- Новостройка

Отчет по практике уменьшить штат в отделе администрации сократить штат

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отчет по практике уменьшить штат в отделе администрации сократить штат». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

  • Репортажное видео
  • Все видеопрограммы / радиопрограммы
  • Ток-шоу
  • Всё видео
  • Расписание видеопрограмм

Индия и Пакистан решили взаимно сократить штат своих посольств

  • Слушать / скачать последние программы
  • Все радиопрограммы / видеопрограммы
  • Подписаться на подкасты
  • Расписание передач
  • Как слушать
    • Май 2020 – август 2020
    • 4 месяца

    Московский региональный филиал АО НТЦ «Охрана», МоскваРоскосмос

    Обязанности:

    Пием, увольнение, оформление удостоверений, отчет СЗВ-ТД

    • Октябрь 2019 – март 2020
    • 6 месяцев
      • Высшее образование

      Отчет по производственной практике в юридическом отделе 2 (стр. 1 из 5)

      Факультет: ЭкономическийСпециальность: Менеджмент

    • B — легковые авто
    • Кадровый учет, делопроизводство, кадровое администрирование

    Прежде чем говорить о том, как производится увольнение работника по сокращению штата, нужно уточнить разницу между сокращением штата и сокращением численности работников.

    В первом случае из штатного расписания исключаются должности. Например, на предприятии были младший продавец, продавец-консультант и администратор торгового зала. В результате решения руководства должность администратора упразднили – это и будет сокращение штата.

    Во втором случае принимают решение об уменьшении количества человек, работающих на одной должности.

    Например, на том же предприятии в расписании предусмотрено пять младших продавцов, семь продавцов-консультантов и два администратора торгового зала.

    По решению руководства, к примеру, с целью экономии средств с определенного числа на предприятии будет три младших продавца, четыре консультанта и один администратор.

    Отчет по практике: Отчет по практике в рекламной компании 3Decor

    Решая вопрос о том, с кем из сотрудников придется расстаться, нужно иметь в виду, что некоторые категории граждан защищены трудовым законодательством и могут быть уволены только по собственному желанию или в случае ликвидации предприятия. Это:

    • беременные сотрудницы;
    • родители-одиночки с детьми до четырнадцати лет;
    • несовершеннолетние работники;
    • матери детей до трех лет;
    • родители, у которых есть ребенок-инвалид, которому еще не исполнилось восемнадцати.

    Если на предприятии есть свободные вакансии, например, в расписании указано восемь продавцов, а по факту в этих должностях работают только шесть человек, следует первым делом сократить именно эти две незанятые единицы.

    Следующий шаг работодателя, уменьшающего свой штат, – исключить тех служащих, кого по закону уволить нельзя. Затем нужно выбрать из оставшихся работников, руководствуясь их опытом и квалификацией.

    При этом работодателю нужно быть готовым доказать, что уволенные действительно менее квалифицированы и ценны, чем те, кто остается на предприятии.

    При этом, если нужно расстаться с одним из двух работников, первый из которых весьма квалифицирован и опытен, а второй – беременная женщина, которая всего полгода как закончила учебное заведение, а в организации работает только второй месяц, уволить придется первого работника.

    Уведомление служащим обязательно должно быть направлено в письменном виде, а служащие обязательно должны расписаться в том, что получили его. Если сотрудник отказывается давать такую подпись, составляется акт, который должны подписать два свидетеля из числа служащих предприятия (или один, если предприятие небольшое).

    Увольнять сотрудников можно только через два месяца после вручения уведомления, поэтому в документе обязательно должна быть указана дата. Такая же бумага направляется в районную службу трудоустройства и в профсоюзный комитет, если такой в организации имеется.

    p>Согласно той же 81 статье Трудового кодекса Российской Федерации, нельзя уволить сотрудника, если он находится в отпуске или пребывает на больничном.

    Но хитрость увольнения по сокращению штатов состоит в том, что сотрудника об этом предупреждают за два месяца до предстоящего события. А в законодательстве ничего не говорится о том, что уведомление про сокращение штатов нельзя направить тем, кто находится в отпуске или временно нетрудоспособен.

    Единственная трудность, которая подстерегает нетерпеливого работодателя, состоит в том, что уведомление обязательно должно быть подписано служащим, а если направлять документ на дом, сотрудник всегда может сказать, что не получал его, даже если это будет заказное письмо, которое сотрудник почтового отделения обязан вручить под роспись. И даже если у работодателя будут доказательства, что уведомление было служащему вручено, тот может его попросту не подписать, а составить об этом акт возможности не представится.

