При реорганизации увольняют людей

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «При реорганизации увольняют людей». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

И всегда затрагивают работающих сотрудников, часть из которых приходится увольнять.Причинами для увольнения при реорганизации предприятия могут послужить:

отсутствие у работника желания продолжать трудовую деятельность на новом предприятии или по изменившимся условиям договора;
сокращение количества сотрудников и штата должностей;
появление другого собственника.

В первом случае более выгодное положение будет у сотрудника с хорошей профессиональной подготовкой, большим стажем, высокими показателями работы.

Как увольняются работники при реорганизации предприятия?

Следует помнить, что имеются категории граждан, которых по закону нельзя сократить:

беременные работницы;
одинокие матери или отцы;
матери, находящиеся в отпуске по уходу за детьми или имеющие детей до 18 лет;
сотрудники, находящиеся в очередном отпуске или в отпуске по временной нетрудоспособности.
родители и опекуны детей-инвалидов;

Согласно данному постановлению реорганизация федерального учреждения может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения или выделения.Решение о реорганизации федерального учреждения в форме разделения, выделения, слияния (если возникшее при слиянии юридическое лицо является федеральным казенным учреждением) или присоединения (в случае присоединения федерального бюджетного или автономного учреждения к казенному учреждению) принимается Правительством РФ.Решение о реорганизации в форме слияния или присоединения, за исключением указанных случаев, принимает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции и полномочия по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности.В силу ст.

57 ГК РФ реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического

Юридическое лицо прекращает существование, а все права переходят к вновь созданному.

Слияние. Два или несколько юридических лиц прекращают существование, права и обязанности переходят к одному новому. Процесс реорганизации неизбежно затрагивает интересы работников предприятия.

Если вы хотите узнать, как в 2020 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Москва: . Санкт-Петербург: .

При слиянии некоторые должности могут оказаться лишними. Могут меняться условия работы и трудового договора, иногда при смене собственника может встать вопрос о частичном увольнении персонала и принятии на роботу новых сотрудников.

Все эти мероприятия должны проводиться чётко в соответствии с нормами законодательства (статьи 75, 77, 81, 178 и 180 ТК РФ). Ни одна из этих форм реорганизации не может стать причиной .

Особенности увольнения при реорганизации предприятия

Может произойти смена условий, трудового контракта, иногда, если сменился собственник юридического лица, встает вопрос об увольнении некоторых сотрудников и последующем принятии на работу новых.

Подобные мероприятия осуществляются исключительно согласно нормам законодательства РФ.Ни одна из разновидностей реорганизации фирмы не может стать основанием для увольнения работающих в ней людей.

Уволить человека можно только тогда, когда он сам желает разорвать трудовое соглашение с заново созданным юридическим лицом, то есть, хочет уволиться по собственной инициативе.Какой бы ни была разновидность реорганизации предприятия, сокращение штата должно производиться на основании такого алгоритма:Должно быть создано распоряжениео перестройке юридического лица.

Здесь указываются все важные сведения, которые касаются изменения формы компании. Помимо этого, в документе должны быть проставлены

Суть такого процесса заключается в том, что компания начинает функционировать по новым принципам, в том числе и под руководством нового владельца, а её сотрудники выполняют несколько иной объем должностных обязанностей, в сравнении с прежним.

В таких обстоятельствах может измениться не только сама деятельность, но и правовое положение компании.

В стремлении решить проблемы руководитель прибегает к различным способам. Одним из них является реорганизация компании. Хотя это крайняя мера. И зачастую к ней прибегают крайне неохотно, поскольку это влечет за собой снижение прибыли, прежде всего, для владельца.

Все дело в том, что довольно часто приходится попросту вливаться в более успешную структуру, чтобы поправить свое финансовое положение, в связи с чем приходится слагать с себя часть властных полномочий, то есть возможности владельца управлять компанией будут сильно ограничены или исключены вообще.

Для работников такая процедура тоже не пройдет бесследно. Свою профессиональную деятельность придется осуществлять в новых условиях, которые могут разительно отличаться от прежних. Не всегда новые правила могут устраивать человека.

Возможно снижение заработка, а также труд в другой местности. К тому же внутренняя политика также может создавать неудобства для тружеников. То есть перемены указанного характера затронут интересы всех без исключения работающих.

Поэтому такую процедуру следует реализовывать крайне осторожно, чтобы не возникало жалоб и претензий со стороны тружеников. Процесс может иметь различные формы. Это определено общими действующими правилами.

Как было указано, процедура реорганизации может быть реализована в различных формах. Согласно действующим нормам, к таковым отнесены:

Слияние. Суть такого процесса заключается в том, что две и более компании объединяются в одну, в результате чего образуется новая организация. Здесь будет иметь место документальная ликвидация прежних фирм, хотя фактически их деятельность будет продолжена в новом качестве. Для этого заинтересованные стороны должны выполнить ряд простых условий: — подготовить необходимую документацию – договоренность об объединении, внутренние правила, акты передачи имущественных ценностей; — подготовленную документацию направить в госбюджетную инстанцию, которая занимается регистрацией создаваемых компаний; — проинформировать деловых партнеров о начале такой процедуры; — разместить информацию соответствующего характера в источниках СМИ;
— провести проверку наличия и состояния имеющихся материальных ценностей.
Разделение. В данном случае ситуация развивается с точностью до наоборот. То есть одна компания распадается на две или большее количество меньших. Меры по реализации такой процедуры аналогичным предыдущей.
Присоединение. В такой ситуации имеет место расширение одной компании за счет другой. Чаще всего такое происходит в случае, когда убыточная организация пытается решать свои финансовые проблемы. В таких обстоятельствах присоединяемая компания юридически прекращает свое существование.
Выделение. Его суть заключается в отделении части компании. В данном случае речь идет не о создании филиалов, а об образовании самостоятельных компаний, которые буду осуществлять полноценную самостоятельную деятельность.
Преобразование. Здесь происходит фактическое окончание деятельность организации и создание на её месте новой компании. В данном случае имеется в виду документальное оформление процедуры. Фактически организация остается, но свою деятельность осуществляет по новым правилам. Чаще всего такое происходит в случае, если предприятие переориентируется на выпуск новой продукции.

