Как повысить собственную квалификацию за счет фирмы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как повысить собственную квалификацию за счет фирмы». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Повышение квалификации. Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами. Мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте. Специфика профессии. Сотрудники медицинских учреждений, программисты, бухгалтеры и ряд других специалистов по статусу обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе они потеряют квалификацию. Соответствие стандартам. В некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества , предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала. Международное сотрудничество. Наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса (например, ИТ). Это является обязательным условием для получения статуса партнера (а вместе с ним и ряда преимуществ) крупной международной корпорации. Отсутствие специалистов. Зачастую необходимость обучения работников фирмы обусловлена отсутствием на рынке уже готовых специалистов. Тут уж без переквалификации никак не обойтись. Осваивая новое для России производство, а значит и технологии, компания берет на себя задачу подготовки кадров. Стратегия компании. В некоторых фирмах обучение персонала входит в производственную стратегию — там стремятся воспитывать свои управленческие кадры с «нуля».

Как повысить собственную квалификацию за счет фирмы

Всех сотрудников одновременно занять обучением, естественно, невозможно. Значит, надо определить, кому из них в первую очередь дать шанс повысить свой профессиональный уровень. К тому же, есть риск потратить время и деньги на обучение дисциплинам, уже известным данному работнику или же невос–требованным компанией в данный момент. Но, что еще хуже, можно дать возможность своему подчиненному повысить квалификацию за счет фирмы, чтобы тот нашел более интересную работу. Сейчас многие руководители предпочитают обучать или перспективных сотрудников, способных приносить больше пользы компании, или персонал, занимающий ключевые посты. Остальных учат за счет компании только в двух случаях. Первый — когда обучение является обязательной составляющей рабочего процесса , например, в фирмах медицинской направленности (обычно здесь учеба оплачивается фирмой частично, остальная сумма постепенно вычитается из зарплаты обучающегося). Другой вариант — создание нового для России производства, либо перепрофилирование старого. В крупных международных компаниях, как правило, действуют собственные учебные центры, и вопросами обучения занимается служба по работе с персоналом. Но как определить, кого направить на обучение, если фирма существует недавно, и руководство еще недостаточно знакомо с потенциалом своих кадров? Здесь будут полезны консультации специалистов по обучению персонала. Экспертная оценка отделов компании выявит ответственные участки, особенности организации работы персонала, психологический климат, стиль руководства и т.п. Анкетирование сотрудников даст возможность определить уровень их профессионализма, соответствие занимаемой должности, мотивацию и основные требования к обучению, степень удовлетворенности выполняемой работой, психологический тип. Анализ полученной информации покажет слабые и сильные места в кадровой структуре организации. Многие торговые компании заявляют, что 80% их доходов поступает от 20% продавцов. Соотношение 80:20 отражает нормальную кривую распределения, и это правило применимо к чему угодно. В сфере торговли, например, 80% сотрудников не только не помогают своим работодателям развивать бизнес , но зачастую активно мешают им, вызывая разочарование и недовольство покупателя. Но те 20% перспективных сотрудников, которые выявятся в результате экспертной оценки отделов и анкетирования персонала, могут в дальнейшем обучать менее успешных, руководить стажировками новичков.

Подобной статистики пугаться не стоит. Положение можно исправить. И не только путем обучения работников. Иногда гораздо эффективнее бывают административные меры, такие как усиление контроля, замена одного или нескольких сотрудников или перераспределение обязанностей, пересмотр системы оплаты. Например, в сети «Аптеки 36,6», лидирующей на московском рынке розничной торговли медикаментами, существует практика периодического тестирования персонала. Администрация подразделения оценивает результаты работы сотрудника по 5-балльной шкале. От полученной оценки зависят финальные выплаты — от 100% премии. Это заставляет персонал повышать уровень обслуживания посетителей, увеличивать объем продаж . Другой пример. В крупном агентстве недвижимости, где персонал, кроме фиксированного оклада, получает процент от продаж , ввели новую форму оплаты труда. Теперь процент от продажи , проведенной конкретным сотрудником, напрямую зависит от того, насколько успешно он работал в предыдущем квартале. Если же маклер не выполнил план продаж два квартала подряд, его увольняют. Такое нововведение позволяет успешным сотрудникам постоянно увеличивать свои доходы, а менее активных заставляет стремиться «удержаться на плаву».

Любые виды обучения дадут желаемые результаты, только если сотрудники сами хотят учиться. Как правило, от обучения не отказываются, но иногда это происходит. Например, персонал, получающий проценты от продаж , не хочет тратить рабочее время на обучение. Некоторые сотрудники отказываются ездить в учебный центр, расположенный далеко от места работы или жительства. Иногда причиной отказа становится высокая стоимость обучения, если часть ее должен внести сам сотрудник. Немаловажным условием для мотивации сотрудника к повышению квалификации является сохранение за ним заработной платы. С учетом всего этого следует выбирать ту обучающую компанию, чьи представители смогут детально объяснить, каким образом они намерены структурировать мотивацию сотрудников. Обучение будет успешным, если для его начала выбран благоприятный момент. Нельзя начинать обучение непосредственно после существенных нововведений в работе компании. Сотрудникам нужно время на адаптацию к новым условиям и правилам.

Эффективность обучения значительно повысится, если одновременно проводить в компании организационные и технологические изменения, при которых сотрудники смогут применить полученные навыки на практике. Без этого результаты хорошего тренинга могут перейти в категорию «пассивного знания». Сразу после учебы сотрудники полны энтузиазма и желания работать по-новому, более эффективно. Этот момент нужно использовать. Приведем пример: ремонтно-строительная фирма направила группу своих рабочих на 10–дневные курсы в Учебный центр совместного российско-германского предприятия ТИГИ КНАУФ, которое занимается производством отделочных, теплоизоляционных и конструкционных строительных материалов в России. Тема курсов — изготовление перегородок из металлического оцинкованного профиля и гипсокартона. Пока рабочие знакомились с производством и осваивали процесс работы с материалом, руководство компании закупило новое оборудование, комплекты инструментов и все необходимое для внедрения новых технологий. По окончании учебы сотрудники смогли сразу приступить к работе с новыми материалами. Так полученные знания были непосредственно внедрены в практику и стали давать ожидаемые результаты немедленно.

Как не ошибиться в выборе компании, проводящей обучение? Предпочтение надо отдать компании, консультанты которой способны сформировать у персонала устойчивую мотивацию к обучению, а затем провести его с учетом специализации, задач фирмы и уровня подготовки сотрудников. Кроме того, серьезная обучающая компания готова быть постоянным партнером фирмы. Показателем же продуктивности обучающей компании станет готовность персонала к применению полученных знаний.

Услуги свободных тренеров обычно дешевле услуг тренинговых компаний, их программа более адаптирована к потребностям заказчика. Кроме того, большое значение имеет возможность выбора оптимального графика занятий. Предпочтение внутрифирменного обучения (наличие корпоративного тренера) обусловлено более широким охватом аудитории, минимальными затратами, а также тем, что внутренний тренер хорошо знает конкретный бизнес , имеет возможность ежедневно курировать обучаемый персонал. Но данный вид обучения также имеет ряд недостатков. Наиболее существенный из них — небольшой набор учебных программ и нехватка свежих идей, что приводит к значительным временным паузам между запросом на обучение и непосредственной его реализацией. Иногда корпоративному тренеру не хватает взгляда со стороны, мешают дружеские симпатии. Работа корпоративного тренера максимально эффективна при наличии годового перспективного плана обучения. Как показало исследование, такой план есть у 45% организаций, тогда как 31% опрошенных компаний проводят обучение по мере необходимости. Остальные 24% опрошенных планируют обучение в зависимости от бюджета.

Тренинги наиболее часто проводятся для следующих категорий сотрудников :

• Топ-менеджеры — 31%
• Менеджеры среднего звена — 28%
• Торговые представители — 19%
• Специалисты — 19%
• Технический персонал — 3%

Темы наиболее популярных тренингов :

• продажи;
• переговоры и презентации;
• управление;
• маркетинг;
• командообразование.

Сегодня, практически в каждой отрасли экономики наблюдается постоянное развитие и усовершенствование используемых технологий и оборудования, а также осуществляется глобальная компьютеризация промышленного производства и других направлений хозяйственной деятельности. Для работы со сложной техникой необходимы квалифицированные специалисты, но сотрудники, получившие профессиональное образование 10-30 лет назад, естественно, не могут знать принципы работы оборудования, которое совсем недавно начали использовать на практике. В этой ситуации существует только один рациональный выход – все сотрудники, которые имеют отношение к новому оборудованию, должны пройти курсы по повышению квалификации. Это первая ситуация, когда возникает необходимость повысить уровень профессионализма сотрудников предприятия.

Если Вы достаточно долго работаете на одном месте, отлично справляетесь с выполнением возложенных на Вас обязанностей, не нарушаете трудовую дисциплину, одним словом, являетесь хорошим примером для своих коллег, но при этом Вам никто не предлагает занять более высокую должность, значит, нужно задуматься о повышении квалификации. Аналогичная ситуация может возникнуть с зарплатой (руководство не хочет платить больше, несмотря на все Ваши достоинства). Желание сделать карьеру или стремление больше зарабатывать – это вторая причина, которая может заставить Вас задуматься о повышении квалификации.

