Мотивация инвалидов к труду

На протяжении длительного периода времени приоритетным направлением развития уголовно-исполнительной системы является привлечение осужденных к труду, что в целом влияет как на совершенствование финансово-экономической деятельности учреждений и органов, исполняющих уголовные наказания, так и на процесс исправления этих лиц, выступая, в свою очередь, одним из основных его средств. Однако, вовлечение человека, лишенного свободы, в трудовую деятельность в исправительном учреждении остается не простой задачей сотрудников, решение которой может привести к повышению исправительного воздействия на осужденных. В этой связи следует рассматривать такие социально-психологические понятия как мотивация к труду и отношение к нему, выступающие главными компонентами организации занятости в местах лишения свободы.

В свою очередь, мотивация к труду лиц, отбывающих уголовное наказание, рассматривается как совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности или же, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом. К указанным факторам относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека. Основная роль в процессе мотивации к труду принадлежит мотивам, связанным с трудовой деятельностью человека. Их можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы [5, с.270-279]. Так как в исправительных учреждениях выбор работы основан на обязанности осужденных трудиться на местах определяемых администрацией, то следует раскрыть лишь те основные побудительные причины, которые движут осужденным трудиться в местах лишения свободы.

Первая группа причин связана с получением лицами, отбывающими уголовное наказание определенных вознаграждений, созданием для себя определенных благоприятных условий (причины личного характера): возможности условно-досрочного освобождения, получения поощрений в виде предоставления дополнительного свидания, получения дополнительной посылки или передачи, благодарности, иного вида, закрепленного статьей 113 УИК РФ, получение прибыли для удовлетворения материальных и духовных потребностей, т.е. материальных благ для себя и в редких случаях своей семьи. Также в этой группе следует выделить и устройство на работу с целью получения выгоды от взаимодействия с другими осужденными, изготовления различных вещей (одежда, предметы культа, четки, запрещенные самодельные предметы и др.) для себя, ведь на производственных объектах исправительных учреждений есть необходимое оборудование. К личной выгоде относится и проведение времени отбывания уголовного наказания, которое быстрее проходит когда человек занят чем-то. Этот мотив часто движет человеком наряду с другими мотивами более высокого уровня. Вышеописанная группа причин в основном носит корыстный характер и скорее затрудняет процесс ресоциализации и исправления, имеющих такие мотивы осужденных.

Проведенный опрос сотрудников исправительных учреждений (воспитательного и оперативного отделов, психологических служб и отдела безопасности) показал, что одной из значимых целей, которую осужденный преследует, устраиваясь на работу, стала возможность приобретения лицами, отбывающими уголовное наказание, товаров для собственных нужд в магазине исправительного учреждения [1, с. 41] (табл. 1). Как видно из таблицы такого мнения придерживаются чуть более половины представителей администрации данных учреждений. Малая часть сотрудников выделили позицию «получение ими новых трудовых навыков и рабочей профессии (специальности)», что и должно способствовать их ресоциализации в период отбывания уголовного наказания [2, с. 90].

Таблица 1. Мнения сотрудников ИУ о целях, преследуемых осужденными, устраивающихся на работу, %

Вторая группа — побуждения общественного характера. К ней относится и осознание необходимости приносить пользу обществу (изготовление продукции, необходимой для жизнеобеспечения граждан), и желание оказывать помощь другим людям (семье, близким) в материальном плане.

1. Александров Б.В. Современное представление об отношение осужденных к труду в исправительных учреждениях//Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Серия: Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика. -2016. -Т. 22. -№ 1. -С. 41-43.
2. Александров Б.В., Кузнецова И.А. Социально-психологическая характеристика осужденных, проявляющих положительное отношение к труду в исправительных колониях//Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология. Социокинетика. -2017. -Т. 23. -№ 1. -С. 88-90.
3. Антонян Ю. М. Мотивация поведения осужденных : монография / Ю. М. Антонян, Е. Н. Колышницына. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 143 с.
4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер. – 2000. – С. 512.
5. Калашников Г. М. Анализ систем мотивации труда осужденных // Вестн. Тамб. ун-та. Сер.: Гуманитарные науки. – 2008. – № 1 (57). – С. 136-138.
6. Щербаков Г.В. Мотивационная сфера осужденных: понятие, диагностика, коррекция: монография. – Рязань: Академия права и управления ФСИН, 2009. – 112 с.

Мотивация сотрудников — 5 примеров удачных решений

Налогообложение

Бухгалтерский учет

Ценообразование

Внешнеэкономическая деятельность (ВЭД)

Юридические советы и судебная практика

Производство

Торговля

Строительство

Транспорт

1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.

2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами). Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.

3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.

4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе.

5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно.

6. Людям нравится ощущать свою значимость. Каждый сотрудник знает, как важен его труд для общего успеха.

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели. У сотрудников выработаны цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения.

8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение – и материальное, и моральное.

9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальника и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными.

10. Сотрудники негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без учета их знаний и опыта.

11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.

12. Для всех нас контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. Непосредственно видимые результаты действия повышают мотивацию персонала к работе.

13. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не предоставляет возможностей развития, можно практиковать смену видов деятельности.

14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают. Особенно, если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так «убивают» инициативу.

15. Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей производственной цепочке.