Согласно действующим нормам, труженики реорганизованной компании увольняются при соблюдении определенных требований.

Прежде всего, человек должен быть предварительно проинформирован о предстоящих переменах. В таком извещении необходимо отразить:

название компании;
сведения о получателе – как зовут, какую должность занимает;
причина уведомления;
планируемая дата наступления перемен;
альтернативный вариант деятельности, которые предлагается труженику;
его возможность прекратить сотрудничество по личному намерению;
дата составления и подпись руководителя.

Извещение можно вручить лично в руки человеку, а можно направить посредством почтовой связи или интернет-ресурсов. Как было указано в случае, если новый собственник не будет нуждаться в услугах работников, то уведомление должно быть направлено каждому не позднее чем за два месяца.

После этого должен быть оформлен приказ руководителя, с которым каждый увольняемый знакомится под подпись. Если количество людей довольно большое, то можно использовать лист ознакомления, который приобщается к распоряжению.

Важно

В день ухода каждому труженику должна быть выдана на руки личная рабочая книжка. Если человек по каким-либо причинам отсутствует, то нужно направить уведомление о необходимости явки для её получения. Завершающим этапом станет перечисление заработанных денежных средств.

Следует отметить, что прекращение профессионального сотрудничества с людьми будет возможным только в случае официальной государственной регистрации новой компании.

При объединении организаций работников увольняют или сокращают

Согласно гражданскому законодательству выделяют следующие возможные виды реорганизации юридических лиц:

Наименование	Что собой представляет
Слияние	Несколько разрозненных предприятий объединяются, создавая одну целую компанию
Разделение	Одно предприятие делится на несколько независимых друг от друга
Присоединение	Предприятие прекращает свое существование, передав все полномочия другой организации
Преобразование	Меняется организационно-правовая форма предприятия, например, когда закрытое акционерное общество (ЗАО) становится публичным (ПАО)
Выделение	На базе предприятия создается одно или несколько новых самостоятельных организаций, при этом основная компания сохраняет свое существование

Любые подобные изменения в компании подлежат обязательной государственной регистрации. И всегда затрагивают работающих сотрудников, часть из которых приходится увольнять.

Причинами для увольнения при реорганизации предприятия могут послужить:

сокращение количества сотрудников и штата должностей;
отсутствие у работника желания продолжать трудовую деятельность на новом предприятии или по изменившимся условиям договора;
появление другого собственника.

В случае прекращения трудовых отношений при реорганизации организации есть некоторые особенности, которые должны быть учтены работодателем:

увольнение по данному основанию руководящего состава возможно в течение трех месяцев с момента реорганизации;
при планируемом прекращении трудовых отношений сокращаемому сотруднику должны предложить иную свободную должность, на которую в случае согласия последнего осуществляется его перевод;
увольнение из-за проведения реорганизационных мероприятий без ведома и согласия работника не производится;
необходимо помнить о наличии категорий специалистов, которых уволить по сокращению нельзя либо затруднительно;
сотрудник, решивший уйти с предприятия по данному основанию, имеет право высказывать свое решение изменить и остаться работать, пусть и на другой должности, уволить его работодатель не может;
при смене собственника новый владелец предприятия не может уволить сотрудников (кроме руководящего звена) или изменить трудовые функции работников;
нельзя при реорганизации заставлять персонал писать заявления об увольнении по иному основанию, например, по собственному желанию, с целью сэкономить деньги;
работник может прекратить трудовые отношения раньше двух месяцев, законом это не запрещено;
предупреждение о реорганизации сделано менее чем за 2 месяца либо сотрудник уволен раньше окончания подобных мероприятий.

Нарушение данных правил может стать поводом для подачи работником, чьи права нарушены, искового заявления в суд или жалобы в контролирующие органы. В итоге это приведет не только к восстановлению неправильно уволенного сотрудника на работе, но и взысканию с работодателя денежной компенсации в его пользу.

При реорганизации предприятия нередко происходит увольнение работников. Когда реорганизацию проводят путем присоединения одной или нескольких компаний, создается новое юридическое лицо, которому передаются все имущественные права. А сами компании прекращают деятельность и исключаются из реестра юридических лиц.

Возникает вопрос, как быть с сотрудниками, которые занимали одинаковые должности? Одним из способов решения проблемы может стать проведение сокращения штатов еще до слияния компаний.

В этом случае урезание штатов проводится по обычной схеме сокращения, но в качестве альтернативных должностей могут быть предложены вакансии на новом объединенном предприятии.

Их могут занять работники, которые имеют соответствующую квалификацию.

Тем, кто не будет работать на новом объединенном предприятии, начисляются выплаты при сокращении.