В некоторых случаях инициатором идеи отправиться на специальные курсы для повышения квалификации выступают руководители предприятий. В подобных ситуациях Вам не нужно думать, как и где можно повысить уровень квалификации, сколько будет стоить обучение и т.д. Все организационные вопросы решает, как правило, инспектор отдела кадров или другой сотрудник фирмы, имеющий опыт работы в данном направлении.

Существуют специальности, которые требуют периодически посещать курсы для повышения уровня профессионализма. Это могут быть инженеры в некоторых сферах хозяйственной деятельности, преподаватели, иногда, государственные чиновники.

Процесс переподготовки и повышения квалификации предполагает необходимость пройти определенные курсы, посредством которых будут получены новые знания. Существуют различные программы, каждая из которых может быть рассчитана на получение четко определенных, узкоспециализированных знаний. Выбор должен быть внимательным и грамотным, так как существует много организаций, которые предлагают получить дополнительное образование, но не все они в действительности могут порадовать качественным предоставлением информации. Нужно предварительно изучить информацию по данному вопросу, после чего, определиться с теми курсами, которые в действительности способны помочь вам реализовать поставленные цели и задачи.

Многие считают, что котируются только дипломы о высшем образовании, тем не менее практика показывает, что многие курсы способны предоставить более расширенную информацию четко определенного направления с минимальной затратой времени, что спровоцирует повышенный уровень умений, знаний и навыков специалиста. Поэтому, сегодня более актуальными становятся именно курсы повышения квалификации и переподготовки. Ведь в данном случае вы тратите минимальное количество времени и сил, чтобы получить нужный уровень знаний.

• Профессиональная переподготовка. Предполагает получение дополнительных умений, навыков и знаний, которые провоцируют возможность освоить новую, но сходную профессию. По сути, процесс обучения позволяет получить возможность работать по другой специальности, которая возможно позволяет получить более лояльные условия работы и высокие параметры заработной платы. Обучение длится около 500 часов. При этом, всю информацию можно получать удаленно, также удаленно можно проходить тестирование, что позволяет серьезно сэкономить расход времени на достижение поставленных целей;
• Повышение квалификации. Данный процесс предполагает краткосрочный этап обучения от 72 часов. При этом, сам процесс обучения изначально направлен на формирование знаний, которые помогут усовершенствовать профессиональные умения и навыки. Например, аспект использования нового оборудования, которое позволяет получить перспективы более значительной эффективности, но только при грамотном использовании.

Становится понятно, что в первом случае процесс обучения будет более длительным. Ведь вы получаете новые умения и знания, осваиваете совершенно иную профессию. Наличие диплома такого формата поможет вам стать более востребованным специалистом. Так как вы можете всегда подменить заболевшего специалиста, и благодаря вам компания будет минимизировать расход времени на поиски работников. Такие работники, которые имеют несколько вариантов образования, могут в действительности достаточно быстро найти рабочее место, так как спрос на их услуги в разы повышается.

Во втором случае речь идет о том, что специалист получает углубление и усовершенствование новых умений и навыков. Тут можно рассмотреть пример с бухгалтерами. Они получают в процессе обучения необходимый багаж знаний, которые позволяют выполнять основные рабочие процессы. Современные инновации в области программного оборудования провоцируют автоматизацию многих процессов. Но, не все бухгалтера при обучении изучали такие новинки, именно по этой причине могут возникать определенные сложности с применением такого обеспечения на практике. Посредством посещения курсов повышения квалификации можно получить нужный уровень знаний, посредством которых в дальнейшем работу можно будет оптимизировать и автоматизировать.

Такие курсы проводятся достаточно быстро, нет никакой необходимости тратить существенное количество времени и сил на посещение аудиторных занятий, что и провоцирует повышенный интерес к новым, причем достаточно неограниченным возможностям. Ведь практически каждый работник может посредством самостоятельного решения пройти такие курсы и получить определенное профессиональное повышение, так как будет выполнять все поставленные задачи быстрее, сможет соответствовать всем требованиям руководства и пр.

При выборе курсов повышения квалификации или же переподготовке очень значительное количество времени нужно уделить выбору компании, которая предоставляет такие услуги, а также изучению программ, которые предоставляются. Посредством грамотного выбора можно будет найти варианты сотрудничества, которые помогут вам с минимальными финансовыми и временными затратами получить квалифицированное образование. Учитывайте, что предоставлять такие услуги могут только лицензированные образовательные центры. Поэтому, вам придется дополнительно еще и проверить наличие лицензии перед тем, как осуществлять процесс оплаты обучения. Отметим, что если вас на обучение посылает руководство, то чаще всего оно и осуществляет процесс оплаты. Если же речь идет о самостоятельном решении, оплату вы производите сами. Есть вариант полной оплаты, частичной и даже оплаты по месяцам. Так что, обучение такого формата сегодня становится невероятно доступным.

Обязательно подписывается договор на предоставление услуг по обучению. Вы должны его внимательно изучить и попросить внести в него все данные, которые касаются структуры оплаты, а также данные об образце предоставляемого документа, как свидетельства получения нужного уровня знаний и умений.

Прежде, чем начинать свои поиски курсов нужно определить, для чего они вам нужны. То есть, изначально определяется цель, после чего делается выбор курсов. Постановка правильной цели позволяет грамотно подойти к вопросу выбора курсов, которые смогли бы всецело помочь именно вам в конкретной ситуации.

• Цель 1. Повышение производительности

Многие предприниматели понимают, что производительность труда – самый важный параметр развития бизнеса в целом. При этом нужно формировать такую структуру, которая бы предполагала повышение уровня производительности не только одного работника, но и всей фирмы в целом. Поэтому, нередко инициатива о переподготовке и посещении курсов повышения квалификации исходит именно от работодателя, который осуществляет оплату данных курсов, чтобы повысить уровень производительности своего персонала. Вполне очевидно, что каждый год на свет появляются новые методики, технологии, оборудование и пр., что активно может использоваться конкурентами. Чтобы внедрять такие инновации на собственном производстве или же в собственной компании, нужно иметь специалистов, которые имеют нужный уровень умений и навыков. Не всегда рационально привлекать специалистов со стороны, поэтому, самым выгодным вариантом в такой ситуации станет именно переподготовка, которая сможет в дальнейшем стать основой развития предприятия в целом.

Практика показывает, что чем выше квалификация сотрудников, тем более высокими становятся параметры производительности труда. А это в свою очередь свидетельствует о том, что курсы профессиональной подготовки и повышения уровня квалификации – это именно то, что нужно.

• Цель 2: Снижение текучки кадров

Нередко бывает так, что на предприятии, где в принципе созданы все необходимые условия, текучка кадров достаточно значительна. Многие специалисты уверены в том, что элементом своеобразной мотивации могут стать курсы повышения квалификации, которые позволят всем работникам подстраиваться в дальнейшем под особенности работы предприятия.

• Цель 3: Развитие персонала

Современные реалии говорят о том, что персонал – основа развития бизнеса и основа результативности деятельности всей компании. Поэтому, развитие персонала выступает основным элементом активного развития фирмы в целом. Нередко крупные организации заключают договора с учебными центрами, чтобы периодически усовершенствовать умения и навыки своих работников. Это позволяет в значительной степени повышать уровень конкурентоспособности и уверенно противостоять всевозможным негативным проявлениям в бизнесе.

• Цель 4: Внедрение инноваций

Наверное, в настоящий момент именно данная цель является самой актуальной и значимой. Внедрение инноваций на производстве может существенно снизить уровень инвестиций в процесс развития бизнеса, кроме всего прочего, именно посредством таких внедрений могут возникать новые преимущества и перспективы экономии времени на выполнение поставленных задач.

Чтобы соответствовать течению времени, и чтобы получить перспективы активного развития на основании различных новых разработок, непременно их нужно использовать в своем бизнесе. Но, не следует забывать о том, что потребуются еще и сотрудники, которые смогут использовать инновации на практике. Если ваши специалисты работают уверенно и грамотно, но не обладают необходимым уровнем умений и знаний для применения инновационных методик, технологий и оборудования, именно курсы повышения квалификации станут вашим основным помощником в данном вопросе.

• Шаг 1: Определяем потребности персонала

Процедура может проходить на уровне оценки деятельности всей компании:

1. Оценка внедрения новых технологий;
2. Анализ возможного применения новых методик и выпуска новой продукции;
3. Необходимость в модернизации производства, в организации новых подразделений;
4. Открытие новых видов деятельности и появление новых рабочих мест.

Посредством такого детализированного анализа можно четко определить, какие потребности для развития профессионала имеются в компании. Такой же анализ может быть произведен по структурным подразделениям и по каждому рабочему месту. После чего, может быть произведена процедура постановки целей и уже на основании полученной информации начинается процесс выбора тех компаний, которые могут предоставить нужный уровень умений, навыков и знаний именно вашему персоналу.