    И, разумеется, ни в коем случае нельзя направлять уведомление сотруднице, чья временная нетрудоспособность связана с беременностью, родами и уходом за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

    Как известно, Трудовой кодекс четко оговаривает процедуры, которые должны быть соблюдены руководителем при сокращении численности (штата) сотрудников.

    Так, одна из статей кодекса – 180 – предполагает, что о сокращении работника предупреждают заранее, точнее за 2 месяца до наступления дня увольнения.

    С каждым сотрудником ознакомление происходит персонально и под роспись.

    На тему “Можно ли вручить уведомление о сокращении во время больничного у сотрудника, а также как уведомить работника, если он на лечении?” мы собрали примеры документов, которые могут вас заинтересовать.

    — Индивидуальный подход к каждому клиенту

    Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

    Сокращение штатного расписания часто встречается и в государственных учреждениях и в частных компаниях.

    Некоторым кажется, что сокращение штата, должности, единиц – одно и то же.

    Под сокращением штата подразумевается процедура, при которой одна или несколько должностей исключаются из штатного расписания. Рассмотрим пример.

    В финансовом отделе учреждения существует ставка кассира. Заработную плату сотрудников решено переводить на банковские карты, необходимость в должности кассира отпадает.

    В штатное расписание вносится изменение, должность кассира сокращается. Если в учреждении работают три кассира, то все они будут уволены.

    Чем отличается сокращение численности от сокращения штата работников? Сокращение численности предполагает количественное изменение штатных единиц одной из должностей. Например, в социальном учреждении 20 воспитателей.

    Часть детей передана на воспитание в приемные семьи, количество групп уменьшилось. Для их обслуживания достаточно 12 воспитателей. В этом случае должность воспитателя остается, но их количество уменьшается. 8 воспитателей будут уволены.

    Существует ли разница для работодателя и сокращенного работника в этих понятиях, что для них лучше — сокращение штата или сокращение численности? С первого взгляда как будто нет. Сокращение в том и другом случае предполагает потерю работы. И все-таки разница есть.

    Сокращая одну или несколько единиц, необходимо аргументировано объяснить увольняемым сотрудникам, почему выбор пал именно на них.

    Работодатель вправе оставить наиболее перспективных, квалифицированных специалистов.

    Для сотрудников сокращение штатных единиц более приемлемо: у них есть возможность доказать свое преимущество перед остальными и не лишиться занимаемой должности.

    Некоторые сотрудники, попавшие под сокращение, могут продолжить свою деятельность в учреждении, если будут согласны поменять должность. Предлагаемая замена может быть ниже по статусу или менее оплачиваемая. Руководитель предприятия не должен переводить сотрудника с одной должности на другую без его добровольного согласия.

    В чем разница сокращения численности и сокращения штата, разобрались. А если ли те, кого нельзя уволить в обоих случаях?

    Российское законодательство (ст.61, 65 ТК РФ) предусматривает категорию сотрудников, чье социальное и семейное положение не позволяет увольнять их при сокращении.

    Закон запрещает увольнение женщин, если они:

    • беременные;
    • имеют детей, которые не достигли трехлетнего возраста;
    • оформили отпуск по уходу за ребенком до трех лет;
    • одинокие матери, с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет.

    Считается нарушением увольнение:

    • отсутствующего работника, если он находится на лечении или в очередном отпуске;
    • ребенка, не достигшего совершеннолетия, без разрешения трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних;
    • мужчин, которые одни воспитывают детей младше 14 лет и детей, имеющих инвалидность( до 18 лет).

    Статья 179 ТК так же предоставляет преимущественное право для сохранения места работы во время сокращения. Преимуществом обладают:

    • высококвалифицированные работники, постоянно повышающие свой уровень;
    • имеющие высшее профильное образование;
    • специалисты с большим стажем работы на данном предприятии;
    • сотрудники с двумя и более несовершеннолетними иждивенцами;
    • единственные кормильцы в семье, не имеющие иного дохода;
    • люди, заработавшие профзаболевания и получившие увечья на данном производстве;
    • инвалиды, участники военных действий;
    • специалисты, получающие дополнительное образование или перепрофилирование по заочной форме обучения с направлением предприятия;
    • в некоторых учреждениях утвержден и внесен в Коллективный Договор собственный список лиц, имеющих преимущество перед другими.

    Есть ли отличия сокращение штата от сокращения численности с точки зрения законодательного исполнения этих действий?

    Как, не нарушая Закон, провести процедуру сокращения, чтобы в дальнейшем не последовало обращений в судебные органы? Сокращение штата и численности единиц предусматривает одни и те же процедуры увольнения и одинаковые компенсационные выплаты.