Нюанс! При определении лиц, которых придется уволить, выбор обычно падает на менее квалифицированных работников. Льготные категории имеют привилегии на сохранение рабочего места.

Можно ли уволить работника во время болезни?

Если реорганизация повлекла за собой сокращение штата, то уволенным работникам учреждения выплачивают:

Выходное пособие. Его размер равняется среднему заработку за месяц.
Средний месячный заработок, пока он трудоустраивается. Однако срок данных выплат не может превышать двух месяцев с даты расторжения трудового соглашения.

Помимо этого, работникам выдают стандартные выплаты при увольнении:

Также выплачивают премии и надбавки, если такие полагаются.

Глава комиссии составляет извещения о сокращении, которые направляются каждому из работников. В них должна содержаться ссылка на статью закона, по которой их увольняют (статья 81 ТК РФ), а также полное ФИО и занимаемая должность.

Также указывается точная дата сокращения и небольшое напоминание о том, что нужно зарегистрироваться на бирже труда, для поиска нового рабочего места. Фирма обязана предложить сокращенным сотрудникам другие должности в компании, которые соответствуют их образования или навыкам, пусть даже они будут менее оплачиваемые.

Такие уведомления должны быть доставлены всем трудящимся строго за 2 месяца до намеченной процедуры. Работник обязан расписаться в бланке – так он подтверждает, что знал о намерениях руководства.

Соответственно, на такое штатное расписание следует ориентироваться при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, которая в результате реорганизации фактически прекратит свою деятельность.Рассмотрим ситуацию на конкретном примере.Организация А.

присоединяется к организации Б. Новое штатное расписание организации Б. вступает в силу после присоединения к ней организации А.
Поскольку данное штатное расписание не предусматривает должностей, которые ранее занимали работники организации А., такие работники увольняются с работы на основании п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ в день, когда организация А.

Важно Практически каждая фирма или организация в процессе своего существования и развития сталкивается с реорганизацией.

Она может быть связана со сменой организационно-правовой формы или возникать при поглощении другой, более крупной компанией. В таком случае кадровых изменений и перестановок, как и сокращения работников, не избежать.

Как правильно провести сокращение при реорганизации, и какие тонкости дела нужно знать, разберемся в статье.

Что такое реорганизация?
Процедура сокращения
Кого нельзя сокращать?
В заключение

Что такое реорганизация? Реорганизация, согласно юридической терминологии, представляет собой полную ликвидацию предприятия и появление нового лица, которое считается правопреемником предыдущего. Некоторые собственники проводят реорганизацию, чтобы соединить несколько небольших фирм в одну.

По указанному основанию могут быть изменены любые условия трудового договора работника, кроме условия о его трудовой функции (невозможен перевод на другую должность).

В случае присоединения одной организации к другой к организационным причинам, в частности, можно отнести утверждение нового штатного расписания с окладами по должности, которые отличаются от установленных штатным расписанием присоединяемой организации.

Изменения в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства также могут послужить формальным поводом для изменения условий трудового договора с работником без его согласия.

Но, как и в случае с увольнением по сокращению численности или штата, работник должен быть письменно предупрежден о предстоящих изменениях трудового договора (и причинах таких изменений) не позднее чем за два месяца (ч.
2 ст.

Как сделать запись в трудовой при реорганизации форме присоединения

Все что касается взаимоотношений работника и работодателя регулируется Трудовым кодексом, поэтому работнику, чтобы представить сценарий развития событий в случае реорганизации предприятия необходимо обратится в первую очередь к:

ТК РФ;
локальным актам предприятия: коллективному соглашению, правилам внутреннего распорядка;
своему трудовому договору.

В соответствии с Гражданским кодексом РФ при реорганизации предприятия, проводимой одним из предусмотренных способов в виде слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования, права и обязанности реорганизуемого предприятия передаются правопреемнику, включая и ценный ресурс – кадры.

Порядок перехода, изменения и прекращения прав регулируется помимо ГК РФ уставом предприятия, решением учредителей, оформляемым протоколом и передаточным актом, фиксирующим передаваемые обязательства и документацию, том числе кадровую, помимо бухгалтерской: трудовые договоры, приказы, график отпусков и т.д., которые являются объектом нашего интереса в целях настоящей статьи.

Законодательно установленного обязательства, как и срока для уведомления не существует, но работодателям рекомендуется выполнять необходимые процедуры заранее. В правоприменительной практике реорганизуемое предприятие письменно уведомляет работников о предстоящей реорганизации под роспись за два месяца. Уведомление должно содержать следующую информацию:

дату, номер;
ФИО работника, должность;
уведомление о предстоящей реорганизации предприятия с указанной даты в связи с ГК РФ, уставом и решением учредителей согласно протоколу общего собрания учредителей (реквизиты);
информирование, что правопреемником становится юридическое лицо «ХХХ»;
ссылка на ст. 75 ТК РФ, согласно которой трудовые договоры при реорганизации не расторгаются;
разъяснение права работника отказаться от продолжения трудовых отношений в соответствии с ч.6 ст.77 ТК РФ и уведомление, что льготные выплаты работнику не предусмотрены в таком случае;
в случае отказа работника просьба сообщить до установленного срока;
подпись, расшифровка подписи, должность руководителя, печать;
ознакомление работника под роспись: должность, ФИО, подпись, дата.

Рассмотрим как оформляется переход работника при реорганизации.

