Методы регулирования заработной платы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Методы регулирования заработной платы». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Обладать информацией о понятии и методах правового регулирования оплаты труда должен любой работодатель, принимающий гражданина на работу. Правовое регулирование оплаты труда необходимо, если в компании существует штат наемных работников, которые выполняют какую-либо деятельность и нуждаются в ее своевременной оплате.

Во всех организациях используются следующие методы регулирования заработной платы:

Государственный. Предусматривает разработку и внедрение законодательных актов, определяющих порядок и правила начисления зарплаты гражданам, трудящимся в различных условиях.
Коллективно-договорной. Заключается в разработке и принятии руководством предприятия внутренних корпоративных документов. Их положения могут определять дополнительные правила, но не могут при этом нарушать прав работника, определенных действующим федеральным законодательством.
Индивидуально-договорной. В этом случае в трудовом соглашении указывается точная сумма заработка трудящегося. Положения этого документа также не должны противоречить требованиям действующего законодательства и ущемлять права гражданина.

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:

самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).

Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.

Регулировать оплату труда путем заключения индивидуальных трудовых договоров сторонам позволяет ст. 57 ТК РФ. В ней определен порядок заключения этого документа и обязательные пункты, которые он должен включать. Что касается оплаты, в трудовом договоре непременно будет указан оклад или тариф, по которому будут считать заработок, а также дополнительные выплаты, если они назначаются. Все цифры, что входят в текст трудового договора, являются обязательными к ежемесячной выплате в качестве заработной платы.

Индивидуальные выплаты, компенсационные и стимулирующие, если они планируются, можно указать в самом трудовом договоре, а можно в допсоглашении к нему.

Обязательно оформлять 2 экземпляра договора, один из которых получает наемный работник, другой хранится у работодателя. Так обеспечивается гарантия соблюдения прав сторон.

Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:

Трудовой кодекс РФ;
Законы РФ № 10 (12.01.1996) о профессиональных союзах, № 2490 (11.03.1992) о коллективных договоренностях, № 122 (22.08.2004).

Вопросы установления трудовых взаимоотношений и платы за труд также указываются в правительственных постановлениях и нормативных документах федеральных исполнительных структур и субъектов страны.

Методы правового регулирования заработной платы – устанавливаемые государством либо соглашением сторон формы и размеры оценки трудового вклада работников.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы:

1. государственный (централизованный) или государственное нормирование (императивный);
2. договорный (коллективный и индивидуальный) или договорное регулирование (диспозитивный).

Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты, т.е.:

- для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях;
- для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок;
- для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе;
- для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата трудаявляется предметом соглашения, причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора, — тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным.

Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.

Актуальность исследования. Затраты организаций на рабочую силу – это сумма вознаграждений в денежной и неденежной формах за отработанное и неотработанное время, расходы организаций, связанные, в частности, с обеспечением работников жильем, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, социальной защитой, включая расходы на пенсионное, медицинское и другие виды страхования, командировочные расходы, а также налоги и сборы, связанные с использованием наемной рабочей силы .

Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

Устанавливая размер заработной платы той или иной категории работника, российское гражданское законодательство учитывает соответствующие обстоятельства и определяет основные государственные гарантии по заработной плате в Российской Федерации с таким расчетом, чтобы любой работник мог реально воспользоваться своим правом для получения денежных средств в установленной законом сумме.

Заработная плата представляет собой традиционный гражданско-правовой институт, значение которого трудно переоценить в современных условиях, отличающихся свободой участников гражданского оборота в приобретении и осуществлении гражданских прав и обязанностей, расширением диспозитивности гражданско-правового регулирования.

Заработная плата — важное средство повышения эффективности гражданско-правового регулирования, обеспечения стабильности гражданского оборота, повышения дисциплины участников гражданских правоотношений, стимулирования их к своевременной, инициативной реализации прав и обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (далее – ТК РФ) , «заработная плата (оплата труда работника)» — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Роль заработной платы в трудовом праве значительна. ….

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

I. Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Российская газета от

2. декабря 1993 г., № 237, (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // СПС «Консультант Плюс».

2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть вторая. от 5 августа 2000 № 117-ФЗ // СЗ РФ. 2000. №

32. Ст. 3340, (в редакции от 29.06.2015, с изменениями и дополнениями, вступившими в силу с 15.09.2015) // СПС «Консультант Плюс».

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. от

3. декабря 2001 № 197-ФЗ// Парламентская газета. 2002, №№ 2-5, (в редакции от 13.07.2015) //СПС «Консультант Плюс».