• Шаг 2: Формирование бюджета

После того, как будет сформирован процесс выявления определенных потребностей, начинается процесс составления бюджета. Нужно четко определить те области, которые требуют максимального усовершенствования. На основании полученных данных рассматривается бюджет и определяется список, когда и кого посылать на обучение. Тут нужно быть крайне внимательными, чтобы максимально объективно оценить обстановку в компании и правильно выбрать направление развития.

• Шаг 3: Определение методов

Сегодня очень актуальными стали вебинары, семинары и лекции. Для компании такие варианты обучения являются самыми рациональными, так как они позволяют при минимальной затрате средств и времени получить оптимальные результаты. Тем не менее, более глубокий процесс изучения всей информации протекает на специализированных курсах. Как правило, обучение длится не менее 72 часов и человек получает специализированный диплом. Такой вариант обучения можно использовать не только в качестве основы повышения уровня умений специалистов, но в качестве мотивационного инструмента. Все дело в том, что наличие такого документа провоцирует повышение спроса на рынке труда работника. И работники заинтересованы именно в том, чтобы посещать такие курсы.

• Шаг 4: Выбор образовательного центра

Естественно, данный аспект должен быть изучен до мелочей и деталей. Как вы знаете, предложений на рынке существует достаточно много. Но, нужно выбрать ту компанию, которая имеет лицензию на осуществление деятельности, предоставляет доступные цены и в тоже время предлагает высококачественное обучение. Для того, чтобы сделать рациональный и грамотный выбор изучите все предложения, отзывы, оцените предлагаемые программы по обучению.

• Шаг 5: Разработка программ повышения уровня квалификации

Вы должны понимать, что в настоящий момент курсы могут иметь различную направленность, но вы должны четко выбирать те направления, которые импонируют потребностям именно вашего конкретного предприятия. В определенных случаях можно осуществить процесс выбора курса подобной тематики с добавлением спецкурсов по определенным предметам. Тут нужно быть весьма внимательными. Ведь полученное образование должно предоставлять не только документ, но еще и необходимый уровень знаний, на основании которых человек в дальнейшем сможет выполнять совершенно иные обязанности или же сможет повысить уровень своей производительности.

• Шаг 6: Анализ полученных результатов

Конечно же, полученные результаты должны быть проанализированы. Если посещение определенных курсов стало исключительно основой расхода и не принесло никакого улучшения на предприятии, то от такого варианта обучения нужно отказаться, обратив внимание на более эффективные методики повышения уровня умений, знаний и навыков.

Многие работодатели не уделяют должного внимания данному вопросу, так как считают, что работник должен самостоятельно совершенствовать свои умения и навыки, если же уровень производительности падает, то происходит процесс набора новых сотрудников. Такая методика является в корне неверной. Практика показывает, что крайне сложно найти специалистов достойного уровня и сплотить коллектив таким образом, чтобы он работал как единое целое. Именно по этой причине проведение дополнительного обучения персонала — очень важный момент исключения текучки кадров, необходимости смены специалистов и активного развития производства в целом.

Если компания не может выделить существенное количество средств, чтобы осуществить процесс полноценного обучения сотрудников на курсах аттестованных организаций, можно использовать варианты семинаров, тренингов и различных вариантов предоставления информации по инновациям в удаленном доступе. Такой вариант обучения может использоваться только как временный элемент повышения уровня возможностей специалистов по использованию определенных инноваций.

В любом случае, если вы стремитесь к повышению производительности, а также стремитесь сделать все возможное, чтобы на производстве работали опытные, умелые и знающие специалисты, вам придется организовать стандартный процесс прохождения квалифицированного обучения в аттестованных и лицензированных обучающих центрах. Естественно, такое обучение потребует определенных инвестиций, но практика показывает, что инвестиционные вложения такого формата достаточно быстро окупаются, так как специалисты начинают работать более качественно, есть возможность внедрить определенные инновации на предприятие, что в принципе становится основой эффективного развития.

Обучение персонала, зачем это нужно

Ассортимент предложений сегодня стал просто феноменальным. Поэтому, выбор должен быть рациональным и продуманным:

• Выбирайте те программы, которые импонируют вашим потребностям. То есть, изначально проанализируйте работу производства или же компании, осуществите процесс определения основных направлений развития, после чего, основываясь на полученной информации постарайтесь выбрать те курсы, которые импонируют поставленным задачам и целям;
• Непременно изучите все блоки программ, чтобы убедиться в том, что перед вами современный вариант обучения, а не устаревшая система образования. Таким образом, вы сможете исключить лишние расходы средств в обучение, которое не будет эффективным;
• Помните о том, что самое главное в данном процессе, чтобы работник получил не диплом, а именно знания, поэтому, выбирайте те компании, которые имеют лицензию, аттестацию, а также имеют массу благодарных отзывов своих учеников;
• Старайтесь останавливать свой выбор на удаленных программах, так как они позволяют работникам самосовершенствоваться без необходимости оформления отпуска. То есть, процесс обучения происходит без отрыва от производства.

В статье 196 ТК указано, что решение об оплате профессионального обучения сотрудника принимает работодатель. Руководитель также вправе самостоятельно определять условия и порядок учебы. Все принятые правила нужно зафиксировать в коллективном договоре и прочих внутренних актах.

В большинстве случаев обучение работников – право, но не обязанность работодателя. Однако существуют исключения, оговоренные в части 4 статьи 196 ТК. Работодатель должен организовать профессиональное обучение некоторым категориям сотрудников:

• Медицинским сотрудникам (статья 79 ФЗ №323).
• Гражданским работникам (статьи 48 и 62 ФЗ №72).
• Нотариусам и их помощникам (статья 30 Основ закона «О нотариате»).
• Аудиторам (статья 11 ФЗ №307).

Работодатель обязан организовать обучение и в том случае, если это считается условием продолжения деятельности служащего.

Условия, на которых происходит оплата обучения, фиксируются в следующих документах:

• Коллективный договор.
• Дополнительное соглашение к трудовому договору.
• Отдельный договор об обучении.

Обязанность фиксации условий обучения прописана в статьях 196 и 199 ТК РФ.

Учеба сотрудника, оплачиваемая работодателем, подразделяется на три основных вида:

• Основная профессиональная.
• Дополнительная.
• Профессиональное обучение.

Данная классификация указана в статьях 10, 73, 76 ФЗ №273. От вида обучения зависит начисление компенсаций, а также гарантии, предоставляемые работнику. Учеба может проводиться без отрыва от работы.

В обратном случае работодатель сохраняет за работником его среднюю зарплату и должность.

Если место учебы находится в другой местности, организация начисляет работнику командировочные по стандартной схеме (статья 187 ТК РФ).

Гарантии, предоставляемые обучающемуся служащему, перечислены в статьях 173-176, 187 ТК РФ:

• Оплата дополнительного отпуска, предоставляемого при обучении.
• Компенсация транспортных расходов, связанных с проездом в учебное учреждение.
• За работником остается его средняя зарплата.

Каждая операция, связанная с оформлением и оплатой обучения, должна быть подтверждена первичной документацией (часть 1 статьи 9 ФЗ №402). Также необходимо подтвердить факт того, что образовательная услуга была получена.

Для этого подходит акт, на котором ставит подписи работодатель и представитель учебного учреждения. Главное требование к подтверждающему документу –наличие всех реквизитов. Подтверждением оказания услуги являются документы об образовании.

К примеру, диплом.

Оплата обучения – своеобразная инвестиция работодателя. То есть, руководитель рассчитывает получить бонусы с данной операции в перспективе. Это вовсе не проявление альтруизма работодателя. Однако легко представима ситуация, в которой руководитель вкладывается, но ничего не получает из-за неблагодарного сотрудника.

Работник, после прохождения обучения, вполне может уволиться и устроиться в другую компанию с обновленным за чужой счет профессиональным багажом. Как этого не допустить? Работодатель может указать в договоре обязанность отработки за обучение. То есть, сотрудник, повысивший свою квалификацию за счет компании, не может просто так уйти. Он обязуется отработать определенный срок.

Возможность постановки такого условия оговорена в статье 197 и 199 ТК.

Руководитель не может обязать сотрудника отрабатывать свои расходы на основании одного лишь приказа о направлении служащего на обучение. Для этого понадобится указать условие отработки в одном из следующих документов:

• Трудовом договоре.
• Дополнительном соглашении.
• Ученическом договоре.

В документе обязательно нужно указать следующую информацию:

• Специальность или направление обучения.
• Сроки и стоимость образовательной услуги.
• Обязанность отработки или компенсации расходов работодателя.

Срок отработки определяется в индивидуальном порядке. Он может составлять как несколько месяцев, так и несколько лет. Все зависит от договоренностей между руководителем и сотрудником. Обычно срок определяется на основании следующих факторов:

• Стоимости образовательной услуги.
• Ценности получаемых знаний.
• Продолжительности обучения.

Сроки обязательно фиксируются в соглашении между сторонами.

