оплате труда руководителей.

(Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.11.86г. N 458/26-58); — Показатели для отнесения предприятий и организаций водопроводноканализационного хозяйства и их структурных подразделений к группам по оплате труда руководителей (Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 20.11.86г. N 500/29-209); Постановлением Главы города Чебаркуля от 31 июля 2003 г.

Министерство имущественных отношений Московской области, именуемое в дальнейшем «Учредитель», в лице ______________________ (фамилии, имя, отчество) действующего на основании Положения, с одной стороны, и именуемый __________________________________________________________________ (фамилия, имя, отчество руководителя) в дальнейшем «Руководитель», который назначается на должность __________________________________________________________________ (наименование должности — генеральный директор, директор, __________________________________________________________________ управляющий, иное наименование должности) государственного унитарного предприятия _________________________ ___________________________, именуемое в дальнейшем «Предприятие», (наименование предприятия) с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор. Учредитель наделяет Руководителя правами ______________________ (генерального __________________________________________________________________ директора, директора, управляющего, иное наименование должности) государственного унитарного предприятия __________________________ (наименование предприятия) __________________________________________________________________ и поручает ему осуществлять управление деятельностью Предприятия, включая управление и распоряжение имуществом Предприятия в пределах, установленных нормативными правовыми актами Российской Федерации и Московской области, Уставом Предприятия и настоящим трудовым договором.

2.1. Руководитель действует на основе единоначалия и подотчетен Учредителю и центральному исполнительному органу государственной власти Московской области, в ведомственном подчинении которого находится Предприятие, в пределах, установленных нормативными правовыми актами, Положением о центральном исполнительном органе государственной власти Московской области, Уставом Предприятия и настоящим трудовым договором.

2.2. Руководитель самостоятельно решает все вопросы деятельности Предприятия, отнесенные к его компетенции законодательством, Уставом Предприятия и настоящим трудовым договором.

2.3. Руководитель:

2.3.1. Действует без доверенности от имени Предприятия, представляет его интересы на территории Российской Федерации и за ее пределами.

2.3.2. Распоряжается имуществом Предприятия в порядке и в пределах, установленных законодательством Российской Федерации и Московской области.

2.3.3. Заключает от имени Предприятия гражданско — правовые договоры и трудовые договоры.

2.3.4. В пределах своей компетенции издает приказы, распоряжения, утверждает положения о представительствах и филиалах, уставы дочерних предприятий.

2.3.5. Утверждает структуру и штатное расписание Предприятия.

2.3.6. Определяет систему оплаты труда работников Предприятия.

2.3.7. Определяет права и обязанности заместителей руководителя Предприятия.

2.3.8. Применяет к работникам Предприятия меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

2.3.9. Определяет в соответствии с законодательством Российской Федерации состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну Предприятия, а также определяет порядок ее защиты.

2.3.10. Готовит мотивированные предложения об изменении размера уставного фонда Предприятия.

2.3.11. Решает иные вопросы, отнесенные законодательством и Уставом Предприятия, внутренними документами Предприятия и настоящим трудовым договором к компетенции Руководителя.

Премирование руководителя муниципального унитарного предприятия

1 К трудовому договору прилагается расчет должностного оклада и вознаграждения по нормативу от прибыли, подписанный уполномоченным должностным лицом центрального исполнительного органа государственной власти, в ведомственном подчинении которого находится государственное унитарное предприятие.

4.1. Руководитель получает за выполнение своих обязанностей по настоящему трудовому договору ежемесячную оплату труда в виде должностного оклада, устанавливаемого на момент заключения трудового договора в размере _____________________________________ (прописью) в соответствии с Положением по оплате труда руководителей государственных унитарных предприятий Московской области (далее — Положение). Пересмотр (индексация) должностного оклада Руководителя производится в порядке и сроки: _________________________. 4.2. Руководителю Предприятия устанавливается вознаграждение за результаты финансово — хозяйственной деятельности ________________ (по нормативу __________________________________________________________________ от прибыли или в виде премии) ² в соответствии с Положением.

2 Руководителю устанавливается один из видов вознаграждения.

4.2.1. Норматив вознаграждения от прибыли Предприятия устанавливается на 200__ г. в размере ______.

4.2.2. Норматив вознаграждения от прибыли Предприятия пересматривается по согласованию сторон не реже одного раза в год.

4.2.3. Размер вознаграждения по нормативу от прибыли Предприятия определяется путем умножения суммы прибыли за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджеты и средств, направленных на потребление, за расчетный период (год, квартал или другой период) на норматив вознаграждения от прибыли.

4.2.4. Вознаграждение снижается на ____________ процентов от начисленного размера, если: ______________________________________ (указать предел отклонений показателей __________________________________________________________________ от нормативных и конкретные причины) 4.2.5. Вознаграждение не выплачивается в случае: ______________ (указать __________________________________________________________________ предел отклонений показателей от нормативных и конкретные причины) 4.2.6. Расчетным периодом для выплаты вознаграждения является ________________________________. (квартал, год или другой период) Допускаются ежемесячные выплаты вознаграждения в виде аванса в размерах, не превышающих в совокупности ______ процентов предполагаемой суммы вознаграждения за расчетный период.