4. Федеральный закон от

1. июля 2002 года № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» // Парламентская газета. 2002. №№ 131-132, )» (в редакции от 13.07.2015)//СПС «Консультант Плюс».

1. июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»// Российская газета. 2000. № 118, (в редакции от 01.12.2014)// СПС «Консультант Плюс».

7. Указ Президента РФ Об оплате труда руководителей некоторых федеральных органов исполнительной власти от 30.09.2004 № 1260 // СЗ РФ от

1. октября 2004 г. № 41, ст. 4019, (в редакции от 30.09.2013, с изменениями от 27.02.2015)// СПС «Консультант Плюс».

8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от

1. марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3, (в редакции от 28.09.2010)//СПС «Консультант Плюс».

II. Учебная и монографическая литература

9. Адамчук В.В. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 2014.

10. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. М.: Юстицинформ, 2013.

11. Бондаренко Э.Н. Динамика трудового правоотношения. М.: Норма, Инфра-М, 2015.

12. Буланов В.С., Волгин Н.А. Рынок труда: Учебник. М.: Экзамен, 2014.

13. Волгин Н.А. Рынок труда и доходы населения. М.: Филинъ, 2013.

14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: Норма, Инфра-М, 2015.

15. Завгородний А.В., Коробченко В.В., Кузьменко А.В. Трудовое право России. М.: Юрайт, 2014.

16. Капелюк З.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. М.: Омега, 2013.

17. Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 2013.

18. Нуртдинова А.Ф., Орловский Ю.П. Трудовое право России. Учебник. М.: Инфра-М, 2013.

19. Орловский Ю.П., Кузнецов Д.Л., Черняева Д.В. Правовое регулирование минимальной оплаты труда. М.: Электрон, 2013.

20. Пашуто В.П. Оплата труда на предприятиях: Учебно-практическое пособие. М.: КНОРУС, 2015.

21. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. М.: Герда, 2014.

22. Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации. М.: Статут, 2013.

23. Строев Е.С. Труд и социальное развитие. М.: Инфра-М, 2014.

24. Треушникова М.К. Гражданский процесс: Учебник. М.: Статут, 2014.

25. Турсина Е.А. Заработная плата: начисления, выплаты, налоги: Практическое пособие. М.: Омега-Л, 2013.

26. Шлэндер П.Э., Кокин Ю.П. Экономика труда. М.: Юристъ, 2014.

27. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: МГУ, 2014.

Для выплаты заработной платы каждого работника предложены всего два варианта: денежная и не денежная формы.

Денежная форма – это выплата заработной платы, которая производится в валюте той страны, где работает работник, то есть в российских рублях. Заработная плата может быть произведена и при помощи иных форм, но которые никаким образом не противоречат законодательству Российской Федерации.
Не денежная форма – это форма не может превышать двадцать процентов от размера месячной заработной платы. Иные формы могут быть предусмотрены локальными актами предприятия или организации, но в соответствии с установленным российским законодательством.

Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В юридической литературе справедливо подвергается критике неудачная редакция названной статьи, дающая определение основных понятий. Вызывает возражения тот факт, что базовые понятия «оплата труда» и «заработная плата» существенно отличаются друг от друга.

Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой терминологии в ТК РФ, А.Ф.

Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. «между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ.

Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда»*(89).

Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Методы правового регулирования оплаты труда

Правовое регулирование заработной платы в РФ подчинено ряду принципиальных положений, к которым относятся:

- равная оплата за равный труд;
- учет в оплате различий между квалифицированным и неквалифицированным трудом;
- учет различий в условиях труда в разных районах страны;
- заработная плата работников определяется децентрализованно, решениями администрации данного предприятия по согласованию с работниками.

Ст. 129 ТК РФ дает легальное определение понятию оплаты труда работника.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в заработную плату входят:

1) вознаграждение за труд;

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

2) компенсационные выплаты;

за работу в особых климатических условиях
за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
за использование в работе работником своего инструмента, механизма;
за работу с вредными или опасными условиями труда;
за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и т.п.);
другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822.

3) стимулирующие выплаты.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Заработная плата каждого работника максимальным размером не ограничивается и зависит от:

- его квалификации,
- сложности выполняемой работы,
- количества и качества затраченного труда.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы:

1. государственный (централизованный) или государственное нормирование (императивный);
2. договорный (коллективный и индивидуальный) или договорное регулирование (диспозитивный).

- для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях;
- для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок;
- для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе;
- для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата трудаявляется предметом соглашения, причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора, – тем шире радиус этого соглашения.