Введение. 3

1 Теоретико-методологические основы мотивации персонала в целях повышения качества труда. 5

Современные концепции мотивации персонала в целях повышения качества труда 5

1.2. Понятие качества труда, показатели и оценка качества труда на предприятии 7

1.3. Процесс мотивации персонала, как инструмент повышения качества труда 11

2 Анализ и оценка управления мотивацией персонала в целях повышения качества ПАО «Нижнекамскшина». 15

2.1 Организационно-экономические характеристики предприятия ПАО «Нижнекамскшина» 15

2.2 Анализ системы управления мотивационными процессами в целях повышения качества труда на предприятии ПАО «Нижнекамскшина». 20

3 Совершенствование системы мотивации персоналом в целях повышения качества труда 29

3.1 Отечественный и зарубежный опыт мотивации персонала в целях повышения качества труда. 29

3.2 Предложения по улучшению мотивации персонала на предприятии по повышению качества труда. 31

Заключение. 39

Список использованной литературы. 41

Приложение 1. 44

Возможности адаптации инвалидов к труду в Минске расширяются

Актуальность темы. Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала [1, C. 72].

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Объектом курсовой работы является стимулирование и мотивация к труду персонала организации.

Предмет – основные методы и модели мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала.

Цель написания данной работы – исследование теоретико-методологических основ и практических приемов формирования мотивационного комплекса, адекватного нынешнему этапу развития рыночных отношений.

В соответствии с целью можно сформулировать следующие задачи :

— изучить понятия мотивации и стимулирования персонала организации;

— рассмотреть основные теории трудовой мотивации, а также их преимущества и недостатки;

— выделить основные стратегии и методы мотивации персонала;

— изучить отличительные особенности систем мотивации персонала в организациях России от организаций других стран;

— проанализировать основные факторы мотивации труда персонала;

— рассмотреть зарубежный опыт в стимулировании и мотивации персонала;

— выделить основные пути совершенствования системы мотивации персонала.

I. Нормативно-правовые акты

1. Конституция РФ / Федеральный конституционный закон РФ от 12 декабря 1993 г. // Новосибирск: Норматика,2013.-322 с.-( Кодексы. Законы. Нормы.)
2. Международный стандарт ISO 9001:2000 //Гарант

II. Специальная литература

1. Аристов, О.В. Управление качеством: Учебник / О.В. Аристов. — 2-e изд., перераб. и доп. — М.: НИЦ Инфра-М, 2016. — 224 с.
2. Асалиев, А.М. , Вукович В.Г., Кирилллова О.Г.,Косарева Е.А. Оценка персонала в организации/Асалиев,А.М., Вукович Г.Г., Кириллова О.Г., Косарева Е.А. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 200 с.
3. Байчерова, А.Р., Козел, И.В. Экономика труда. Часть 1 [Электронный ресурс] : в 2 ч.: курс лекций / И. В. Козел, А.Р. Байчерова. – Ставрополь: АГРУС Ставропольского гос. аграрного ун-та, 2013. – Ч. 1. – 136 с.
4. Вдовин, С.М., Салимова Т.А., Бирюкова Л.И. .Система менеджмента качества организации: Учебное пособие / С.М. Вдовин, Т.А. Салимова, Л.И. Бирюкова. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 299 с.
5. Войтов, А. Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки [Электронный ресурс] / А. Г. Войтов. — М.: Дашков и К, 2013. — 232 с.
6. Гаффорова, Е., Меркушова Н., Миланич И. Повышение качества труда через систему мотивации. //Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – С. 4-7.
7. Генкин, Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Б.М. Генкин. — 2-е изд. — М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 352 с.
8. Герасимов, Б.И.Управление качеством: Учебное пособие / Герасимов Б.И., Сизикин А.Ю., Герасимова Е.Б.; Под ред. Герасимов Б.И., — 3-е изд., перераб. и доп. — М.:Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 216 с.
9. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / А.П. Егоршин. — 3-e изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 378 с.
10. Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. — 3-e изд., перераб. и доп. — М.: НИЦ Инфра-М, 2013. — 378 с.
11. Даниляк, В. И. Человеческий фактор в управлении качеством: инновационный подход к управлению эргономичностью [Электронный ресурс] : учеб. пособие / В. И. Даниляк. — М.: Логос, 2011. — 336 с.
12. Дорофеев, В.Д., Шмелева А.Н. Эффективность управления трудовыми ресурсами при внедрении системы менеджмента качества: Монография / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева. – Пенза: Информационно-издательский центр ПГУ, 2008. – 210 с.
13. Зеленов, А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии [Электронный ресурс] : Монография / А. Д. Зеленов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. – 104 с.
14. Избранные научные труды четырнадцатой Международной научно-практической конференции «Управление качеством», 11-12 Марта 2015 года/Авт. колл. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 467 с.
15. Кибанов, А. Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 524 с.
16. Кибанов, А.Я. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами\»: сущность, сходства и различия понятий / Кадровик. Кадровый менеджмент, № 8, 2013
17. Кнышова, Е.Н. , Панфилова Е.Е.Экономика организации: Учебник/Кнышова Е. Н., Панфилова Е. Е. — М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2015.
18. Комаров, Е.И. Измерение мотивации и стимулирование человек работающих»..: Уч. пос./Е.И.Комаров — 2-e изд. — М.: ИЦ РИОР: НИЦ ИНФРА-М, 2014-251с.:
19. Магомедов, Ш. Ш. Управление качеством продукции [Электронный ресурс] : Учебник / Ш. Ш. Магомедов, Г. Е. Беспалова. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. — 336 с.
20. Маскаева, А.Н. Экономика и социология труда: Учебное пособие / А.И. Маскаева, Д.Р. Амирова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 172 с.
21. Мотивация — основа упр. человеческими ресурсами (теор. и практ. формир. мотивир. орг. среды и созд. единой сист. мотив. комп.):Моногр./ А.Е.Боковня-М:НИЦ Инфра-М,2013-144с.
22. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина; Под ред. проф. В.П. Пугачева — М.: ИНФРА-М, 2014. — 394 с.:
23. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / О.К. Минева, С.А. Арутюнян и др. — М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 272 с.