    1. Три месяца до сокращения:
      • информируется служба занятости населения: если увольнения единичные, данная процедура не обязательна.
  • Два месяца:
    • руководитель учреждения издает приказ об изменении штатного расписания;
    • составляется и утверждается новое штатное расписание;
    • издается приказ о сокращении, который доводится до заинтересованных лиц. Ознакомившись с приказом, увольняемые расписываются и ставят дату;
    • уведомляются профсоюзные органы;
    • каждому увольняемому вручают письменное уведомление с датой предстоящего увольнения и предложением вакантных должностей.
  • В течение следующих двух месяцев любая появившаяся вакансия предлагается сокращенным сотрудникам. Каждое предложение оформляется актом и заверяется подписями сторон с указанием даты.

  • День увольнения:
    • издается приказ об увольнении, ознакомившись с приказом, работник расписывается и ставит дату;
    • увольняемому выдают трудовую книжку;
    • производят окончательный расчет, увольняемый получает компенсационные выплаты или платежные табуляграммы.
  • — Творческий подход к решению задач любой сложности

    Ситуация довольно часто случается в государственных структурах. Поскольку законодатель не раскрыл данное понятие в нормах ТК РФ, это определение основывается на выводах судебной практики.

    Сокращение штата работников – это процедура исключения из списка должностей на предприятии одной или нескольких позиций.

    Пример. На проходной компании Н. установили контрольно-пропускную систему. Необходимость в работе вахтера отпала. Всего на предприятии посменно трудятся 4 вахтеров. Все они будут уволены, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прекращение трудовых правоотношений по инициативе руководства в связи с сокращением штата).

    Работодатель по личной инициативе вправе уплотнить уже сформированный штат подчиненных.

    Пример. В юридическом отделе компании П трудятся 3 юриста во главе с начальником. Администрация пришла к выводу, что для повышения рентабельности фирмы и улучшения условий работы сотрудников, необходимо уменьшить численность юристов (нагрузка небольшая).

    Для этого стоит уволить 1-го специалиста и получить возможность повышения зарплаты оставшимся. Посоветовавшись с руководителем подразделения, владелец бизнеса пришел к выводу, что сократить придется наименее опытного сотрудника, который, к тому же, имел дисциплинарные взыскания.

    Увольнение проводится по все той же п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Сокращение численности или штата работников – в чем же разница? Очевидно, что в 1-м случае рабочее место сохранится за самыми ценными сотрудниками одного отдела.

    Во 2-й ситуации какое-то подразделение или должность будут вовсе упразднены на предприятии.

    Важно! Формулировка причины увольнения сотрудников производится при разных типах сокращений по одной и той же статье профильного закона.

    По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности:

    1. Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности.

      Это наиболее распространенная точка зрения. Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата.

      При этом сокращение штата понимается следующим образом:

      • исключение наименований должностей (т. е. всех единиц по данной должности);
      • замена одних должностей другими исходя из изменения функциональных обязанностей, объема работы, требований к квалификации.

      Дробная единица приравнивается к целой. Так, если происходит уменьшение целой единицы до 0,5, это не считается сокращением штата, а является существенным изменением условий труда (ст. 74 ТК РФ, см. решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 24.06.2016 по делу № 2-6575/2916).

    2. Сокращение численности — это уменьшение числа работающих.

      Штатное расписание подразумевает штат в определенном суммарном количестве единиц, которое утверждается приказом руководителя. Унифицированная форма Т-3 предусматривает соответствующую строку. Однако она не отражает число работающих.

      Работники могут трудиться в организации на дробной ставке или по совместительству. С другой стороны, некоторые должности могут быть вакантны. Поэтому суммарное число единиц по штату и количество работающих могут не совпадать.

      При поверхностном сходстве формулировок — сокращение штата и сокращение численности — административные разночтения имеются. Для работодателя гораздо проще провести сокращение штата. Если из расписания исключается должность как таковая, то тем самым администрация не ставится перед проблемой выбора — кого из персонала уволить.

      Если же речь идет об увольнении одной единицы или нескольких единиц, обслуживающих должность, то руководству предстоит пройти через процедуру подбора аргументов в пользу своего решения. Включается человеческий фактор, когда само по себе объяснение с увольняемым работником или работниками создает стрессовую ситуацию.

      Приоритеты руководства очевидны. В абсолютном большинстве случаев в коллективе остаются работники, обладающие высокими квалификационными категориями.

      Что касается сотрудников, то шанс сохранить должность у них остается при сокращении штатных единиц. В этом случае у работника появляется возможность наглядно и аргументировано продемонстрировать руководству свое фактическое преимущества как специалиста и тем самым остаться в своей должности.

      Сотрудники, подлежащие сокращению, имеют право продолжать работать в том случае, если выразят добровольное согласие на смену должности.