Заработная плата — это определенное по договоренности участников систематическое вознаграждение гражданина за его работу, учитывающее и варианты оплат стимулирующего или компенсационного характера. Размер его устанавливается по квалификации сотрудника, количеству и качественным параметрам произведенной работы (разд. VI ТК РФ).

В отличие от вознаграждения при оформленном гражданском договоре, представляющем разовую выплату в твердо установленном размере, зарплата гражданину:

выплачивается систематически в законодательно определенном порядке;
ее нижняя граница определяется государством и может расти в зависимости от инфляционных и иных процессов в экономике государства;
отличается правовой организацией, к примеру, причины или ситуации повышения/снижения размера выплаты известны работнику заранее.

Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).

Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.

Тарифные системы оплаты труда

Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.

Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:

Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).

При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.

При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.

Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).

Регулирование на уровне договоров разделяется на:

коллективное, осуществляемое путем оформления коллективных соглашений, отраслевых, региональных договоров;
индивидуальное, действующее на основе трудового договора о величине и условиях осуществления оплаты за работу между сотрудником и предприятием-работодателем.

Особенностями централизованных, или государственных методов регулирования оплаты труда является их императивность, то есть обязательность к применению всеми работодателями, ведущими свою деятельность в российской юрисдикции.
Базовые условия начисления и выплаты сотрудникам заработной платы регулируются Трудовым кодексом, Правительственными Постановлениями, Законом о профсоюзах 10, нормативными актами субъектов и муниципальных образований.
В частности, к гарантиям по зарплате сотрудникам по главе 21 Трудового Кодекса можно отнести:

Сотрудник, который отработал полный месяц, не может получить заработную плату в размере менее МРОТ, согласно ст. 133 ТК. Данная величина регулярно определяется на федеральном уровне и может устанавливаться в повышенном размере по усмотрению регионов.
Законом ограничивается максимальный размер удержаний из заработка сотрудника (по ст. 137 ТК). Речь идет как о различных законных удержаниях из зарплаты в рамках исполнения сотрудником своих трудовых обязанностей, так и иных удержаний по исполнительным документам (например, при выплате алиментов).
Срокам расчетов по зарплате с гражданином, с которым был расторгнут трудовой договор, посвящена ст. 140 ТК. Здесь указано, что в последний рабочий день с гражданином должны быть произведены все расчеты по зарплате, и выплачена компенсация неиспользованного отпуска.
Меры ответственности работодателя за нарушение правил выплаты зарплаты прописаны в ст. 142 ТК.
Особенности оплаты труда при применении тарифной системы содержатся в ст. 143.
Требования к оплате труда в условиях, которые отличаются от нормальных, приведены в одновременно нескольких статьях Трудового кодекса: в опасных условиях – в ст. 147, в особых климатических условиях – в ст. 148, в иных не соответствующих нормальным условиях – в ст. 149.
Необходимость доплаты работникам за сверхурочные, работу в выходные и праздники, работу в ночное время прописана в ст. 152-154.
Особенностям оплаты при простоях и при производстве бракованной продукции посвящены ст. 156-157.

На основе положений Трудового кодекса разрабатываются в дальнейшем условия локальной нормативно-правовой документации и трудовых договоров, действующих на предприятии.

Также в централизованном порядке устанавливаются условия оплаты труда для граждан, которые задействованы в бюджетной отрасли. В частности, на основе федеральных и региональных законов определяют:

Порядок определения условий для выплаты вознаграждения.
Сумму и схему начисления окладов.
Действующие надбавки и доплаты.
Положения по выплате вознаграждения при нестандартных условиях труда.
Способы сохранения среднего заработка и его расчета.

В некоторых отраслях оплата труда регулируется централизованно посредством отраслевых или межотраслевых соглашений.

В них могут быть определены минимальные размеры оплаты в данной отрасли (в размере, который превышает тот, который установлен по ФЗ); тарифная сетка, представляющая собой соотношение тарифа, категории работника и квалификационного разряда сотрудника; величина оплаты за труд в условиях, которые отличаются от нормальных; периодичность проведения индексации при влиянии инфляции на доходы работников, надбавки и доплаты для отраслевых предприятий.

Правовое
регулирование заработной платы
– это закрепление нормами права условий
и порядка ее начисления, индексации,
выплаты, повышения и т.п.

Правовое регулирование
заработной платы осуществляется с
помощью двух основных методов:
1)
государственного (централизованного
нормирования);
2)
договорного (локального, децентрализованного).