Согласно ТК РФ новый договор с правопреемником не составляется, а вносятся изменения и дополнения в действующий договор посредством дополнительного соглашения со ссылкой на протокол общего собрания учредителей и приказ руководителя о том, работники реорганизованного предприятия являются работниками организации-правопреемника.
Также, не оформляется перевод работника в другую организацию, поскольку с точки зрения определения трудового законодательства работник не переводится на выполнение новой функциональной обязанности, или в другое структурное подразделение. Правопреемник полностью заменяет реорганизованное предприятие, а не является его структурным подразделением, поэтому переход работника оформляется дополнительным соглашением к существующему для отражения имевшей место реорганизации.

При оформлении работника, правопреемник вносит запись в трудовую книжку о реорганизации предприятия «ААА» в «ВВВ» с указанной даты, а в качестве основания указывает вышеупомянутый приказ руководителя предприятия о том, что работники предприятия «ААА» считаются работниками предприятия «ВВВ» и реквизиты записи реорганизации в ЕГРЮЛ. Порядок внесения записи устанавливается Инструкцией по заполнению трудовых книжек.

Порядок увольнения при реорганизации предприятия

Реорганизация предприятия — процедура достаточно масштабная, но в то же время весьма распространенная в Российской Федерации.
При этом, учитывая большое количество изменений, которые могут возникать в процессе реорганизации, она регламентируется с точки зрения различных сфер права в законодательстве.
Так, отдельные положения о реорганизации предусмотрены в Федеральных законах, Трудовом, Гражданском и Налоговом кодексах.
В обязательном порядке в контексте рассматриваемого вопроса стоит обратить внимание на следующие документы и их отдельные положения:

Ст.72 ТК РФ предполагает наличие определенных ограничений и обязательное требование получения согласия сотрудника на осуществление перевода. Однако также она допускает и отсутствие согласия, если перевод обусловлен обстоятельствами, предусмотренными иными положениями ТК РФ, как это и происходит в случае реорганизации предприятия.
Ст.72.1 ТК РФ рассматривает перевод на другую работу в рамках изменения функции трудящегося в том числе как в рамках одной компании-работодателя, так и при переходе к иному работодателю, как это может происходить при отдельных видах реорганизации.
Ст.74 ТК РФ регулирует вопросы, связанные со сменой функции трудящегося, что также может считаться переводом, например, когда производится реорганизация предприятия, предполагающая смену его наименования или организационно-правовой формы.
Ст.75 ТК РФ регламентирует принципы, согласно которым устанавливаются особенности трудовых взаимоотношений в случае смены собственника компании.
Ст.77 ТК РФ перечисляет допустимые согласно наличествующему законодательству основания для прекращения трудовых взаимоотношений. В частности, она даёт работнику право отказаться от проведения перевода при реорганизации предприятия, смене собственника или условий трудового договора.
Ст.57. ГК РФ даёт точное определение понятию реорганизации предприятия и даёт точный перечень возможных форм, в которых проводится эта процедура.
Ст.58 ГК РФ устанавливает обязательную передачу обязательств и прав в рамках процедуры реорганизации, и регламентирует различные принципы осуществления этого процесса в зависимости от конкретной формы реорганизации компании.
Ст.60 ГК РФ обеспечивает определенные гарантии для кредиторов предприятий во время их реорганизации, к которым в полной мере относятся все их работники. В том числе такие гарантии предполагают и обязательное уведомление трудящихся как минимум за 2 месяца до реорганизации.
ФЗ №129 от 08.08.2011. Данный Федеральный закон устанавливает основные принципы государственной регистрации процесса реорганизации предприятия, которая обязательна для всех без исключения случаев проведения подобных мероприятий.

Всего предусмотрено пять различных форм реорганизации:

Присоединение.
Разделение.
Выделение.
Слияние.
Преобразование.

В зависимости от формы реорганизации компании, вопросы перевода сотрудников могут решаться различными способами.
Вне зависимости от формы реорганизации компании, безусловное прекращение трудовых взаимоотношений с работниками запрещено.
Более того, даже если одно из предприятий или несколько в процессе реорганизации прекращают свою деятельность, их обязательства по отношению к работникам в полной мере переходят к правопреемникам и с точки зрения трудового законодательства этот процесс не относится к ликвидации предприятия.

Под присоединением подразумевается такая форма реорганизации нескольких предприятий, при которой уже существующие субъекты хозяйствования прекращают свою деятельность, а их права и обязанности в соответствии с договором о присоединении передаются единственной компании. При этом в процессе присоединения может участвовать от двух и более предприятий, без ограничений на количество участников процесса, однако по его окончании остается только одно, которое принимает все права и обязательства остальных субъектов хозяйствования.

Учитывая, что согласно ТК РФ присоединение не дает законных оснований для увольнения трудящихся, однако условия договора и смена собственника происходят практически в каждом случае, перевод трудящихся при этой форме реорганизации осуществляется в обязательном порядке. Так, в случае присоединения компании к другой следует уведомить трудящихся как о реорганизации субъекта хозяйствования, так и о смене его собственника и изменениях условий договора за два календарных месяца до фактической реорганизации.