      При этом допускается, что занимаемая должность, которую предлагают сотруднику, может оплачиваться гораздо меньше. Кроме того, новая должность может быть менее престижной. Но и в том, и в другом случае администрация не имеет права переводить сотрудника, не заручившись предварительно его письменным добровольным согласием.

      Существует категория сотрудников, которая, согласно статье 61 Трудового Кодекса Российской Федерации, не подлежат увольнению при выполнении процедуры сокращения.

      В данный перечень входят:

      • беременные женщины (на любом сроке);
      • женщины, имеющие на иждивении малолетних детей;
      • матери-одиночки, имеющие на иждивении детей до 14 лет;
      • матери-одиночки, имеющие на иждивении ребенка-инвалида до 18 лет.

      Кроме того, не подлежат увольнению женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. В производственной практике встречаются также ситуации, когда на иждивении мужчин находятся дети младше 14 лет или дети-инвалиды до 18 лет. В этом случае на них распространяется то же правило: увольнению по сокращению они не подлежат.

      Помимо этого, нельзя сократить ни при каких обстоятельствах сотрудника, который проходит курс лечения либо же находится в положенном плановом отпуске. Преимущественное право для того, чтобы остаться в занимаемой должности, регламентируется статьей за номером 179 Трудового Кодекса Российской Федерации.

      В ней, в частности, указывается, что данное право распространяется на специалистов, доказавших свою профессиональную пригодность, и заинтересованных в самообразовании. Чем выше квалификация у сотрудника, тем больше у него шансов остаться на работе.

      Преимущественное право распространяется на:

      • выпускников профильных вузов;
      • стажистов, чей стаж выработан на этом же предприятии;
      • кормильцев для своих семей, не располагающих другими вариантами доходов;
      • работников, имеющих на иждивении несовершеннолетних детей (двух и более);
      • инвалидов;
      • работников с профессиональными заболеваниями, которые получены на этом же предприятии;
      • работников, имеющих какие-либо увечья или особо тяжелые травмы, полученные на этом же предприятии.

      Кроме того, запрещается увольнять работников, которые к моменту проведения процедуры сокращения находятся на курсах повышения квалификации или же получают профильное образование по направлению от данного производства.

      Сокращение численности или штата?

      Разница между этими двумя видами сокращения кроется в обосновании увольнения сотрудника:

      1. Сокращение штата – реорганизация и упразднение в организации или на предприятии ряда должностей для оптимизации затрат. Все это отражается в штатном расписании. Пример: если ликвидируется должность менеджера, то сокращаются и все должностные штатные единицы.
      2. Сокращение численности, в свою очередь, это фактическое уменьшение количества работников, которые занимают одинаковые должности. Должность при этом остается, но работников, её занимающих, становится меньше. Пример: на предприятии трудится 6 менеджеров, но только двух из них оставляет работодатель. Обычно это происходит, когда работа для данной категории специалистов есть, но объемы этой работы не соответствуют числу нанятых работников для ее выполнения (например, объемы производства упали из-за падения спроса на продукцию).

      Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему – обращайтесь через форму онлайн консультанта (все регионы) или звоните по телефонам.

      То есть отличие сокращения штата от сокращения численности работников заключается в том, что в первом случае из штатного расписания полностью исключается должность, с которой увольняются все работники. Во втором случае должность не исключается из штатного расписания, а увольняется некоторое количество работников с этой должности.

      Существует принципиальная разница между этими двумя видами сокращения.

      При сокращении штата у сотрудника отсутствует гарантированное преимущественное право остаться на своей должности из-за того, что сокращается именно эта должность, а не конкретный человек.

      Зато нет никакой разницы в процедуре увольнения:

      1. Сначала издается приказ.
      2. За 2 месяца работодатель предупреждает профсоюз и службу занятости о сокращении. Если увольнения массовые, то предупреждение нужно разослать за 3 месяца.
      3. Если проводится сокращение численности, должны быть определены работники, которые останутся на должностях. Остальным предлагаются оставшиеся вакансии.
      4. За 2 месяца до запланированного увольнения руководство предупреждает каждого сотрудника о грядущей реорганизации.
      5. Проводится выдача всех компенсаций и выплат, в том числе и за неиспользованный отпуск. Таким образом, большой разницы в процедуре увольнения в обоих случаях не наблюдается.
      6. Расторгается трудовой договор.

      При обоих вариантах сократительных процедур предусматривается преимущественное право остаться на работе сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию или производительность.

      Если же эти характеристики совпадают, предпочтение отдается:

      • семейным работникам, если у них на иждивении находятся 2 или больше лиц;
      • работникам, в семьях которых других работающих членов нет;
      • лицам, которые в течение работы у этого работодателя получили трудовое увечье или профзаболевание;
      • инвалидам боевых действий при защите Отечества;
      • работникам, которые во время периода работы повышают квалификацию по направлению работодателя.