4.2.7. Размер вознаграждения по нормативу от прибыли Предприятия в расчете на год не может превышать 12 месячных должностных окладов.

4.2.8. Вознаграждение по нормативу от прибыли Предприятия выплачивается руководителю за счет и в пределах полученной прибыли за расчетный период.

4.2.9. Другие поощрительные выплаты, применяемые на Предприятии, на Руководителя не распространяются.

4.2.1. Руководителю Предприятия устанавливается премия в размере ______ процентов от должностного оклада. 4.2.2. Премия выплачивается в полном размере в случае: ________ __________________________________________________________________ (указывается перечень конкретных производственных, финансовых __________________________________________________________________ и иных показателей, показателей качества продукции) 4.2.3. Премия снижается на ______ процентов от начисленного размера, если: ___________________________________________________ (указать предел отклонений показателей __________________________________________________________________ от нормативных и конкретные причины) 4.2.4. Премия не выплачивается в случае: ______________________ (указать предел __________________________________________________________________ отклонений показателей от нормативных и конкретные причины) 4.2.5. Расчетным периодом для выплаты премии является _________ (месяц, ________________________. квартал и другой период) 4.2.6. На Руководителя кроме премии распространяются следующие единовременные поощрительные выплаты, применяемые на Предприятии: __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ (указываются конкретные виды поощрения) 4.3. Руководителю устанавливаются следующие компенсационные выплаты (за исключением выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка) и выплаты социального характера, определенные Положением: ______________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ (указываются конкретные виды и размеры, сроки выплат)

4.4. Руководитель не имеет права получать выплаты из средств Предприятия, не установленные настоящим трудовым договором.

Все денежные выплаты Руководителю осуществляются за счет средств Предприятия.

4.5. Оплата труда Руководителю производится с периодичностью и в сроки, установленные на Предприятии.

4.6. В случае нарушения сроков выплаты заработной платы работникам Предприятия заработная плата Руководителю выплачивается после погашения задолженности по оплате труда работникам Предприятия.

4.7. Руководителю Предприятия устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью ________ календарных дней.

4.8. В период действия настоящего трудового договора Руководитель пользуется всеми видами государственного социального страхования.

5.1. Руководитель Предприятия несет ответственность по основаниям и в порядке, установленным законодательством Российской Федерации, законодательством Московской области и настоящим трудовым договором.

5.2. За совершение дисциплинарного проступка Руководителем Учредитель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации и настоящим трудовым договором.

Дисциплинарное взыскание может быть снято Учредителем до истечения года со дня его применения по инициативе Учредителя, просьбе самого Руководителя, а также по ходатайству представительного органа работников.

5.3. Руководитель может быть привлечен к материальной, административной и уголовной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством.

5.4. Учредитель несет ответственность в соответствии с законодательством.

6.1. Каждая из сторон настоящего трудового договора вправе ставить перед другой стороной вопрос о его изменении (уточнении) или дополнении, которые оформляются дополнительным соглашением, прилагаемым к трудовому договору.

6.2. Трудовой договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации о труде. Кроме того, трудовой договор может быть расторгнут по решению Учредителя в случаях ¹ :

6.2.1. Нарушений по вине Руководителя требований по охране труда, повлекших принятие должностными лицами федеральной инспекции труда решения о приостановлении работы организации, отдельных производственных подразделений и оборудования.

6.2.2. Невыполнения по итогам финансового года основных экономических показателей, утвержденных Предприятию.

6.2.3. Получения убытков Предприятием по итогам финансового года.

6.2.4. Задержки выплаты работникам заработной платы, иных выплат, предусмотренных законодательством, коллективным договором, трудовыми договорами.

6.2.5. Образования задолженности Предприятия по уплате установленных законодательством Российской Федерации и законодательством Московской области налогов, сборов, других обязательных платежей в бюджеты всех уровней и внебюджетные фонды.

6.2.6. Неперечисления части прибыли в областной бюджет в соответствии с законодательством Московской области.

6.2.7. Сдачи в аренду или продажи недвижимого имущества Предприятия, передачи его в залог, внесения в качестве вклада в уставный (складочный) капитал хозяйственных обществ, товариществ, распоряжения этим имуществом иным способом (мена, дарение, передача во временное пользование и другие способы) без согласия Учредителя и нарушения других обязательств, предусмотренных пунктом 3.1.8 настоящего трудового договора.

6.2.8. Необеспечения использования имущества Предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности Предприятия.

6.2.9. Неиспользования по целевому назначению выделенных Предприятию бюджетных средств в течение трех месяцев.

6.2.10. Предоставления органам государственной власти Московской области недостоверных сведений об областной собственности, находящейся в хозяйственном ведении Предприятия, или непредставления этих сведений.

6.2.11. Необеспечения проведения в установленном порядке аудиторских проверок Предприятия.

1 Пункты 6.2.1-6.2.11 могут включаться в трудовой договор по соглашению сторон.

6.3. Руководитель Предприятия имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом Учредителя в письменной форме не позднее чем за один месяц.

6.4. В случае расторжения трудового договора с Руководителем до истечения срока его действия по инициативе Учредителя при отсутствии виновных действий (бездействия) Руководителя ему выплачивается компенсация в размере трех средних месячных заработков Руководителя.