Метод
государственного регулирования
заработной
платы
заключается в установлении государством
обязательных для сторон трудового
договора норм оплаты труда (минимальной
заработной платы, способов охраны
заработной платы от удержаний и др.).

Государственноерегулирование
включает прямое и косвенное регулирование
заработной платы.

Прямое
(непосредственное) государственное
регулирование
заработной платы предполагает установление
в централизованном порядке основ
тарифной системы, минимальных размеров
оплаты труда, в том числе при отклонении
от нормальных условий, на которые
рассчитаны тарифы, гарантий в области
оплаты труда и т.д. В данном случае
государство выступает в роли «главного
нанимателя».

Косвенное
(опосредованное) государственное
регулирование
заработной платы осуществляется
посредством налоговых механизмов.
Государство путем установления правил
налогообложения и отчисления иных
обязательных платежей (как для нанимателей,
так и для работников) оказывает влияние
на заработную плату (налоги на доходы
предприятия и на доходы работника).

Договорное
регулирование заработной платы
основано на общих и отраслевых нормах
оплаты труда работников, призвано
отразить специфику организации
производства данной отрасли, организации
и особенности условий труда работников,
занятых в них.
Договорное
регулирование заработной платы
осуществляется на коллективно-договорном
и индивидуально-договорном уровнях.
Коллективно-договорное
регулирование заработной платы
имеет две правовые формы, определяющие
оплату труда работников на основе:
1)
социально-партнерских соглашений;
2)
коллективного договора.
Индивидуально-договорное
регулирование заработной платы
осуществляется между работником и
нанимателем на основании трудовых
договоров (контрактов).

Заработная плата — вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК). (Это периоды: приема пищи на рабочем месте, перерывы для кормления ребенка, дополнительные специальные перерывы на отдельных видах работ.)

Зарплата как правовая категория раскрывается в следующих основных признаках:
— является элементом трудового правоотношения и условием ТД;
— начисление производится за выполнение трудовой функции, обусловленной ТД;

— определяется на основании заранее установленных законодательством критериев (количественные и качественные характеристики труда), норм, расценок;
— гарантированность оплаты труда (минимальной), при условии выполнения норм труда, а также при отклонении условий труда от тех, на которые рассчитаны тарифы;
— наличие комплекса правовых и организационных мер, создающих режим особой правовой охраны заработной платы.
Составными элементами определения размера оплаты труда являются: используемые формы оплаты труда, системы оплаты труда и нормы труда.
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
Формы, системы и размеры оплаты труда государственных служащих и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством.
Формы и системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда — Правительством РБ или уполномоченным им органом.
Заработная плата подразделяется: а) на причитающуюся работнику за его труд (начисленную); б) полученную на руки (выплаченную после вычета налогов и других платежей).
Заработная плата отличается от вознаграждения, предусмотренного рядом гражданских правовых договоров (подряда, поручения). Главные отличия состоят в том, что по гражданским договорам, связанным с трудом:
– труд оплачивается за его результат разово, а не систематически;
– нет заранее установленных показателей повышения или снижения размера оплаты;
– нет установленного государством минимума в оплате труда;
– отсутствует определенная правовая организация оплаты труда;
– отсутствуют надбавки, доплаты, премии.
От других видов доходов граждан заработная плата отличается своей правовой организацией, налогообложением.
Методы правового регулирования заработной платы
Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью 2 методов:
государственного (централизованного); договорного (локального, децентрализованного).

Понятие и порядок утверждения размера заработной платы содержится в тексте раздела VI ТК РФ.

Зарплатой называется систематическое вознаграждение сотрудника за выполнение трудовых обязанностей, определенное в договоре между сторонами трудовых отношений и предусматривающее варианты оплат компенсационного или стимулирующего характера.

Величина заработной платы зависит от квалификации работника, загруженности и качества произведенной им работы. Разберемся, что представляет собой правовое регулирование заработной платы, в том числе коллективными и индивидуальными трудовыми договорами.

Регулирование в России трудовых отношений, в том числе относящихся к определению условий и размеров зарплат, осуществляется с принятием во внимание положений законодательных и нормативных актов, таких как:

Заработная плата (выплачиваемая на основании заключенного между работником и работодателем трудового договора) отличается от вознаграждения по гражданско-правовому договору. Оплата по договору ГПХ представляет собой разовое вознаграждение в установленном соглашением размере. Зарплата, в свою очередь:

выплачивается сотруднику систематически в порядке, установленном на законодательном уровне;
не может быть определена в размере, меньшем нижнего порога, утвержденного государством (который может регулярно повышаться под влиянием инфляции и иных процессов в экономике страны);
отличается правовой организацией (например, трудящийся заранее знает об основаниях для увеличения/снижения уровня заработной платы).

