Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «В штатном расписание по квоте инвалидов». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
В июле 2019 г. был принят новый закон о социальном предпринимательстве, в соответствии с которым в России должны появиться специальные социальные предприятия, обязанные трудоустраивать социально защищаемые категории граждан. Среди которых, в том числе, и инвалиды.
Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.
Добавляйте сайт в закладки и подписывайтесь на наши обновления!
Квоты для инвалидов: нюансы, которые важно знать
В настоящее время, чтобы закрыть квоту, нужно организовать специальное рабочее место и заключить с инвалидом трудовой договор. Кроме того, работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости информацию о наличии свободных рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
При заключении трудового договора с лицом, для которого было выделено и организовано рабочее место, квота считается исполненной (пп. 1 п. 3 ст. 2 Закона г. Москвы от 22.12.2004 № 90, п. 2 ст. 5 Закона Московской области от 25.04.2008 № 53/2008-ОЗ, п. 1 ст. 2.1 Закона Псковской области от 07.11.2012 № 1212-ОЗ).
Выделение рабочего места для инвалида предполагает создание и техническое оснащение специального места для нормальной работы инвалида.
Для этого с учетом физических показателей инвалида работодатель оснащает рабочее место специальным оборудованием, а также обеспечивает доступ такого работника в необходимые помещения (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Оборудование рабочего места производится в соответствии с правилами, утвержденными приказом Минтруда России от 19.11.2013 № 685н и санитарными правилами СП 2.2.9.2510-09.
Перечисленные нормативные акты предполагают, что каждое рабочее место для инвалида будет оснащено с учетом его индивидуальных потребностей, выполняемых трудовых функций, ограничений здоровья.
Также работодатель может оказать работнику с ограниченными возможностями помощь в организации труда в рамках дистанционной работы или работы на дому. При этом перечня конкретных мероприятий, которые можно осуществить в ходе такой помощи, закон не определяет.
С точки зрения буквального прочтения закона прием в организацию инвалида, работающего на дому, не является исполнением квоты на трудоустройство инвалида. Это связано с отсутствием в законе четкой трактовки понятий: «создание» и «выделение» рабочего места.
Создание рабочего места – это его формирование посредством установки специального оборудования, необходимого для осуществления работником трудовой функции. А выделение рабочего места – это указание его в виде вакансии в штатном расписании.
При этом закон не дает работодателю права оборудовать рабочее место у сотрудника на дому. Предполагается, что рабочее место будет располагаться именно на территории работодателя.
Следовательно, заключение трудового договора о дистанционной работе или работе на дому в счет установленной для инвалидов квоты грозит работодателю штрафами за несоблюдение квот.
Работодатели обязаны информировать службу занятости о вакантных должностях, созданных для трудоустройства инвалидов. Неисполнение данной обязанности повлечет ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Штрафы взимаются в следующих размерах:
- от 1 000 до 5 000 рублей – для должностных лиц и ИП;
- от 30 000 до 50 000 рублей – для юридических лиц.
Также работодатели несут ответственность по ст. 19.7 КоАП РФ за непредставление в органы службы занятости информации о наличии свободных рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой. Штрафы по этой статье назначаются в размерах:
- от 300 до 500 рублей – для должностных лиц;
- от 3 000 до 5 000 рублей – для организаций.
Такие же штрафы назначаются за непредставление в органы службы занятости информации, необходимой для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов.
Скачать для просмотра и печати: Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ О социальной защите инвалидов в РФ Общее понятие квотирования Под квотированием в общем случае понимается резервирование рабочих мест.
Производится оно путем создания документов, в которых описываются правила:
- выделения в штате вакансий;
- приема на них тружеников льготных категорий;
- обеспечения привилегированных служащих:
- специальными условиями;
- необходимым оборудованием и местом для исполнения обязанностей.
Резервирование на производстве осуществляется с учетом:
- норм действующего законодательства, распространяющегося на хозяйствующий субъект;
- условий труда;
- отрасли промышленности и иного.
Для учета в работе: исполнение нормативных требований строго проверяется контролирующими организациями.
Под квотированием в общем случае понимается резервирование рабочих мест. Производится оно путем создания документов, в которых описываются правила:
- выделения в штате вакансий;
- приема на них тружеников льготных категорий;
- обеспечения привилегированных служащих:
- специальными условиями;
- необходимым оборудованием и местом для исполнения обязанностей.
Резервирование на производстве осуществляется с учетом:
- норм действующего законодательства, распространяющегося на хозяйствующий субъект;
- условий труда;
- отрасли промышленности и иного.
Для учета в работе: исполнение нормативных требований строго проверяется контролирующими организациями.
В то же время в Москве действует иной порядок. Работодатели представляют сведения по форме № 1-квотирование , утвержденной приказом Комитета общественных связей города Москвы от 8 июня 2005 г. № 137 . Причем сведения в ней формируются по месяцам, а подаются ежеквартально – не позднее 30-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом. Об этом говорится в пункте 2.9 Положения, утвержденного постановлением правительства Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП .
Если работодателями являются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, данные работодатели освобождаются от соблюдения установленной квоты для приема на работу инвалидов.
