Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какие существуют виды ответственности согласно трудового договора». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Трудовое законодательство детально рассматривает вопрос, который касается взаимной ответственности работодателя и его сотрудников. В типовой форме контракта есть специальный раздел, в котором по договоренности сторон прописываются условия для наступления определенных видов ответственности, которые не противоречат положениям, закрепленным в Трудовом кодексе.
Наиболее характерными видами ответственности для трудового права является ответственность материальная и дисциплинарная. К сотруднику, не выполнившему трудовые обязанности, которые были на него возложены работодателем, применяются меры дисциплинарной ответственности. Если же какой-то из сторон договора будет нанесен ущерб, наступает материальная ответственность.
Какие существуют виды ответственности согласно трудового договора
Материальная ответственность согласно статье 238 ТК в обязательном порядке настигнет работника, который нанес вред работодателю. Привлечение к иного рода ответственности не исключает привлечения к данному виду ответственности.
Какие же действия могут привести к матответственности:
- С особами, которым на временной или постоянной основе были доверены материальные ценности, являющиеся собственностью коллектива или работодателя, заключается контракт про индивидуальную или коллективную ответственность. Работники, которые подписали такой документ, должны в полном объеме возместить ущерб, в случае утраты доверенных ценностей.
- Нанесение вреда имуществу в состоянии опьянения приводит к тому, что сотрудник должен в полной мере возместить ущерб. Кроме этого его грозит взыскание административного характера или уголовное преследование, если были утрачены ценности в крупном размере или пострадали другие работники компании. Подобное нарушение должно быть доказано, с этой целью проводят медицинское освидетельствование.
- При совершении преступных действий основанием для материальной ответственности является решение, принятое в судебном порядке. Работодатель лишается права произвести материальное взыскание, если следствие по делу было прекращено или сотрудник был оправдан.
- В случае правонарушений административного характера вина работника должна быть полностью доказана, а соответствующим органом должно быть вынесено решение про назначение админвзыскания. Полная ответственность не предполагается, если нарушение признали несущественным или сотрудника оправдали. Также значение имеет срок давности содеянного.
- Трудовой контракт налагает на некоторых сотрудников обязательство по хранению определенных данных. В таком случае служебная информация не может быть свободно передана третьим особам. Перечень секретных данных доводится до сотрудников в письменном виде. После ознакомления с ними человек ставит подпись под документом. В случае отсутствия подобной бумаги работодатель не имеет права предъявлять претензии к работнику. Не может разглашаться информация, которая угрожает безопасности страны, а также персональные данные граждан. С сотрудника возможно взыскать только сумму, которая возмещает ущерб, нанесенный фактически. Не предусматривается возмещение возможной выгоды, которая не была получена.
- В случае нанесения имуществу ущерба, касающегося исполнения служебных обязанностей, сотрудник будет нести полную ответственность независимо от того, случилось это на рабочем месте или в нерабочее время. Например, работник в собственных целях использовал автомобиль компании, который был поврежден. В такой ситуации предполагается возмещение стоимости ремонта в полном объеме.
- Новое в законодательстве
- Практика применения трудового законодательства
- Кадровое делопроизводство
- Трудовая книжка
- Трудовые споры
- Охрана труда
- Оплата труда
- Рабочее время
- Социальное обеспечение
- Пенсионное обеспечение
- Бухгалтерия и кадры
- Надзор и контроль
- Архивное дело
- Зарубежный опыт
- Кадровый менеджмент
- Рекрутинг
- Банк документов
- Мотивация труда
КАКИЕ БЫВАЮТ ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ
Работодатель должен заранее позаботиться о том, чтобы включить условие о материальной ответственности в текст трудового контракта либо подписать с сотрудником дополнительное соглашение по этому поводу. После того как работник узнает о том, что он материально ответственен в рамках своей должности, при нанесении ущерба предприятию он будет обязан его возместить. Однако оговоримся сразу: речь идет только о действительных убытках, неполученная выгода организации служащим не выплачивается.
Для того чтобы работодатель имел возможность привлечь сотрудника к материальной ответственности, требуется соблюдение следующих условий:
- действия служащего должны носить противоправный характер;
- налицо должна быть виновность действий (или бездействий);
- между последствиями и поступками должна быть причинная связь.
Важно! Работник несет ответственности только в размерах своего заработка за месяц. Исключение составляют случаи, когда по его вине работодатель выплачивал пострадавшим лицам определенные суммы, — в такой ситуации работник помимо прямого ущерба возмещает и эти выплаты.
- Автомобильное право
- Административное право
- Военное право
- Гражданское право
- Жилищное право
- Конституционное право
- Медицинское право
- Налоговое право
- Пенсионное право
- Предпринимательское право
- Семейное право
- Трудовое право
- Уголовное право
- Финансы и кредиты
Основное понятие и виды трудового договора с соответствующими пояснениями приведены в Трудовом кодексе РФ.
В обозначенном законе четко выделены возможные виды и характер работы в трудовом договоре:
- основная трудовая деятельность;
- сезонная работа;
- совместительство;
- выполнение работ у физического лица (труд наемного работника для личных нужд – повар, домработница и пр.);
- временная работа (на период до 2-х месяцев);
- надомная работа (в договоре приводят виды инструментов, материалов, а также лицо, которое их приобретает);
- контрактные трудовые правоотношения на государственной или муниципальной службе, а также с военнослужащими (регулируют отдельные законы).