Как уже было сказано, на трудовую деятельность работника (то есть выполнение им определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени) можно воздействовать с помощью мотивации и стимулирования. Рассмотрим эти понятия более подробно и начнем с мотивации.

Мотив (от лат. «motivatio» — «движение») – осознанное внутреннее побуждение человека к какому-либо действию.

Мотивация – процесс побуждения человека к какой-либо деятельности, для достижения определенных целей.

Мотив и мотивация – разные понятия! Мотив – побуждение, мотивация – процесс побуждения.

Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и разнообразны. Их всегда много. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и/или выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника.

Мотивы можно классифицировать по разным критериям. Мотивы бывают:

• биологические и духовные;
• внешние и внутренние;
• личностные и общественные;
• кратковременные и устойчивые;
• осознанные и неосознанные.

Виды мотивов в трудовой деятельности:

• мотив стадности – потребность работника быть в коллективе, чувствовать принадлежность к чему-то общему;
• мотив самостоятельности – стремление к инновациям, риску, новым видам деятельности;
• мотив самоутверждения – выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, дающей чувство значительности и важности;
• мотив стабильности – предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;
• мотив приобретения нового – выбор той работы, что может предоставить возможности расширения опыта, приобретения знаний, связей, карьерного роста и т.д.;
• мотив состязательности – стремление к соперничеству с другими работниками за статус самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного и т.д.

Близким, но все-таки отличным от понятия мотива, является понятие стимула.

Стимул (от лат. « stimulus» — металлический наконечник шеста, которым погоняли быков) – внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Важно понимать, что тогда как мотив – внутренняя побуждающая сила, стимул – всегда внешний побуждающий фактор. Все работники по-своему реагируют на одни и те же стимулы, в зависимости от своих интересов, возможностей, ожиданий, целей, мотивов. Эффект от воздействия стимула будет тем выше, чем больше он соответствует внутренним мотивам работника.

Стимулирование — процесс воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности.

Московский государственный университет печати

Чтобы стимулирование было действенным и эффективным, руководитель должен придерживаться ряда определенных принципов стимулирования:

1. Доступность – стимулы должны применяться ко всем работникам, все должны иметь к ним доступ.

2. Постепенность – вознаграждение нужно увеличивать постепенно, плавно, чтобы работник не получил за раз неоправданно большую награду.

3. Ощутимость – стимул должен быть значим и ощутим для работника.

4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов – нужно не только выдавать премии, но и хвалить работников за трудолюбие и профессионализм.

5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением за него. Чем быстрее работник получит деньги за свой труд, тем лучше. Так он будет четко понимать взаимосвязь между своей работой и ее вознаграждением.

На трудовую деятельность работников влияет множество факторов. Это и климат, и условия работы (влажность в помещении, уровень освещенности, температура и пр.), и размер заработной платы, и отношения в коллективе и с начальством, и многое другое.

Трудовая деятельность – выполнение работниками предприятия определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени.

Эффективность трудовой деятельности работников определяется мотивацией и стимулированием.

Мотив – осознанное внутреннее побуждение человека к чему-либо.

Мотивация – процесс внутреннего побуждения к чему-либо.

Все теории мотивации делятся на 2 группы:
1) Содержательные – рассматривают потребностей человека (например, пирамида потребностей Маслоу).
2) Процессуальные – изучают поведение индивида (к примеру, теория ожиданий Врума).

Мотивы бывают: биологические и духовные, внешние и внутренние, личностные и общественные.

Стимул – внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Стимулирование — процесс внешнего воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.

Виды стимулов:

1. Материальные стимулы:

а) денежные (зарплата, премии);

б) неденежные (путевки, служебное жилье, льготы).

2. Нематериальные стимулы:

а) социальные (карьерный рост, общение в коллективе);

б) моральные (уважение, почетные грамоты);

в) творческие (возможность самореализации, креативная работа).

Основные принципы стимулирования:

1. Доступность стимулов всем работникам.

2. Постепенность увеличения вознаграждения.

3. Ощутимость стимулов.

4. Сочетание материальных и нематериальных.

5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением.

6. Политика кнута и пряника.

Грамотное стимулирование работников, при учете их мотивов, позволит руководителю достичь высокой эффективности работы трудового коллектива и их заинтересованности в достижении целей организации.

28 февраля 2018

В соответствии с подпунктом 5.2.56 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, и пунктом 9 приложения № 4 к государственной программе «Доступная среда» на 2011-2020 годы, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 1 декабря 2015 г. № 1297, приказываю:

Утвердить методические рекомендации для специалистов органов службы занятости населения по организации работы с инвалидами, в том числе по оценке значимости нарушенных функций организма инвалида для выполнения трудовых функций, согласно приложению.

1. Настоящие методические рекомендации разработаны в целях организации помощи специалистам органов службы занятости населения и иных организаций, осуществляющих профессиональную ориентацию и содействие трудоустройству инвалидов, по организации работы с инвалидами, в том числе по оценке значимости нарушенных функций организма инвалида для выполнения трудовых функций, для рационального подбора инвалидам рабочих мест в соответствии с оптимальными видами трудовой и профессиональной деятельности, нерекомендуемыми и рекомендуемыми условиями труда, а также работодателям для создания работающим на предприятиях и в организациях инвалидам соответствующих условий труда и рабочих мест (в том числе специальных и квотированных).