Нормы обязательного квотирования приведены в законе № 181-ФЗ от . Так, в первой части статьи 21 говорится:
«Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников».
Причем обязанность по резервированию мест приложения сил для граждан с ограничениями по здоровью распространяется на хозяйствующие субъекты вне зависимости от формы собственности. Таким образом, индивидуальный предприниматель или госкорпорация должны предусмотреть особые условия труда для льготников в своем штате, если численность сотрудников превышает 35 человек.
Освобождаются от обязательного приема сотрудников-инвалидов следующие предприятия:
- общественные организации граждан с ограничениями по здоровью;
- компании с малой численностью.
Важно: запрещено предоставлять инвалидам трудовые места повышенной категории опасности. Данные берутся из аттестационных листов.
Более детально взаимодействия государства и участников рынка в области предоставления соцгарантий инвалидам расписаны в законе № 1032-1 от . В частности, в 13-й статье акта подтверждена гарантия людям с физическими ограничениями на труд. А 25-я статья обязывает предпринимателей принимать участие в этой работе.
Скачать для просмотра и печати:
Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 О занятости населени в РФ
Статья 20 закона № 181-ФЗ относит работу по трудоустройству инвалидов к полномочиям субъектов федерации. Региональные власти обязаны разработать порядок проведения специальных мероприятий по предоставлению соцгарантий льготникам и организовать его исполнение участниками рынка. При этом нормы резервирования могут быть:
- исполнены в объемах, приведенных в 21-й статье указанного закона;
- увеличены.
Скачать для просмотра и печати:
Статья 20. Обеспечение занятости инвалидов Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ
Статья 21. Установление квоты для приема на работу инвалидов Федеральный закон от г. N 181-ФЗ
Кроме того, органы региональной исполнительной власти обязаны проводить мероприятия по:
- вовлечению инвалидов в предпринимательскую деятельность;
- созданию условий для их профессионального обучения (перепрофилирования);
- стимулированию создания предпринимателями условий для труда людей, требующих соцзащиты.
К примеру, на предприятия, зарегистрированные в Камчатском крае, распространяется действие норм местного закона № 284 от . Количество квотированных мест в нем совпадает с тем же, предусмотренном общероссийским актом. Максимальные параметры установлены законами:
- Ставропольского края № 14-кз от ;
- Ульяновской области № 41-ОЗ от .
Скачать для просмотра и печати:
Закон Камчатского края от 11 июня 2009 г. N 284 О квотировании в Камчатском крае рабочих мест для отдельных категорий граждан
Закон Ставропольского края от 11 марта 2004 г. N 14-кз О квотировании рабочих мест для инвалидов
Еще одним законом, гарантирующим право инвалида на трудоустройство, можно назвать Закон № 1032-1 от г. Но минимальный размер квоты с учетом конкретных особенностей территории проживания устанавливается только региональными властями. Так, согласно Закону № 181-ФЗ, лимиты квоты утверждены в следующих размерах:
Понятие квоты обозначает минимальное или максимальное количество рабочих мест для определенных слоев населения в целях предоставления и обеспечения социальных гарантий. Нормативы в процентах для работников-инвалидов определены в Законе № 181-ФЗ и уточняются законодательными документами субъектов РФ. При этом значение показателя зависит от численности штата и правовой формы работодателя; в числе ответственных субъектов значатся коммерческие предприятия и госучреждения, а правополучателем льготы являются граждане с физическими ограничениями.
При оформлении в службе занятости нужно представить:
- Удостоверение личности;
- СНИЛС, ИНН;
- Документы об образовании;
- Трудовую;
- Бумагу из МСЭ;
- ИПР.
После оформления в службе занятости соискателю присваивают статус безработного. Далее ему еженедельно предоставляют несколько соответствующих вакансий. Задачей соискателя является прохождение собеседований по предоставленным ему адресам.
Работодатель не имеет право отказать такому кандидату без законного основания. При отказе он обязан письменно изложить причину, поставить свою подпись и печать организации в направлении на собеседование – официальной бумаге, которую кандидат получает в службе занятости.
Помимо этого, работодатели, в компаниях которых есть квоты, обязаны ежемесячно информировать службу занятости в случае появления новых мест.
- Рабочие места для инвалидов
- Установление квоты рабочих мест для инвалидов
- Начисление компенсации за непредоставление места в детском саду
- У которых численность работников, официально осуществляющих трудовую деятельность превышает 100 человек.
- Обеспечение работодателями условий труда в соответствие с медицинскими показаниями инвалида, а также программой реабилитации.
- Установление квоты по трудоустройству инвалидов. Работодатель обязан трудоустроить лиц с ограниченными возможностями в соответствие с установленной квотой.
- Резервирование рабочих мест для инвалидов в соответствие с профессиями, наиболее подходящими для выполнения лицами с ограниченными возможностями. Перечень профессий утвержден в приложении к Постановлению Минтруда №150 от года.
- обязательное выделение вакансий в штате;
- занятость этих мест льготниками;
- обеспечение предоставленных рабочих мест специальным оборудованием.