На практике наибольшее число видов трудовых договоров заключается именно с юридическими лицами. Такой сотрудник обычно на постоянной основе работает у конкретного нанимателя. Ему установлены границы рабочего времени. Здесь же хранят его трудовую книжку.
На работе по совместительству человек выполняет свои трудовые обязанности вне времени основной деятельности. Но тоже с оформлением трудового договора. В нем делают отметку, что имеет место именно совместительство. Такой тип работы подразделяют на:
- внутреннее совместительство (в рамках одной основной организации);
- внешнее совместительство (со сторонней организацией).
Совмещение означает добавление обязанностей по другому месту работы. В первом случае совмещение происходит у основного нанимателя и в те же часы работы. При таком оформлении в дополнение к договору заключают письменное соглашение.
По закону виды трудовых договоров по срокам их действия градируют на:
- постоянные (бессрочные);
- на четко определенный период (не более 5 лет) – срочный контракт.
В частности если трудовые правоотношения не обозначены в соглашении сроком их действия, то такие виды трудового договора по срокам действия считают оформленными на неопределенный период.
Когда же стороны рабочих отношений не расторгли договор по причине окончания периода его действия и сотрудник продолжает выполнять свою функцию, подобные отношения считают оформленными уже неопределенными сроками по тому же трудовому договору. Понятие, стороны и виды срочных трудовых отношений подробно разъяснены в статьях 58 и 59 ТК РФ.
Срочные контракты как виды договоров с работниками, заключенные на конкретный период, оформляют:
- на время выполнения функций отсутствующего работника;
- на период исполнения временных обязанностей (на 2 месяца);
- на сезонную работу, если из-за природных условий ее невозможно выполнять в другой сезон (обязательно указание конкретного пункта, который установлен специальным перечнем – уборка снега, торфяные разработки и др.);
- со специалистами, которые будут выполнять свои задачи за границей.
Также см. «Когда заключают срочный трудовой договор».
Расторжение срочного договора происходит после наступления даты завершения срока его действия. Однако об этом работнику должны напомнить письменно за 3 дня.
Виды ответственности за нарушение требований охраны труда
В Трудовом кодексе перечислены и специфические виды трудового договора. Кратко их перечень можно представить в следующем виде:
- на работу в организации, созданные для решения определенных вопросов и/или на конкретный период (например, штаб кандидата, созданный на период предвыборной кампании; временный характер отражают в уставе, а договор расторгают при закрытии организации);
- на время стажировки или профессионального обучения;
- временная или общественная работа от центров занятости населения;
- с лицами, проходящими альтернативную гражданскую службу.
Контракт относится к виду трудового договора, регламентируемым не только нормами ТК РФ, но и другими правовыми актами. Такое соглашение может заключаться при поступлении на муниципальную или государственную службу, или же для выполнения срочных работ, а от обычного ТД контракт отличается следующим:
- в нем четко определяются обязанности поступившего на службу работника;
- он заключается строго на определенный срок: от 3 до 5 лет. При первичном трудоустройстве срок ограничивается тремя годами;
- в документе обозначаются меры, которые могут применяться в отношении сотрудника, выполняющего должностные обязанности ненадлежащим образом, и они предусматривают не только стандартные дисциплинарные взыскания по ТК РФ (замечание, выговор, увольнение), но и другие виды наказаний: понижение в звании или должности, внеочередной наряд, направление в дисциплинарный батальон и т.д.;
- в нем обязательно перечисляются условия, при которых контракт может быть расторгнут;
- если контракт расторгается досрочно по инициативе нанимателя, сотрудник получает минимальную денежную компенсацию.
Отличительной чертой контракта является то, что в нем подробно описывается специфика работы каждой категории сотрудников в зависимости от должности, а также наличие определенных сроков. По окончании действия документа его можно продлить при взаимном согласии сторон, в противном случае он автоматически будет считаться расторгнутым.
Согласно ст. 59 ТК РФ, такой вид договора заключается в следующих случаях:
- На период замещения отсутствующего работника.
- При поступлении на работу к ИП с численностью сотрудников до 35 человек.
- Для выполнения сезонных или временных (до 2-х месяцев) работ.
- Для отправки сотрудника за границу.
- При избрании на определенный срок на выборную должность или в состав выборного органа.
- Для отправки на временные или общественные работы от Центра занятости населения.
По договоренности между руководителем или работником срочный договор может оформляться для проведения неотложных работ, трудоустройства у индивидуального предпринимателя, если численность сотрудников не превышает 35-ти; с гражданами, обучающимися по очной форме; с журналистами и другими творческими работниками; для работ, имеющих временный характер.
По длительности срок действия срочного договора не может превышать 5 лет, а дата прекращения трудовых отношений обязательно должна быть в нем указана. Что обычно содержится в данном документе:
- Предмет договора.
- Сроки его действия.
- Права, обязанности работника и работодателя (разные разделы).
- Режим труда и отдыха.
- Гарантии и компенсации.
Трудовой договор для молодых специалистов
Сейчас в некоторых ВУЗах и ССУЗах предусмотрена подготовка специалистов по очной форме обучения с последующим трудоустройством после получения диплома.