2. Настоящие методические рекомендации носят рекомендательный характер, не ограничивая при этом возможность трудоустройства инвалидов по любым профессиям и должностям в зависимости от индивидуальных потребностей, возможностей и квалификации каждого инвалида.

3. Рациональный подбор инвалидам оптимальных видов трудовой и профессиональной деятельности, создание соответствующих условий труда должны исключать производственные операции, физические и сенсорные нагрузки, режимы и условия труда, которые могут ухудшить состояние здоровья инвалида.

4. Оборудование (оснащение) специальных рабочих мест для инвалидов, использование на рабочих местах инвалидов вспомогательных и технических средств должны обеспечить возможность беспрепятственного выполнения инвалидами трудовых операций.

5. Подбор специалистами органов службы занятости населения оптимальных для инвалида видов трудовой деятельности, а также нерекомендуемых и рекомендуемых условий труда должен осуществляться на основании индивидуальной программы реабилитации или абилитации (далее — ИПРА) инвалида, разрабатываемой учреждениями медико-социальной экспертизы (далее — МСЭ) по результатам проведенной экспертно-реабилитационной диагностики.

ИПРА инвалида — это комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий в себя отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных функций организма, формирование, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности1.

Форма, а также порядок разработки и реализации ИПРА инвалида утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 13 июня 2017 г. № 486н «Об утверждении Порядка разработки и реализации индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации или абилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, и их форм».

ИПРА инвалида является обязательной для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

ИПРА носит для инвалида рекомендательный характер, он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом2.

6. Оптимальные для инвалида виды трудовой и профессиональной деятельности, а также рекомендуемые и нерекомендуемые ему условия труда определяются соотношением следующих основных факторов:

а) профессиональных и личностных (основная профессия (специальность), стаж работы, квалификация (класс, разряд, категория, звание), выполняемая работа на момент проведения МСЭ (должность, профессия, специальность, квалификация, стаж работы по указанной должности, профессии, специальности), сведения о длительности периода, в течение которого инвалид не работает, трудовая направленность, сведения об учете инвалида в службе занятости населения);

б) медико-социальных (стойкие нарушения функций организма и степень их выраженности, ограничения категорий жизнедеятельности, в том числе ограничение способности к трудовой деятельности, и степень их выраженности).

7. Профессиональные и личностные факторы указаны в подпунктах 17.1 — 17.6 пункта 17 раздела «Общие данные» ИПРА инвалида.

8. Медико-социальные факторы указаны в пункте 21 раздела «Общие данные», содержащем перечень ограничений основных категорий жизнедеятельности и их степеней, и в разделе «Заключение о видах и степени выраженности стойких нарушений функций организма человека, обусловленных заболеваниями, последствиями травм или дефектами» ИПРА инвалида.

9. С позиции медико-социальных факторов основным условием определения оптимальных для инвалида видов трудовой и профессиональной деятельности и создания соответствующих условий труда является анализ имеющихся у инвалида стойких нарушений функций организма и ограничений жизнедеятельности, приводящих к инвалидности.

10. Стойкие нарушения функций организма инвалида, вызванные нарушением его здоровья, устанавливаются учреждением МСЭ при проведении экспертно-реабилитационной диагностики и указываются в соответствующем разделе ИПРА инвалида.

• О нашей организации – ОО «БелОИ» 2017 год
• ОО «БелОИ» в 2009 году
• Президиум ЦП БелОИ
• Устав ОО «БелОИ»
• Деятельность
• Структурные подразделения
  • Областные правления ОО «Белорусское общество инвалидов»
  • Брестские региональные организации
    • Брестская областная организация ОО «БелОИ»
  • Витебские региональные организации
    • Витебская областная организация ОО «БелОИ»
  • Гомельские региональные организации
    • Гомельская областная организация ОО «БелОИ»
  • Гродненские региональные организации
    • Гродненская областная организация ОО «БелОИ»
  • Минские региональные организации
    • Минская областная организация ОО «БелОИ»
    • Минские городские организации
    • Минская городская организация ОО «БелОИ»
  • Могилевские региональные организации
    • Могилевская областная организация ОО «БелОИ»

• Классификация предприятий
• ЦП
• Брестская ОО
• Витебская ОО
• Гомельская ОО
• Гродненская ОО
• Могилевская ОО
• Минская ОО
• Минск МГО
  • МГП
  • Ленинская РО
  • Октябрьская РО
  • Заводская РО
  • Партизанская РО
  • Первомайская РО
  • Советская РО
  • Московская РО
  • Фрунзенская РО
  • Центральная РО

Существует несколько видов трудотерапии, которые по отдельности или в комплексе применяются к группам людей с разными диагнозами:

• эрготерапия. Данная методика заключается в лечении посредством механического труда (трудотерапия). Для пожилых и инвалидов подходит вязание, шитье, вышивание крестиком или бисером, а также участие в легком фабричном производстве предметов ежедневного использования. Более молодые пациенты, проходящие лечение по методу эрготерапии, становятся работниками заводов по изготовлению предметов из дерева, фарфора, а также игрушек, одежды и кукол. Эрготерапия также может осуществляться дома с помощью любых подручных отходных материалов (кусочков ткани, пластмассовых бутылок, крышек и т.д.);
• спортивная физкульттерапия. Метод основывается на ежедневном выполнении определенных спортивных упражнений с целью восстановления утраченных моторных функций. Это может быть утренняя гимнастика, коллективные занятия спортом на открытом воздухе, йога, плаванье и т.д.;
• арт-терапия. Такая терапия заключается в лечении посредством занятий различными видами искусства: лепкой из глины, рисованием, работой с аппликацией или с песочной анимацией, занятиями музыкой и танцами. Также для более открытых людей существует вариант выступления на сцене перед аудиторией. В программу арт-терапии также ходят коллективные посещения театров, музеев, выставок и прочтение книг;
• гарденотерапия. Этот вид трудотерапии включает в себя работу с растениями, садом, уход за комнатными цветами, процесс взращивания новых растений и пересадка их в клумбы. Работа с землей наполняет человека, делает его более внимательным и развивает в нем чувство ответственности;
• игровая терапия. Данный метод получил название из-за своей основной деятельности – занятием развивающими играми с другими людьми. Игры могут быть как активные, так и настольные – главное, чтобы не было сильной конкуренции и каждый пациент смог себя проявить. Такая методика развивает коммуникабельность, пробуждает коллективный дух и улучшает общий настрой пациента.