- ФЗ РФ № 1032-1 «О занятости населения в РФ»;
- ФЗ РФ № 181 «О социальной защите инвалидов в РФ».
- общественными организациями для людей с ограниченными возможностями;
- компаниями с малым штатом сотрудников.
- инвалиды;
- несовершеннолетние;
- пожилые граждане и люди предпенсионного возраста;
- бывшие заключенные;
- беженцы;
- одинокие или многодетные родители;
- бывшие военные;
- граждане от 18 до 20 лет, которые только получили среднее профессиональное образование.
- не более 3% квотируемых мест от общего штата в пределах 35–100 человек;
- не более 4%, если на предприятии числится менее 100 официальных сотрудников.
- зарезервировать рабочие места для граждан с ограниченными возможностями;
- обеспечить условия труда для скорейшей адаптации льготников на предприятии;
- подготовить необходимые внутренние документы о формировании мест для инвалидов, подготавливать и регулярно подавать отчетность в государственные учреждения;
- информировать центр занятости о ходе и итогах программы выделения квот на предприятии.
- Правовое регулирование.
- Экономическая база.
- Организационная основа.
- на бирже труда;
- на сайте бюро по МСЭ.
- Ознакомление с присланным от центра занятости письмом об установлении квоты и необходимости создать новые квотированные места для инвалидов.
- Реализация требований в рамках месячной отсрочки. Поскольку каждый месяц имеется обязанность по информированию о ситуации на предприятии, то работодатель фактически предоставит в центр отчет о наличии квотных мест и их готовности.
- Дальше работодатель помесячно предоставляет отчетность об исполнении обязательств, даже если вся квота для инвалидов на рабочие места будет прикрыта взятыми на работу гражданами.
- для работодателей с численностью работников от 35 до 100 человек – 3 процента от среднесписочной численности;
- для работодателей с численностью работников от 101 до 2000 человек – 3 процента от среднесписочной численности;
- для работодателей с численностью работников свыше 2000 человек – 2 процента от среднесписочной численности.
- позволяет четко проследить организационную структуру компании (ее структурные подразделения);
- закрепляет штатную численность структурных подразделений и количество штатных единиц по каждой должности (профессии);
- позволяет проследить систему оплаты труда работников структурных подразделений;
- устанавливает и закрепляет размеры надбавок;
- облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора персонала на данные вакансии.
- Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (введен постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 г. № 367);
- Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г. № 37).
Поскольку квотирование рабочих мест относится к вопросам, выходящим за рамки федерального значения, то административная ответственность может быть установлена не только на федеральном, но и на региональном уровне. Так, например, в Москве нарушение порядка квотирования рабочих мест влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере от 3000 до 5000 руб., на юридических – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 2.2 Закона от 21 ноября 2007 г.
Квотирование рабочих мест для инвалидов в 2020 году
К таким относятся следующие организации:
Но данные показатели должны быть в пределах диапазона от 2 до 4 процентов от среднего количества работников на предприятии: Санкт-Петербург Устанавливает показатель в 2,5% Для Москвы Норма составляет 4% Карелия Обязывает принять 3% таких работников В некоторых областях устанавливают нормы не в процентах, а числах сотрудников. В Мурманске и области действуют такие показатели: Работники, человек Квота, мест 100-500 1 501-1 тысяча 2 1-2 тысячи 4 От 2 тысяч 6 Составление приказа (образец) Этот документ призван издать положение о создании рабочего места и условий для совершения трудовой деятельности гражданина. Образец приказа о выделении рабочих мест для инвалидов можно скачать здесь.
20 закона №181-ФЗ инвалидам предоставляются следующие трудовые права и гарантии:
Помимо трудовых гарантий, предоставляемых инвалидам работодателями, ст.
Квотирование места на работе – это выделение работодателем определенного количества рабочих мест, которые предназначены для приема на должности особых людей.
К таким гражданам относятся те лица, которые больше всех нуждаются в социальной защите и имеют проблемы при трудоустройстве вне зависимости от профессии.
Квотирование реализуется с помощью документов, в которых содержатся следующие правила:
Внимание! Такой резерв осуществляется на основе нормативно-правовой базы, условий труда, а также промышленной отраслью. Весь процесс, а также исполнение необходимых требований, контролируется вышестоящими организациями.
Нормативно-правовая база регулирует взаимоотношения между сотрудниками-инвалидами и их работодателями.
В число законодательных документов входят:
Помимо этих законов, вопрос трудоустройства регулируется местными законами по регионам. В связи с различными особенностями разных регионов, квотирование будет отличаться.
От резервирования освобождаются такие предприятия, которые являются:
Важно! При найме на работу инвалид должен помнить, что работодатель не вправе предоставлять рабочее место с повышенным уровнем риска для здоровья.
Если в организации официально числится более 100 человек, то в соответствии с положениями региональных властей ему будет установлен процент квот, который работодатель будет обязан соблюдать, а также отчитываться перед местными органами.
В случае, если у предприятия на работе имеется от 35 до 100 работников, то государство вправе установить квоту в размере не более 3% от общего числа рабочих.
С учетом того, что гражданам, имеющим серьезные заболевания, достаточно сложно найти работу, государство разработало законодательные акты.