С сотрудника можно взыскать расходы за предоставленную ранее образовательную услугу только в том случае, если он увольняется по неуважительной причине. Данное правило оговорено статьями 207 и 249 ТК РФ.

Однако в законе не уточнены причины, которые могут считаться уважительными или неуважительными. Данные нюансы определяются на основании существующей судебной практики.

К примеру, уважительными причинами увольнения считаются:

• Сокращение штата.
• Работник получил медицинское заключение, по которому он не может продолжать работать на прежней должности, но работодатель не может предоставить подходящую должность.
• Призыв работника на военную службу.

Неуважительная причина в данном контексте – самовольная инициатива работника или его виновные действия.

Решение об уместности обучения сотрудников принадлежит работодателю (ст. 196 Трудового кодекса РФ). Исключением становятся пункты, которые регулируются Федеральным законом.

К примеру, работающим в сфере легковых и грузовых автомобильных перевозок непременно нужно повышение квалификации для обеспечения безопасности пассажиров и груза (ст. 20 Федерального Закона, пункт 1). А в п. 2 ст.

72 ФЗ указано, что руководители медицинских учреждений должны создавать необходимые условия совмещения образования и работы для сотрудников, желающих пройти профессиональную переподготовку и повышение квалификации за счет организации.

В п. 21 ст. 217 Налогового кодекса указывается, что расходы на обучение налогоплательщиков по основным и дополнительным образовательным программам освобождаются от обложения НДФЛ.

Налогообложение расхожов на обучение сотрудников

Расходы на обучение персонала относятся к налогу на прибыль и вынесены в 23 пункт 264 ст. НК РФ как «прочие расходы, связанные с производством и/или реализацией». Согласно этой статье, допускается:

• обучение основным и дополнительным образовательным программам;
• профессиональная подготовка и переподготовка;
• повышение квалификации для прохождения независимой оценки соответствия.

Для включения расходов на образование работника в налог на прибыль, существуют некоторые условия:

1. Потенциальная прибыль от получения дополнительных знаний сотрудником. То есть компании, работающей исключительно на внутренний рынок и не планирующей выхода на внешний, будет сложно объяснить налоговикам смысл расхода на обучение испанскому языку своего работника (это правило регулируется 252 статьей Налогового кодекса РФ).
2. Учреждение, выбранное для обучения, должно иметь лицензию, если заведение российское, в случае выбора иностранного учреждения оно должно иметь соответствующий статус.
3. С образовательным учреждением обязательно должен быть подписан договор.

Какие документы нужно предоставить от иностранного учебного заведения, разъяснило Министерство финансов в своем письме от 5 августа 2010 года № 03-04-06/6-163. Согласно ему, это может быть лицензия, учебный план, устав либо другие документы, в зависимости от специфики учреждения и законодательства страны, к которому оно принадлежит.

Если не инвестировать в развитие кадрового резерва, то самые перспективные сотрудники уйдут от вас

Что касается договора, он может быть заключен как между учебным заведением и работодателем, так и непосредственно с обучающимся либо проходящим повышение квалификации сотрудником. В письме Министерства финансов РФ от 10 октября 2016 года № 03-03-06/1/58742 указано, что требований к договору между налогоплательщиком и учебным учреждением не предусмотрено.

Для правильного ведения бухгалтерского учета по повышению квалификации сотрудников с 2017 года нужно следить, чтобы на прохождение независимой оценки повышения квалификации был заключен договор об оказании услуг.

Тем более не может предъявляться такое требование к работнику в случаях, когда проводить повышение квалификации в соответствии с законом должен работодатель. Даже в ситуации, когда обучение производится за счет средств работодателя, работник возмещает стоимость обучения лишь при увольнении без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ). Причем соглашение об обучении заключается в ситуации, когда обучение не является обязательным (ст. 197 ТК РФ).

В силу части третьей ст. 3 Закона N 2487-I удостоверение частного охранника выдается сроком на пять лет. Срок действия удостоверения частного охранника может продлеваться в порядке, установленном Правительством РФ. Продление срока действия удостоверения частного охранника осуществляется только после повышения квалификации в образовательных учреждениях, указанных в ст. 15.2 Закона N 2487-I.

Поскольку без удостоверения работник не вправе осуществлять функции частного охранника, а продление действия удостоверения осуществляется только после повышения квалификации, оплатить такую квалификацию обязан работодатель.

Данные договора заключаются тогда, когда работодателю необходимо подготовить нужных специалистов для последующей работы у себя. Основные правила заключения и применения ученических договоров установлены главой 32 ТК РФ. Обратите внимание: в связи с внесением изменений в ТК РФ эти правила существенно изменились.

Согласно ст. 196 ТК РФ необходимость, а также формы обучения и профессиональной переподготовки работников для собственных нужд определяется работодателем самостоятельно. Обучение может производиться как на базе организации, так и в учебных заведениях.

При этом порядок и условия обучения работников определяются соглашениями, коллективным и трудовым договором. Таким образом, при направлении работников на обучение должны быть соблюдены определенные формальности, о которых следует позаботиться заранее.

Помимо собственных работников работодатель вправе заключать ученические договора с лицами ищущими работу. В этом случае договор будет регулироваться гражданским законодательством, поскольку будет являться гражданско-правовым, в то время как на обучающихся работников распространяется трудовое законодательство.

Повышение квалификации за счет работодателя ТК РФ

Мы можем представлять обучение в виде занятий и семинаров, но на Toyota считают, что человек учится, когда работает над реальными проблемами. Ha Toyota тоже есть учебные занятия в аудиториях, но чтобы гарантировать совершенствование и превращение ката совершенствования в привычку, основное внимание уделяется действию: менеджеры и лидеры на Toyota учат людей ката совершенствования, направляя их к достижению реальных улучшений в реальных процессах. Такой подход напоминает освоение навыков в спорте, где тренировка означает, что спортсмены снова и снова выполняют реальные действия под наблюдением и руководством опытного тренера.

На многих компаниях, напротив, обучение, часто сводится к аудиторным занятиям и упражнениям. К сожалению, они не могут обеспечить изменение, освоение навыка и стабильность. Одни только аудиторные занятия, даже включающие деловые игры, в лучшем случае заставляют людей осознать проблему. Понять, действительно ли люди учатся и как они мыслят, а значит, что им нужно изучить и отработать на практике в следующий раз, можно, только когда они пытаются применить изученное в реальной жизни.

На Toyota не разделяют изучение ката совершенствования и процесс совершенствования. Учителя на Toyota, то есть руководители и лидеры, наблюдают за учениками и работают вместе с ними, когда те изо дня в день выполняют реальную работу. Конечно, как и можно было ожидать, на Toyota существует ката, по которой они это делают.

Ката коучинга

Ката коучинга для преподавания ката совершенствования — это диалог наставника и ученика, что, возможно, берет начало в буддистском методе преподавания — от мастера к ученику. Как и ката совершенствования, ката коучинга часто ускользают от посетителей и людей, занимающихся бенчмаркингом. Однако развитие непрерывного совершенствования и адаптации на Toyota через ката совершенствования в значительной степени зависит от такого коучинга,

У каждого на Toyota есть наставник. Мастерство — цель любых ката, и на Toyota даже люди на высочайших уровнях оттачивают свои навыки и стремятся к достижению этой цели. Как и ката совершенствования, схема ката коучинга практикуется в компании Toyota на всех уровнях. О каждом сотруднике поручают заботиться более опытному сотруднику — наставнику, который обеспечивает активное руководство через процесс реализации реальных улучшений или через решения связанных с работой проблем. У этого наставника, в свою очередь, тоже есть наставник, делающий то же самое. Это работа в парах, где один из напарников — наставник.

Взаимоотношения «наставник — ученик» необязательно привязаны к организационной иерархии. У цеховых операторов наставник — лидер команды, которого, в свою очередь, курирует лидер группы. Но выше этих уровней в организации вашим наставником может быть не только непосредственный руководитель, но и кто-то еще, кому могли поручить это на основании вашей текущей деятельности и потребностей развития. В разные годы у вас будут разные наставники.

Такой метод обучения хорошо известен. Диалог часто начинается с того, что наставник дает ученику намеренно неопределенное задание, очерчивает потребность или проблему. Например, просит ученика посмотреть на проблему или ситуацию или предлагает ему: «Нужно осуществлять мойку детали в потоке единичных изделий, а не партиями». Затем коуч спрашивает, что предлагает ученик. Ответ помогает наставнику определить, как ученик мыслит и что наставник должен предложить дальше. Именно поэтому изначальное задание или проблема часто бывают неопределенными, чтобы стало видно, как ученик подойдет к такой ситуации.

Ученик предоставляет свои наблюдения или предложение (иногда в виде списка действий) в рамках документа в одну страницу. Наставник читает его. после чего документ в первом цикле зачастую возвращается к ученику с предложением: «Пожалуйста, подумайте об этом еще» или просто с вопросом: «Почему?» Это только первый из нескольких циклов перекидывания мяча, в ходе которого анализ и предложение ученика становятся все более проработанными и подробными. Когда текущая ситуация проанализирована, целевое состояние определено в деталях и наставник доволен этим результатом, ученик переходит к планированию и реализации циклов PDCA, часто под наблюдением наставника. При этом ученик зачастую должен обосновывать свои действия перед наставником и заранее определять ожидаемые результаты принимаемых мер.