      Также в коллективном договоре могут быть перечислены иные категории работников, у которых возникает преимущественное право остаться на работе при одинаковой квалификации и производительности труда.

      Есть некоторые категории работников, которых работодатель не имеет права уволить ни по какому виду сокращения, кроме как при ликвидации предприятия. Это — беременные сотрудницы, женщины с детьми до 3 лет, одинокие матери с детьми до 14 лет и с детьми-инвалидами до 18 лет, несовершеннолетние работники до 18 лет, а также отцы и опекуны, воспитывающие детей до 14 лет без матери.

      У этих категорий невозможно сократить должности, которые они занимают.

      Увольнение производится, если нет возможности перевести сотрудника (обязательно с его письменного согласия) на другую работу: вакантную должность, работу, соответствующую его квалификации или свободную нижестоящую должность/нижеоплачиваемую работу.

      Обязательное условие — способность работника выполнять новую работу по состоянию здоровья.

      Руководство должно предложить сокращаемому работнику все имеющиеся у него вакансии. Если предусмотрено коллективным/трудовым договором, то можно предлагать вакансии и в других местностях. Предлагать перевод на другую работу руководство должно в письменной форме с перечнем имеющихся вакансий под роспись работника.

      Нестабильная экономическая ситуация в стране вынуждает многих работодателей, как говорится, «сворачивать удочки». Даже крупным акулам бизнеса приходится жертвовать рабочими местами на благо рентабельности дела.

      Вот и складывается ситуация, когда сотрудники то и дело передают друг другу информацию о грядущем уплотнении должностей, часто путая определения и теряясь в сложную минуту.

      Чем отличается сокращение численности от сокращения штата? Будем разбираться в определениях и правовых нормах.

      Ситуация довольно часто случается в государственных структурах. Поскольку законодатель не раскрыл данное понятие в нормах ТК РФ, это определение основывается на выводах судебной практики.

      Сокращение штата работников – это процедура исключения из списка должностей на предприятии одной или нескольких позиций.

      Пример. На проходной компании Н. установили контрольно-пропускную систему. Необходимость в работе вахтера отпала. Всего на предприятии посменно трудятся 4 вахтеров. Все они будут уволены, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прекращение трудовых правоотношений по инициативе руководства в связи с сокращением штата).

      2. Характеристика ассортимента услуг

      При проведении процедуры сокращения важно соблюсти все требования законодательства, чтобы в дальнейшем организация не понесла потери из-за сокращения, проведенного с ошибками. Давайте посмотрим, как компании могут аукнуться ошибки в процедуре сокращения.

      Возможны следующие риски:

      • восстановление работника на работе в случае обращения в суд (ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации);
      • выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ);
      • уплата процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка на невыплаченную вовремя зарплату (ст. 236 ТК РФ);
      • возмещения морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ);
      • оплата судебных расходов (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации);
      • штраф в случае обращения работника в инспекцию труда (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях).

      Предлагаем ваш пошаговый алгоритм для процедуры сокращения работников.

      Решение о сокращении численности или штата следует закрепить приказом. Приказ необходим также как доказательство фактического характера сокращения.

      В приказе о сокращении указывают:

      • причины, по которым приходится сокращать персонал;
      • должности, которые фактически исключаются из штатного расписания;
      • действия, которые планируется предпринять (краткий план мероприятий по сокращению);
      • лиц, которым поручается работа по сокращению штата (чаще всего это кадровые работники) (Пример 1).
      • Я был принят для прохождения производственной практики в штат общества на должность юриста.
      • Дневник о прохождении производственной практики.
      • Место проведения производственной практики.
      • В процессе прохождения производственной практики я.
      • За период прохождения практики мне пришлось дважды заниматься оформлением приватизации квартир.
      • Чаще всего в работе приходилось сталкиваться с договорами купли-продажи и аренды недвижимости.
      • Договор продажи недвижимости должен быть обязательно заключен в письменной форме.
      • За время прохождения практики Андрей ознакомился с порядком осуществления деятельности фирмы.
      • Помощь гражданам и организациям в поиске жилой и нежилой недвижимости для последующей ее покупки.
      • Помощь гражданам и организациям в поиске покупателя для продажи жилой и нежилой недвижимости.

      Сокращение может быть проведено путем уменьшения численности сотрудников, либо сокращения штатных единиц. Проводится данная процедура, чтобы оптимизировать работу предприятия. Руководитель имеет два пути:

      1. Убрать из штатного расписания ненужные должности.
      2. Уменьшить число работников, занимающих должности.

      Среди всех вариантов прекращения трудового сотрудничество самым спорным и наиболее конфликтным является увольнение по сокращению. Достаточно часто работники обращаются с исками во всевозможные инстанции с требованием восстановить их в занимаемой должности.