Они содержат перечень граждан, которые имеют право пользоваться льготами в сфере трудоустройства:
Внимание! В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в тех условиях, которые отвечают правилам безопасности и гигиены.
Законодательством определены конкретные квоты для организаций, которые обязаны их соблюдать:
Трудовые условия для всех граждан должны соответствовать нормам ТК РФ и не нести опасность для сотрудников. Все организации вне зависимости от их организационно-правовой формы обязаны вводить и соблюдать квотирование.
Каждый год работодатель любой фирмы обязан отчитываться в Центр занятости населения об установленных и действующих в его организации квотах, а также о реализации обеспечения для инвалидной категории людей специально оборудованных рабочих мест.
Cправка! Расчет квоты для трудоустройства инвалидов осуществляется работодателем.
Например, среднесписочная численность сотрудников в организации составляет 178 людей, для Ростовской области местными властями установлен процент квоты, который равен 3.
Так как для работодателей не предусмотрены конкретные штрафы или наказания в плане неисполнения квотирования, то он может понести только административную ответственность в соответствии с нормативно-правовыми актами РФ.
Это правило также распространяется на те организации, которые отказались принимать на работу гражданина, имеющего отклонения по здоровью.
За отказ в трудоустройстве инвалида юридическое лицо может понести штраф в размере 50 тыс. руб., а физическое лицо — 5 тыс. руб.
Важно! Для того чтобы получить гарантированное государством рабочее место необходимо внимательно изучить вопрос о трудоустройстве и знать изнутри, как работает данная система.
С целью обеспечения рабочими местами лиц с инвалидностью в России действует ФЗ №181-ФЗ, документ регламентирует порядок и правила распределения квот на предприятиях. В ст. 24 ФЗ №181-ФЗ для работодателя установлены определенные обязанности, связанные с данным направлением:
В ст. 21 ФЗ №181-ФЗ утвержден предельный норматив для выделения рабочих мест на предприятиях.
Квота – это минимальное количество рабочих мест или их доля для конкретной группы граждан (инвалиды, несовершеннолетние лица).
Значение показателя устанавливается в зависимости о среднесписочной численности граждан, трудящихся в организации, и формируется следующим образом:
Для определения количества мест для льготников при расчете среднесписочного состава трудящихся не учитываются рабочие места, где условия труда являются тяжелыми или вредными для жизни.
Следует быть внимательным при расчете, рекомендуется ориентироваться на сведения, содержащиеся в форме 4-П на начало отчетного периода. Данный вид отчетности предоставляется в Росстат с отражением сведений о численности сотрудников и их заработке.
Для определения мест по квоте применяется следующая формула:
Численность сотрудников по штатному расписанию x норматив, установленный в законодательном акте
При расчете необходимо обязательно исключить те рабочие места, которые связаны с повышенной опасностью или вредностью для человека.
Приведем пример расчета:
Штатная численность 132 единицы (вредное производство отсутствует).
Применяется норматив, установленный региональной властью.
Предприятия, на которых возложены обязательства по обеспечению социальных гарантий лицам с проблемами по здоровью, обязаны соблюдать строгие правила. Они должны разработать ряд планомерных мероприятий, способствующих развитию программы.
Этапы занесем в таблицу №2
После того как были изучены соответствующие законодательные акты необходимо продолжить внедрять программу в жизнь.
Квоты и специальные рабочие места для инвалидов
Интересно, что на этот вопрос нет однозначного ответа. С одной стороны, Трудовой кодекс затрагивает вопрос штатного расписания, так как этот документ касается трудовой функции работника организации и оплаты труда персонала. Да и в трудовом договоре указывается, что работник выполняет обязанности в соответствии со штатным расписанием. Имеется унифицированная форма штатного расписания, а также этот документ упоминается в Инструкции по ведению трудовых книжек (записи в трудовую книжку делаются с учетом наименования должности в соответствии со штатным расписанием). Значит, штатное расписание организации обязательно должно быть. Но, с другой стороны, ни в одном нормативном акте не указывается прямо на обязанность работодателя вводить штатное расписание. И все же, лучше оформить этот кадровый документ, поскольку большинство проверяющих органов считают его обязательным для любой организации.
Например, налоговые органы и Фонд социального страхования всегда запрашивают штатное расписание при проведении выездных проверок. По нему они сверяют правильность начисления страховых взносов, собирают информацию о страховом стаже работников, контролируют правильность налогообложения. То, что штатное расписание не является документом налогового учета, не снимает с работодателя необходимости предоставлять его во время проверок по запросу сторонних организаций. А его отсутствие может быть расценено как нарушение трудового законодательства, за которое полагается штраф для организации в размере 50 000 рублей. Конечно, его можно оспорить в суде (тем более что прямого указания на обязанность работодателя составлять штатное расписание в законе нет), но сначала придется его заплатить.
Как часто нужно составлять новое штатное расписание? На этот вопрос тоже четкого ответа нет. Но в данной ситуации стоит руководствоваться логикой: раз штатное расписание является плановым документом, то составлять его целесообразно на один календарный год или полугодие. Это позволит при необходимости регулировать численность персонала организации и его качественный состав. Но, вместе с тем, можно утвердить штатное расписание и на несколько лет (если в организации нет необходимости во введении новых должностей).