Здесь важно помнить, что наставник задает ученику вопросы не для того, чтобы привести подопечного к конкретному решению (хотя может создаться такое впечатление), а скорее, чтобы узнать, что и как думает ученик, как он подходит к ситуации. Наставник работает над обучением ученика алгоритму ката совершенствования, шаг за шагом направляя его на основании реакции и ответов по ходу процесса. Наставник направляет ученика к ката совершенствования, но так, чтобы тог самостоятельно осваивал алгоритм и способ мышления, лежащие в основе ката. Ученик учится, самостоятельно приходя к идеям. Самая лучшая, хотя и с примесью горечи, похвала для наставника — если ученик ощущает, что научился и достиг целевою состояния самостоятельно.

Второй, более тонкий элемент диалогов наставника — ученика на Toyota заключается в том, что, хотя ученик отвечает за реализацию, наставник в значительной степени несет ответственность за результаты, но при этом не должен предоставлять ученику готовые решения. Это пересечение сфер ответственности создает связь между ними, ведь если ученик потерпит неудачу, деятельность наставника подвергнется критическому анализу.

Если ученик не научился, значит, учитель не научил.

========================

образец служебной записки о направлении на обучение

Скачать на сайте

========================

Приказ о направлении работника в командировку. зайцеву служебная записка о закупке. Прошу Вашего разрешения на. О покупке канцтоваров для отделения, О дисциплинарном взыскании и т. ОБРАЗЕЦ СЛУЖЕБНОЙ ЗАПИСКИ О НАПРАВЛЕНИИ.

Условия, на которых происходит оплата обучения, фиксируются в следующих документах:

• Коллективный договор.
• Дополнительное соглашение к трудовому договору.
• Отдельный договор об обучении.

Обязанность фиксации условий обучения прописана в статьях 196 и 199 ТК РФ.

Учеба сотрудника, оплачиваемая работодателем, подразделяется на три основных вида:

• Основная профессиональная.
• Дополнительная.
• Профессиональное обучение.

Данная классификация указана в статьях 10, 73, 76 ФЗ №273. От вида обучения зависит начисление компенсаций, а также гарантии, предоставляемые работнику. Учеба может проводиться без отрыва от работы.

В обратном случае работодатель сохраняет за работником его среднюю зарплату и должность.

Если место учебы находится в другой местности, организация начисляет работнику командировочные по стандартной схеме (статья 187 ТК РФ).

Гарантии, предоставляемые обучающемуся служащему, перечислены в статьях 173-176, 187 ТК РФ:

• Оплата дополнительного отпуска, предоставляемого при обучении.
• Компенсация транспортных расходов, связанных с проездом в учебное учреждение.
• За работником остается его средняя зарплата.

Каждая операция, связанная с оформлением и оплатой обучения, должна быть подтверждена первичной документацией (часть 1 статьи 9 ФЗ №402). Также необходимо подтвердить факт того, что образовательная услуга была получена.

Для этого подходит акт, на котором ставит подписи работодатель и представитель учебного учреждения. Главное требование к подтверждающему документу –наличие всех реквизитов. Подтверждением оказания услуги являются документы об образовании.

К примеру, диплом.

Премиальное повышение класса обслуживания

Руководитель не может обязать сотрудника отрабатывать свои расходы на основании одного лишь приказа о направлении служащего на обучение. Для этого понадобится указать условие отработки в одном из следующих документов:

• Трудовом договоре.
• Дополнительном соглашении.
• Ученическом договоре.

В документе обязательно нужно указать следующую информацию:

• Специальность или направление обучения.
• Сроки и стоимость образовательной услуги.
• Обязанность отработки или компенсации расходов работодателя.

Срок отработки определяется в индивидуальном порядке. Он может составлять как несколько месяцев, так и несколько лет. Все зависит от договоренностей между руководителем и сотрудником. Обычно срок определяется на основании следующих факторов:

• Стоимости образовательной услуги.
• Ценности получаемых знаний.
• Продолжительности обучения.

С сотрудника можно взыскать расходы за предоставленную ранее образовательную услугу только в том случае, если он увольняется по неуважительной причине. Данное правило оговорено статьями 207 и 249 ТК РФ.

Однако в законе не уточнены причины, которые могут считаться уважительными или неуважительными. Данные нюансы определяются на основании существующей судебной практики.

К примеру, уважительными причинами увольнения считаются:

• Сокращение штата.
• Работник получил медицинское заключение, по которому он не может продолжать работать на прежней должности, но работодатель не может предоставить подходящую должность.
• Призыв работника на военную службу.

Неуважительная причина в данном контексте – самовольная инициатива работника или его виновные действия.

В силу ст.196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.

Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Отношения сторон в связи с направлением работников на повышение квалификации могут оформляться дополнительными договорами (соглашениями) с работниками (ст.197 ТК РФ). Заключая такой договор (соглашение), стороны могут предусмотреть и условие о сроке, в течение которого работник обязуется отработать в организации, а также условие о компенсации работником расходов работодателя на обучение, в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника.

\r\n

Если повышением образовательного уровня сотрудников озаботился работодатель, то, как правило, именно он осуществляет выбор учебного заведения, определяет программу обучения и финансирует учебу.
\r\n
\r\nС позиций Трудового кодекса обучение работников по инициативе организации можно разделить на три вида: профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст. 197 ТК РФ). При этом под подготовкой понимается первоначальное профессиональное обучение сотрудников, ранее вообще не имевших профессии. Примером такого вида обучения может быть направление в финансовый вуз помощника бухгалтера, который из документов об образовании имеет лишь школьный аттестат.
\r\n
\r\nПереподготовка (переобучение) проводится для работников, уже имеющих какую-либо профессию, и которые в результате обучения получают новую. В качестве примера можно привести обучение бухгалтера в юридическом вузе.
\r\n
\r\nНаконец, повышение квалификации — это дальнейшее обучение работника по той же профессии в целях совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков. Тут примером могут быть всевозможные курсы повышения квалификации.
\r\nКак видим, основное отличие повышения квалификации от других форм обучения заключается в том, что новой профессии сотрудник не получает. Этот нюанс имеет значение при налогообложении. Поэтому первое, на что нужно обратить внимание при составлении документов на обучение — как грамотно указать вид обучения. Ведь расхождение между документами и фактическими обстоятельствами может привести к весьма неблагоприятным налоговым последствиям.

\r\n

\r\n

Несмотря на то, что Трудовой кодекс говорит лишь об одном документе, подтверждающем факт обучения сотрудника, — ученическом договоре, организации во избежание споров с инспекцией не помешает запастись дополнительными документами. В частности, потребуется документ, в котором указывается, что сотрудник реально направлен на обучение (ведь договор фиксирует только намерение сторон). Таким документом может быть приказ (распоряжение) о направлении работника на учебу.
\r\n
\r\nУнифицированной формы для этого документа не утверждено, поэтому составить его можно в произвольной форме. Помимо ФИО работника, учебного заведения, где он будет учиться и сроков обучения, в таком приказе надо указать дату, с которой фактически начинается обучение. Также в приказе следует четко определить цели обучения. Сделать это надо таким образом, чтобы из приказа явно следовало, что работник направлен на обучение именно для нужд работодателя. Например, можно указать, что обучение менеджеров по продажам на курсах по психологии направлено на повышение качества обслуживания клиентов, а обучение главбуха на курсах МСФО или ГААП связано с освоением новой деятельности, при которой потребуется ведение бухучета по международным стандартам.
\r\nНо, составляя приказ, нужно помнить, что информация, которая в него включена, должна соответствовать планам обучения, документам об успешном завершении учебы и т. д. Соответственно, данные документы (или их заверенные копии) должны храниться у работодателя. Ведь они являются дополнительным подтверждением производственного характера обучения.

Если повышением образовательного уровня сотрудников озаботился работодатель, то, как правило, именно он осуществляет выбор учебного заведения, определяет программу обучения и финансирует учебу.

С позиций Трудового кодекса обучение работников по инициативе организации можно разделить на три вида: профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст. 197 ТК РФ). При этом под подготовкой понимается первоначальное профессиональное обучение сотрудников, ранее вообще не имевших профессии. Примером такого вида обучения может быть направление в финансовый вуз помощника бухгалтера, который из документов об образовании имеет лишь школьный аттестат.

Переподготовка (переобучение) проводится для работников, уже имеющих какую-либо профессию, и которые в результате обучения получают новую. В качестве примера можно привести обучение бухгалтера в юридическом вузе.