Для этого учебные заведения заключают с организациями соглашения, на основании которых не позднее чем за 3 месяца до окончания учебы происходит процедура распределения молодых специалистов по предприятиям.
В дальнейшем с ними оформляются трудовые договоры без испытательных сроков. Если же потенциальный работник отказывается трудоустраиваться, он обязан компенсировать затраты на обучение.
Ситуации, при которых возможно избежать подобного контракта для работы:
- беременность;
- если имеются медицинские противопоказания для работы;
- если есть ребенок в возрасте до 1,5 лет;
- если предлагается работа не по месту жительства или не по специальности;
- если супруг или родители – инвалиды 1 ил 2 группы.
Кто освобождается от возмещения расходов на обучение:
- отличники;
- сироты;
- стипендиаты от Правительства или Президента;
- участники боевых действий или пострадавшие от радиационных катастроф.
Такая форма договора является наиболее распространенной. Законодательно совмещение делится на:
- Внутреннее: когда работник трудоустроен на разных должностях в одной организации.
- Внешнее: когда сотрудник трудится на разных предприятиях.
Помимо основных пунктов (данных о компании и работнике, и т.д.), документ должен содержать обязательное условие – длительность трудового дня: она не может превышать половину рабочего времени. Также в нем указывается срок действия, а если такой информации нет, договор считается бессрочным.
Какие бывают трудовые договора с работниками: классификация и основные моменты
Договором по совмещению должностей является документ, при подписании которого работник уведомляется о порядках, а также особых условиях совмещения данных работ.
Каждый руководитель предприятия стремится к наибольшей экономии на производстве, поэтому в последнее время совмещение работы по нескольким должностям становится все популярнее.
Трудовой договор, касающийся работы с неполной рабочей занятостью на протяжении дня или недели, как правило, устанавливается ввиду соглашения сторон, при этом выбирается удобное для сотрудника время. Оплата проходит соответственно проработанному времени.
Работа с неполной занятостью засчитывается в полноценный стаж. Отпуск в этом случае предоставляется согласно общему графику. Стаж засчитывается в обычном порядке.
Договором на сезонные работы считается вид трудового договора, который заключается на период, который не превышает шестимесячный срок. В данном документе есть свои особенности условий труда.
Следует различать договор, заключаемый с сезонными рабочими, от договора, которым подписывается контракт с временными служащими. Он заключается не более чем на 2 месяца.
При приеме на временную работу, человек обязан быть предупрежденным, и это должно быть отмечено в документе приема на работу.
Если после истечения срока действия этого договора, наемный работник все еще продолжает трудиться, и ни одна сторона не заботится о разрыве трудового договора – это считается не законными действиями.
Срочным трудовым договором считается такой вид договора, который подписывается только тогда, когда нет возможности установить особые трудовые взаимоотношения на неопределенный временной период с учетом особенностей и характера рабочих условий.
Игнорирование условий заключенного договора со стороны наемного персонала условно можно разделить:
- нарушение дисциплины труда, выраженное в игнорировании распорядка рабочего времени и отдыха;
- неподчинение распоряжениям вышестоящего руководства и этике поведения с коллегами по работе;
- недобросовестное отношение к выполнению должностных (профессиональных) обязанностей.
Если подчиненный не соблюдает правила поведения, регламентированные трудовым законодательством, локальными правовыми актами, руководствуясь нормами закона, работодатель вправе принять меры дисциплинарного взыскания в виде:
- устного замечания;
- объявления выговора;
- увольнения, при неоднократных нарушениях или даже при однократном грубом нарушении дисциплины труда.
Следует заметить, что никаких иных наказаний законом не предусмотрено.
В случае допущенных работником нарушений, это должно быть зафиксировано письменно. Документ может быть составлен произвольно в виде акта, докладной или служебной записки на имя первого руководителя.
Проводится расследование степени виновности, причин, способствующих допущению нарушений, тяжести последствий.
Работодатель обязан истребовать письменные объяснения.
Какие бывают виды ответственности?
В соответствии с нормами трудового законодательства грубое однократное нарушение работником обязанностей является основанием для увольнения.
Сюда относят:
- без уважительной причины невыход на работу;
- отсутствие в рабочее время более 4 часов подряд;
- прекращение выполнения трудовых обязанностей до истечения двухнедельного срока после предупреждения о желании уволиться по собственному желанию;
- в случае изначально заключенного временного договора, без уважительных причин и предупреждения руководителя оставление работы раньше установленного срока;
- самовольное использование отгулов за ранее отработанное сверх установленных норм рабочее время (после рабочей смены, в выходные, праздничные, признанные нерабочими дни):
- уход в дополнительный или основной отпуск, игнорируя утвержденный график или без издания соответствующего приказа;
- отказ выполнять трудовые обязанности, если в установленном порядке изменены условия или нормы труда, о чем сотрудник был оповещен заранее;
- нахождение в неадекватном состоянии под воздействием алкоголя, наркотических или токсических веществ (не только непосредственно на рабочем месте, но и территории предприятия, организации);
- разглашение коммерческой тайны или конфиденциальной информации, персональных данных коллег, ставших известными в силу выполнения должностных обязанностей;
- хищение, умышленное уничтожение или повреждение имущества предприятия, растрата денежных средств, при доказанности вины судом либо другими полномочными органами власти;
- нарушение требований охраны труда, что стало причиной (или создавало угрозу) аварийной ситуации, причинения вреда здоровью, жизни людей.