Если на предприятии нет штатного расписания, но руководство решило его разработать, возникает резонный вопрос: кто должен это делать? На него законодательство опять-таки не дает однозначного ответа. Поэтому, руководитель может заняться этим сам, определив круг ответственных лиц, которые будут ему помогать. Логично, если это будут кадровые работники, главный бухгалтер, сотрудники юридического или планово-экономического отдела. А если на предприятии имеется отдел организации труда и заработной платы, можно поручить эту работу им. Обязанности по разработке и составлению штатного расписания 2014 могут быть отражены в трудовом договоре сотрудника или его функциональных обязанностях.
Утверждение штатного расписания относится к полномочиям руководителя организации или того лица, которому эти полномочия переданы по распоряжению руководителя. Чтобы утвердить штатное расписание, руководитель должен подписать специальный приказ или распоряжение. Реквизиты этого документа должны быть указаны в поле унифицированной формы Т-3 «Утверждено приказом организации от «__»_______20__№__». При этом дата утверждения и дата вступления в силу штатного расписания могут и не совпадать (дата вступления в силу обычно более поздняя).
В некоторых организациях отдел кадров ведет штатную расстановку – мобильный вариант штатного расписания, в котором отражаются все вакантные должности, а также вся информация по замещению должностей (ФИО работающих сотрудников, статус должностей и прочее). Штатная расстановка дает необходимую информацию об изменениях в личном составе, содержит табельные номера работников, информацию о стаже и категории (несовершеннолетние, инвалиды, пенсионеры, имеющие детей до трех лет и прочее) сотрудников.
При составлении штатной расстановки за основу берется действующее штатное расписание, в которое добавляются нужные графы. Этот документ не является обязательным и вести его организация не должна. Но штатная расстановка – достаточно удобный документ, особенно для больших организаций, который позволяет оптимизировать работу кадровиков и четко контролировать замещение вакантных должностей. Поэтому его часто используют в качестве внутреннего документа.
Квота для приема на работу инвалидов
Постановление Госкомстата №20 от 24.03.1999 разрешает организациям вносить изменения в унифицированные формы первичной учетной документации (это разрешение не касается учета кассовых операций). Следовательно, если есть настоятельная необходимость, организация может внести в готовую форму свои правки, но при этом не допускается удаление уже существующих реквизитов. Изменения могут касаться расширения или сужения граф, добавления строк или вкладных листков. Необходимые правки могут вноситься при изготовлении бланков на основе унифицированной формы.
Благодаря действующей нормативной базе, ограниченные в возможностях из-за проблем со здоровьем люди могут облегчить себе поиск рабочих мест. Нельзя сказать, что шансы на обретение налогооблагаемого заработка для таких лиц приравнены к возможностям здоровых претендентов. Причина кроется в элементарном несоблюдении буквы закона предприятиями-работодателями. Действующие акты позволяют добиваться обозначенной цели путем понуждения последних.
Из-за разного количества штатных единиц, которые работают на предприятиях (в соответствии с расписанием и производственной необходимостью) применять конкретные цифровые обозначения по квотируемым местам невозможно. Используемая терминология подразумевает применение некого коэффициента, который можно рассчитать исходя из величины штата.
«Расчетный коэффициент находится в интервале от 2 до 4% (в качестве минимальной и максимальной границы). Брать за основу следует лишь среднесписочную численность трудоустроенных, а незапланированную по «штатке».
Основным нормативным актом по этому вопросу выступает статья 21 ФЗ №181 «О социальной защите инвалидов в РФ» (последняя редакция произошла по ФЗ 11 в 2013 г.), действующая по всей территории страны. Регионы также наделяются полномочиями по введению дополнительных территориальных законов. Так в Москве действует закон о квотировании под № 90, работающий совместно с указанным выше документом.
Правила, рассматриваемые в любом законе о квотировании:
Наряду с имеющимся по этому вопросу федеральным законодательством, регионы также наделяются властью для принятия дополнительных нормативных актов. Здесь вступает в действие несколько иной перечень обязательств и штрафные санкции за их неисполнение. Некоторые субъекты не желают пользоваться подобными полномочиями, поскольку на их небольшой территории имеется малое количество предприятий как таковых и отсутствует специфика по экологическим и прочим факторам, негативно влияющим на здоровье и увеличение процента граждан с инвалидностью.
Специфика применения разноуровневых законодательных актов заключается в том, что регион обязан в первую очередь опираться на принятый им самостоятельно регламент. При вынесении этой информации за пределы субъекта (при оспаривании вопросов в высших органах федерального значения) допускается применение и федеральной нормативной базы.
Понятие о квотировании следует рассматривать с разных точек зрения. Здесь подразумевается формирование вакансии и непосредственное адаптирование рабочего места. Поскольку работодатель обязан действовать, отталкиваясь от конкретных реабилитационных рекомендаций таких граждан, то изначальное оборудование подобных мест в полной мере невозможно.