Наконец, повышение квалификации — это дальнейшее обучение работника по той же профессии в целях совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков. Тут примером могут быть всевозможные курсы повышения квалификации.
Как видим, основное отличие повышения квалификации от других форм обучения заключается в том, что новой профессии сотрудник не получает. Этот нюанс имеет значение при налогообложении. Поэтому первое, на что нужно обратить внимание при составлении документов на обучение — как грамотно указать вид обучения. Ведь расхождение между документами и фактическими обстоятельствами может привести к весьма неблагоприятным налоговым последствиям.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс говорит лишь об одном документе, подтверждающем факт обучения сотрудника, — ученическом договоре, организации во избежание споров с инспекцией не помешает запастись дополнительными документами. В частности, потребуется документ, в котором указывается, что сотрудник реально направлен на обучение (ведь договор фиксирует только намерение сторон). Таким документом может быть приказ (распоряжение) о направлении работника на учебу.

Унифицированной формы для этого документа не утверждено, поэтому составить его можно в произвольной форме. Помимо ФИО работника, учебного заведения, где он будет учиться и сроков обучения, в таком приказе надо указать дату, с которой фактически начинается обучение. Также в приказе следует четко определить цели обучения. Сделать это надо таким образом, чтобы из приказа явно следовало, что работник направлен на обучение именно для нужд работодателя. Например, можно указать, что обучение менеджеров по продажам на курсах по психологии направлено на повышение качества обслуживания клиентов, а обучение главбуха на курсах МСФО или ГААП связано с освоением новой деятельности, при которой потребуется ведение бухучета по международным стандартам.
Но, составляя приказ, нужно помнить, что информация, которая в него включена, должна соответствовать планам обучения, документам об успешном завершении учебы и т. д. Соответственно, данные документы (или их заверенные копии) должны храниться у работодателя. Ведь они являются дополнительным подтверждением производственного характера обучения.

А что же с людьми, самооценка которых чересчур высока? Как только их не называют: эгоист, выскочка, выпендрежник… Однако так ли это страшно, как к этому относятся?

Когда общаешься с кем-то с завышенной самооценкой, это становится ясно практически сразу. Самому же человеку тоже довольно просто определить у себя этот недостаток и вовремя начать работать с самооценкой.

1. Определение и причины развития

Завышенная самооценка — неправильное ощущение человеком своих ресурсов и потенциала, искаженная оценка своих действий, а мнение о собственной ценности при этом очень высокое.

Человек с завышенной самооценкой смотрит на мир свысока. Он общается только с теми, кто ему полезен. Друзей у него мало. Снижение самокритики приводит к необдуманным поступкам и неудачам.

Важно знать, что, если его таланты и лидерские качества не признают, он может впасть в состояние депрессии.

Насколько опасно такое состояние? Какие могут быть последствия завышенной самооценки? Этот вопрос серьезно изучают психологи, он же волнует и обычных людей, которые сталкиваются с этой проблемой.

Все специалисты, однако, рекомендуют сперва понять причины, которые вызвали такую гиперуверенность. Понимание факторов, которые спровоцировали такую ситуацию, даст ключ к решению проблем, связанных с завышенной самооценкой.

Этих причин много:

• Комплекс неполноценности занимает первое место по частоте.
• Детские психотравмы, комплексы.
• Избыточное потакание родителями, осуществление всех детских «хочу».
• Особенности работы (единственный мужчина среди женщин).
• Популярность, звёздная болезнь (часто встречается у знаменитостей).
• Склонность реагировать на чужое влияние (участие в клубе самосовершенствования, псевдопсихологических группах).

2. Как распознать и не упустить время? Основные признаки состояния

Чем отличается завышенная самооценка? Всем людям с завышенной самооценкой свойственна одинаковая модель поведения, общие признаки которой достаточно легко заметить. На первом месте у нарциссов они сами. Везде только «Я» — талантливый, уникальный, замечательный. Все остальные не существуют.

Человек с завышенной самооценкой не умеет общаться, у него нет и не может быть друзей. Его реакции на происходящее непредсказуемы и неадекватны, а критику он не воспринимает. Это приводит к одиночеству и неспособности жить в коллективе.

Каковы же основные проявления завышенной самооценки?

• Излишняя самоуверенность, не зависящая от обстоятельств.
• Безапелляционная убежденность в своей правоте и непогрешимости. Непринятие возражений и доказательств.
• Стремление к карьерным достижениям, не зависящее от способностей и умений.
• Неприятие критики, иногда весьма агрессивное. Другого мнения нет — только его собственное.
• Отсутствие авторитетов и примеров. Все, что противоречит его мнению, неприемлемо.
• Склонность обвинять всех вокруг в своих провалах.
• Непринятие помощи других людей. Она расценивается как поражение и признание своего несовершенства.
• Такой человек сделает все, чтобы о его промахах не узнали. Болезненно воспринимает неудачи.
• Начинает разговор с местоимения «Я». Весь мир вращается вокруг него одного.

3. Легко ли жить людям с завышенной самооценкой

В интернете и печатных изданиях множество информации, как повысить самооценку и уверенность в себе. А что же делать тем, у кого она слишком высока? Для них подобной литературы не существует.

Тарифный разряд, класс, разряд – понятия тарифного нормирования труда, отображающие уровень сложности работ, которые выполняет рабочий, необходимую квалификацию (проф подготовку, стаж работы, навыки специалиста).

Устанавливаются они в соответствии с спецификой труда и в соответствии с нормами ЕТ КС. Могут быть присвоены по окончанию профессионального учебного заведения, а далее – по итогам оценок тарифно – квалификационной комиссии, которая специально для этого создается.

Тарифный разряд без личностного присвоения устанавливают и для руководителей, и для технических исполнителей, специалистов в условиях использования Единой тарифной сетки.

Чтобы была создана квалификационная комиссия, работник должен подать заявление и представление от руководителя соответствующего цеха, отдела, подразделения.

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы (п.

Таким образом, умение выполнять работу по той или иной профессии без наличия документа, установленного законодательством, не дает права работнику выполнять работу по профессии рабочего соответствующей квалификации.

Курсы, где повышают разряд сварщика, состоят из двух этапов. Первый этап, теоретический, изучает характеристики и параметры сварочного оборудования. Также изучается техника безопасности, техника работ, рабочую документацию и так далее. Второй этап, практический, заключается в «цементировании» знаний на практике.

В Общих положениях Справочника в пункте 12 предусмотрено, что снижение квалификации на один разряд за грубое нарушение технологической дисциплины и иные серьезные нарушения производится как при ухудшении качества продукции, так и работ.

Проводится ради совершенствования знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, получения дополнительной квалификации. В соответствии с п.

Чтобы иметь право участвовать в сдаче квалификационных экзаменов сотрудник должен пройти весь производственный и теоретический курс обучения.

Информация о присвоении разряда вносится в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки работника.

Присвоение тарифных разрядов, отражающих дифференциацию видов труда в зависимости от сложности труда, необходимо для установления тарифных систем оплаты труда (тарифной системы дифференциации заработной платы) (части первая, вторая и шестая ст. 143 ТК РФ). Частью восьмой ст.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Статья 143 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) разграничивает понятия «тарифный разряд» и «квалификационный разряд».

Тарифный разряд – показатель уровня квалификации работника. Тарифный разряд отражает сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд характеризует уровень его профессиональной подготовки.

Рабочим, выполняющим нормы труда, присвоение более высокой квалификации производится в первую очередь (п.16 Общих положений ЕТКС).

Тарифный разряд – показатель уровня квалификации работника. Тарифный разряд отражает сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд характеризует уровень его профессиональной подготовки.

Руководитель организации имеет право понизить рабочему квалификацию на один разряд сроком до 3 месяцев за грубое нарушение технологической дисциплины и за другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества изготавливаемой им продукции или выполняемых работ. Восстановление разряда производится в общем порядке, установленном для присвоения или повышения разряда.

Если работник в первый раз устраивается на работу и у него есть документ о полученном образовании, подтверждающий уровень теоретической и профессиональной подготовки рабочего, то в этом случае тарифный разряд такому сотруднику присваивается на основании этого документа об образовании.

Как повысить самооценку: лучшие способы

Периодическое повышение квалификации электрогазосварщика и его постоянная практика является одним из самых необходимых вещей для повышения разряда и увеличения своей заработной платы.

Курсы повышения квалификации сварщиков созданы как раз для таких возможностей.
Одной из самой востребованных специальностей, является специальность сварщика. Универсальные сварщики нужны в промышленности, на предприятиях, на любом производстве.

Особенно сварщик необходим в строительстве и в автомобилестроении.

На основании Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов*(1) является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, осуществляется образовательными учреждениями.

Устанавливаются они в соответствии с спецификой труда и в соответствии с нормами ЕТ КС. Могут быть присвоены по окончанию профессионального учебного заведения, а далее – по итогам оценок тарифно – квалификационной комиссии, которая специально для этого создается.

Перечень ситуаций, в которых проводится присвоение (повышение) (далее — присвоение) разрядов, можно закрепить в локальном нормативном правовом акте (ЛНПА) организации. Например, в Положении о присвоении, повышении и восстановлении квалификационных разрядов, категорий, классов.

В нем же можно предусмотреть и иные вопросы, касающиеся порядка присвоения разрядов.

Важно

Наниматель обеспечивает профессиональную подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку работников в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

В иных случаях необходимость профессиональной подготовки, повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников определяет наниматель (часть первая ст. 2201 ТК).