Помимо того, что однократные грубые нарушения работниками трудовых обязанностей это достаточно весомое основание для расторжения договорных отношений, работодатель вправе уволить подчиненного и за менее значимое несоблюдение договорных условий.
Если ранее сотрудник привлекался к дисциплинарной ответственности неоднократно, имеет не снятые взыскания по истечению года или по решению собственника, ходатайству непосредственного начальника, профсоюза, самого провинившегося работника, даже очередное опоздание может стать поводом для принятия радикальных мер в виде увольнения.
Сделать замечание или объявить выговор работодатель имеет право, например:
- за опоздание на работу к началу рабочей смены или после обеденного перерыва, когда подчиненный раньше установленного времени уходит с работы;
- за некачественное выполненные должностных (профессиональных) обязанностей или превышение полномочий;
- если нарушаются технические правила или не выполняются приказы руководителя;
- когда работник не соблюдает этику поведения, оскорбляя коллег, провоцируя скандалы:
- за отказ или уклонение от обязательных для определенных сфер деятельности прохождений медицинских осмотров, психиатрических освидетельствований;
- если согласно договорным условиям, обязательным для допуска к выполнению оговоренных обязанностей, подчиненный должен проходить специальное обучение, проверку знаний правил безопасного ведения работ, эксплуатации приборов и оборудования, охраны труда, но отказывается от очередной проверки знаний;
- когда к основной трудовой функции относится обслуживание материальных ценностей, но работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности;
- другие нарушения законодательных и правовых норм, регулирующих трудовые отношения.
Права и законные интересы рабочих гарантированно защищены законом.
При собственном желании сотрудника уволиться, нет необходимости объяснять, что послужило поводом принятия такого решения. Достаточно лишь минимум за 2 недели до предполагаемой даты письменно уведомить руководителя.
Что касается инициативы работодателя избавиться от нерадивого подчиненного, должны быть не только веские основания, предусмотренные трудовым законодательством, но и соблюдены процессуальные требования.
- Для принятия обоснованного решения, должно быть затребовано письменное объяснение самого сотрудника по поводу инцидента.
Работник вправе представить документы, подтверждающие уважительность причин совершенного им проступка.
Например, при опоздании или отсутствии на работе, это может быть – повестка из судебных, правоохранительных органов о необходимости явиться в назначенное время или справка из жилищной управляющей компании о вызове слесаря в связи с прорывом водопроводной трубы, системы отопления, и тому подобное.
Только спустя 2 дня, даже если работник не предоставит никаких объяснений, можно, принимая во внимание степень вины и тяжесть содеянного, последствий, принимать решение о мере дисциплинарного взыскания.
- Привлечь к ответственности подчиненного работодатель вправе, если прошло не более месяца со дня, когда руководство узнало о совершенном проступке. В этот период не включается время нахождения работника в любом из видов отпусков (ежегодном основном или дополнительном, ученическом или за свой счет), на больничном.
- За один проступок не может быть наложено 2 взыскания. Например, вначале сделано замечание или объявлен выговор, позже за это же несоблюдение договорных условий человека увольняют.
- С приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности заинтересованное лицо знакомят под роспись в течение трех дней со дня его издания (не считая времени отсутствия по уважительным причинам). При отказе ставить подпись, составляется соответствующий акт.
- Запись в трудовой книжке об увольнении за грубые нарушения трудовой дисциплины должна быть сформулирована в точном определении, согласно трудовому законодательству, со ссылкой на первую часть статьи 81 ТК РФ, пункт 6.
В российском трудовом законодательстве определена классификация договоров, заключаемых в зависимости от объема выполняемой работы:
- договор об основной работе,
- договор о работе по совместительству.
В свою очередь, договор о выполнении основной работы предполагает осуществление трудовой деятельности работником в полном объеме и в соответствии с установленным на предприятии внутренним распорядком. Работа на основном месте предполагает и место хранения трудовой книжки. Трудовой договор, заключенный на выполнение совмещаемой работы (глава 44 ТК РФ), предусматривает выполнение работником иных функций с регулярной оплатой, в свободное от основной работы время. Продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать 4 часов в день, то есть 1/2 от общей нормы рабочего времени за соответствующий учетный период. Трудовой договор о совместительстве может быть внутренним (с работодателем на основном месте работы) и внешним (с работодателем сторонней организации). Заключение трудового договора по совместительству может быть совершено с неограниченным числом работодателей, если это не запрещено законом. Например, профессиональные тренеры и спортсмены имеют право заключать договор о работе по совместительству только на основании разрешения работодателя основной работы. Следует отличать трудовые договора, заключенные о работе по совместительству, от:
- совмещения должностей — когда работнику предлагается выполнить другую работу за дополнительную плату в тоже рабочее время, которое предусмотрено основным договором;
- расширения зон обслуживания и увеличения объема работы – когда работник выполняет свои трудовые функции с большей интенсивностью.
Заключение трудового договора о работе по совместительству не допускается с лицами, не достигшими 18 лет, а также с лицами, работающими в опасных/вредных условиях труда, если предполагаемая совмещаемая работа имеет аналогичные характеристики.
Основания и условия наступления материальной ответственности сторон по трудовому договору прописаны в ст. 233 Трудового кодекса. В общем случае материальная ответственность наступает, только если ущерб был причинен противоправным поведением второй стороны. При этом такой ущерб может быть причинен не только активными действиями сторон, но и бездействием.