статью ⇒ “Зарплата в натуральной форме в 2020 году. Как оформить выплату зарплаты?“.

Под методами регулирования заработной платы понимается комплекс процедур, проводимых с целью:

обеспечения наемного персонала достойным вознаграждением за выполненную работу;
предоставления гарантий правовой защиты в случае ущемления прав работников.

Правовое регулирование заработной платы базируется на следующих принципах:

Минимальный размер ежемесячной оплаты труда (при условии полной отработки месячного периода и выполнения норм труда) не может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ), действующего на федеральном уровне.
В бюджетных организациях оклады, премии и прочие выплаты рассчитываются централизованно.
Особенности расчета окладов, премий, компенсаций и иных выплат устанавливаются руководством коммерческих компаний самостоятельно и фиксируются в тексте локальных документов.
Величина зарплаты может корректироваться под влиянием следующих факторов: качества работы, условий выполнения трудовых функций, объема и сложности конкретных трудовых функций, специализации.
Дискриминация граждан по оплате их работы запрещена (это следует понимать так, что персонал одной квалификации за равную занятость должен получать одинаково).

К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как: установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников; введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам); разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет; определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных; замена и пересмотр норм труда. Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности.

Понятие заработной платы и методы ее регулирования

Особенности оплаты труда в особых условиях:

вредных и/или опасных (ст. 147 ТК РФ); суровых климатических (на Крайнем Севере и приравненным к нему территориям) (ст. 148 ТК РФ); других, отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ); сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ); труд в ночные часы (ст. 154 ТК РФ); работа в выходные и праздники (ст. 153 ТК РФ).

Оплата труда в особых производственных ситуациях:

156 ТК РФ); при простоях (ст. 157 ТК РФ).

Ответственность работодателя за допущенные нарушения прав персонала по оплате труда (ст.

Цена рабочей силы формируется на рынке труда, который в основном складывается в производственной сфере: спрос и предложение на рабочую силу устанавливает работодатель. В непроизводственной сфере (бюджетных организациях) требования к работнику как и прежде определяются в централизованном порядке. Говоря о юридических аспектах заработной платы, прежде всего отметим, что нормы, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют правовой институт Особенной части отрасли трудового права.

Стимулирующие выплаты — переменная часть заработной платы — включают:

Премии, выплачиваемые работникам.

Тут следует сделать оговорку о том, что условия выплаты премий бывают разными. Если выплата прописана в трудовом или коллективном договоре и выплачивается в твердой сумме или в виде фиксированного процента от оклада, а также ее выплата привязана к какому-либо конкретному повторяющемуся событию, например, она выдается ежеквартально, то такую премию нужно отнести скорее к фиксированным выплатам. Если же премия привязана к результатам работы, к каким-либо единичным событиям, например, к перевыполнению плана продаж или к заключению выгодного крупного договора, то такую премию можно смело отнести к переменной части зарплаты. Ее следует утвердить приказом руководителя под подпись всех сотрудников, получающих премию.

Различные не оговоренные законодательством компенсации: транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр.
Отдельной строкой следует выделить полис ДМС, который также очень часто предлагают работодатели.

Переменная часть зарплаты называется так именно потому, что ее размер можно варьировать с целью достижения определенных производственных целей. На что может повлиять переменная часть зарплаты:

Производительность труда и наличие новых клиентов у фирмы. Менеджер по продажам будет работать более рьяно, если получит надбавку к зарплате с каждого нового клиента.
Привлекательность компании на рынке в качестве работодателя. Оплата проезда, мобильной связи и т. д. является существенным преимуществом при выборе места работы при прочих равных условиях.
Репутация компании, которая заботится о своих работниках, обеспечивая их дополнительными видами медицинского страхования, возрастет.
Переменную часть зарплаты можно учитывать в налоговых расходах предприятия (некоторые в пределах определенных норм и при соблюдении определенных условий), что также выгодно для фирмы.
Если у фирмы дела пошли хуже, то в режиме экономии эту часть зарплаты можно легко уменьшить или сократить, не выходя за рамки трудового законодательства.

***

К переменной части зарплаты относятся различные выплаты в пользу работников предприятия, производящиеся по инициативе работодателя, сверх фиксированной зарплаты и установленных обязательных компенсаций. С помощью данных выплат руководитель может стимулировать работников для достижения большей производительности или же при необходимости экономии средств уменьшить их без каких-либо юридических последствий.