Сами сотрудники имеют право отказаться от перевода и в таком случае с ними разрешается расторгнуть трудовой договор, но без возможности требовать от трудящихся отработки.
В случае, если уже была начата процедура реорганизации в форме присоединения, работники не могут быть сокращены вплоть до окончания регистрации прав собственности на присоединяемое предприятие — и более того, период возможного уведомления о сокращении начинается именно после факта смены собственника.
Смена собственника позволяет новому работодателю расторгнуть по особым основаниям трудовые договора с главным бухгалтером, директором и заместителями директора присоединяемых предприятий с выплатой им выходного пособия, но без ожидания двух месяцев уведомления, как это происходит в случае сокращения.

Для работников организации, к которой присоединяются иные компании, также может потребоваться перевод, однако он не является обязательной процедурой.

В случае присоединения, работодатель имеет право обосновать перевод уже находившихся у него трудящихся организационной необходимостью и не должен получать согласия работников на него. Они в свою очередь могут отказаться от перевода и прекратить трудовые взаимоотношения.

Уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации работодатель также обязан, а вот изменение трудового договора может и не предполагаться.

В рамках реорганизации компании, для трудящихся, которые переводятся на новое место работы из присоединяемых организаций нет необходимости в предварительном фактическом расторжении трудового договора и заключении нового.

При сотрудников реорганизации не увольняют, они переходят в реорганизуемое Если. предприятие там другая численность, штатное это, то расписание другое дело, тогда по сокращению или штата численности сокращение, но это не относится к кто, тем в отпусках по уходу за детьми, их можно окончании по только отпуска. ТК РФ директор не знает. Написали бы прокуратуру в жалобу

возвращению? и никакой не предложить…. имеют право….

поганую Самую…, уволить не имеют права, но если Вы ставите так вопрос, то действительно могут быть нежелательные самые варианты

Тоже мучаюсь этим силу.

В вопросом положений статьи 22 тк рф: работодатель обязан работникам предоставлять работу, обусловленную трудовым договором..

реорганизации При могут должности и не сокращать. если произошло это, то вам должны были прислать лет, но до 3 уведомление ребенку сократить вас не могут. По отпуска из выходу по уходу за ребенком вам должны все предложить вакансии в соответствии с вашей квалификацией и Если. ниже уведомления никакого нет, то место сохранено ваше.

Ваша должность сохраняется за вами до 3х ребенку лет

Нет.

Ни в коем случае! ей должны платить будут и не имеют права уволить!

По идее декретных и беременных оставляют!!!

Нет (ст. 75, 261 ТК РФ) .
если увольнением угрожают — жалобу в прокуратуру (заказное письмо)

конечно Нет

При реорганизации не имеют права ни сократить, ни уволить. Статья 261 ТК РФ: «Расторжение трудового инициативе по договора работодателя с беременными женщинами не допускается, за случаев исключением ликвидации организации».

В силу положений 261 статьи тк рф: расторжение трудового договора по инициативе беременными с работодателя женщинами не допускается, за исключением случаев организации ликвидации; допускается увольнение женщины в связи с срока истечением трудового договора в период ее беременности, договор если заключен на время исполнения обязанностей работника отсутствующего и невозможно с письменного согласия женщины окончания ее до перевести беременности на другую имеющуюся у работодателя которую, работу она может выполнять с учетом ее здоровья состояния..

По моему беременных нельзя работы на переводить без их согласия на сниженную з/П. Запись в сохранится трудовой, но добавится новая (инспектора) в любом декрет случае платится от средней з/п. У вас же реорганизация, а не Что

ликвидация такое «за штат»?
В Вашем случае сокращение наблюдается должности с предложением другой работы. С зарплатой меньшей.
Вариантов два- уволиться по сокращению штата (должности) с выплатой положенных компенсаций. Или переводом с согласиться. (мне кажется — предпочтительнее) .
Если работе на остаетесь, получите все что положено БиР при, а также после него, т. е. отпуск по выплатой ло 1.5 с уходу пособия. Сумма по больничному и пособие по сильно уходу от перевода не пострадают т. к. рассчитываться будут календарных из 12 исходя месяцев, предществующих наступлению страхового Такое.. .
случая мое ИМХО

Подозреваю, что молодого фото человека не есть фото автора как. вопроса то нелогично.. . вообще-то о том, что плата заработная будет меньше или вы будете другую на переведены должность, вас должны были месяца за 2 уведомить. если этот срок прошел, вам тогда лучше уйти в отпуск, там оказаться умудриться на больничном. в общем — дотянуть до марта. на вашей основании средней зарплаты за год и будет больничный рассчитываться лист, а потом и пособие по уходу за единственное. ребенком, не знаю, могут ли беременную сократить перевести или. должны быть привелегии. почитайте кодекс трудовой

И не поляков только, но и евреев потому что был Эта!!!!

нацистом тварь всех ненавидела, а евреев всего больше.

Не поляков, а евреев… В Польше было много очень евреев, которые перебегали туда из начиная Германии с 33-го года..))

А кого навидел Гитлер?

Да он всех от походу славян корёжился как чёрт на ВРЕШЬ

причастии
насколько я помню, Гитлер даже приказы издавал запрещающие издевательства над поляками
но …
и ними с мягкое обращение не допускалось!
а смысл нападения на СОЮЗНИКА ЖЕ СВОЕГО, и обращения с ним был все заставить = один поляков переселяться в Палестину для израиля создания
Гитлер — отец израиля

Кого чешет сейчас,
кого ненавидел этот ЛУЗЕР?