      Для того чтобы избежать бесконечных разбирательств в инстанциях, работодатель должен особенно скрупулезно работать над оформлением документов при сокращении, ориентируясь на букву закона.

      Принимая решение о сокращении, руководитель производства или учреждения должен отдавать себе отчет, какое именно сокращение планируется: сокращение штата или численности. Допускается одновременное сокращение и того, и другого вида.

      Есть принципиальное отличие сокращение штата от сокращения численности. Оно заключается в том, что во время сокращения штата удаляются некоторые позиции из самого штатного расписания. При сокращении численности уменьшается число единиц, положенных по той или иной должности.

      Сокращение штатного расписания периодически имеет место как в частных предприятиях, так и в госучреждениях.

      Типичный пример сокращения штатного расписания — упразднение должности кассира, когда администрация принимает решение о переводе зарплаты служащих на пластиковые карты.

      Тем самым должность кассира нивелируется. В этом случае руководство вносит соответствующие изменения в штатное расписание.

      Другим убедительным примером, демонстрирующим фактическую суть понятия сокращение численности, является ситуация с 10-ю воспитателями в детском саду.

      Если 3 группы воспитанников переводятся в дошкольный лицей с изучением английского языка, то их количество в данном детском саду уменьшается. Соответственно, для учебно-воспитательного процесса администрации достаточно оставить 7 сотрудников.

      Таким образом, трое специалистов подлежат увольнению по сокращению численности.

      При поверхностном сходстве формулировок — сокращение штата и сокращение численности — административные разночтения имеются. Для работодателя гораздо проще провести сокращение штата. Если из расписания исключается должность как таковая, то тем самым администрация не ставится перед проблемой выбора — кого из персонала уволить.

      Если же речь идет об увольнении одной единицы или нескольких единиц, обслуживающих должность, то руководству предстоит пройти через процедуру подбора аргументов в пользу своего решения. Включается человеческий фактор, когда само по себе объяснение с увольняемым работником или работниками создает стрессовую ситуацию.

      Приоритеты руководства очевидны. В абсолютном большинстве случаев в коллективе остаются работники, обладающие высокими квалификационными категориями.

      Что касается сотрудников, то шанс сохранить должность у них остается при сокращении штатных единиц. В этом случае у работника появляется возможность наглядно и аргументировано продемонстрировать руководству свое фактическое преимущества как специалиста и тем самым остаться в своей должности.

      Сотрудники, подлежащие сокращению, имеют право продолжать работать в том случае, если выразят добровольное согласие на смену должности.

      При этом допускается, что занимаемая должность, которую предлагают сотруднику, может оплачиваться гораздо меньше. Кроме того, новая должность может быть менее престижной. Но и в том, и в другом случае администрация не имеет права переводить сотрудника, не заручившись предварительно его письменным добровольным согласием.

      Существует категория сотрудников, которая, согласно статье 61 Трудового Кодекса Российской Федерации, не подлежат увольнению при выполнении процедуры сокращения.

      В данный перечень входят:

      • беременные женщины (на любом сроке);
      • женщины, имеющие на иждивении малолетних детей;
      • матери-одиночки, имеющие на иждивении детей до 14 лет;
      • матери-одиночки, имеющие на иждивении ребенка-инвалида до 18 лет.

      Кроме того, не подлежат увольнению женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. В производственной практике встречаются также ситуации, когда на иждивении мужчин находятся дети младше 14 лет или дети-инвалиды до 18 лет. В этом случае на них распространяется то же правило: увольнению по сокращению они не подлежат.

      Помимо этого, нельзя сократить ни при каких обстоятельствах сотрудника, который проходит курс лечения либо же находится в положенном плановом отпуске. Преимущественное право для того, чтобы остаться в занимаемой должности, регламентируется статьей за номером 179 Трудового Кодекса Российской Федерации.

      В ней, в частности, указывается, что данное право распространяется на специалистов, доказавших свою профессиональную пригодность, и заинтересованных в самообразовании. Чем выше квалификация у сотрудника, тем больше у него шансов остаться на работе.

      Преимущественное право распространяется на:

      Каждая организация имеет свою численность. Работники набираются в соответствии со штатом, который утверждается документально. С этой целью издается штатное расписание.

      Сокращение численности работников – уменьшение количества сотрудников организации.

      Сокращение штатной численности подразумевает непосредственное внесение изменений в штат путем аннулирования должностей.

      При сокращении штатной единицы, численность может не меняться. К примеру, убрали единицу бухгалтера и ввели экономиста. Численность осталась прежней, а штат изменен.