***

Вам будет интересно также ознакомиться с материалами, которые мы написали специально для нашего канала Дзен.

Каждый работающий по найму получает от работодателя заработную плату — определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты его труда и обеспечивающих определенный уровень удовлетворения личных потребностей работника, а также потребностей членов его семьи.

В экономической литературе существуют два основных подхода к определению понятия заработной платы. Согласно первому подходу, широко распространенному на западе, заработная плата — это цена труда (или цена использования услуг труда) в единицу времени (час, день, неделя и т.д.). При этом под трудом понимается деятельность работников самых разнообразных профессий и уровней, начиная от дворников и кончая президентом государства. Термин «заработная плата» обычно используется для обозначения не всей (валовой) заработной платы (в национальной и мировой статистике она включает в себя и премии, гонорары и т.д.), а лишь для обозначения ставки заработной платы в единицу времени. Этим самым фиксируется внимание на том, что заработная плата по своей сути является ценой использования единицы услуг труда.

КНИГИ
- ЭЛЕКТРОНИКА
- ДЕТСКИЕ КНИГИ
- БИЗНЕС И ФИНАНСЫ
- БЕЛЛЕТРИСТИКА
- ВОЕННАЯ ТЕМАТИКА
- ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ
- ИЗУЧЕНИЕ ЯЗЫКОВ
- ЕСТЕСТВЕННЫЕ НАУКИ
- АРХИТЕКТУРА И ДИЗАЙН
- ДИЗАЙН
- ДОМОВОДСТВО
- ЗДОРОВЬЕ И МЕДИЦИНА
- ИСТОРИЯ
- КУЛЬТУРА И ИСКУССТВО
- КУЛИНАРИЯ
- УЧЕБНАЯ ЛИТЕРАТУРА
- ГРАФИКА И ФОТОШОП
- НАУЧНО-ПОПУЛЯРНОЕ
- ПРОГРАММИРОВАНИЕ
- ПРОФЕССИИ И РЕМЕСЛА
- ПСИХОЛОГИЯ
- ОС И БД
- ОГОРОД, САД, ХОЗЯЙСТВО
- РАЗНОЕ
- РЕЛИГИЯ
- РАЗВЛЕЧЕНИЯ И ЮМОР
- СЕТЕВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
- ПОЭЗИЯ
- СТРОИТЕЛЬСТВО И РЕМОНТ
- САМООБОРОНА И СПОРТ
- ТЕХНИКА
- ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
- ХОББИ И ДОСУГ
- ФОТО-ВИДЕО
- WEB-РАЗРАБОТКИ
- ЭЗОТЕРИКА
- ЖИВОПИСЬ И РИСОВАНИЕ
- ЧЕЛОВЕК
- ФАНТАСТИКА И ФЭНТЕЗИ
ЖУРНАЛЫ
- АВТОМОБИЛЬНЫЕ
- АРХИТЕКТУРА, ДИЗАЙН, СТРОИТЕЛЬСТВО
- БИЗНЕС
- ВОЕННЫЕ
- ВЯЗАНИЕ И ШИТЬЕ
- ГУМАНИТАРНЫЕ
- ЗДОРОВЬЕ
- ДОМ И САД
- ДЛЯ ДЕТЕЙ И РОДИТЕЛЕЙ
- СПОРТИВНЫЕ
- СДЕЛАЙ САМ
- РУКОДЕЛИЕ
- КОМПЬЮТЕРНЫЕ
- КУЛИНАРНЫЕ
- РАЗВЛЕКАТЕЛЬНЫЕ
- НАУЧНО-ПОПУЛЯРНЫЕ
- ТЕХНИЧЕСКИЕ
- ФОТО И ГРАФИКА
- ЭЛЕКТРОНИКА
- МОДЕЛИЗМ
- ИСТОРИЧЕСКИЕ
АУДИОКНИГИ
- БЕЛЛЕТРИСТИКА
- ДЕТЯМ
- ОБУЧЕНИЕ
- РАЗВЛЕЧЕНИЯ
- СТИХИ И ПОЭЗИЯ
- ЧЕЛОВЕК И ПСИХОЛОГИЯ
- ЯЗЫКИ
- РАЗНОЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ПЛАНОВО

РАСПРЕДЕЛИТЕЛЬНОЙ ЭКОНОМИКЕ

§1. Концепции распределения по труду и их интерпретация в отечественной экономической науке