Психологические основы трудотерапии заключаются в работе с самооценкой пациента. Очень часто после пережитых травм, повлиявших на работу двигательных функций или на мыслительную активность, человек начинается чувствовать себя некомфортно в мире здоровых людей, появляется чувство неполноценности, изолированности. Оккупационная терапия помогает справиться с этими проблемами, возвращая человеку веру в жизнь. Трудотерапия в Юсуповской больнице проводится опытными специалистами, которые могут оказать помощь любого характера в любое время суток. С нашими пациентами регулярно работает психолог, который внимательно следит за состоянием их психического здоровья.

Трудотерапия – это метод, который помогает пациенту справиться со многими недугами и их последствиями. К целям трудотерапии относятся:

• обучение человечка самостоятельному уходу за собой – выполнение ежедневной рутины, ухода за собой, приучение к самостоятельному приготовлению и поеданию пищи, уборка дома, уход за домашними животными и растениями;
• налаживание отношений с социумом – комфортное нахождение в компании, совместное времяпрепровождения, поиск новых друзей, коллективные игры, походы в общественные места (парки, кино, театры, музеи, супермаркеты и т.д.);
• трудоустройство и реализация себя через труд – работа по желаемой специальности, выполнение простых механический задач, планирование ежемесячного бюджета, общение с коллегами;
• планирование индивидуального досуга и личностного развития – подбор развивающих занятий, посещение курсов и культурных мероприятий, самостоятельное прочтение книг, учеба в школе или университете;
• развитие мелкой моторики рук – пальчиковая гимнастика, лепка из мягких материалов (глины, пластилина, полимерной глины), завязывание шнурков, обучение правописанию.

Доктора Юсуповской больницы работают не только с пациентами, но и с их семьями и друзьями, поскольку мотивация должна исходить в первую очередь от родных людей. Гармоничные отношения с близкими людьми играют большую роль в процессе реабилитации, поскольку у самого пациента не всегда может хватать душевных сил и стимула для выполнения тех или иных задач трудотерапии – в этом случае большую поддержку ему должно оказывать его окружение.

Детерминанты мотивации осужденных к труду в исправительном учреждении

На прошедшем на днях заседании правительства, премьер Дмитрий Медведев призвал чиновников принять меры, дабы удвоить численность трудоустроенных инвалидов. Дедлайн – 2020 год. Для этого, по мнению чиновника, необходимо модернизировать систему квотирования и законодательно обеспечить особое право инвалидов на труд. Проблема действительно существует – по словам чиновников, в России более 3,7 млн людей с ограниченными возможностями трудоспособного возраста, а работают не более 1 млн. Чтоб повысить долю занятости среди этой категории граждан, не обойтись без комплексных решений, направленных на налоговое стимулирование работодателей и создание необходимой инфраструктуры. По словам Медведева, к 2020 году необходимо достичь условий, когда не меньше половины инвалидов смогут беспрепятственно трудоустроиться.

Более подробно ситуацию очертил министру труда Максим Топилин, по словам которого, существующая сегодня система квот для инвалидов существует лишь де-юре, по факту какой-либо взаимосвязи между выделяемыми рабочими местами и квалификацией имеющихся соискателей с ограниченными возможностями не существует. В связи с этим Минтруд готовит поправки в законодательство, которыми планируется сделать систему квотирования «более гибкой» для работодателей. В частности, если существующие на предприятии технологические особенности не позволяют принимать инвалидов или те сами не имеют потребности в трудоустройстве на предприятие, предлагается «подумать о механизме компенсационных выплат».

Эксперты из «Деловой России» отмечают существенное снижение занятости среди трудоспособных инвалидов, что наблюдается, начиная с 2012 года. Связано это с отменой льготных ставок по страховым платежам, которые ранее имели работодатели, устраивающие на работу лиц с инвалидностью. Сегодня же предприятия платят одинаково и за всех. Как утверждает Александр Лысенко из «Деловой России», одной только системы квот для решения проблемы недостаточно, по его мнению, чиновникам нужно разработать целый комплекс стимулов для работодателей, который бы включал в себя как меры налогового послабления, так и мотивационные программы, например, предоставление государственных заказов. При этом чиновникам следовало бы взять ситуацию под жесткий государственный контроль, поскольку вакансии для людей с ограничениями лишь в исключительных случаях соответствуют их квалификации. В итоге их зарплата, как правило, в 3 раза ниже средней по субъекту федерации.

Препятствует нормальному развитию и тот факт, что на федеральном уровне сложно отыскать ответственных за всю эту политику лиц. В Минтруде существует Департамент по делам инвалидов, в прямые функции которого, правда, не входит обеспечение занятости подопечных. Следуя логике, этим должен заниматься Департамент занятости, но у него и с трудоспособными особых успехов нет, что говорить про людей с ограничениями.

Введение.