Кроме того, размер ущерба для взыскания материальной ответственности должен быть доказан. Если одна из сторон по договору убедит другую, что ее вины в формировании ущерба нет, то она освобождается от материальной ответственности.
Исключением являются задержки зарплаты и иных сумм работнику: материальная ответственность возникает независимо от того, была ли вина работодателя (ч. 2 ст. 236 ТК).
По Постановлению Пленума ВС №52 от 2006 года судебной инстанции при вынесении приговора по вопросу взыскания материального ущерба необходимо доказать следующие факты:
- Наличие обстоятельств, которые позволяют исключить материальную ответственность сторон.
- Противозаконность деяний лица, которое нанесло ущерб.
- Степень вины лица, которое причинило ущерб.
- Наличие прямого ущерба.
- Наличие причинно-следственной связи между действиями сотрудника и наступлением ущерба.
- Объем ущерба.
- Выполнение сторонами законных требований для взыскания ущерба: например, подписание ими соглашения о полной материальной ответственности.
Обязанности по доказыванию указанных обстоятельств возлагаются на вторую сторону конфликта: обычно на работодателя.
Для взыскания с работника полной материальной ответственности, согласно абз. 2 п. 4 Постановления №52, суд должен проверить наличие правовых оснований для заключения с сотрудником договора о полной материальной ответственности (его должность должна быть указана в утвержденном Правительством перечне) и факта недостачи вверенных сотруднику ценностей.
Материальная ответственность сторон распространяется и на работодателя, который обязан возместить ущерб своему сотруднику в следующих ситуациях:
- Если он неправомерно препятствовал сотруднику исполнять его прямые трудовые обязанности (по ст. 234 Трудового кодекса).
- Если он испортил или уничтожил имущество сотрудника (по ст. 235).
- Если он несвоевременно осуществлял полагающиеся сотруднику выплаты (по ст. 236 Трудового кодекса).
- При возмещении морального вреда работнику (по ст. 237 Трудового кодекса).
При этом, согласно судебной практике, ущерб работодателем может быть нанесен любыми противоправными действиями в отношении сотрудника.
В случае лишения возможности работника трудиться работодатель обязан компенсировать ему недополученный доход. Ответственность с него взыскивается в полном размере утраченного заработка сотрудника.
В частности, материальная ответственность работодателя может наступить:
- при незаконном отстранении работника от занимаемой должности, при его увольнении или переводе на другую работу;
- при задержке в выдаче сотруднику трудовой книжки, внесении в книжку неправильной формулировки увольнения и пр.
Ущерб, который был причинен имуществу работников, взыскивается на основании его рыночной стоимости, действующей на момент возмещения ущерба. Ущерб можно взыскать в натуре, если работник на это согласен.
Материальная ответственность за задержку в выплате зарплаты, отпускных или иных сумм состоит в обязанности выплатить их с учетом компенсации в виде пени. Пени рассчитываются с учетом 1/150 действующей ставки ЦБ за каждый день просрочки. Наличие вины работодателя не учитывается: заплатить штрафы он обязан независимо от нее.
Моральный ущерб взыскивается в форме и размере, определенном по соглашению сторон. Спорные вопросы рассматриваются в судебном порядке.
Чтобы понять, что же такое дисциплинарный проступок нужно сначала разобраться с понятием дисциплина труда.
Принимая на работу сотрудника, работодатель возлагает на него определенные обязательства, за качественное и добросовестное выполнение которых он обязуется выплачивать денежное вознаграждение — заработную плату.
Чтобы сотрудник четко понимал свои трудовые обязанности, и следовал установленным нормам поведения в процессе работы, начальнику важно грамотно организовать дисциплину труда внутри коллектива.
Дисциплина труда регламентируется следующими документами:
- трудовым кодексом Российской Федерации;
- трудовым договором;
- коллективным договором;
- должностной инструкцией;
- положением о правилах охраны труда;
- приказом руководства организации.
Дисциплинарный проступок должен соответствовать следующим трем пунктам:
- Нарушение или неисполнение трудовых обязательств, которые были наложены на сотрудника в соответствии с законодательством, трудовым договором, другими официальными документами.
- Зафиксированное нарушение выражается в недобросовестном выполнении конкретным сотрудником должностных обязанностей или вовсе в их полном игнорировании.
- Действие или бездействие, определенное как дисциплинарный проступок и признанное виновным.
Отсутствие даже одного из этих признаков в действии сотрудника лишает возможности работодателя говорить о дисциплинарном проступке.
Наказание может быть применено к сотруднику, если:
- был зафиксирован факт отсутствия специалиста на рабочем месте;
- сотрудник выразил несогласие с изменениями в нормах труда, и в связи с этим отказался от дальнейшей рабочей деятельности;
- специалист отказался от прохождения медицинской комиссии (для профессий, где это является обязательным);
- работник не пожелал проходить обучение или повышение квалификации, когда дальнейшая рабочая деятельность невозможна без этого;
- сотрудник выразил несогласие подписать договор о материальной ответственности в случае, когда его работа тесно связана с обслуживанием ценных вещей.