Организациям предоставлено право реализовывать ряд образовательных программ дополнительного образования взрослых, в т.ч.

образовательную программу повышения квалификации рабочих (служащих), образовательную программу переподготовки рабочих (служащих), образовательную программу профессиональной подготовки рабочих (служащих) (ст. 246 Кодекса РБ об образовании).

Относительно состава комиссии, она может состоять из:

• начальник, либо представитель отдела труда;
• сотрудник, который занимается обучением рабочих на производстве;
• инженер по охране труда;
• руководитель того отдела, чей сотрудник должен пройти комиссию.

Комиссию создает работодатель, если обучение проводилось на предприятии или в учебном центре, где не было такой комиссии.

Во-первых, следует знать, что инициатором процедуры повышения разряда может стать как сам работник, так и его непосредственный руководитель. В первом случае, следует написать заявление на имя директора, а во втором докладную записку.

Статьи и советы кадровикам и HR, ответы на вопросы читателей. Шаблоны документов. Новости законодательства.

Исторически в России и США многие юрфирмы подходили к проблеме повышения доходности математически — повышая цены и увеличивая штат сотрудников. В результате почасовые ставки, особенно в США, достигли потолка по состоянию дел на 2009 год. Сейчас средние и малые фирмы, в основной массе, опасаются повышать ставки. В России такая же тенденция, почасовые ставки в известных московских фирмах отличаются от цен «глобальщиков» на 5-10%, что, конечно же, неоправданно. Складывается такое чувство, что кое-кем такая гонорарная политика устанавливается сознательно с целью отсечь малый и средний бизнес, работая только на иностранные компании и госкорпорации. В современной ситуации повсеместного уменьшения бюджетов на аутсорсинг и жестокого выбивания скидок такая позиция представляется спорной. Тем более она не стимулирует спрос на качественные юридические услуги, останавливая такие национальные компании в развитии, уменьшая эффективность юристов в ожидании «жирных» клиентов.

Известен ещё один типичный метод повышения производительности и прибыльности труда. Как правило, рецепт таков: больше времени тратить на биллинг, использовать бизнес-процессы для повышения прибыльности отдельных продуктов и повышать процент оплаченных счетов. Многие партнёры юридических фирм США вам скажут так: «Эффективный биллинг без потерянного времени и эффективное коллекторство по счетам — вот и весь секрет успеха».

Справедливы эти слова и для российских юрфирм, но этот метод подразумевает стабильное количества клиентов и наличие постоянной работы — знай только делай и получай вовремя. К сожалению, все не так просто в средних и малых фирмах. Количество работы непостоянно, одна и та же небольшая фирма может делать работу и по часовому биллингу, и по твёрдой цене. Какие-то практики допускают высокие цены за услуги, а какие-то прибыльны лишь по принципу низких цен, но высокого объёма работы. В силу указанных причин доходы могут поступать неравномерно, что повышает операционные риски при ведении юрбизнеса. Такой метод, по нашему мнению, в одиночку неэффективен.

Одна из проблем в России — неучтенная бесплатная работа, когда конкретные исполнители в средних и больших юридических фирмах начинают работать, не договорившись об оплате с каким-нибудь постоянным клиентом, или попросту забывают выставлять счета за оказанные услуги, или сознательно этого не делают. Эта проблема решается автоматизированным учетом клиентских поручений и формализованными бизнес-процессами. Здесь, как ни странно, теряется достаточно ощутимая часть доходов фирмы.

Инхаус на учебе: где и как юристы повышают свою квалификацию

На основе данных вертикального анализа пассива баланса ООО «Энергоремонт» можно сделать вывод о том, что капитал предприятия более чем на половину является заемным, т.е. сформирован из краткосрочных кредитов и займов, а также кредиторской задолженности.

Соотношение собственного и заемного капитала на протяжении всех 3 лет оставалось практически одинаковым, что свидетельствует об устойчивом характере структуры финансирования деятельности ООО «Энергоремонт».

В целом, анализ пассива баланса организации свидетельствует о достаточной финансовой устойчивости предприятия и наличии положительных изменений в структуре обязательств.

В условиях кризиса неплатежей и применения ко многим предприятиям процедур банкротства (несостоятельности) объективная оценка их финансовой устойчивости имеет приоритетное значение. Главными критериями такой оценки являются показатели платежеспособности и ликвидности.

В таблице 2.10 представлена оценка платежеспособности ООО «Энергоремонт».

Таблица 2.10

Оценка платежеспособности ООО «Энергоремонт»

Год	ОА ≥ КО	СОС > КО
2007	3213 < 4703	-1490 < 4208
2008	5805 < 6438	-633 < 4779
2009	9913 > 9785	1286 < 6178

Как видно из данных таблицы 2.13, лишь в 2009 году оборотные активы превысили сумму краткосрочных обязательств предприятия. Что касается второго неравенства, то оно у ООО «Энергоремонт» не выполняется ни в одном из отчетных периодов, т.е. у предприятия не хватает оборотных средств для погашения всех краткосрочных обязательств. Оценка абсолютных показателей ликвидности баланса ООО «Энергоремонт» осуществляется с помощью аналитической таблицы (таблица 2.11).

Таблица 2.11

Анализ ликвидности баланса ООО «Энергоремонт», тыс.руб.

Для улучшения финансового состояния предприятия необходимо четко контролировать и управлять дебиторской задолженностью, следить за качеством и соотношением.

Дебиторская задолженность является источником погашения кредиторской задолженности предприятия. Если на предприятии будут заморожены суммы в расчетах с покупателями и заказчиками, то оно может почувствовать большой дефицит денежных средств, что приведет к образованию кредиторской задолженности, просрочкам платежей в бюджет, внебюджетные фонды, отчислениям по социальному страхованию и обеспечению, задолженности по заработной плате и прочим платежам. Это в свою очередь повлечет за собой уплату штрафов, пеней, неустоек.

Нарушение договорных обязательств и несвоевременная оплата продукции поставщикам приведут к потере деловой репутации фирмы и в конечном итоге к неплатежеспособности и неликвидности.

Поэтому каждому предприятию для улучшения финансового состояния необходимо следить за соотношением дебиторской и кредиторской задолженности, находить пути и способы, позволяющие сократить величину задолженности на предприятии.

Поэтому ООО «Энергоремонт» должно, прежде всего, грамотно управлять дебиторской задолженностью.

Анализ и управление дебиторской задолженностью предполагает прежде всего контроль за оборачиваемостью средств в расчетах.

Ускорение оборачиваемости в динамике рассматривается, как положительная тенденция.

В зависимости от размера дебиторской и кредиторской задолженности количество расчетных документов, дебиторов и кредиторов, анализ их уровня можно проводить как сплошным, так и выборочным методом. Общая схема контроля, как правило, включает в себя несколько этапов.

Этап 1. Задается критический уровень дебиторской или кредиторской задолженности; все расчетные документы, относящиеся к задолженности, превышающий критический уровень, подвергаются проверке в обязательном порядке.

Этап 2. Из оставшихся расчетных документов делается контрольная выборка. Для этого применяют различные способы.

Этап 3. Проверяется реальность сумм дебиторской и кредиторской задолженности в отобранных документах. В частности могут направляться письма контрагентам с просьбой подтвердить реальность проставленной в документе или проходящей в учете суммы.

Особое внимание следует уделять анализу данных о резервах по сомнительным долгам и фактических потерях, связанных с непогашением дебиторской задолженности.

Способы уменьшить срок погашения дебиторской задолженности.

Одной из ключевых проблем ООО «Энергоремонт» на сегодняшний день является проблема дефицита оборотных средств. Это обусловлено не только кризисом неплатежей, но и неэффективным управлением оборотными активами, недостатками системы управления предприятием в целом. Снижение оборачиваемости и сокращение части реально работающих оборотных средств в первую очередь связаны с существованием просроченной дебиторской задолженности.

Поскольку доля денежных средств и краткосрочных финансовых вложений в балансе предприятия весьма незначительна, наиболее ликвидным активом, находящимся в распоряжении предприятия, должна быть дебиторская задолженность. Тем не менее, большая доля этого, казалось бы наиболее ликвидного (после денег), актива попадает в разряд просроченной безнадежной задолженности.

Но даже при такой ситуации существуют значительные внутренние резервы и механизмы, позволяющие управлять дебиторской задолженностью более эффективно и получить дополнительные оборотные средства.

Анализ дебиторской задолженности лучше всего начинать с составления реестра «старения» счетов дебиторов. Исходной информацией для составления такого реестра являются данные бухгалтерского учета по задолженности конкретных контрагентов, при этом важно получить информацию не только о сумме задолженности, но и о сроках ее возникновения. Для получения информации о просроченной задолженности следует провести анализ договоров с контрагентами.

Чтобы эффективно управлять дебиторской задолженностью, предприятию необходимо выполнять следующие рекомендации:

1. контролировать состояние расчетов с покупателями (по отсроченной задолженности) и своевременно предъявлять исковые заявления;

2. ориентироваться на возможно большее число покупателей с целью уменьшения риска неуплаты одним или несколькими крупными потребителями;

3. следить за соответствием кредиторской и дебиторской задолженности.