Глава I. ФИЛОСОФСКОЧЩ’ОДОЛОШЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ

СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОУСТРОЕННЫХ ИНВАЛИДОВ

§ I. Человек-инвалид как биосоциальное существо, проблема его трудоустройства.

§ 2. Преодоление отчуждения от труда

§ 3. Ресоциализация человека-инвалида как научно-управляемый процесс.

Глава II. СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ

ТРУДА И ОБРАЗА ЖИЗНИ ИНВАЛИДОВ v

§ I. Социальные проблемы трудоустройства инвалидов

§ 2. Условия и организация труда инвалидов

§ 3. Структура и уровень получаемых доходов трудоустроенных

§ 4. Социальные изменения в элементах производственной ситуации занятых трудом инвалидов .III

Идея использования труда осужденных находила отражение в различных моделях пенитенциарных систем (религиозной, индустриальной, реформаторной, медицинской, модели справедливости, исправительно-трудовой, социальной реабилитации и реинтеграции). Эта идея основывалась на том, что у преступников отсутствовала привычка трудиться и была привычка к праздности, стремление к достижению успеха в жизни нечестным (преступным) путем. Это положение подтверждалось как научными данными в прошлом (Ч. Ломброзо), так и современными отечественными и зарубежными исследованиями. Трудовое использование заключенных не только преследовало экономические цели, но и давало возможность исключить праздность лиц, содержащихся в местах лишения свободы. Однако этот труд часто носил бессмысленный характер и воспринимался как дополнительная кара. В практике мест изоляции существовало понятие исправления через каторжный труд, не регламентированный временем.

Ф.М. Достоевский пишет: «Если бы захотели вполне раздавить, уничтожить человека, наказать его самым ужасным наказанием, то стоило бы только придать работе характер совершенной, полнейшей бесполезности и бессмысленности» (Достоевский Ф.М. Записки из Мертвого дома. – М., 1965. С. 246.).

Один из ведущих зарубежных специалистов в области психологии трудовой деятельности В. Хаккер отмечает опасность методологической тенденции приписывать труду ценность только этого фактора, формирующего личность. Автор подчеркивает, что имеется чрезвычайно мало исследований о том, какое воздействие на развитие личности оказывают различные структурные компоненты трудовой деятельности.

Исследования психологических аспектов труда как воспитательного средства в местах лишения свободы показали, что его реальное воздействие различно. Обязательный по юридической норме, но личностно не мотивированный труд, в котором отсутствуют интересы исполнителя, формирует путем тренировки и обучения определенные психофизиологические и психологические характеристики. Но в плане воспитания он нередко оказывает отрицательное влияние, нравственно калечит личность. Внешняя, социальная сторона труда воспринимается человеком как бессмысленная, а внутреннюю он рассматривает как средство убить время, изготовить запрещенный правилами внутреннего распорядка предмет, реализовать преступные замыслы и т.д. Психологической подготовкой к труду являлось профессиональное образование, которое включало и обучение ремеслам, и традиционным образом организованный труд. Например, среди ремесленных работ (в связи с принятым в 1909 г. Положением о воспитательно-исправительных заведениях) преобладали столярно-токарные, кузнечно-слесарные, сапожные, портновские, а среди сельскохозяйственных – полеводство, огородничество, садоводство, цветоводство, пчеловодство.

Яркие примеры использования труда в целях исправления малолетних преступников можно найти в деятельности И. Песталоцци и А.Я. Герда.

Великий швейцарский педагог И. Песталоцци в 1775 г. реализовал идею использования труда и обучения в воспитательных целях в Аргау, в земледельческом приюте для заброшенных детей, совершивших преступления. Воспитанники работали в поле, осваивали ремесла, занимались хозяйственными делами. Жизнь колонии, которой руководил А.Я. Герд в России, подчинялась строгому распорядку, в котором разумно сочетались физический и умственный труд и полноценный отдых. Дети работали четыре часа, учились – пять. Учебные занятия в школе и приобретение ремесла А.Я. Герд считал неотъемлемым условием перевоспитания.

Труд как главное средство перевоспитания преступника активно применялся в первое десятилетие советской власти. Профессиональное обучение включалось в трудовое воспитание заключенных и рассматривалось как мера исправительно-трудового воздействия на них (Исправительно-трудовой кодекс РСФСР 1924 г.). Основное внимание в деле организации труда в местах лишения свободы было сконцентрировано на создании в стенах лагерей различного рода мастерских, а также использовании труда заключенных на договорных началах на фабриках, заводах, в совхозах и на других предприятиях. К концу 20-х годов в лагерях принудительных работ сложились четыре формы организации и использования труда заключенных:

1) на внешних работах;

2) в мастерских внутри лагерей;

3) на арендованных фабриках, заводах и других предприятиях вне лагерей;

4) на отведенных лагерям огородах, в совхозах, где артели заключенных работали на основе подряда.

В лагерях функционировали 74 сапожных, 52 слесарных, 29 кузнечных, 9 шорных, 67 портновских, 63 столярных, 3 часовых, 15 бондарных мастерских, автомастерские, а также ткацкие, прачечные, корзиночные фабрики и др. Велась подготовка специалистов массовых профессий, в первую очередь строительных: каменщиков, маляров, плотников, плиточников и других. Подготовка была как индивидуальная, так и бригадная, курсовая, обучение происходило в профессионально-технических училищах, классах мастеров.

Психологическая экспертиза осужденных может быть прогностической, решающей вопрос дальнейшей профессиональной деятельности, и ретроспективной, оценивающей с психологических позиций прошлую трудовую деятельность (К.К. Платонов, 1979).