К грубейшим нарушениям трудовой дисциплины относятся:
- прогул;
- нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
- аморальное поведение;
- предъявление фальшивых документов работодателю;
- разглашение тайны;
- зафиксированный факт воровства;
- несоблюдение правил охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия;
- неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
- необоснованно принятое решение, вследствие которого компания понесла существенный ущерб;
Работодатель не имеет права возлагать на сотрудника дисциплинарную ответственность, если:
- сотрудник без указания на то причины отказался выйти на работу до окончания своего отпуска;
- специалист отказался выполнять работу, которая не отвечала требованиям охраны труда и могла нести в себе опасность для здоровья;
- сотрудник не согласился выполнять тяжелую работу, непредусмотренную трудовым договором;
- работник не исполнил свои обязанности по независящим от него причинам;
- работник не выполнил поручение общественного характера;
- сотрудник отказался от дальнейшей работы по причине невыплаты ему заработной платы;
- работник отказался выполнять незаконные требования работодателя.
Какие существуют виды трудовых договоров в России?
Каждый работодатель устанавливает у себя ряд определенных правил трудовой дисциплины, которые отражаются в таких документах, как:
- внутренний трудовой распорядок;
- коллективный договор;
- трудовой договор с конкретным работником;
- должностные обязанности работника;
- инструкции по охране труда;
- требования законодательства и внутренние нормативные акты.
Работник обязан соблюдать эти правила (ст. 21, 189 ТК РФ), а у работодателя есть право поощрить работника за их добросовестное соблюдение (ст. 22, 191 ТК РФ) и наказать при неисполнении или ненадлежащем исполнении (ст. 22, 192 ТК РФ).
Чтобы наказать работника, надо установить:
- входит ли дисциплинарный проступок в число тех, к которым можно применить наказание;
- все ли предпосылки для предъявления претензий к работнику соблюдены;
- верно ли оформлены документы, устанавливающие правила трудовой дисциплины.
Работодатель может осуществить право на наказание, если:
- подтвержден факт знакомства работника с правилами трудовой дисциплины;
- есть вина работника в дисциплинарном проступке;
- факт существования проступка документально обоснован;
- работнику дана возможность оправдать свой проступок;
- соблюдены все правила, установленные для процедуры применения наказания.
Решение о применении наказания должно выноситься лицом, которое имеет на это право, закрепленное за ним документально. Это может быть:
- физлицо, являющееся работодателем;
- руководитель организации или уполномоченное им иное должностное лицо.
Только соблюдение работодателем всех правил, установленных для процедуры применения наказания, даст основания считать это наказание законным и не повлечет за собой негативных последствий, если работник решит оспорить его.
Нарушением, укладывающимся в понятие дисциплинарного проступка, станет то, которое будет расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, если в этом есть его вина. Например, признаки дисциплинарного проступка присутствуют, когда работник:
- в течение какого-то времени отсутствует на рабочем месте, закрепленном в трудовом договоре; при этом необходимо иметь в виду, что отсутствие на месте, считающемся рабочим, может быть обусловлено и служебной необходимостью;
- отказывается исполнять трудовые обязанности по изменившимся нормам труда, которые утверждены работодателем и о которых работник извещен;
- отказывается от прохождения обязательных перед допуском к работе процедур (медицинского осмотра, обучения правилам эксплуатации оборудования или экзаменов по технике безопасности);
- отказывается от подписания договора о полной материальной ответственности, если по роду его деятельности заключение такого договора необходимо, и он об этом был извещен;
- отказывается от выполнения правомерного распоряжения руководителя, несмотря на разъяснение ему необоснованности такого отказа и на указание возможных последствий.
В зависимости от предшествующего поведения работника, тяжести дисциплинарного проступка, последствий, наступивших из-за него, работодателем после прохождения обязательной процедуры документального оформления нарушения избирается одна из допускаемых законодательством мер дисциплинарного наказания, если для конкретной категории работников не предусмотрены иные меры воздействия (ст. 192 ТК РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
При этом увольнение считается крайней мерой и становится допустимым при совершении грубых дисциплинарных проступков.
Подробнее о выговоре читайте в статье «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».
Грубые дисциплинарные проступки, в ряде случаев дающие основание для увольнения даже при однократном нарушении (п. 6 ст. 81 ТК РФ), перечислены в ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ. Это:
- неоднократные дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
- прогул, которым считают отсутствие на рабочем месте на протяжении всего рабочего дня или смены либо более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81);
- разглашение сведений, относящихся к государственной, коммерческой, служебной, персональной или иной тайне (подп. «в» п. 6 ст. 81);
- уничтожение, повреждение или хищение чужого имущества, факт чего законодательно установлен (подп. «г» п. 6 ст. 81);
- нарушение требований охраны труда, результатом которого стало возникновение угрозы или наступление тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
- совершение материально ответственным лицом действий, вызывающих сомнение в его честности (п. 7 ст. 81);
- сокрытие работником сведений о принадлежащем его семье имуществе, если это дает основания для утраты доверия к нему (п. 7.1 ст. 81);
- совершение воспитателем аморального поступка (п. 8 ст. 81);
- принятие лицом, входящим в число руководителей организации, решения, повлекшего для нее материальный ущерб (п. 9 ст. 81);
- грубое нарушение лицом, входящим в число руководителей организации, своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
- не первое за год грубое нарушение педагогическим работником устава образовательной организации (п. 1 ст. 336);
- дисквалификация спортсмена или нарушение им антидопинговых правил (ст. 348.11).