Приказ Росгвардии от 14.01.2020 N 6

Утверждено

постановлением Нерюнгринской районной администрации
от _________ 2017г. № ________

(приложение)

АДМИНИСТРАЦИЯ ГОРОДА ПЕРМИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 19 июня 2000 года N 257

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ УСЛОВИЯХ ОПЛАТЫ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ МУНИЦИПАЛЬНЫХ УНИТАРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ С НИМИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

(в редакции Постановлений Администрации г. Перми от 15.02.2001 N 59, от 11.04.2001 N 529, от 14.08.2001 N 1900, от 24.12.2001 N 3528, от 20.09.2002 N 2555, от 28.12.2007 N 558, от 31.12.2009 N 1066, от 17.06.2010 N 323, от 25.01.2016 N 46, от 11.08.2016 N 578, от 26.09.2016 N 739)

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами от 14 ноября 2002 года N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», от 6 октября 2003 года N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Порядком принятия решений о создании, реорганизации, ликвидации муниципальных унитарных предприятий города Перми, утвержденным решением Пермской городской Думы от 16 декабря 2014 года N 274, Положением об осуществлении полномочий собственника имущества муниципального предприятия города Перми, утвержденным Постановлением администрации города Перми от 2 апреля 2015 года N 172, администрация города Перми постановляет:

(преамбула в ред. Постановления Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46)

1. Утвердить Положение об условиях оплаты труда руководителей муниципальных унитарных предприятий при заключении с ними трудовых договоров согласно приложению.

(в ред. Постановления Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46)

2. Признать утратившими силу постановления Главы города от 22.06.98 N 1749 «Об утверждении «Положения об условиях оплаты труда руководителей муниципальных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)», от 29.06.99 N 1301 «О нормативах вознаграждения руководителей муниципальных предприятий», от 03.02.2000 N 34 «Об утверждении Положения «Об условиях оплаты труда руководителей муниципальных предприятий пассажирского транспорта при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)».

3. Контроль за исполнением постановления возложить на заместителя Главы города, начальника управления по распоряжению объектами муниципальной собственности Темкина А.А.

Глава города
Ю.П.ТРУТНЕВ

Приложение
к Постановлению
Главы города
от 19.06.2000 N 257

1.1. Утратил силу. — Постановление Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46.

1.2. Положение устанавливает условия оплаты труда руководителей муниципальных предприятий города Перми (далее — предприятие) при заключении с ними трудовых договоров, а также предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей, заместителей руководителей и главных бухгалтеров предприятий и средней заработной платы работников списочного состава предприятий.

(п. 1.2 в ред. Постановления Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46)

1.3. Положение обязательно для применения на всех муниципальных унитарных предприятиях.

1.4. Оплата труда руководителей муниципальных унитарных предприятий состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

(п. 1.4 в ред. Постановления Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46)

1.5. Выплаты руководителям муниципальных унитарных предприятий за счет средств, не предусмотренных настоящим Положением и трудовым контрактом, не допускаются.

1.6. Вопросы, не урегулированные Положением, решаются в установленном законодательством порядке.

1.7. Понятие «Отраслевой орган» используется в соответствии с Постановлением администрации города Перми от 2 апреля 2015 года N 172 «Об утверждении Положения об осуществлении полномочий собственника имущества муниципального предприятия города Перми».

(п. 1.7 введен Постановлением Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46)

1.8. Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителей предприятий в порядке и размерах, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.

(п. 1.8 введен Постановлением Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46)

1.9. Для поощрения руководителей предприятий устанавливаются выплаты стимулирующего характера, которые осуществляются по результатам достижения предприятием показателей экономической эффективности его деятельности, утвержденных администрацией города Перми, Отраслевым органом, за месяц с учетом личного вклада руководителя предприятия в осуществление основных задач и функций, определенных уставом предприятия.

(в ред. Постановления Администрации г. Перми от 11.08.2016 N 578)

Размер выплат стимулирующего характера определяется администрацией города Перми, Отраслевым органом с учетом достижения показателей экономической эффективности деятельности предприятия.

(в ред. Постановления Администрации г. Перми от 11.08.2016 N 578)

(п. 1.9 введен Постановлением Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46)

1.10. Предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров предприятий и средней заработной платы работников списочного состава (без учета руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера) предприятий устанавливается в кратности от 1 до 5.

Соотношение средней заработной платы руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров предприятий и средней заработной платы работников списочного состава предприятий рассчитывается за календарный год. Средняя заработная плата на предприятии рассчитывается путем деления фонда начисленной заработной платы работников списочного состава (без учета руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера) на среднюю численность указанных работников за календарный год.

(п. 1.10 введен Постановлением Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46)

2.1. Должностной оклад руководителя устанавливается в фиксированной сумме в зависимости от кратности к величине месячной тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, действующей на дату заключения трудового договора с руководителями предприятия.

Размер должностного оклада руководителя предприятия в установленных пределах определяется администрацией города Перми, Отраслевым органом в зависимости от сложности труда, масштаба управления, особенности деятельности и значимости предприятия.

(в ред. Постановления Администрации г. Перми от 11.08.2016 N 578)

(п. 2.1 в ред. Постановления Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46)

2.2. Кратность к величине тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии предприятия устанавливается правовым актом администрации города Перми, Отраслевого органа.

(в ред. Постановлений Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46, от 11.08.2016 N 578)

2.3. Величина месячной тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии для расчета должностного оклада руководителя муниципального унитарного предприятия определяется отраслевым соглашением.

(п. 2.3 в ред. Постановления Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46)

1

2.3 . В предприятиях, на которых отсутствует регулирование ставки 1

разряда рабочего основной профессии отраслевым соглашением, должностной

оклад руководителя муниципального унитарного предприятия устанавливается в

фиксированной сумме в зависимости от кратности к минимальному размеру

оплаты труда (далее — МРОТ), действующего на дату заключения трудового

договора с руководителем предприятия.

1

(п. 2.3 введен Постановлением Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46)

2.4. Кратность к величине тарифной ставки либо к МРОТ учитывает сложность управления предприятием, его техническую оснащенность, объем производства продукции, нормативную численность и устанавливается в соответствии с таблицей:

Группы предприятий

Списочная численность предприятия на дату заключения трудового договора

Кратность к величине тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии либо к МРОТ

(в редакции Постановления Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46)

6.1. Размер и выплата стимулирующих выплат осуществляются по результатам работы за месяц.

(п. 6.1 в ред. Постановления Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46)

6.2. Размер стимулирующих выплат руководителей муниципальных унитарных предприятий за месяц не должен превышать 50% оклада руководителя предприятия.

(п. 6.2 в ред. Постановления Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46)

6.3-6.4. Утратили силу. — Постановление Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46.

6.5. Расчет размера стимулирующих выплат руководителю муниципального унитарного предприятия производится на основании разработанного администрацией города Перми, Отраслевым органом акта оценки качества выполненных работ.

(в ред. Постановлений Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46, от 11.08.2016 N 578)

6.6. Утратил силу. — Постановление Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46.

6.7. Стимулирующие выплаты руководителю муниципального унитарного предприятия производятся за счет средств на оплату труда, относимых на себестоимость продукции.

(п. 6.7 в ред. Постановления Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46)

(в редакции Постановления Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46)

7.1. Утратил силу с 17 июня 2010 года. — Постановление Администрации г. Перми от 17.06.2010 N 323.

7.2. Утратил силу. — Постановление Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46.

7.3. Руководителям муниципальных унитарных предприятий, проработавшим неполный период в связи с переводом на другую работу, уходом на пенсию или по другим уважительным причинам, стимулирующие выплаты производятся за фактически отработанное время в соответствии с данным Положением.

(в ред. Постановления Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46)

7.4. Руководителям муниципальных унитарных предприятий, уволившимся с работы без уважительной причины либо по причине нарушения действующего законодательства и проработавшим неполный месяц, стимулирующие выплаты не начисляются.

(п. 7.4 в ред. Постановления Администрации г. Перми от 25.01.2016 N 46)

7.5. Решение о выплате и величине стимулирующих выплат руководителям за результаты финансово-хозяйственной деятельности муниципальных унитарных предприятий принимается администрацией города Перми, руководителем Отраслевого органа путем утверждения разработанного администрацией города Перми, Отраслевым органом акта оценки качества выполненных работ за месяц.

(п. 7.5 в ред. Постановления Администрации г. Перми от 11.08.2016 N 578)

(введен Постановлением Администрации г. Перми от 26.09.2016 N 739)

9.1. Информация о рассчитываемой за календарный год среднемесячной заработной плате руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров предприятий (далее — информация) размещается предприятиями на собственных сайтах предприятий в информационно-телекоммуникационной сети Интернет.

9.2. Информация размещается до 1 апреля года, следующего за отчетным, по форме согласно приложению к настоящему Положению.

9.3. В составе размещаемой в информационно-телекоммуникационной сети Интернет информации запрещается указывать данные, позволяющие определить место жительства, почтовый адрес, телефон и иные индивидуальные средства коммуникации лиц, указанных в пункте 9.1 настоящего раздела, а также сведения, отнесенные к государственной тайне или сведениям конфиденциального характера.

УТВЕРЖДЕНО
постановлением
администрации города Хабаровска
от 15 ноября 2012 года N 4780

(с изменениями на 3 мая 2017 года)

1.1. Положение о премировании руководителей муниципальных унитарных предприятий (муниципальных учреждений) городского хозяйства по итогам работы за месяц разработано с целью обеспечения взаимосвязи мотивации труда руководителей муниципальных унитарных предприятий (муниципальных учреждений) с оценкой результатов деятельности каждого муниципального унитарного предприятия (муниципального учреждения).

1.2. Назначение премии руководителям муниципальных унитарных предприятий (муниципальных учреждений) (далее — премирование) производится ежемесячно.

1.3. Ежемесячный фонд премирования устанавливается в размере 75 процентов от должностного оклада руководителя муниципального унитарного предприятия (муниципального учреждения).
Премия за выполнение ежемесячных плановых заданий (далее — премия) относится к дополнительным выплатам и является составляющей частью заработной платы руководителя.

1.4. Фонд премирования формируется в установленном порядке на очередной финансовый год в соответствии с действующим законодательством, за счет и в пределах нормативной величины фонда оплаты труда работников муниципального унитарного предприятия (муниципального учреждения).

1.5. Премирование руководителя муниципального унитарного предприятия (муниципального учреждения) производится по результатам оценки исполнения показателей и задач, поставленных руководителю в матрице показателей, с учетом исполнительской дисциплины и оценки руководителя отраслевого структурного подразделения.

Трудовой договор с руководителем федерального унитарного предприятия

3.1. Показатели и задачи руководителям муниципальных унитарных предприятий (муниципальных учреждений) формируются ежемесячно в виде плановой матрицы показателей согласно приложению N 1 к настоящему Положению и утверждаются до начала планового месяца. (Пункт в редакции, введенной в действие с 23 января 2013 года Постановлением Администрации города Хабаровска от 21 января 2013 года N 122.

3.2. Плановая матрица показателей формируется на месяц без учета предполагаемого фонда рабочего времени руководителя предприятия (отпуск).

3.3. Плановая матрица показателей (целевого показателя и СМАРТ-задач) руководителю муниципального унитарного предприятия (муниципального учреждения) формируется и утверждается руководителем отраслевого структурного подразделения администрации города Хабаровска и доводится до руководителя муниципального унитарного предприятия (муниципального учреждения).

4.1. Руководитель отраслевого структурного подразделения администрации города Хабаровска в срок до 5-го числа месяца, следующего за отчетным, доводит до руководителя муниципального унитарного предприятия (муниципального учреждения) в письменной форме информацию, необходимую для заполнения отчетной матрицы показателей, согласно приложению N 2 к настоящему Положению по строкам «Исполнительская дисциплина» и «Оценка руководителя отраслевого структурного подразделения администрации города Хабаровска».

4.2. Руководители муниципальных унитарных предприятий (муниципальных учреждений) в срок до 15-го числа месяца, следующего за отчетным, представляют в отраслевые управления администрации города отчетные матрицы показателей за отчетный месяц с расчетами по фактическому исполнению ключевого показателя и СМАРТ-задач.

4.3. Не позднее 20-го числа месяца, следующего за отчетным, отраслевые управления администрации города представляют в комиссию по премированию руководителей муниципальных унитарных предприятий (муниципальных учреждений) блока городского хозяйства (далее — комиссия) предложения о снижении размера премии или о выплате премии в размере 100% установленного размера премии с приложением утвержденных отчетных матриц показателей руководителей муниципальных унитарных предприятий (муниципальных учреждений) за отчетный месяц.

4.4. Комиссия заседает ежемесячно, до 25-го числа месяца, следующего за отчетным периодом. Решение комиссии принимается большинством голосов, оформляется протоколом и утверждается председателем комиссии, а при его отсутствии — заместителем председателя. При равенстве голосов членов комиссии окончательное решение принимает председатель комиссии.
Выплата премии производится по постановлению администрации города, подготовленному на основании протокола заседания комиссии.

4.5. Начисление руководителям муниципальных унитарных предприятий (муниципальных учреждений) иных видов денежного вознаграждения, не противоречащих Трудовому кодексу Российской Федерации и предусмотренных локальными нормативными актами организаций, рассматривается комиссией ежеквартально при представлении соответствующих локальных нормативных актов муниципальных унитарных предприятий (муниципальных учреждений), установленной бухгалтерской отчетности, подтверждении наличия источников премирования и по согласованию с отраслевыми подразделениями администрации города.
Выплата иных видов денежного вознаграждения производится только при наличии чистой прибыли организаций по постановлению администрации города, подготовленному на основании протокола заседания комиссии. (Пункт дополнительно включен с 23 января 2013 года Постановлением Администрации города Хабаровска от 21 января 2013 года N 122).

4.6. Максимальный размер денежного вознаграждения из фонда оплаты труда и фонда потребления не должен превышать двенадцати должностных окладов в год. (Пункт дополнительно включен с 23 января 2013 года Постановлением Администрации города Хабаровска от 21 января 2013 года N 122).

5.1. При выполнении показателя ниже значения Т ноль исполнение принимается — 0%.

5.2. При выполнении показателя в пределах Т ноль — Т макс. принимается фактическое исполнение.

5.3. При выполнении показателя выше Т макс. принимается значение Т макс.

5.4. Итоговый результат (гр. 11) рассчитывается как произведение значимости показателя (гр. 3) на исполнение с учетом Т ноль, Т макс. (гр. 10).

6.1. При наличии дисциплинарного взыскания, фактов нарушения финансовой дисциплины, нарушений трудового законодательства премия и иные выплаты денежного вознаграждения не выплачиваются. (Пункт в редакции, введенной в действие с 23 января 2013 года Постановлением Администрации города Хабаровска от 21 января 2013 года N 122.

6.2. При выполнении и показателей, и задач согласно отчетной матрице показателей ниже установленного Т ноль премия не выплачивается.

6.3. В случае непредставления руководителем муниципального унитарного предприятия (муниципального учреждения) отчетной матрицы показателей, оформленной в установленном порядке в установленные сроки, премия не выплачивается.

6.4. За достоверность данных, отраженных в отчетной матрице показателей руководителя муниципального унитарного предприятия (муниципального учреждения) за отчетный месяц, ответственность несет руководитель муниципального унитарного предприятия (муниципального учреждения).

6.5. При назначении премии руководителям муниципальных унитарных предприятий (муниципальных учреждений) учитывается предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителя предприятия (учреждения) и сотрудников предприятия (учреждения). (Пункт дополнительно включен Постановлением Администрации города Хабаровска от 3 мая 2017 года N 450).

На правах рукописи

ГУЛЯЕВ Олег Григорьевич

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИТАРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

ии3 171060

Москва — 2008

003171060

Работа выполнена на кафедре труда и социальной политики Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации».

Научный руководитель Волгин Николай Алексеевич

доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты Казиахмедов Гасан Мамедович

доктор экономических наук, профессор

Ковтун Светлана Николаевна

кандидат экономических наук

Ведущая организация Академия труда и социальных отношений

Защита состоится 24 июня 2008 г. в 14 00 часов на заседании диссертационного совета Д 502 006 03 в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу 119606, г Москва, проспект Вернадского, 84, 2-й учебный корпус, ауд 2021

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Автореферат разослан 23 мая 2008 г

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Проводимая в России экономическая н социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из ключевых направлений которой является развитие производства и сферы услуг на основе эффективного использования трудового потенциала работников В свою очередь одним из главных факторов оживления производства и экономического роста следует рассматривать мотивацию и стимулирование производительного труда Надо заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, повышении квалификации и профессионализма на основе обеспечения тесной взаимосвязи их трудового вклада, конечных результатов организаций и размеров вознаграждений за трудовую деятельность Такую задачу могут решить на практике новые, нестандартные рыночные формы, системы и модели стимулирования и оплаты труда, учитывающие основные положения теорий мотивации

Экономическое развитие России в последние годы характеризуется определенным экономическим подъемом Наблюдается тенденция роста валового внутреннего продукта, объема промышленного производства, последовательного увеличения денежных доходов населения Улучшение общей экономической ситуации в стране повышает значимость мотивации и стимулирования управленческого труда менеджмента организаций всех форм собственности Важность и значимость для государства как субъекта управления государственной собственностью (Российская Федерация является собственником имущества 7178 федеральных государственных унитарных предприятий, которые обеспечивают до 15 % ВВП.) приобретает решение проблемы заинтересованности руководителей государственных унитарных предприятий (далее по тексту — ГУ П) в эффективной деятельности возглавляемых ими предприятий, росте их профессионализма, инициативности, предприимчивости, новаторства.

ванной комплексной системы материального стимулирования труда руководителей ГУП на основе дифференцированного подхода к оценке эффективности их управленческого труда, обеспечения взаимосвязи с эффективностью деятельности возглавляемых ими предприятий при выполнении задач в достижении цели Разработка и внедрение такой системы позволит полнее задействовать трудовой потенциал руководителей ГУП, что в итоге повысит социально-экономическую эффективность функционирования ГУП, будет способствовать их стабильному, устойчивому и безопасному развитию в рыночной среде

Степень научной разработанности проблемы Проблема мотивации трудовой деятельности людей существует несколько десятков тысяч лет, возникнув еще в первобытнообщинной экономической формации Научно-теоретическая разработка теория мотивации началась в XX веке зарубежными исследователями

По мере стабилизации экономической ситуации в России все больше внимания уделяется проблемам управления персоналом, вопросам мотивации и стимулирования трудовой деятельности Авторами отечественных работ в области мотивации и стимулирования управленческого труда являются А Г Аганбегян, В В Адамчук, В Г Афанасьев, В Н Белкин, В Н Бобков, НА Волгин, ДМ Гви-шиани, БН Генкин, В В Гончаров, В А Дятлов, А П Егоршин, АЛ Жуков, А Я Кибанов, ЮП Кокин, ДА Леонтьев, Д С Львов, ЮГ Одегов, ГХ Попов, А Г Поршнев, ВП Пугачев, Б В Ракитский, ГЭ Слезингер, В А Ядов, РА Яковлев идр

Тем не менее, необходимо отметить, что мотивация и стимулирование самой управленческой деятельности, особенно труда руководителей ГУП, — проблема, которая явно недостаточно представлена в ��еории и практике российского управления Актуализация проблемы мотивации и стимулирования управленческого труда руководителей ГУП наряду с недостаточной разработанностью ее аспектов применительно к российским условиям определяют цели и задачи данного исследования, его объект и предмет

Реферат: Имущественные комплексы государственных унитарных предприятий

Актуальность темы исследования. Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из ключевых направлений которой является развитие производства и сферы услуг на основе эффективного использования трудового потенциала работников. В свою очередь одним из главных факторов оживления производства и экономического роста следует рассматривать мотивацию и стимулирование производительного труда. Надо заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, повышении квалификации и профессионализма на основе обеспечения тесной взаимосвязи их трудового вклада, конечных результатов организаций и размеров-, вознаграждений за трудовую деятельность. Такую задачу могут решить на практике новые, нестан1 дартные рыночные формы, системы и модели стимулирования и оплаты труда, учитывающие основные положения теорий мотивации.

Экономическое развитие России в последние годы характеризуется определенным экономическим подъемом. Наблюдается тенденция роста валового внутреннего продукта, объема промышленного производства, последовательного увеличения денежных доходов населения. Улучшение общей экономической ситуации в стране повышает значимость мотивации и стимулирования управленческого труда менеджмента организаций всех форм собственности. Важность и значимость для государства как субъекта управления государственной собственностью (Российская* Федерация является собственником имущества 7178 федеральных государственных унитарных предприятий, которые обеспечивают до 15 % ВВП [14]) приобретает решение проблемы заинтересованности руководителей государственных унитарных предприятий (далее по тексту -ГУЛ) в эффективной деятельности возглавляемых ими предприятий, росте их профессионализма, инициативности, предприимчивости, новаторства.

Анализ и обобщение научных работ по указанной проблеме показывает необходимость дальнейшего развития и углубления теоретических и практических основ мотивации и стимулирования управленческого труда применительно-к современным ГУЛ. В частности, требуют решения вопросы учета специфических рыночных условий хозяйствования. Особо актуальна разработка научно обоснованной комплексной системы материального стимулирования труда руководителей ГУЛ на основе дифференцированного подхода к оценке эффективности их управленческого труда, обеспечения взаимосвязи с эффективностью деятельности возглавляемых ими предприятий при выполнении задач в достижении цели. Разработка и внедрение такой системы позволит полнее задействовать трудовой потенциал руководителей ГУЛ, что в итоге повысит социально-экономическую эффективность функционирования ГУЛ, будет способствовать их стабильному, устойчивому и безопасному развитию в рыночной’среде.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема мотивации трудовой деятельности людей существует несколько десятков тысяч лет, возникнув еще в первобытнообщинной экономической формации. Научно-теоретическая разработка теории мотивации началась в XX веке зарубежными исследователями.

По мере стабилизации экономической ситуации в России все больше внимания уделяется проблемам управления персоналом, вопросам мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Авторами отечественных работ в области мотивации и стимулирования управленческого труда являются А.Г. Аган-бегян, В.В. Адамчук, В.Г. Афанасьев, В.Н. Белкин, В.Н. Бобков, Н.А. Волгин, Д.М. Гвишиани, Б.Н. Генкин, В.В. Гончаров, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, А.Л. Жуков, АЛ. Кибанов, Ю.П. Кокин, Д.А. Леонтьев, Д.С. Львов, Ю.Г. Одегов, Г.Х. Попов, А.Г. Поршнев, В.П. Пугачев, Б.В. Ракитский, Г.Э. Слезингер, В.А. Ядов, Р.А. Яковлев и др.

Авторами работ в области теории управления и методологии оценки управленческого труда являются А.Л. Гапоненко, В.Д. Граждан, В.Ф. Кружи-лин, И.П. Литвинов, В.В. Лукашевич, И.И. Мазур, Л.И. Меньшиков, А.П. Пан-крухин, В.В. Травин, А.И. Турчинов и др.

Практические аспекты управления мотивацией персонала и оценки результативности управленческого труда исследовались Г.В. Атаманчуком, С.А. Бороненковой, М.Б. Курбатовой, М.И. Магурой, Е.В. Масловым, В.В. Трави-ным, С.А. Шапиро, Е.Ю. Юргановой и др.

Кроме того, в рамках заявленной темы, оценке сложившегося положения в области оплаты труда, а также поиску направлений совершенствования ее государственного регулирования с учетом специфики переходного периода и особенностей России посвящены работы В.П. Шашуто, В.Д: Ракоти, М.Е. (Сорокиной, А.И. Щербакова,* В.И. Щербакова, Р. А. Яковлева и др.

Проблемам управления имущественным комплексом, собственностью! предприятия в условиях нестабильной внешней среды, усиления процессов глобализации посвящены исследования Н.М. Валеевой, Ж.Р. Валеевой, О.С. Вихан-ского, В.П. Галенко, С.Ю. Глазьева, Б.К. Злобина, К.А. Раицкого, А.И. Наумова, А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой,* О.Г. Туровца, В Д. Шапиро и др: Большая часть этих работ содержит анализ проблем, с которыми сталкивается предприятие. >

Тем не менее, необходимо отметить, что мотивация и стимулирование самой управленческой деятельности, особенно труда руководителей ГУЛ, — проблема, которая явно недостаточно представлена в теории и практике российского управления. Актуализация проблемы мотивации и стимулирования управленческого труда руководителей ГУЛ наряду с недостаточной разработанностью ее аспектов применительно к российским условиям определяют цели и задачи данного исследования, его объект и предмет.

Целью исследования является обоснование особенностей и необходимости усилениями совершенствования мотивации и стимулирования’управленческого труда руководителя ГУЛ и-разработка системы^ материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУЛ.

Выводы по главе 3

Повышение эффективности управления предприятиями сегодня — одна из главных задач обеспечения экономического роста. Эффективное функционирование предприятий’зависит в первую очередь от профессионализма их руководителей. Но это лишь потенциальная база, необходимая, но недостаточная. Нужен стимул использования всех потенций в практической деятельности. Эффективное управление ГУЛ, высокая отдача от руководителей предприятий невозможна без целенаправленного и умелого воздействия на их мотивацию, без технологичной системы стимулирования труда.