Оптимальный срок погашения дебиторской задолженности в целях реализации поставленных перед предприятием задач по сокращению или полной ликвидации своих просроченных обязательств может быть рассчитан по следующему алгоритму:

1. Определение реальной оборачиваемости дебиторской задолженности предприятия

Одз = В / ДЗ, (3.1)

где Одз — реальная оборачиваемость дебиторской задолженности предприятия;

В — валовая выручка;

ДЗ — средняя величина дебиторской задолженности предприятия.

Одз=381594/40206=9,49 раз/год

2. Определение периода погашения дебиторской задолженности предприятия

Пдз = Т / Одз, (3.2)

где Пдз — период погашения дебиторской задолженности предприятия;

Т — длительность анализируемого периода в днях.

Пдз=360/9,49=37,93=38 дней

3. Определение оборачиваемости для требуемого прироста валовой выручки предприятия

Оп = В / Пдс, (3.3)

где Оп — оборачиваемость для требуемого прироста валовой выручки;

Пдс — необходимый прирост денежных средств в валовой выручке, руб.

Оп=381594/17523,78=21,77

4. Определение срока оборота для требуемого прироста валовой выручки предприятия

Сп = Т / Оп, (3.4)

где Сп — срок оборота прироста валовой выручки.

(+ ; -)

Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс. руб.

381594

399117

+17523,78

Средняя дебиторская задолженность, тыс. руб.

40206

26133,9

-14072,1

Оборачиваемость, раз

(стр.1/ стр.2)

9,49

15,27

+5,78

Период погашения дебиторской задолженности, дни (календарные дни / число оборотов)

38

24

-14

В целом, реализация предложенных в рамках работы мероприятий позволит ООО «Энергоремонт» улучшить свое финансовое состояние и повысить уровень конкурентоспособности.

3.2 Создание резерва по сомнительным долгам

Пунктом 70 Положения по ведению бухгалтерского учета [4] предусмотрено право организации создавать резервы по сомнительным долгам по расчетам с другими организациями и гражданами за продукцию, товары, работы и услуги. Суммы создаваемых резервов относятся на финансовые результаты организации. Решение о создании резерва закрепляется организацией в учетной политике (п. 5 ПБУ 1/98 «Учетная политика организации»). Следовательно, по просроченным платежам ООО «Энергоремонт» имеет право создавать резервы по сомнительным долгам.

Отсутствие на фирме резервов по сомнительным долгам приводит к тому, что ООО «Энергоремонт» в отдельные периоды несет существенные непредвиденные расходы, что приводит к неблагоприятному финансовому состоянию, а также к увеличению риска потери платежеспособности.

Сомнительным долгом признается дебиторская задолженность организации, которая не погашена в установленные договором сроки и не обеспечена соответствующими гарантиями. Сомнительные долги выявляются в результате проведенной инвентаризации дебиторской задолженности. Величина резерва определяется отдельно по каждому сомнительному долгу. Если до конца отчетного года, следующего за годом создания резерва по сомнительным долгам, этот резерв не будет использован, то при составлении бухгалтерского баланса на конец отчетного года неизрасходованные суммы присоединяются к финансовым результатам.

Если исходить из норм, изложенных в п. 70 Положения по ведению бухгалтерского учета, присоединять суммы резерва к финансовым результатам можно только в конце года, следующего за отчетным. Однако Инструкция по применению Плана счетов предусматривает присоединение неиспользованных сумм резервов по сомнительным долгам к прибыли отчетного периода, следующего за периодом их создания. На основании п. 4 ПБУ 4/99 «Бухгалтерская отчетность организации» отчетным является период, за который организация должна составлять бухгалтерскую отчетность. В свою очередь, п. 3 ст. 14 Федерального закона от 21.11.1996 №129-ФЗ «О бухгалтерском учете» установлена обязанность организации составлять нарастающим итогом с начала года промежуточную бухгалтерскую отчетность ежемесячно и ежеквартально. Из вышеизложенного можно сделать вывод, что Инструкция по применению Плана счетов допускает корректировку за счет финансовых результатов резервов по сомнительным долгам, созданных в предыдущих месяцах.

По мнению специалистов, это позволяет сблизить бухгалтерский и налоговый учет и учетной политикой принять одинаковый порядок корректировки резерва.

В налоговом учете порядок формирования резервов по сомнительным долгам определен ст. 266 НК РФ. Согласно п. 1 ст. 266 НК РФ имеющаяся дебиторская задолженность признается сомнительным долгом, если одновременно удовлетворяет следующим критериям:

— возникла из договора реализации товаров (выполнения работ, оказания услуг);

— не погашена в сроки, установленные договором;

— не обеспечена залогом, поручительством, банковской гарантией.

Следовательно, как и для целей бухгалтерского учета, налоговый резерв по сомнительным долгам также можно сформировать по просроченным платежам населения за коммунальные услуги. Этот выбор следует отразить в учетной политике для целей налогообложения (ст. 313 НК РФ). Порядок расчета отчислений в резерв установлен п. 4 ст. 266 НК РФ:

— на последнее число отчетного (налогового) периода следует провести инвентаризацию дебиторской задолженности;

— определить расчетную сумму отчислений в резерв (РСО) с учетом срока возникновения долга:

а) если срок возникновения задолженности свыше 90 календарных дней, то процент отчислений в резерв от суммы сомнительного долга составляет 100%;

б) если срок от 45 до 90 календарных дней (включительно), то процент отчислений в резерв — 50%;

в) если срок меньше 45 дней, то процент отчислений в резерв — 0;

— определить предельную сумму отчислений в резерв (ПСО), которая составляет не более 10% выручки от реализации отчетного (налогового) периода;

— сравнить расчетную и предельную суммы отчислений в резерв:

а) если РСО >= ПСО, то в резерв включается сумма отчислений, соответствующая ПСО;

б) если РСО < ПСО, то в резерв включается сумма отчислений, соответствующая РСО.

Согласно п. 3 ст. 266, пп. 7 п. 1 ст. 265, пп. 2 п. 7 ст. 272 НК РФ определенная таким образом сумма отчислений включается в состав внереализационных расходов на последнее число отчетного (налогового) периода.

Показатели	Условные обозначения	2009 год	Прогноз	Изменения (прогноз/2009)
1. Источники формирования собствен. средств, тыс.руб. (стр.490)	ИСС	5011	100104	95093
2. Внеоборотные активы, тыс.руб. (стр.190)	ВОА	28933	28766	166000
3.Собственные оборотные средства, тыс.руб. (1-2)	СОС	-23922	71338	95260
4. Долгосрочные обязательства, тыс.руб.	ДКЗ	5287	3055	-2232
5. Собственные долгосрочные источники, тыс.руб. (3+4)	СДИ	-18635	74393	93028
6. Краткосрочные кредиты и займы, тыс.руб. (стр.610)	ККЗ	37164	12457	-24707
7. Основные источники средств, тыс.руб. (5-6)	ОИС	55799	61936	6137
8. Основные источники формирования запасов (равна сумме долгосрочных источников), тыс.руб.	ОИ	5287	3055	-2232
9. Сумма запасов, тыс.руб. (стр.210)	З	30949	15260	-15689
10. Излишек (+), недостаток (-) СОС (3-8)	∆СОС	-29209	68283	97492
11. Излишек (+), недостаток (-) СДИ (5-8)	∆СДИ	-23922	71338	95260
12. Излишек (+), недостаток (-) ОИЗ (7-8)	∆ОИЗ	50512	58881	8376
13. Трехмерная модель (10;11;12)		0; 0; 1	1; 1; 1

Таблица 3.8

Сводная таблица показателей по типам финансовой устойчивости ООО «Энергоремонт», прогноз

№ п/п	Показатели	Тип финансовой устойчивости
		абсолютная устойчивость	нормальная устойчивость	неустойчивое состояние	кризисное состояние
1	± Фсос = СОС – 3	Фсос ³ 0	Фсос < 0	Фсос < 0	Фсос < 0
2	± Фсд = СД – 3	Фсд ³ 0	Фсд ³ 0	Фсд < 0	Фсд < 0
3	± Фои = ОИС – 3	Фои ³ 0	Фои ³ 0	Фои ³ 0	Фои < 0

Использование мониторинга персонала помогает выявить ряд проблем. Сотрудники могут нерационально использовать время. Положительная практика отмечается в компаниях, где фиксируются перекуры, длительность которых может доходить до 30 минут. Некурящим же работникам дают дополнительный выходной. Это значительно повышает продуктивность. Сюда же относится отсутствие дисциплины.

Кроме того, показатели помогут выявить, насколько равномерно распределяется нагрузка, ведь часть сотрудников могут брать на себя чужие обязанности, чего делать не стоит.

Похожие записи:

• Приставам просят поднять зарплату
• Сравнение патентной системы и ЕНВД: 4 плюса и 19 минусов
• Сайт фмс фото на поспорт