Любой дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован документально: докладной запиской непосредственного начальника нарушителя на имя руководителя работодателя или актом о дисциплинарном проступке, который обычно составляется работниками отдела кадров, а также иными документами, подтверждающими наличие нарушения, или показаниями свидетелей.
Трудовой договор – это письменный документ, в котором определяется согласие между работодателем и сотрудником, описываются их взаимные права и обязанности.
Соответственно с трудовым соглашением РФ сотрудник должен лично исполнять работу в рамках той должности, которая отвечает его квалификации и должности, а работодатель обязуется давать сотруднику работу, гарантировать условия работы согласно нормативам законодательства, внутренним инструкциям и вовремя платить заработную плату.
Существует еще понятие срочного трудового соглашения. Его отличие состоит в четком указании времени окончания действия договора и заключается в том случае, когда работник или наниматель не может выполнять свои функции на постоянной основе.
Что такое материальная ответственность участников сделки? По сути это ответственность сотрудника перед работодателем и работодателя перед наемником в случае причинения ущерба одной из сторон.
Данная ответственность может и не быть прописана в рабочем соглашении, но сторона, нанесшая ущерб, должна ответить кону.
Увольнение работника после происшествия не освобождает его от обязательств перед работодателем и работодателя перед сотрудником.
Грубые нарушения со стороны работников трудовых обязанностей
Чтобы выделить основные виды мат. ответственности необходимо использовать установленные критерии.
Определяют 2 вида ответственности — материальную ответственность работодателя и материальную ответственность сотрудника.
Играет роль количество субъектов ответственности. А это еще 2 вида — групповая и персональная ответственность.
В третьем критерии можно выделить 4 вида ответственности согласно пределам обязательств — полная, пониженная, повышенная и согласно среднемесячной зарплате.
Также необходимо определить способ установления обязательства — по контракту или по закону.
Согласно ст. 243 ТК РФ мат. ответственность в полном размере может устанавливаться трудовым соглашением, которое подписывается с руководителем компании, его замами, главным бухгалтером.
Это абсолютно оправданно, ведь руководящие сотрудники имеют большие полномочия и распределяют ресурсы компании. Они должны быть более ответственными, чем другие сотрудники.
Соответственно со ст. 277 ТК России руководитель компании несет абсолютную материальную ответственность за убыток, который был причинен компании.
Если по каким-либо причинам работодатель отказывает в работе при заключении трудового соглашения, нужно требовать письменное уведомление.
При неправомерном отказе нанимателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ) в виде штрафа или предупреждения.
Обязательно надо указать сроки заключения договора, все периоды оговариваются законодательством (ст. 58 и 59 ТК РФ).
Приступить к работе трудящийся обязан в день, описанный в договоре. Если работник отсутствует, то работодатель может аннулировать договор.
Согласно законодательству (ст. 20 и 63 ТК РФ) трудовой контракт можно заключать с 16-летнего возраста, но возможны исключения и для работников с 14 лет. Предельный возраст не установлен.
В договоре должны быть указаны обязательные условия (согласно ст. 57 ТК РФ) — место работы, должность, профессия, дата начала службы (и, если договор срочный, дата окончания), условия оплаты труда и режим рабочего дня.
Дополнительно прописываются другие условия работника или работодателя, но они не должны понижать положение работника в соответствии с трудовым правом.
При аннуляции трудового договора стороны не освобождаются от выполнения имущественной ответственности в инциденте причинения убытка одной из сторон (ст. 232 ТК РФ).
Обстоятельства, которые полностью исключают мат. ответственность сотрудника перед своим начальником, все перечисляются в ст. 239 ТК России.
В ряд случаев входят такие:
- Присутствие неодолимой силы.
- Присутствие обычного хозяйственного риска.
- Появилась крайняя нужда совершения определенных действий.
При этом каждая ситуация разбирается отдельно.
Порядок возмещения ущерба прописывается в ст. 248 ТК РФ. К самым важным положениям этого раздела ТК России:
| Взимание убытка суммой не больше одной зарплаты | Может совершаться по распоряжению начальства |
| При отказе от компенсации сотрудником, или если сумма ущерба больше месячной зарплаты | Взыскание может совершаться только в порядке суда |
| Компенсация вреда может совершаться как в денежном вид | Так и другой форме |
Обычный процесс взыскания выглядит таким образом:
- Появление ущерба.
- С согласия сотрудника составляется специальный приказ на взыскание денег с зарплаты.
- Реализуется процесс взыскания.
Необходимо помнить, что процедура взыскания имеет много разных нюансов и трудностей, ознакомьтесь с соответственными статьями ТК России.
Мат. ответственность сторон трудового договора, которая не выходит за рамки ТК России и не запрашивает оформления договора о полной материальной ответственности, дополнительно обязательно вписывать в текст документа не обязательно.
Если должность сотрудника, либо исполняемая им работа есть в постановлении Минтруда РФ «О материальной ответственности сотрудника», у работодателя возникает право на оформление с таким сотрудником договора о полной материальной ответственности.