§2.Структура и взаимодействие пропорций общественного производства и заработной платы

Глава 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ПЛАНОВО-РАСПРЕДЕЛИТЕЛЬНОЙ ЭКОНОМИКЕ

§ 1. Эволюция форм и систем оплаты труда

§2.Взаимосвязь динамики эффективности труда, производства и заработной платы на макроэкономическом уровне

Глава 3. ТРАНСФОРМАЦИЯ ДОХОДОВ ОТ ТРУДА В УСЛОВИЯХ

НАЧАЛА РЫНОЧНЫХ РЕФОРМ

§ 1. Либерализация экономики и динамика социальных характеристик рынка труда

§2. Специфика региональных рынков труда и дифференциация заработной платы

§3. Эволюция территориально — отраслевого регулирования заработной платы в условиях децентрализации экономики

Глава 4.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ДОХОДОВ В ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКЕ

§ 1. Заработная плата как цена труда и объективные условия ее дифференциации

§2. Функции и принципы организации заработной платы и их роль в стимулировании труда

§3.Социальное партнерство как метод регулирования ^ л заработной платы

Глава 5. ЭВОЛЮЦИОННАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ В УСЛОВИЯХ ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ

§ 1. Формы адаптации тарифной системы оплаты труда к новым условиям хозяйствования

§2. Совершенствование сдельных систем оплаты труда и экспериментальная оценка эффективности предлагаемых ( ./ методов формирования сдельных заработков

§3. Использование доплат, надбавок, льгот и компенсаций в • формировании цены труда и мотивации эффективного труда

Особенностью нового Трудового Кодекса РФ стало то, что в нем существенно изменены положения, касающиеся такого важного института трудового права, как оплата труда и методов ее регулирования.

Администрация организаций, не финансируемых из бюджетов, самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников.

В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов, профессиональные возможности которых часто так или иначе ограничены, не отвечают современным требованиям.

Пока в силу экономической ситуации в стране эта норма закона не введена в действие. Внимание Запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Внимание Заработная плата не может зависеть от пола, возраста, национальности и других обстоятельств, не связанных с квалификацией, количеством и качеством труда. 3. 8.6.

регулирование заработной платы в рыночной экономике Важно Они касаются либо самого правового регулирования заработной платы, либо разграничения компетенции (определения этого уровня регулирования) и отсылки к локальному или договорному методу.

Основной особенностью современного периода перехода к рыночной экономике является существенное сужение сферы централизованного регулирования.
Объем последнего зависит от правовой формы организации производства.

Методы правового регулирования заработной платы.

ТК РФ в коллективном договоре устанавливаются конкретные размеры доплат за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также выплата межразрядной разницы при выполнении работ, тарифицированных ниже присвоенных работникам разрядов (ст. 150 ТК РФ).

К коллективному договору в качестве составной его части прилагаются положения: об оплате труда, о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы за год, о выплате за выслугу лет.

На индивидуальном уровне определяются размер тарифной ставки (оклада), условия назначения и размер надбавок, доплат и премий, порядок их выплаты и другие условия оплаты труда.

Существовавшее в советский период развития России предопределение заработной платы как важнейшего условия трудового договора существенно снижало его значимость как соглашения. Сейчас централизованный метод регулирования заработной платы объективно не может быть преобладающим, что объясняется изменениями в экономике, разнообразием и равенством форм собственности.

Известновсего два способа правового регулированияоплаты труда – это государственноенормирование и договорное регулирование.

Государственноенормирование – это установлениегосударством обязательных для сторонлюбого трудового договора норм оплаты.В России государственное нормированиев течение долгих лет являлось главнымметодом в связи с приоритетомгосударственной собственности ивсепоглощающим государственным контролемза мерой потребления и мерой труда.

Внастоящее время, в условиях рынка, радиусдействия государственного нормированиясильно сузился и имеет тенденцию кдальнейшему сужению. Государствуоставлена защитная функция, при этомоно охраняет не только интересы наемныхработников, но и условия производствакак таковые.

Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).

Понятие заработной платы и методы её регулирования

Трудовой кодекс РФ;
Законы РФ № 10 (12.01.1996) о профессиональных союзах, № 2490 (11.03.1992) о коллективных договоренностях, № 122 (22.08.2004).

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Функции:

1. Мотивационная. Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

— человек осознает свои потребности;

— выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

— принимает решение о реализации этого способа;

— осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

— удовлетворение своей потребности.

2. Воспроизводственная

— уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;

— обеспечивает длительную трудоспособность;

— обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

3. Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

4. Статуснаяфункция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали.