В Германии гитлеровской граждане еврейской национальности не могли выборах в участвовать, им запрещалось занимать государственные должности, университетах в преподавать, вступать в браки с немцами. К 1939 свыше году 320 тысяч евреев покинули Руководством. Германию страны был разработан план всех переселения европейских евреев на Мадагаскар, который краткости для назывался «Окончательное решение». Некоторые из осуществлённых, мер германским правительством:
1933 – официальный еврейских бойкот магазинов.
1935 – закон о реорганизации службы государственной. Нюрнбергские законы о гражданстве и расе.
закон Имперский о гражданстве; введение понятий «еврей» и «представитель» / мишлинг смешанной расы /; обязательное арийское при происхождение приёме на государственную службу. Закон о германской защите крови; запрещение браков между евреями и арийцами;
1937 – конфискация еврейской собственности
аншлюс – 1938 Австрии; распространение действия всех законов антиеврейских на территории Австрии. Обязательная регистрация еврейских всех состояний и капиталов. Третий декрет о предприятий регистрации, принадлежащих евреям. Обязательный штамп с паспорте «J» в литерой для евреев. Изгнание 17 тысяч евреев польских из Германии. Убийство в Париже польским Гершелем евреем Грюншпаном советника германского посольства фон Эрнста Рата – массовые еврейские погромы во Хрустальной «время ночи»;
Брошено в концлагеря и тюрьмы тысяч 20 свыше евреев. Декреты об исключении евреев из жизни экономической страны и оплата ими нанесённого в погромов результате ущерба в размере 12,5 миллионов марок. евреев Изгнание из школ. Передача в руки арийцев фирм всех и компаний, принадлежавших евреям;
1939 – всех конфискация еврейских ценностей. Закон об аренде предусматривающий, помещений выселение евреев в так называемые «дома еврейские». Введение комендантского часа, запрещающего находиться евреям на улице с наступлением темноты. Конфискация евреев у радиоприёмников.
1940 – первая массовая депортация Германии из евреев, главным образом из Померании. Депортация территории с евреев Эльзас-Лотарингии, Саара и Бадена.

много то Так поляков воевало в немецкой армии в 45ом 41ом годах. да и евреев награждённых железным тоже крестом было немало. история как кому .праститутка выгодно тому и даёт.

имеют не Уволить права! А вот если скажите, беременна что — может будут поблажлевее относиться.

справку Берешь в жк со всеми возможными печатями, ставишь известность в работодателя и со справкой идешь к нач отд заявлением с кадров о переводе на легкий труд

Меня моему по уволили желанию…. я в баре на кухне работала…. ей законы на пофиг, моя бывшая начальница та еще многое, стерва зависит от начальства!

Уволить вас собственному по могут желанию, в связи с реорганизацией предприятия, по срока истечению трудового договора, уволить вас совершение за могут какого-то правонарушения, украла что-так, а нить нет. Сидячая работа не такая уж и это, сложная не вагоны разгружать. Если будут увольнением грозить, грозите инспекцией по труду

Не уволят)))

могут ну Слушай конечно. Есть один выход я частенько так делала, шла на приём к своему жаловалась и врачу на отёчность и плохое состояния и меня беременную как ложили в больницу дней на 20.так 5 лежала раз. это выход из вашей ситуации, избежать бы что перенапряжения из за работы и работадатель не уволит и вам будет выплачивать декретные. удачи.

Сообщи не тебя! медли должны отправить на легкий труд, а нельзя уволить по закону!!!!

Увольнение беременных по инициативе Трудовом
В работодателя Кодексе в статье № 261 «Гарантии женщинами беременным и женщинам, имеющим детей, при трудового расторжении договора» сказано: Расторжение трудового инициативе по договора работодателя с беременными женщинами не допускается, за ликвидации исключением организации. Если же Ваш трудовой истекает договор как раз в период беременности, то необходимо Вам написать заявление, в котором Вы хотите продлить его. В соответствии с этой статьёй даже в истечения случае срочного трудового договора в период женщины беременности, работодатель обязан по её заявлению продлить договора срок до наступления у неё права на отпуск по родам и беременности.
Увольнение по вине беременной женщины
ситуации Существуют, когда начальник заставляет беременную написать женщину заявление на увольнение по собственному желанию и в отказа случае уволит её за неисполнение трудовых обязанностей других или подобных нарушений. Для того окончательно чтобы убедить женщину в серьёзности своих может, он намерений всё же взять Трудовой Кодекс, статье в где № 81 указан длинный перечень причин увольнения для. Не смотря на это, статья № 261 основной является и не даёт права уволить беременную этим по женщину причинам. Однако работодатель имеет лишить возможность беременную женщину части заработной премий (платы и

Не имеют права уволить, главное, не никаких подписывайте документов, типа ушла по собственному и такое всё.. .
У моей подруги была такая имеешь… .
Ты проблема право каждый час делать мин 10 перерыв… встать, размять ноги.. .
УДАЧИ Декретный !!!

Лучше к юристу там! пойти точно все внятно объяснит!!

Во-зависит, первых какая у вас была работа, или временная постоянная и когда было предупреждение об беременности до увольнении или после. И что за предупреждение: окончание, сокращение срочного трудового договора или еще? что Пишите лично, проконсультирую.