Основными направлениями прогностической трудовой экспертизы, по мнению В.Ф. Пирожкова и А.Д. Глоточкина, являются:

1) изучение психологии профессий;

2) профессиональная ориентация, консультации и помощь осужденным в переквалификации;

3) определение профессиональной пригодности осужденных и их профессиональный отбор.

На основании данных трудовой экспертизы психолог, социальный работник, производственник должны определить, может ли данный осужденный работать по той или иной специальности; на какой работе лучше его использовать в связи с определенными психологическими особенностями; необходимы ли осужденному профессиональная переориентация и переквалификация. Изучение профессий включает: анализ психологических особенностей различных видов трудовой деятельности; разработку соответствующих профессиограмм, моделей, классификационных характеристик, определение требований, предъявляемых профессией, которым должен отвечать специалист; выявление возможности компенсации недостающих способностей и личностных качеств в процессе деятельности, особенностей личности, связанных с противопоказаниями профессии. При этом используются различные методы изучения.

Сущность профессиональной ориентации и консультации заключается в сообщении осужденным знаний об особенностях разных профессий с учетом их склонностей и интересов. Профессиональная ориентация рассчитана на осужденных, которые не имеют профессии, или лиц, желающих переквалифицироваться на новую специальность. Следует подчеркнуть, что на отношение к предлагаемой профессии влияет позиция осужденного в отношении совершенного им преступления (адекватная или неадекватная). Так, по данным В.Ф. Пирожкова и А.С. Михлина, 85% раскаявшихся осужденных овладевают профессией с интересом, и только 16,7% бравирущих преступлением.

Изучение стимулов, побуждающих осужденных трудиться, показало, что они делятся на три группы, связанные:

а) с психологической установкой осужденного покончить с преступным прошлым;

б) с производственно-техническими стимулами (перейти с тяжелой работы на легкую, работать по профессии, дающей хороший заработок, и т.д.);

в) с социальными стимулами.

Профессиональная консультация психолога, социального работника базируется на знании личности консультируемых, их склонностей, интересов, способностей, ориентации в профессиях и требованиях, предъявляемых ими к человеку. Она может представлять собой индивидуальную или коллективную беседу психолога, социального работника, сотрудника службы занятости. Профессиональная ориентация и консультация способствуют ресоциализации осужденного и его успешной адаптации после освобождения.

Заключительным звеном прогностической психологической экспертизы является: установление профессиональной пригодности осужденных (психологического соответствия осужденного предполагаемой профессии), а также наличия определенных способностей, склонностей и стремления, профессиональный отбор и, как следствие, своевременный перевод на обучение этой специальности (двухэтапный пролонгированный профессиональный отбор). Между профессиональной консультацией и профессиональным отбором существует промежуточная форма психологической трудовой экспертизы – профессиональный подбор.

Важное место в психологии труда занимает ретроспективная психологическая экспертиза, исследующая роль психологического фактора в прошлой деятельности осужденного с целью выявления причин ошибочных действий в процессе обучения: брака, аварий и т.п. Такие действия могут быть связаны: с плохой подготовкой, отсутствием у осужденного необходимых знаний и навыков или их недостаточностью; несоответствием индивидуально-психологических качеств требованиям выполняемой работы, то есть слабыми профессиональными способностями; недисциплинированностью или нерадивостью осужденного, приведших к браку, аварии и т.п.; временным снижением работоспособности в результате заболевания, утомления или отрицательного воздействия условий труда.

Выявление причин ошибочных действий особенно важно для профессий с высоким уровнем травматизма. На основе такого анализа разрабатываются рекомендации для профессионального отбора и предотвращения ошибочных действий с помощью специальных методов упражнения и тренировки.

Ключевые термины и понятия

Психология труда, мотивация труда осужденных, воспитывающая роль труда, психологические компоненты труда, трудовое действие, мотивация индивидуальных и коллективных форм труда, трудовая экспертиза.

Психологическое самообразование

Вопросы для размышления и обсуждения

1. Проанализируйте по книгам Ф.М. Достоевского, М.Н. Гернета, М.Г. Деткова и А.И. Зубкова историю труда как средства исправления и ресоциализации осужденных.

2. Попытайтесь найти общее и особенное в применении труда в отечественной и зарубежной практике деятельности пенитенциарных учреждений, используя материалы учебного пособия «Введение в пенитенциарную психологию» (Рязань, 1998).

3. Ознакомьтесь с многотиражными газетами УИН, ОИН и выявите, какие тенденции преобладают в освещении производственной деятельности осужденных. Обоснуйте ваши выводы с точки зрения психологии труда.

4. Известно, что мотивы общественно полезног�� труда у различных категорий осужденных имеют разную направленность. Обоснуйте психологическую целесообразность проведения классификации осужденных по их отношению к труду.

5. Какие психологические и социально-психологические особенности, на ваш взгляд, имеются в индивидуальной и коллективной трудовой деятельности осужденных?

• Редакция издания
• Правила публикации
• Договор-оферта
• Способы оплаты
• Сертификаты
• Авторское право
• Правообладателям
• Пользовательское соглашение

От качества выполняемой работы, от уровня заинтересованности в процессе каждого работника зависит успех и эффективность деятельности любого экономического субъекта. Это, безусловно, является основной предпосылкой для мотивирования персонала к трудовой деятельности.

Мотивация, это прежде всего, побуждение к выполнению чего-либо для удовлетворения своих потребностей. Вопросом мотивации на предприятии интересовались многие ученые и психологи. В данном реферате мною были приведены основные теории мотивации:

• Теория мотивации А. Маслоу

• Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

• Теория мотивации Д. Макклеланда

• Теория мотивации К. Альдерфера

• Теория «Мотивационного профиля» Ш. Ричи и П. Мартина

Во всех этих теориях рассмотрены различные потребности, и описано, что помимо удовлетворения своих физиологических потребностей (нормальные условия труда, заработная плата и т.п.), важную роль играет удовлетворение психологических потребностей (самореализация, карьерный рост, стабильность, получение удовольствия от выполняемой работы и т.д.)