«Рекомендуется заранее закладывать в свое штатное расписание квотные единицы, а в бюджет статью расходов на выплату им зарплаты».
При постоянно открытой вакантной позиции и готовности принять на нее самостоятельно обратившегося или присланного от центра занятости претендента, работодатель исполняет букву закона. Частота информирования определяется федеральными и территориальными властными органами. Это ежемесячная передача сведений в центр занятости и поквартальная в департамент труда.
Где располагается информация о наличии вакантных мест:
Предполагаемый работник вправе встать на учет в центр занятости, предоставив утвержденный пакет документов: паспорт, диплом, справка по форме биржи о доходе за 3 месяца с последнего места, трудовая книжка, СНИЛС, свидетельство о браке и, обязательно, документация по инвалидности. Это позволит не просто дать заявителю информацию о наличии мест, но и найти работу при участии государственного органа и с учетом его квалификации, профессиональных навыков. На период поиска биржа труда будет выплачивать полагающееся пособие по безработице.
Работодатели имеют возможность не только прочитать о своих обязательствах в законе, но требовать информационного сопровождения по вопросу квотирования и организации рабочих мест от действующих в регионе госучреждений. Законный регламент достигается совместными усилиями.
Порядок действий работодателя:
Для трудоустройства инвалиды предоставляют индивидуальную восстановительную программу с рекомендациями. При том не выявляется никакой зависимости относительно характера заболевания, категории инвалидности и устанавливаемой по норме квоте.
Нормы обеспечения рабочими местами льготников установлены на законодательном уровне. Так, квота для инвалидов на предприятии предусматривается, если в штате числится более ста сотрудников.
Кроме того, ряд полномочий по социальной защите граждан передан в субъекты федерации. Они принимают собственные нормативные акты. Следовательно, предприниматель обязан исполнять не только общероссийский закон о квотировании рабочих мест для инвалидов, но и региональные нормы. А это ведет к необходимости организации специальной работы в данном направлении.
Скачать для просмотра и печати:
Как посчитать квоту по инвалидам формула
В соответствии со ст. 20 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», Законом Красноярского края от 29.01.
2004 № 9-1712 «О квотировании рабочих мест для инвалидов» на работодателей, осуществляющих деятельность на территории края и состоящих на учете в налоговых органах Красноярского края, численность работников которых составляет не менее 35 человек, возложена обязанность создания (выделения) рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой.
Квота для инвалидов устанавливается в процентном отношении к среднесписочной численности работников, не включая тех работников, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда:
Согласно ст. 21 Федерального закона от 24.11.
1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов.
В соответствии с п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.
1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов.
В соответствии с Постановлением Правительства Красноярского края от 09.10.
2015 № 544-п «Об утверждении порядка представления работодателями информации о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей в краевые государственные учреждения службы занятости населения» информацию о созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов, работодатели должны представлять ежемесячно не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным.
Отчет о квотировании рабочих мест для инвалидов предоставляется по установленной форме в КГКУ «Центр занятости населения города Красноярска» по адресу: 660059, г. Красноярск, ул. Семафорная, 433/2, каб. 310, тел. 213-27-83 , 201-49-08 .
Минтруд предложил новый вариант выполнения квоты для приема на работу инвалидов. Организация сможет заплатить компенсацию, если не получается устроить к себе инвалидов.
Предполагается, что собранные деньги будут аккумулированы в специальном фонде и потрачены на то, чтобы помочь людям с ограниченными возможностями здоровья найти работу. Например, на их обучение и стажировки, создание специально оснащенных рабочих мест и так далее. «РГ» выяснила, как восприняли эту идею эксперты и как сейчас обстоят дела с трудоустройством инвалидов в регионах.
Вероятнее всего, с 2019 года ответственность за невыполнение правил трудоустройства инвалидов серьезно ужесточится. Эксперт рассказывает, как уберечься от возможных штрафов.
Написать эту статью я решил после общения с руководителями предприятий на региональном совещании. Как обычно, в перерыве говорили о налогах, проверках и штрафах в результате проверок.
Один из руководителей рассказал о проверке предприятия на наличие квоты для приема на работу инвалидов.
Он сказал, что в штатном расписании предусмотрены места для трудоустройства инвалидов, но в службу занятости сведения они не подавали, и ему выписали штраф в размере 10 тыс. руб.
Больше всего поразила реакция остальных участников разговора. Пять руководителей из восьми, участвовавших в разговоре, сказали, что у них вообще отсутствуют выделенные места для инвалидов (хотя по закону они обязаны их создать), и что штраф в сумме 10 тыс. руб. их не испугает, а создавать места, сдавать отчеты и искать инвалидов для трудоустройства они не будут.
Хотелось бы обратить внимание на то, что обязанность работодателя в создании или выделении рабочих мест для инвалидов регламентирована положениями Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», а также региональными законами.
Согласно этим нормативным актам, работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, обязаны создавать или выделять рабочие места для людей с ограниченными возможностями.
Если работодатель не исполняет обязанность по созданию рабочих мест в соответствии с квотой, а так же если отказывает инвалиду в трудоустройстве — его могут привлечь к административной ответственности от 5 до 10 тыс. руб. Однако федеральным штрафом дело не ограничится.
Ведь законодательством субъектов РФ также предусмотрена ответственность за невыполнение квоты по инвалидам. Понятно, что в зависимости от региона, размер установленного штрафа может отличаться.
В любом случае, административная ответственность, предусмотренная законом за отказ в приеме на работу инвалида, а также за отсутствие выделенных или созданных рабочих мест, не означает, что работодатели обязаны самостоятельно заниматься поиском работников-инвалидов и таким образом заполнять установленную квоту, обеспечивая фактическое трудоустройство.
Кроме того, к административной ответственности по ст. 5.42 КоАП РФ можно привлечь должностное лицо только за отсутствие выделенных рабочих мест или за отказ в приеме на работу инвалида, но никак за то, что предприятие не сдает отчетность в службу занятости.
Данный вывод подтверждается позицией Верховного суда РФ (Определение от 22.05.2013 года № 50-АПГ13-5): «Само по себе наличие незаполненных рабочих мест, созданных в рамках квоты для трудоустройства, может быть расценено как неисполнение обязанности по выполнению квоты для приема на работу инвалидов».
То есть работодатель обязан создать рабочее место в рамках квоты и не вправе отказать инвалиду в приеме на работу по основаниям, не связанным со специальными квалификационными требованиями. Тогда обязанность по квотированию рабочих мест будет считаться выполненной.
Инвалиды являются одной из незащищенных категорий граждан, но на сегодняшний день принимаются законы и выделяются субсидии на уровне федерации и регионов, которые способствуют расширению применения их возможностей без дискриминации с учетом установленных квот. Инвалид также вправе реализовать свои трудовые возможности.
Но работодатели, которые обязаны предоставлять льготы по ТК РФ и создавать соответствующие условия труда, с не особым рвением принимают инвалидов на работу. Так, из числа инвалидов трудоспособного возраста работают только 25%. Согласно Программе Доступная среда планируется привлечь к труду 50% инвалидов к 2020 г.
Рассмотрим, как трудоустроится инвалиду.
С 2019 года не предусматривается выделение федеральных субсидий в рамках Государственной программы «Доступная среда» на создание доступности приоритетных объектов и услуг в сфере полномочий субъектов Российской Федерации и муниципальных образований.
Председатель ВОИ М. Терентьев
В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее – Постановление № 1), штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответсвии с ее Уставом. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
Справка
Впервые унифицированная форма штатного расписания была утверждена постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 г. № 26 (в составе унифицированных форм первичной учетной документации). В 2004 г. данная форма претерпела некоторые изменения.
Для работодателя штатное расписание является весьма удобным «инструментом», выполняющим сразу несколько функций. В частности, оно:
На данный момент существуют две точки зрения относительно обязанности работодателя по ведению штатного расписания.
Согласно первой наличие данного локального нормативного акта является обязательным, поскольку непосредственно затрагивает трудовую функцию работника и оплату его труда. Так, в Трудовом кодексе РФ штатное расписание упоминается в ст. 15, содержащей определение трудовых отношений, и в ст. 57, согласно которой существенным условием трудового договора является трудовая функция, а именно: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.
Согласно другой точке зрения работодатель самостоятельно решает вопрос о необходимости ведения штатного расписания. Обоснованием такой позиции служат следующие аргументы. Во-первых, Постановлением № 1 утверждена рекомендуемая к использованию унифицированная форма штатного расписания (№ Т-3). Упоминается штатное расписание и в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 (далее – Инструкция № 69). В частности, в п. 3.1 Инструкции отмечается, что записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.
Как видим, ни в одном из перечисленных нормативных актов не закреплена обязанность работодателя по оформлению штатного расписания. Вместе с тем рекомендуем не пренебрегать ведением этого кадрового документа, поскольку проверяющие органы придерживаются именно первой точки зрения.
Так, Фонд социального страхования РФ обращает внимание страхователей (работодателей) на необходимость составления штатного расписания как документа, служащего для подтверждения правильности начисления страховых взносов1. Пенсионный фонд РФ при осуществлении сбора сведений о трудовом стаже застрахованных работников также неоднократно обращал внимание на необходимость наличия штатного расписания в организациях2.
Зачастую и налоговые органы при проведении выездных проверок запрашивают штатное расписание организации. К примеру, в решении Арбитражного суда г. Москвы от 28.04.2007 г. по делу № А40-4332/07-117-33 отмечается, что «Налоговый кодекс РФ возлагает на налогоплательщика обязанность представлять по требованию налогового органа документы и сведения, необходимые для налогового контроля. То обстоятельство, что трудовые договоры, штатное расписание, личные и индивидуальные карточки не являются документами налогового учета, само по себе не опровергает обязанности организации иметь такие документы и представлять их для выездной налоговой проверки, поскольку содержащиеся в них сведения могут иметь существенное значение для налогообложения».
Нередко отсутствие штатного расписания проверяющие органы расценивают как нарушение законодательства о труде и охране труда, за которое должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 500 до 5 000 руб., а организация – на сумму от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ). Но в силу того, что четкой обязанности работодателя по ведению этого документа в законодательстве не предусмотрено, данные санкции можно попытаться оспорить в судебном порядке.
После принятия решения о необходимости составления штатного расписания (если, конечно, его еще нет в организации) возникает следующий вопрос – кто должен разрабатывать данный документ кадрового учета?
Законодательство не определяет круг ответственных лиц, поэтому предполагаем, что этим вопросом должен заниматься руководитель предприятия. Может быть составлен отдельный приказ, возлагающий обязанность по составлению штатного расписания на конкретного сотрудника, либо эта обязанность может быть закреплена в трудовом договоре или должностной инструкции работника.
Как правило, в небольших организациях составлением штатного расписания занимаются сотрудники кадровой службы и (или) бухгалтерии, реже – работники юридической службы. В крупных компаниях – планово-экономический отдел или отдел организации труда и заработной платы. Если речь идет об индивидуальном предпринимателе, то этим может заниматься кадровик, бухгалтер (при наличии таковых в штате) или же сам предприниматель.
Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом (см. Пример 1). Реквизиты данного документа указываются в поле «Утверждено приказом организации от «____» _____________ 200__ № __» унифицированной формы № Т-3.
Обратите внимание, что даты составления, утверждения и вступления в силу штатного расписания могут не совпадать. Так, штатное расписание может быть утверждено позже его составления, а дата его введения (вступления в законную силу) быть более поздней по сравнению с датами утверждения и составления.
С учетом того, что заработная плата начисляется работникам помесячно, штатное расписание логично вводить в действие с первого числа месяца.
Итак, приступим непосредственно к составлению штатного расписания. Самым распространенным способом его оформления является заполнение унифицированной формы № Т-3. При этом следует руководствоваться Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденными Постановлением № 1.
Оформляем «шапку». Прежде всего в поле «Наименование организации» необходимо указать наименование организации в соответствии со свидетельством о регистрации. Если в свидетельстве содержится и полное, и краткое наименование, то в штатном расписании можно указать любое из них.
Затем указываются код по ОКПО (Общероссийскому классификатору предприятий и организаций), номер документа и дата его составления. Для удобства регистрации номер штатного расписания может содержать буквенный индекс (например, ШР).
Унифицированная форма № Т-З включает следующую формулировку: «Штатное расписание на период ______ с «___» ______ 20__ г.». Казалось бы, обозначение периода действия документа предполагает указание даты не только начала, но и окончания данного периода. Нужно ли указывать окончание действия штатного расписания или достаточно обозначить, что штатное расписание вступает в законную силу с определенной даты? Очевидно, что унифицированная форма предполагает именно второй вариант. Объясняется это тем, что в процессе осуществления деятельности в организации может возникнуть потребность в изменении штатного расписания, поэтому точно спрогнозировать срок окончания его действия весьма затруднительно.
Содержательная часть. Для удобства заполнения графы содержательной части штатного расписания пронумерованы. Всего их 10. Разберем заполнение унифицированной формы № Т-3, уделив внимание каждой графе.
В графе 1 («наименование») указывается наименование соответствующего структурного подразделения. Это могут быть как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Для удобства работы со штатным расписанием структурные подразделения лучше располагать группами согласно их иерархии от администрации до обслуживающих подразделений. Например, в первую очередь будут указаны подразделения, осуществляющие общее руководство (дирекция, бухгалтерия, отдел кадров и др.), затем – производственные подразделения или подразделения, осуществляющие основные функции организации, и в конце – вспомогательные и обслуживающие подразделения (административно-хозяйственная служба, отдел снабжения, склад и пр.).
В графе 2 («код») проставляются коды структурных подразделений, присвоенные им работодателем. Как правило, коды обозначаются цифрами, количество которых варьируется в зависимости от сложности структуры организации. Это позволяет определить место каждого отдела (подразделения, группы и др.) в общей организационной структуре. К примеру, финансовому департаменту присвоен код 02. Соответственно, входящие в состав департамента финансово-плановый отдел и бухгалтерия будут иметь коды 02.01 и 02.02.
В том случае, если в организации используется централизованная система документооборота, код структурного подразделения можно не указывать.
В графе 3 указываются должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации работника. Лучше, если эти данные будут приведены в соответствии с:
Конечно, эти справочники устаревают и многие должности, появившиеся в последние годы, в них отсутствуют (например, должность офис-менеджера). Поэтому различия в наименованиях должностей, профессий, специальностей в квалификационных справочниках и в кадровых документах организации допустимы. Однако если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 57 ТК РФ, п. 3.1 Инструкции № 69). Иначе права на льготы работник иметь не будет.
Пример 2 Свернуть Показать
В трудовой книжке музыкального работника, который 17 лет руководил детской хоровой студией при школе-интернате, его должность была указана как «организатор кружка». Поскольку этой должности нет ни в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, ни в Списке работ, профессий, должностей, специальностей и учреждений, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости в соответствии со статьей 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», утвержденном постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 г. № 781, этот трудовой стаж не был засчитан в страховой для досрочного назначения пенсии работнику.