Это не обязана компания выплачивать, а государство. просто на счет переводят компании ваше пособие по уходу за ребенком. обналичивают их они и выдают вам па руки. вы также оформить можете это пособие в сощ. защите по прописки месту
посмотрите здесь

Сравните сами- после- 70 до и 70 дн декрет родов итого средняя з/п за 140 отпускные + дней за 2 недели если не были впервом отпуске в полугодии. . далее- пособие по беременности и родам- тыс то в р-ре 12 где (в зависимостиот региона) выплачивается единовременно рождения после ребенка поместу работы. . далее- уходу пособиепо за ребенком- в р-ре 40% от средей БЕЛОЙ з/п!! ! выплаыивается до 1,5 ребенку лет.
это по закону. сравните теперь р-цу м/у черной и белой з/п- какие выплаты. далее- ведь вам если дадут 10 окладов- и уволят- вы же сможете собесе в получить и пособие по беременностии родам и получать пособия потом там по уходу — на первого ребенка ок 2 второго, на тыс ипоследующих ок 4 тыс. . по моему вы внакладе не идее

По останетесь вам должны не 10 акладов, а 4,5 (за 140 больничного дней) , а потом до полутора лет вам платить будут исходя из ваших фактических отчислений в соцстраха фонд, т. к вы всего 5 мес работаете, может мало будет и действительно лучше взять 10 окладов.

На документов счет не знаю, но уволить тебя не имеют Почитай. право Трудовой кодекс РФ часть 4 раздел 12 лет 41

До 3-х глава вас могут уволить лишь в случае том, если компания будет полностью этого. до ликвидироваться времени уволить вас без желания вашего просто не имеют права.
для принесете вы дикрета больничный из ЖК, потом вам надо написать будет на работе заявление на отпуск по уходу за лет до 1,5 ребенком ( в это время ежемесячно вам производить будут выплаты) , когда ребенку будет 1,5 можно, года будет еще написать заявление на лет до 3-х отпуск.
если же вы работаете по срочному трудовому продляется, то он договору до конца беременности и всё.

Если права на владение фирмой просто передаютс от одного собственника к другому, такой процесс нельзя именовать реорганизацией. Нормы данной процедуры регулируются Гражданским Кодексом Российской Федерации, согласно 57 статье которого, существует пять разновидностей реорганизации предприятия:

преобразование – в данной ситуации перестает существовать одно юридическое лицо, но вместо него и на его основе создается новое, обладающее иной организационно-правовой формой;
разделение – юридическое лицо перестает существовать, а права и обязанности, которые принадлежали ему, делятся между вновь созданными;
выделение – переход какой-то доли прав и обязанностей к подразделению, однако в этом случае реорганизуемая фирма по-прежнему существует;
присоединение – предприятие более не существует, а права на него переходят к другому юридическому лицу, созданному недавно, в форме присоединения, к примеру, в бюджетном учреждении;
слияние – несколько фирм более не существуют, а все их права и обязанности переходят к новому юридическому лицу в форме их слияния.

Реорганизация в любом случае коснется интересов тех людей, что работают на предприятии.

Каждая форма реорганизации имеет свои особенности завершения сотрудничества. Но обычно работодатели, увольняя сотрудников по этой причине, допускают одни и те же ошибки:

Гражданина увольняют по причине отсутствия его должности в штатном расписании новой организации. Подобное окончание трудовых отношений работник может оспорить в суде, так как руководитель перед оформлением увольнения был обязан предложить сотруднику все имеющиеся вакансии.
Заболевший специалист не был должным образом уведомлен о предстоящих изменениях.
Документы на расторжение с работником трудового контракта были оформлены несмотря на отказ гражданина подписывать соответствующее распоряжение. По факту отказа следует составить акт, заверенный подписями свидетелей, лишь после этого продолжать процедуру увольнения.
Наниматель слишком поздно выдал сотрудникам уведомления, так как неправильно рассчитал дату завершения сотрудничества.
Работодатель заставил специалистов уволиться по собственному желанию, чтобы сэкономить денежные средства на компенсационных выплатах. Сотрудники могут оспорить подобное расторжение контракта в суде, но только при наличии неоспоримых доказательств.
Увольнение работников началось раньше мероприятий по сокращению штата или численности персонала.

В Гражданском кодексе РФ (ГК РФ) предусмотрено пять видов реорганизации организаций:

слияние;
присоединение;
разделение;
выделение;
преобразование.

Увольнение в связи с реорганизацией предприятия происходит в случаях, когда структура компании претерпевает существенные изменения либо меняется ее владелец.

В деятельности любой компании могут возникнуть непредвиденные обстоятельства, которые повлекут за собой существенные перемены. Довольно часто причиной таких перемен являются финансовые проблемы.

В одной из судебных инстанций РФ было рассмотрено обращение человека с просьбой об аннулировании распоряжения об увольнении, восстановлении в должности, выплате денежных средств за весь период непредвиденного перерыва и компенсировании причиненного морального вреда.

В процессе изучения обращения было установлено следующее.

Человек состоял в трудовых отношениях с компанией на основании подписанной бессрочной рабочей договоренности. В определенный момент времени, инициатор была вынуждена временно прервать свою профессиональную деятельность в связи с появлением на свет малыша.

Во время отпуска она получила уведомление о том, что компания будет реорганизована путем присоединения, в связи с чем ей было предложено новое место труда. Однако от альтернативы она отказалась, в связи с чем была уволена после окончания временного перерыва.

Инициатор ходатайствовала об аннулировании приказа, восстановлении в должности и возмещении морального, и материального вреда.

Представитель компании с доводами инициатора не согласился, поскольку процедура прекращения трудовых отношений была реализована в строгом соответствии с требованиями действующих норм.