Однако в современных условиях управленцы многих организаций считают, что основной составляющей мотивации должно быть материальное стимулирование сотрудников. Однако системы мотивирования крайне редко нацелены на развитие, повышение отдачи работника. Нет связи между повышением доходов и качеством выполняемых работ или выпускаемой продукции. Данная система мотивации является односторонней, и не эффективной.

Для рационального использования ресурсов целесообразно составлять мотивационную политику, в которой будет охвачено не только материальное стимулирование, но и так же, меры социальной защиты, карьерного роста, повышения квалификации, улучшения условий труда и так далее. В первую очередь, необходимо решить следующие задачи: перейти от стандартизированных систем мотивации к широкому использованию всей гаммы методов и форм мотивирования; преодолеть уравнительность в распределении и не вытекающую из результатов деятельности дифференциацию; повысить объективность оценки трудового вклада подразделений, отдельных групп, каждого работника; шире внедрять опыт морального стимулирования.

Таким образом, персонал организации, где каждый имеет возможность карьерного роста, где применяется дифференцированный подход к результатам труда, где присутствует здоровый психологический климат и корпоративный дух, где приветствуется раскрытие творческого и профессионального потенциала, где каждый работник чувствует себя комфортно на своем рабочем месте, а так же, где выплачивается стабильная и соизмеримая заработная плата, будет работать гораздо эффективнее и будет более заинтересован в успешности совей организации, чем персонал той организации, в которой материальное стимулирование осуществляется в абсолютном разрыве с социальным.

Процесс восстановления людей преклонного возраста включает несколько аспектов:

1. Медицинская реабилитация способствует физическому выздоровлению подопечных. Особое внимание уделяется старикам, которые перенесли инфаркт, инсульт, сложные хирургические вмешательства, травмы, переломы, ампутацию конечностей. Проводятся мероприятия по компенсации утраченных повреждений, предупреждению инвалидности. Медицинские работники занимаются не только лечением, но и адаптацией стариков к повседневной жизни после выписки из стационара.
2. Интеллектуальная коррекция. С возрастом пенсионеры теряют познавательный интерес, начинают испытывать страх перед всем новым, появляются проблемы с запоминанием, страдает концентрация внимания. Это влияет на когнитивные способности, активность головного мозга, уровень интеллекта. В целях профилактики старческой деменции специалисты применяют медикаментозную терапию, а также стимулируют работу мозга с помощью развивающих упражнений, игр, тренируют память и внимание, используя эффективные приёмы.
3. Психологическая реабилитация. Пожилые люди зачастую пребывают в депрессивном состоянии, у них может быть низкая мотивация к самостоятельности, пассивное отношение ко всему происходящему. Психологи работают над тем, чтобы подопечные научились принимать свой возраст со всеми изменениями, преодолели чувство ненужности.
4. Социализация. Эта часть программы направлена на возвращение престарелых людей в социум. Для общего самочувствия важно, чтобы у пенсионеров был широкий круг общения, любимое занятие.

Курс реабилитации пенсионеры могут пройти в геронтологическом центре или в частном пансионате.

Как сделать шаг к заботе о родственнике

На каждого клиента разрабатывается индивидуальная программа социально-медицинской реабилитации. План мероприятий составляется с учётом диагноза получателя услуги, эмоциональных и личностных особенностей, общей диагностики. Программу реализуют врач, психолог, узкие специалисты, социальный работник. Указываются сроки мероприятий, периодичность. Ежемесячно подводятся итоги, определяется динамика восстановления. При необходимости вносятся коррективы.

Для физической реабилитации пожилых людей используют:

• лекарственную терапию;
• лечебную гимнастику;
• физиотерапию;
• массаж;
• эрготерапию;
• механотерапию.

Отдельное направление в медицинской реабилитации – гериатрический уход. В большей степени в нём нуждаются лежащие больные. Включает: противопролежневые переворачивания, гигиенические услуги, дыхательную гимнастику для предупреждения застоя в лёгких, смену памперсов, обработку ран, перевязки. Уход требует от персонала не только практических умений, но и наличия личностных качеств: терпение, толерантность, доброжелательность, сочувствие.

Интеллектуальную и психологическую реабилитацию проводят психиатры и психологи. Специалисты учат способам снятия тревоги и депрессии, самопомощи в стрессовых ситуациях, развивают логическое и образное мышление, кратковременную и долговременную память. На тренингах клиенты заново овладевают умениями ориентироваться в пространстве и времени.

Занятия проходят в индивидуальной и групповой форме с применением методов:

• Арттерапии;
• Ароматерапии;
• Медитации;
• Фитолечения.

Организуются игры в шахматы, шашки, домино, которые стимулируют мыслительную деятельность.

Социальная реабилитация заключается в преодолении пожилым человеком изоляции. В домах для престарелых для этих целей организуются мастер-классы по декоративно-прикладному творчеству, различные познавательные и развлекательные мероприятия, создаются условия для эффективного общения. Социальные работники стараются максимально восстановить у инвалидов способность к самообслуживанию и бытовому труду, приучают выполнять ежедневные гигиенические процедуры, несмотря на имеющиеся отклонения в здоровье.

Похожие записи:

• Иностранеи гражданин кто даить рф паспотрт уфмс или увмд
• Субъекты малого и среднего бизнеса
• В каком порядке ставить должность в штатке