5. Регулирующая. Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

6. Производственно-долевая. Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы:

— государственный (централизованный) регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

— договорный (коллективно и индивидуально) тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.

Гарантии по оплате труда, т. е. меры правовой охраны заработной платы, перечислены в ст. 130 ТК РФ. Это:

устанавливаемый и периодически обновляемый МРОТ (о его размере в 2018 — 2019 году читайте в материале Размер МРОТ с 1 января 2019 года в России);
проведение ежегодной индексации зарплаты с учетом роста потребительских цен;
ограничения в размерах удержаний из ЗП (ст. 138 ТК РФ);
установленные рамки сроков и очередности выплат;
возможность взыскания компенсационных процентов за просрочку выплаты ЗП и морального вреда по той же причине (ч. 1 ст. 236, ч. 2 ст. 237 ТК РФ);
предусмотренная КоАП и УК РФ ответственность работодателя за невыплату ЗП;
контроль и надзор на федеральном уровне за исполнением требований ТК РФ.

Трудовой гарантией можно считать и то, что споры о невыплате зарплаты, если сумма долга не больше 500 000 руб., рассматриваются в приказном порядке (ст.122 ГПК РФ), что, как известно, проще и быстрее, чем исковое производство.

Госпошлина за обращение в суд работником-истцом, согласно ст. 393 ТК РФ, не уплачивается. Неполучение ЗП исключением не является.

В положения закона о заработной плате в 2016 году были внесены изменения, касающиеся порядка оплаты труда. В результате усилилось правовое положение работников и увеличилась ответственность работодателя. Подробнее см. в следующем разделе.

Нововведения произошли в 2016 году — закон «О внесении изменений…» от 03.07.2016 № 272-ФЗ — привел к следующему:

По окончании периода, за который идет расчет с персоналом, работодателю даются 15 дней на выплату ЗП (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
Увеличился размер материальной ответственности работодателя за задержку выплаты ЗП: с 1/300 до 1/150 ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ).
В ст. 5.27 КоАП добавились чч. 6, 7, в которых описываются ситуации, где работодатель задерживает ЗП либо платит не полностью, либо установил размер меньше МРОТ. За такие правонарушения, согласно ч. 6 ст. 5.27 КоАП, на ИП накладывается штраф от 1 000 до 5 000 руб., на организацию — от 30 000 до 50 000 руб. В случае повторного нарушения штрафы увеличиваются.
В ст. 392 ТК РФ добавилась ч. 2, посвященная сроку обращения в суд по спорам о невыплате, в т. ч. частичной, ЗП. Работнику для подачи иска дается 1 год со дня, когда должна была быть совершена выплата. Ранее действовал общий для всех трудовых споров (кроме увольнения) срок — 3 месяца.
Согласно измененному абз. 3 ч. 7 ст. 360 ТК РФ самостоятельным основанием для проведения инспекторами Минтруда внеплановой проверки является заявление о невыплате, неполной выплате, установлении ЗП меньше МРОТ.

Государственное регулирование — необходимое условие для поддержания здоровья экономики страны. Например, оно требуется для обеспечения граждан трудоспособного возраста правом получать денежные средства в качестве оплаты за выполняемую работу. Притом такое вознаграждение должно осуществляться вовремя, в полном объеме и в соответствии с законом.

Контроль за справедливым распределением доходов — одна из функций государственного регулирования. Среди наиболее распространенных прямых методов, используемых властями, можно выделить:

минимальный размер оплаты труда. МРОТ — показатель, который применяют органы власти для установления нижнего лимита заработной платы. Он утверждается в соответствии с положениями Трудового кодекса России;
индексация. Такой вид государственного регулирования направлен на компенсацию инфляции. Он используется в случае роста цен на услуги и продукцию. В основном результата удается добиться за счет повышения МРОТ;
утверждение порядка оплаты труда. Этот метод используется властями по отношению к муниципальным предприятиям;
надбавки. Государственные органы власти имеют право устанавливать льготы для определенных групп граждан, субсидии.

Есть еще одна группа методов регулирования заработной платы на государственном уровне. Речь идет об индикативных способах управления оплатой труда. Это макроэкономические методы, ставки налогообложения, нормативные документы, где указаны все требования к образованию, навыкам и опыту персонала.

Сейчас тарифно-квалификационные справочники рассматриваются как формальная документация. В основном между работодателем и наемными сотрудниками заключаются договора, где указываются обязательства, размер оплаты труда, ответственность.