Изучив представленные материалы, суд пришел к выводу, что компания обязана была предложить инициатору аналогичную должность. Такое требование установлено действующими нормами ТК РФ.

При прохождении предприятием реорганизации происходит прекращение или изменение его правового статуса, а все права и обязанности юридического лица получает новая организация. Обязательной частью подобного действия является завершение производственной деятельности одной компании и образование новой фирмы. Эти перемены неизбежно влекут за собой увольнение сотрудников.

При реорганизации предприятия что делать работникам

Преобразование. Организация завершает свою производственную деятельность. На её основе создаётся компания другого юридического вида.
Разделение. Фирма заканчивает свою работу, а на её базе основываются несколько предприятий.
Выделение. Определённая часть полномочий компании переходит к новой организации, но прежнее юридическое лицо не прекращает функционирования.
Присоединение. Предприятие заканчивает свою работу, а его права и обязанности переходят к вновь созданной фирме.
Слияние. Две и более компании объединяются в одно юридическое лицо. При этом каждая из них прекращает функционирование, передавая свои полномочия новой организации.

Все виды смены правового статуса предприятия отражаются на положении специалистов, работающих в нём. Часть сотрудников может попасть под сокращение, у других возможно изменение места и графика работы. Обычно это влечёт за собой набор нового штата работников, а также увольнения в связи с реорганизацией предприятия по статье 81 ТК РФ.

Иногда реорганизация сопровождается серьезными кадровыми перестановками. Например, на новом предприятии может существенно снизиться численность рабочих, из-за чего придется сокращать текущий состав. В этом случае проводить процедуру увольнения нужно уже не вследствие реорганизации, а из-за сокращения на предприятии.

Такое увольнение требует не только выплатить компенсацию и сохранить за сотрудником средний заработок на время поиска нового места работы, но и своевременно уведомить его. Более того, существуют категории работников, которых уволить нельзя даже в случае сокращения. Есть и список тех, кто обладает преимущественным правом на сохранение должности в виду особых обстоятельств. Все это работодатель должен обязательно учесть при принятии решения об увольнении.

В результате изменения организационно-правовой формы предприятия некоторые должности могут перестать быть нужными. Либо же отпадет необходимость в прежнем количестве рабочих мест в рамках конкретного профиля работы.

При такой ситуации увольнение в связи с реорганизацией предприятия возможно, поскольку сокращение штата является необходимой мерой.

Ситуация с женщинами, вынашивающими ребенка, однозначна – их нельзя сокращать. Это правило действует даже в случае возникновения дублирующих должностей.

В такой ситуации руководство имеет два альтернативных варианта действий:

Сократить аналогичную должность. Если нельзя уволить беременную женщину, то можно убрать из трудового коллектива компании, к которой присоединяется предприятие, специалиста с таким же профилем. Чтобы уволенный работник не подал жалобу, функционал должности беременной сотрудницы стоит немного изменить. Далее нужно получить документальное согласие женщины на перевод.
Предложить увольнение по соглашению сторон с компенсацией (выплата трех должностных окладов). Такое решение обойдется компании дешевле, чем выплаты оставшейся работнице.

Увольнение при реорганизации предприятия: порядок и выплаты

В этом случае компании, ставшие частью основного юрлица, прекращают свое существование.

При такой форме реорганизации предприятия увольнение работников не предусматривается, и необходимости в уведомлении сотрудников также не возникает.

Но возможны исключения, когда после завершения процесса присоединения приходится сокращать штат. В такой ситуации уведомить сотрудников о планируемых изменениях нужно за 3 месяца до того момента, когда истечет срок трудового договора.

При реорганизации предприятия увольнять директора необязательно. Ему можно предложить другие руководящие должности. Также могут появиться совершенно новые вакансии.

Но если увольнение является необходимым, то производится оно по общим правилам. То есть директора и заместителей нужно уведомить заранее о сокращении, после чего предложить альтернативные варианты.

Если у новой компании будет другой собственник, то руководителей можно уволить на основании ст. 75 ТК РФ. При этом размер выплат и компенсации должен быть выше, чем у обычных специалистов.

Особенности вопроса увольнения в случае реорганизации во многом зависят от типа процесса (слияние, преобразование и др.). При этом государство защищает уязвимые категории граждан, блокируя возможность их сокращения. Со своей стороны предприятие обязано предупредить работников о планируемом увольнении и подготовить все необходимые документы, выплаты и компенсации.

Он получит, кроме выходного пособия, деньги за временной промежуток между днем фактического увольнения и днем, назначенным руководством в качестве официальной даты сокращения. Если происходит уменьшение численности работников на производстве из-за сокращения штатов, нет смысла уходить по личному желанию.

При этом для сотрудника теряются многие льготы, которые ему положены, если увольнение подпадает под разряд сокращения штатов.

Новый собственник имеет на это право на основании части первой статьи 75 ТК РФ.

При этом увольнение в этом случае должно произойти не позднее 3 месяцев.

Сокращение в результате реорганизации может быть осуществлено исключительно после регистрации перехода права собственности на имущество предприятия.

В остальном порядок проведения мероприятий по сокращению численности или штата при реорганизации не отличается от правил, применяемых в других обстоятельствах. Особенности отстранения сотрудников от службы в связи с прекращением хозяйственной деятельности фирмы

Правила действия руководства организации при увольнении работников в связи с ликвидацией во многом схожи с законоположениями, применяемыми при сокращении штата или численности.