      Внимательно разобравшись с каждым из понятий, можно выявить, чем отличается сокращение численности от сокращения штата.

      По закону невозможно осуществить увольнение по сокращению численности или штата:

      • беременной сотрудницы;
      • женщины, имеющей ребенка младше 3 лет и осуществляющей уход за ним;
      • родителя одиночки;
      • сотрудника младше 18 лет, без разрешения инспекции по труду.

      Важно! Не сокращают граждан, находящихся на больничном листе либо в отпуске. Расчет производится после фактического выхода на место труда.

      Порядок увольнения по сокращению штата без отработки двух месяцев

      Независимо от того, производится увольнение по сокращению численности работников либо штата, алгоритм действия одинаковый:

      • За 90 дней до сокращения организация письменно информирует о предстоящей процедуре центр занятости населения. При единичном сокращении делать это не обязательно.
      • За 60 дней до процедуры сокращения штатной численности работников, информировать о ней увольняемых лиц в форме специального увольнения. В этом документе прописывается дата сокращения и должности, на которые можно перевести сотрудника. Если он согласен, издается приказ о переводе. Отказ сотрудника оформляется в виде акта.
      • Издается приказ об изменении штатного расписания. В нем увольняемое лицо должно поставить свою подпись.
      • В день сокращения работник расписывается в приказе об увольнении, получает на руки трудовую книжку и полный расчет.

      Важно! Если до дня сокращения на предприятии появляется вакантная должность, подходящая для увольняемого лица, он обязательно должен быть о ней информирован. Вы должны ему предложить эту должность.

      По вопросу отличий между сокращением штата и численности, в судебной практике сформировалась устойчивая позиция:

      1. Сокращение численности расценивается как частичное уменьшение рабочих единиц на определенной должности. Например, если на предприятии предусмотрены 7 должностей электромонтеров, то после сокращения, их может остаться 3.
      2. Под сокращением штата подразумевается полное аннулирование конкретной должности, без учета того, сколько человек по ней работало. То есть после сокращения, на вышеупомянутом предприятии должность электромонтера была бы полностью упразднена.

      Если говорить о льготах и компенсационных выплатах при увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ, то в обоих случаях они будут одинаковыми. А вот гарантии, положенные сотрудникам при сокращении, на практике соблюдаются по-разному. И в случае трудовых споров по нарушению прав на эти гарантии, решающую роль будет играть именно формулировка в приказе об увольнении.

      Возникают ситуации при сокращении, когда исключается одна из идентичных должностей. Законодательством предусмотрены правила, облегчающие выбор работодателя. Преимущественное оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ имеют:

      1. Работники, у которых двое и более несовершеннолетних детей.
      2. Единственные кормильцы в семье.
      3. Сотрудники с профессиональным заболеванием или травмой, полученные в данной организации.
      4. Работники, учащиеся по направлению работодателя.
      5. Военные инвалиды.
      6. Лица, пострадавшие от лучевой болезни.

      Рассмотрим, как происходит увольнение по сокращению штата. Пошаговая инструкция 2020 года предусматривает: Дополнительная информация Окончательной стадией процедуры сокращения штатов считается издание приказов об увольнении сотрудников. Приказы, обычно, издаются по унифицированной форме № Т-8. В графе «основание» необходимо указать ссылку на приказ о проведении действий по сокращению численности работников, уведомление о сокращении, при наличии – на реквизиты документа, в котором сотрудник написал согласие на прекращение трудовых отношений до истечения срока предупреждения. Сотрудникам нужно ознакомиться с этим приказом и оставить там свою подпись.

      1. Сокращение штата нельзя провести произвольно. Необходим приказ о внесении изменений в штатное расписание с указанием должностей, которые будут исключены.
      2. Далее уведомляются заинтересованные стороны: профсоюзная организация, при ее наличии. Уведомление направляется не менее чем за два месяца до увольнений.
      3. Также в срок не менее двух месяцев до сокращения уведомляется Центр занятости населения. Направляется перечень лиц с указанием должностей и профессий. При массовом сокращении уведомить ЦЗН необходимо за 3 месяца.
      4. Работники уведомляются также за два месяца. Уведомление должно быть в письменном виде, сотрудники ознакомляются с ним под роспись. Увольнение до истечения срока предупреждения о сокращении возможно по письменному заявлению сотрудника. Компенсация начисляется за период, оставшийся до истечения двухмесячного срока.
      5. Наличие в организации вакантных мест обязывает работодателя предложить эти места сокращаемым работникам. Вакансии могут появиться в течение двух месяцев с момента уведомления, эти вакансии также необходимо предложить сотрудникам, попавшим под сокращение. Вакансии должны соответствовать квалификации и состоянию здоровья работников, но предлагается весь перечень. Процедура оформляется письменно, при отказе работника от предложенной вакансии, ставится соответствующая запись на бланке предложения и подпись. Если работник согласен на предложенную вакансию, оформляется приказ о переводе.
      6. После истечения срока в два месяца издается приказ на расторжение трудового договора, с которым необходимо ознакомить увольняемых работников.
      7. Последний день работы – это день увольнения, работник получает трудовую книжку, расчет и справки о среднем заработке. По заявлению работника работодатель обязан выдать иные документы относящиеся к его работе. Основанием для увольнения в трудовую книжку вносится 81 статья ТК РФ – увольнение по сокращению штата, пункт 2, часть 1.