Мотивация труда руководителя предприятия, одинаково важна как для повышения его индивидуальной заинтересованности в результатах собственной трудовой деятельности, так и для улучшения функционирования предприятия. Мотивация труда руководителей ГУЛ должна быть нацелена на сочетание интересов человеческой личности как профессионально и социально реализующего себя индивида с интересами организационной структуры и государства. t

Мотивация неразрывно связана со стимулированием труда. Мотивация, или мотивационная политика, — это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Стимулирование является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

В результате анализа методов и средств, которые могут использоваться для воздействия на мотивацию, данных опросов < работников отечественных предприятий определена иерархия наиболее значимых мотивов труда руководителей, среди которых первенство занимает достойная оплата труда.

Анализ компонентов структуры оплаты труда, влияющих, с одной стороны, на повышение эффективности производственной деятельности предприятия, а с другой стороны, на увеличение уровня доходов работников показал, что премии являются мощным стимулом высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и предназначаются для стимулирования личных достижений работников.

В : результате анализа государственного участия в области оплаты труда и системы оплаты труда руководителей ГУЛ сделан вывод о том, что стимулирующее влияние на повышение эффективности трудовой деятельности руководителя ГУЛ может быть обеспечено только выплатами в форме премиального вознаграждения по установленной органом управления; осуществляющим полномочии по управлению подведомственными ГУЛ, системе материального стимулирования.

Действенность экономической мотивации и применения материального стимулированиялруда в целях повышения его эффективности и получения повышенного эффекта подтверждена историческим опытом, в том числе в форс-мажорных для нашего государства обстоятельствах, о чем свидетельствует опыт Великой Отечественной войны 1941-1945 г.г.

Одним из подтверждений необходимости усиления мотивации и стимулирования труда руководителей ГУЛ являются результаты СВОТ — анализа, проведенного в 2002 году Академией военных наук по заказу Военно-топографического управления-Генерального штаба ВС РФ в рамках НИиЭР «Разработка проекта концепции социально-экономического развития научно-производственного комплекса Топографической службы ВС РФ».

Опыт оплаты труда зарубежных развитых стран, особенно США и Японии, содержит ряд интересных положений по использованию гибких систем оплаты труда и стимулированию работников в зависимости от конечных результатов. Это позволяет повысить уровень юплатъь труда- при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности* производства. В системах стимулирования работников предприятий выделяются два направления: стимулирование роста производственных показателей; стимулирование повышения качества рабочей силы.

Развитие систем материального стимулирования труда за последние 50 лет в народном хозяйстве страны прошло три основных этапа, от государственного централизованного регулирования оплаты платы труда до появления реальных условий для осуществления новых принципов оплаты труда в 90-х гг. XX в., связанных с развитием рыночных отношений.

Результаты анализа действующей системы материального стимулирования руководителей ГУЛ, базирующейся на Постановлении Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров1 (контрактов)», с учетом исторического опыта нашего государства и опыта зарубежных развитых стран по применению разнообразных систем оплаты труда свидетельствуют о низкой эффективности действующей системы материального стимулирования руководителей отечественных ГУЛ.

Отечественные системы стимулирования руководителей государственных предприятий основывались лишь.на показателях экономической эффективности производства и не учитывали социальную эффективность производства и качество трудовой жизни работников предприятия.

Качество.трудовой жизни человека рассматривается в современном развитом индустриальном’ обществе как один из главных стимулов производительного труда. Оно определяется состоянием трудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия, к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением, социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам. Повышение качества трудовой жизни означает не то��ько улучшение условий, в которых протекает трудовая-деятельность, но комплексное решение проблем работника, решившего связать жизнь с конкретным предприятием. Это очень трудная? задача, но чем лучше руководитель предприятия- будет ее решать, тем ближе он подойдет к достижению стратегических целей предприятия.

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. -1993.—25 декабря. № 237.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. — 7 января. — № 1, Ч. 1.-СТ. 3.

3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая). Федеральный закон Российской Федерации от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ (с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. -1998. 3 августа. — № 31. — ст. 3824.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая). Федеральный закон Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. -1994. 5 декабря. — № 32. — ст. 3301.

5. Федеральный закон Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. — 2 декабря. — № 48. — ст. 4746.

6. Федеральный закон Российской Федерации от 13 декабря 1994 г. N 60-ФЗ «О поставках продукции для федеральных государственных нужд» (с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. -1994. 19 декабря. — № 34. — ст. 3540.

7. Указ Президента Российской Федерации от 16 августа 2004 г. № 1082 «Вопросы Министерства обороны Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. -2004. 23 августа. — № 34. — ст. 3538.

Формирование механизма управления предпринимательскими структурами в муниципальном образовании рекреационной специализации
Организационно-методические основы аудита на унитарных предприятиях жилищно-коммунального хозяйства
Совершенствование управления имущественными комплексами предприятий с государственным участием
Теория и практика регулирования деятельности унитарных предприятий энергетического комплекса
Финансовый механизм государственных унитарных предприятий