Статья 419 Трудового Кодекса РФ (далее — ТК РФ) содержит указание на привлечение лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, к пяти видам ответственности. Среди них применимо к работодателю можно выделить четыре (за исключением дисциплинарной):
- материальная
- гражданско-правовая
- административная
- уголовная
Еще одной формой юридической ответственности, направленной на восстановление нарушенных прав работника, является гражданско-правовая ответственность. Такой вид ответственности работодателя перед работником имеет место быть в тех случаях, когда он за указанное нарушение несет ответственность по нормам не трудового, а гражданского законодательства.
Уголовная ответственность работодателя может наступить в случае нарушения конституционных прав граждан, прописанных в ст. 37 Конституции РФ: «Труд свободен. … Принудительный труд запрещен. …
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации …Каждый имеет право на отдых.
Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск…».
Трудовым законодательством предусмотрено несение материальной ответственности работодателя перед работником в следующих случаях:
- Создание препятствий для выполнения обязанностей, что является незаконным (ст. 234 ТК). Это может быть, например:
- Работодатель нанес ущерб имуществу сотрудника (ст. 235 ТК). В такой ситуации работодатель должен возместить ущерб в полном объеме. Причем учитывается рыночная стоимость имущества на момент его повреждения — это защищает его собственника от инфляции.
Работник должен составить заявление о возмещении ущерба. Оно направляется работодателю и должно рассматриваться в течение десяти рабочих дней. Если ответ не был получен или он отрицательный, необходимо подать исковое заявление в судебные органы. - Задержка выплаты зарплаты (ст. 236 ТК). Немногим гражданам известно, что работодатель несет ответственность в случае несвоевременного произведения выплат любого характера. В таком случае он обязан выплатить денежные средства с компенсацией в виде процента. Его размер не должен быть меньше одной трехсотой части от ставки рефинансирования ЦБ за каждый день просрочки. Конкретный размер компенсации рассчитывается в соответствии с трудовым договором. Если она не выплачивается, споры за задержку заработной платы решают в судебном порядке.
- Причинение сотруднику морального вреда (ст. 237 ТК). Ранее данный вид ущерба рассматривался в узком смысле в Кодексе законов о труде. На сегодняшний день его принято считать неправомерным действием работодателя. Ущерб должен возмещаться в денежной форме. Его размер определяется трудовым договором.
При возникновении споров стоит обращаться в соответствующие органы. Судом будет установлен факт причинения работодателем морального вреда, а также размер возмещения. Во внимание также принимается степень вины нарушителя и сложившиеся обстоятельства. Немаловажно учитывать наличие физических и психологических страданий лица, которые связаны с его индивидуальными особенностями. Если работнику при этом причинен и имущественный ущерб, спор будет рассматриваться отдельно.
Какие существуют виды договоров при приеме на работу
Чаще всего возникают случаи причинения ущерба работнику, поэтому с данной ситуацией стоит ознакомиться более подробно. На сегодняшний день законодательством предусмотрено несколько способов возмещения:
- в добровольном порядке;
- возмещение по распоряжению работодателя;
- выплата в судебном порядке.
Прежде чем приступить к подаче заявления в судебные органы, стоит определить, полагается ли сотруднику возмещение ущерба в соответствии с законодательством.
Также следует собрать соответствующие доказательства. Они должны подтверждать факт причинения вреда и вину работодателя. Необходимо подробно ознакомиться с условиями трудового договора, в котором должны указываться условия, на которых выплачивается компенсация в подобных случаях.
Нередко работодатели причиняют работникам не только реальный, но и моральный вред. Современное законодательство защищает граждан от возникновения подобных ситуаций.
При неправомерных действиях начальства, которые противоречат трудовому договору, нормам ТК РФ и других федеральных законов, следует затребовать возмещение ущерба в денежной форме.
- Коллективный трудовой договор. Как избежать ошибок при заключении договора?
- Инструкция: заключение трудового договора. Порядок заключения и гарантии трудового соглашения.
- Как изменить свой трудовой договор? Порядок изменения условий трудовых договоров.
- Порядок и основания прекращения трудового договора.
- Дополнительное соглашение к трудовому договору: порядок составления и нюансы доп. соглашения.
В РФ действуют следующие виды ответственности за нарушение трудового законодательства:
- Дисциплинарная — наступает для работников за нарушение трудового распорядка, что является дисциплинарным проступком. Выражается в виде дисциплинарного взыскания.
- Материальная — наступает для работодателей и для работников в случае нанесения ущерба пострадавшей стороне и состоит в обязанности возместить ущерб. В отличие от ситуации с сотрудником, работодателя могут обязать возместить не только фактически нанесенный ущерб, но и размер упущенной выгоды.
- Административная — наступает для руководителя и иных должностных лиц, совершивших административные правонарушения. К виновным применяется административное наказание в виде штрафа.
- Уголовная — применяется к руководителям, совершающим самые тяжкие нарушения ТК РФ. Виновным могут временно запретить занимать ряд должностей или вести определенную деятельность.
Стоит отметить: существует еще гражданско-правовая ответственность за нарушения трудового законодательства.
Она во многом схожа с материальной ответственностью, однако, в отличие от последней, регулируется нормами не Трудового Кодекса, а федеральными законами и Гражданским Кодексом РФ.
Гражданско-правовая ответственность предусматривает для руководителя необходимость возмещения организации или работникам убытков, причиненных его виновными действиями.
Рассмотрим подробнее, при каких нарушениях применяются те или иные виды ответственности и какие предусмотрены наказания.