      Объединение администраций: за и против

      Внесение корректировок в расписание штата и их порядок зависят от того, насколько перемены будут глобальными. В основном изменения бывают следующими:

      1. Переименование должности или отдела.
      2. Из-за внесенных корректировок в ТК РФ, которые предполагают выполнение профессиональных норм, и соответствие наименований должностей и отделов определенному справочнику, в некоторых организациях появилась необходимость в различных переименованиях.

        Согласно законодательству, необходимо, чтобы название должностей и отделов соответствовало единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий.

        Для переименования должностей необходимы основания для назначения пенсий раньше срока. Работники могут на это надеяться, когда период их труда будет составлять менее десяти лет согласно штатному расписанию.

        Помимо этого, необходимо учитывать профессиональные стандарты тем организациям, акции которых принадлежат Российской Федерации в размере пятьдесят один процент.

      3. Увеличение или уменьшение оклада.
      4. Обычно, величина оклада фиксируется в расписании штата с самого начала, но по ходу деятельности компании ее доход может расти, соответственно и объем работы тоже. По этой причине возможно изменение окладов. Помимо этого, изменить оклад могут согласно нормативам ФЗ, которое предполагает увеличение минимального размера оплаты труда.

        Согласно законодательству (статья 133 кодекса), оклад не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

        Соответственно, если вносятся какие-либо изменения, то размер оклада тоже должен меняться в большую сторону, а это предполагает корректировки в расписании штата.

        В законодательстве не прописано ограничений по количеству возможных изменений в штатном расписании. Это означает, что начальник организации имеет право вносить корректировки в документ, сколько захочет. Но, при этом он должен действовать, согласно процессу, допустимому на уровне законодательства.

        Если предполагаются перемены в размере зарплаты, либо в названии должности, то сообщать об этом необходимо в двухмесячный срок.

        В середине же года расписание штата необходимо менять в двух случаях:

        • Формирование нового расписания штата.
        • Старое расписание берут за основу и формируют другое, внося некоторые корректировки. Начинают работу по данному документу с середины года, либо с его начала.

        • В расписание штата вносятся поправки.
        • Корректировки вносятся, когда посчитает необходимым так сделать руководитель. В документе будут прописаны причины, из-за которых пришлось скорректировать документ. Помимо этого фиксируются внесенные изменения.

        Если на объекте вводятся дополнительные должности и изменяются оклады, то первым делом необходимо оформить распоряжение в виде приказа о внесении изменений в штатного расписания. В приказе необходимо прописать причины для таких изменений. Исходное расписание штата при этом можно оставить без изменений.

        Например, приказ о выводе (исключении) из штатного расписания должности должен содержать в себе:

        • наименование организации;
        • суть изменения, которое необходимо внести в расписание, т.е. какую должность необходимо вывести;
        • с какого числа вступают в силу данные корректировки;
        • кто будет контролировать исполнение данного приказа.
        • На данной важной бумаге будут необходимы подписи директора и главного бухгалтера.

        Штатное расписание (ШР или в просторечьи — «штатка») содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также информацию о количестве ставок (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1). Этим же постановлением утверждена и унифицированная форма № Т-3, которая установлена во всех программных продуктах по учету кадров и, как правило, применяется организациями и предпринимателями.

        Закон не устанавливает ни количество таких документов, ни конкретные сроки или периоды для коррекции. Как правило в таких случаях издается приказ об утверждении ШР. Если нововведения не масштабны, можно обойтись приказом о внесении изменений.

        Он утверждает нововведения, при этом их можно указать в тексте документа или оформить приложением. Подписывает документ руководитель организации или уполномоченным им лицом. Унифицированной формы нет, работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Главный принцип — зафиксировать все вносимые коррективы.

        Вы можете использовать наш пример приказа об изменении штатного расписания.

        Правки вносятся в следующих случаях:

        • при введении новой должности или нового структурного подразделения;
        • при изменении их наименования;
        • при изменении оклада или тарифной ставки;
        • при ликвидации вакантных позиций и отделов;
        • при сокращении штата или численности.


        Похожие записи:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *