Споры при реорганизации

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Споры при реорганизации». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

• Образцы, формы и шаблоны договоров на 2019 год. 5251-5500
• Форма: Дополнительное соглашение к договору об изменении стороны договора вследствие реорганизации в форме присоединения (приложение к договору)

Приложение N ___
к Договору _____________________
от «__»___________ ____ г. N ___

Дополнительное соглашение N ___
об изменении стороны Договора
от «__»___________ ____ г. N ___
вследствие реорганизации в форме присоединения

г. __________ «__»___________ ____ г.

_______________________________________________, именуем__ в дальнейшем
(наименование или Ф.И.О.)
«Сторона 1», в лице ______________________________________________________,
(должность, Ф.И.О.)
действующ__ на основании _________________________________________________,
(документ, подтверждающий полномочия)
с одной стороны, _________________________________________________________,
(наименование)
именуем__ в дальнейшем «Сторона 2», в лице ______________________________,
(должность, Ф.И.О.)
действующ__ на основании _________________________________________________,
(документ, подтверждающий полномочия)
с другой стороны, и _______________________________, именуем__ в дальнейшем
(наименование)
«Сторона 3», в лице ______________________________________________________,
(должность, Ф.И.О.)
действующ__ на основании _________________________________________________,
(документ, подтверждающий полномочия)
с третьей стороны, совместно именуемые Стороны, заключили настоящее
Дополнительное соглашение к Договору ______________________________________
от «__»___________ ____ г. N ___ о нижеследующем:

В связи с реорганизацией Стороны 2 в форме присоединения к Стороне 3
все обязательства Стороны 2 по Договору _________________________ от
«__»___________ ____ г. N ___ переходят к Стороне 3.
Соответственно, Сторона 3 становится __________________________________
по Договору ___________________ от «__»___________ ____ г. N ___.
На основании вышеизложенного Стороны договорились внести
соответствующие изменения в пункты _______________ Договора
__________________________ от «__»___________ ____ г. N ___.

75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. Следовательно, после реорганизации трудовые договоры с работниками продолжают действовать на прежних условиях, за исключением случаев, когда работник отказался от работы в новых условиях.

Тем не менее необходимо отразить произошедшие изменения в кадровых документах. Отметим, что обязанность работодателя уведомить работников о событии, которое относится к перечисленным в ч. 1, 5 ст. 75 ТК РФ, Трудовым кодексом РФ прямо не предусмотрена.

Сроки уведомления также не установлены.

Обе организации должны быть либо ООО, либо АО.

1. принимается решение на собрании:
2. выбираются участники процедуры (несколько юрлиц, которые имеют разное место нахождения).

• Составляют договор о присоединении.
• Составляют передаточные акты.
• Утверждают форму реорганизации.
• Подготавливают нового предприятия.

1. выбирается место, где будет зарегистрировано новое юридическое лицо.

2. представляется уведомление о начале процесса в государственный регистрирующий орган.
3. проводится общее учредительское собрание, на котором решают все вопросы относительно изменений.

Реорганизация путем присоединения

Дополнительное соглашение – это документ, в котором работник и работодатель четко определяют, какие изменения будут внесены в трудовой договор. Дополнительное соглашение при реорганизации составляется в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

В представленном образце дополнительного соглашения к трудовому договору о реорганизации должны содержаться следующие данные:

1. сведения о работнике;
2. новое наименование организации (если изменилось);
3. дата вступления дополнительного соглашения в силу;
4. сведения о новом собственнике имущества организации;
5. сведения о работодателе;
6. и иные данные.
7. дата и номер трудового договора;
8. способ реорганизации (преобразование, выделение, разделение, присоединение, слияние);

Соглашения составляются в двух экземплярах и подписываются работниками и работодателем.

Список нужных документов Для оформления договора присоединения могут потребоваться следующие бумаги: Документы, которые подтвердят личности сторон Организации используют свои регистрационные бумаги, такие как свидетельство о регистрации, а также уставные и правоустанавливающие документы.

Гражданам будет достаточно паспорта или иного документа, удостоверяющего личность Доверенность или мной документ Подтверждающий полномочия представителя Документы, которые требуются в зависимости от типа договора Это может быть техническая документация, бумаги, подтверждающие право собственности на различные объекты и так далее Пакет требуемых документов будет зависеть от ситуации и может существенно отличаться. Существенные условия Существенные условия договора присоединения будут зависеть от фактических правоотношений, которые данный договор формирует.

Внимание Договор присоединения должен быть чётко обозначен, что и отличает его от любой сделки, в которой одна сторона просто диктует свои условия.

г. ______________________ «____»_______________ ____ г.

Открытое (Закрытое) акционерное общество «___________» в лице _________________, действующ___ на основании _______________, с одной стороны, и _________________________ в лице _______________, действующ___ на основании _______________, с другой стороны, составили настоящий акт о нижеследующем.

В соответствии с решением общего собрания акционеров ОАО/ЗАО «_________» от «___»______ ___ г., протокол N _______ (решением единственного акционера ОАО/ЗАО «________» от «___»_______ ___ г. N _____), о реорганизации в форме преобразования все права и обязанности ОАО/ЗАО «________» переходят к вновь созданному _____________, а именно:

1. ОАО/ЗАО «_________» (далее по тексту — «Общество») передает вновь созданному ____________________ следующую документацию:

1.1. Решение об учреждении (создании) Общества.

1.2. Устав Общества, изменения и дополнения, внесенные в устав Общества в установленном законодательством Российской Федерации порядке, свидетельство о государственной регистрации Общества.

1.3. Документы, подтверждающие права Общества на имущество, находящееся на его балансе.

1.4. Решения о выпуске (дополнительном выпуске) ценных бумаг, изменения и (или) дополнения в решения о выпуске (дополнительном выпуске) и отчеты об итогах выпуска (дополнительного выпуска) ценных бумаг, зарегистрированные в установленном порядке.

1.5. Внутренние документы Общества.

1.6. Годовые отчеты Общества.

1.7. Документы бухгалтерского учета (за последние пять лет, предшествующие дате утверждения настоящего акта).

1.8. Отчеты независимых оценщиков.

1.9. Документы бухгалтерской отчетности (бухгалтерские балансы, отчеты о прибылях и убытках, приложения к бухгалтерской отчетности, предусмотренные нормативными актами Российской Федерации, аудиторские заключения, подтверждающие достоверность бухгалтерской отчетности, пояснительные записки).

1.10. Протоколы общих собраний акционеров (решения акционера, являющегося владельцем всех голосующих акций Общества), ревизионной комиссии (ревизора) Общества.

• фиксация принятия решения о слиянии;
• направление компанией, последней принявшей решение об участии в процессе такого юридического объединения направляет в течение трех рабочих дней после принятия документа о слиянии решение о его проведении в курирующую ИФНС, к которому прикладывается решение;
• каждая компания, предполагающая войти в состав «объединенного» юридического лица, в течение трех рабочих дней направляет данные в ПФР и ФСС;
• каждая из компаний уведомляет об изменении всех кредиторов;
• последняя из принявших решений компаний дважды с перерывом в месяц публикует уведомление о реорганизации во всех специализированных и уполномоченных изданиях;
• проводится подготовка учредительных документов всеми лицами, уполномоченными быть ответственными за проведение реорганизации;
• проводится инвентаризация в каждой из компаний.

Передаточный акт при реорганизации в форме преобразования составляется в произвольной форме. Если он готовится в виде таблицы, в нем указываются две колонки для прекращающего свою деятельность юридического лица и того, в которое оно преобразовывается.

РЕОРГАНИЗАЦИЯ В ФОРМЕ ВЫДЕЛЕНИЯ

В трудовые книжки работников ставится штамп с новым названием организации или вносится запись о работе в организации, имеющей новое название. В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

У меня вопрос по реорганизации ЗАО в ООО. Наш клиент реорганизовался в форме преобразования ЗАО в ООО. Прислал нам информационное письмо. Необходимо ли перезаключать договоры или достаточно от клиента информационного письма и документов подтверждающих изменения?

В настоящей статье рассматриваются вопросы о порядке представления бухгалтерской, налоговой отчетности, отчетности в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ в период с момента подачи сведений в ЕГРЮЛ о начале реорганизации ЗАО до даты регистрации ООО.

— Устав общества, изменения и дополнения, внесенные в устав общества, зарегистрированные в установленном Федеральным законом О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей порядке, свидетельство о государственной регистрации общества.

Составление передаточного акта необходимо при реорганизации общества, в нем отражается полный объем обязательств предприятия, которые передаются вновь создаваемому в процессе реорганизации предприятию. Помимо этого в передаточном акте отражаются спорные обязательства. Следует помнить, что права и обязанности, которые появились у реорганизуемого общества уже после составления передаточного акта, но до регистрации реорганизации, также подлежат включению в передаточный акт. Если в передаточном акте не содержится положения о переходе обязательств к реорганизованной компании или передаточный акт не представлен на государственную регистрацию, то налоговики могут отказать в регистрации реорганизации.

Для получения ответа на этот вопрос следует обратиться к ст. 58 ГК РФ, которая регламентирует порядок правопреемства при реорганизации. Изучив положения данной статьи, можно сделать выводы о необходимости составления акта при проведении реорганизации в разных формах:

• При разделении организации ее активы и обязательства переходят к новым юридическим лицам, сформированным на ее основе. Оформление передаточного акта обязательно.

• Выделение предполагает создание одного или нескольких юридических лиц на основе действующей организации, при этом сама организация продолжает работать. Каждому вновь образованному юрлицу переходит часть имущества и обязательств реорганизуемой компании, передаточный акт при реорганизации в форме выделения оформляется в обязательном порядке.

• При слиянии нескольких организаций в одну составлять передаточный акт не обязательно.

• При присоединении одного юрлица к другому составление акта обязательным не является.

• Оформлять передаточный акт при реорганизации в форме преобразования не обязательно, так как все активы и пассивы остаются в неизменном виде.

Передаточный акт является одним из приложений к договору нескольких сторон. Он устроен по тем же принципам, по которым оформляется большинство подобного рода бумаг. В представленном образце содержится вся необходимая и достаточная информация. Акт читается сверху вниз:

• В правом верхнем углу бумаги находится пометка об утверждении документа решением единственного участника либо постановлением общего собрания. В любом случае в ссылках на эти документы необходимо прописывать их дату и номер.
• Наименование акта. Здесь должен упоминаться основной договор, перечисляться названия организации-правопреемника и присоединяющегося юридического лица.

При реорганизации в форме присоединения сокращение штатных единиц допускается только в случае надлежащего уведомления сотрудников. Такое уведомление вручается каждому работнику лично под роспись не позднее двух месяцев до даты присоединения.

Что делать, если сотрудник не согласен на переход в новую организацию? У персонала есть право согласиться с новыми условиями труда или новой должностью (если подобное условие предусмотрено условиями присоединения).

В случае несогласия уведомленного работника с новыми условиями трудовой деятельности, либо при отсутствии вакантных должностей для трудоустройства, сотрудники подлежат увольнению по инициативе руководства компании по сокращению.

Судебная практика по трудовым спорам реорганизация

Юридическим основанием для проведения организационно-штатных мероприятий с трудовым персоналом компании будет являться приказ о реорганизации путем присоединения. Данный приказ издается после утверждения решения о начале процедуры и должен содержать ряд обязательных условий:

1. Установление сроков проведения всех кадровых мероприятий (уведомления сотрудников, перевод их в новую фирму, увольнение по сокращению и т.д.).
2. Порядок и формы выплаты работникам выходных пособий и расчета по заработной плате.

Приказ о реорганизации является главным кадровым документов для проведения организационно-штатных мероприятий с работниками предприятия. Об ознакомлении с условиями приказа каждый работник должен поставить личную подпись.

В случае согласия на работу в новых условиях, осуществляется перевод сотрудников при реорганизации в форме присоединения. Мероприятия по переводу персонала осуществляет кадровая служба предприятия в строгом соответствии с требованиями законодательства и условиями приказа руководителя.

В случае сохранения в полном объеме должностных обязанностей и иных существенных условий трудового соглашения, он подлежит изменению с указание новой организации – работодателя.

Если у сотрудника меняются условия работы, в его трудовой договор вносятся соответствующие изменения.

О переходе каждого конкретного работника в штат нового предприятия издается приказ, а в трудовую книжку вноситься запись о переводе.

Срок реорганизации в форме присоединения включается в себя не только время на совершение регистрационных действий в инспекции ФНС, но и двухмесячный период, предусмотренный на публикацию извещений о присоединении в «Вестнике государственной регистрации».

Общий срок реорганизации в форме присоединения составляет примерно три месяца.

Даже в случае выполнения большинства мероприятий по присоединению юридического лица к новой организации у инициаторов этой процедуры всегда есть возможность отменить дальнейшие действия. Отмена реорганизации в форме присоединения осуществляется теми же структурами, которые принимали решение о реорганизации:

1. Для обществ с ограниченной ответственностью – общее собрание учредителей или единственный участник.
2. Для акционерных обществ – общее собрание акционеров.
3. Для государственных бюджетных учреждений и предприятий – орган исполнительной власти государства или субъекта РФ.
4. Для муниципальных учреждений или предприятий – органы местной власти.

Решение об отмене реорганизации может быть вынесено в любой момент, вплоть до внесения сведений в ЕГРЮЛ, и подлежит направлению в налоговый орган.

Спасти кредитора: защита при недобросовестной реорганизации контрагента

Так как процедура присоединения подразумевает фактическое существования юридического лица, у собственников компании есть право расторгнуть контракт с руководителем. Трудовое законодательство допускает такую возможность при одновременном соблюдении трудовых прав руководителя.

Увольнение руководителя при реорганизации в форме присоединения оформляется решением собственников предприятия, которое, как правило, совпадает с решением о начале процедуры реорганизации.

В данном процессуальном решении предусматривается дата прекращения контракта с директором, а также определяются условия выплаты ему выходного пособия.

На практике, наиболее часто подобным правом пользуется собственник образовательных учреждений, увольняя неугодного директора школы в процессе присоединения.

Организации, если они не относятся к государственным или муниципальным, имеют в собственности имущество, переданное членами-участниками в форме вкладов. Также имущество может быть приобретено юридическим лицом в связи с другими, предусмотренными и разрешенными законом основаниями.

Государственные и муниципальные предприятия и учреждения получают собственность от государства или муниципального образования, и могут с помощью этой собственности осуществлять свою деятельность, правомочны ею пользоваться и распоряжаться.

Имущество рассматриваемого вида может быть отдано в собственность гражданам или организациям посредством приватизации. Закон предусматривает и обратный процесс. Имущество, находящееся в частной собственности, может быть передано государству в форме национализации, с учетом требований закона и возмещения гражданам и юридическим лицам всех убытков, причиненных в связи с изменениями.

Таким образом, под сменой собственника подразумевается переход государственной и муниципальной собственности в частную и противоположный процесс.

Обычно подведомственность меняется у организаций, образованных государственными структурами или органами МСУ и находящимися в их подведомственности. На практике эта процедура происходит достаточно редко и не меняет сути деятельности юридического лица и правомочий его сотрудников.

Смена подведомственности организации не несет фактических изменений в отношениях работодателя и работника.

Свои профессиональные функции персонал продолжает исполнять на прежних условиях, заключение новых трудовых соглашений не требуется. Это правило относится, в том числе, к сотрудникам организации, занимающим руководящие должности.

На работодателе лежит обязанность по внесению записи об изменениях в трудовую книжку работника. Смена подчиненности организации не вызывает расторжения трудовых отношений с работниками и увольнение по причине рассматриваемого фактора недопустимо.

Под реорганизацией подразумевается перемена правового статуса юридического лица в связи с изменением численности юридических лиц, существовавших первоначально либо с изменением их вида. При реорганизации прекращается одно или несколько юридических лиц, и (или) появляется другое или другие. Юридическим лицам закон дал право объединяться, или присоединяться друг к другу, а также разделяться на несколько самостоятельных организаций. Происходит реорганизация в установленных законом формах:

• слияние – соединение нескольких организаций в одну. В случае слияния рабочие ресурсы одного юридического лица присоединяются к другому, образуется новое юридическое лицо, а прежние прекращают свое существование.
• Выделение – образование самостоятельно существующих юридических лиц из одного, первоначального. В этом случае первоначальное юридическое лицо продолжает функционировать наряду с выделившимся.
• Присоединение – в этом случае одно или несколько юридических лиц присоединяются к деятельности другого, при этом прекращают свою самостоятельную деятельность. В случае присоединения юридический статус принимающей организации не меняется, она лишь присоединяет организации к своей деятельности.
• Преобразование – полное изменение юридического статуса предприятия. При этой форме реорганизации новое юридическое лицо получает права и обязанности прежнего в полном объеме.
• Разделение – прекращение деятельности юридического лица, при этом его права и обязанности передаются вновь созданным юридическим лицам.

Реорганизация может быть добровольной, то есть проводиться по решению участников изменяющегося юридического лица либо принудительной, по решению суда.

Особенности увольнения работников при реорганизации предприятия

Иногда реорганизация сопровождается серьезными кадровыми перестановками. Например, на новом предприятии может существенно снизиться численность рабочих, из-за чего придется сокращать текущий состав. В этом случае проводить процедуру увольнения нужно уже не вследствие реорганизации, а из-за сокращения на предприятии.

Такое увольнение требует не только выплатить компенсацию и сохранить за сотрудником средний заработок на время поиска нового места работы, но и своевременно уведомить его. Более того, существуют категории работников, которых уволить нельзя даже в случае сокращения. Есть и список тех, кто обладает преимущественным правом на сохранение должности в виду особых обстоятельств. Все это работодатель должен обязательно учесть при принятии решения об увольнении.

Реорганизация, как юридическая процедура, подразумевает завершение деятельности юридического лица, сопровождающееся переходом его прав и обязанностей иному предприятию.

Такая процедура приводит к образованию одного или нескольких новых юридических лиц, которые принимают имущественные и иные права, в том числе обязательства реорганизованной компании.

Переход таких обязательств затрагивает и права наемных работников, которые официально числятся в штате реорганизуемого юридического лица. При проведении процедуры, необходимо соблюсти не только правила гражданского, но и трудового законодательства.

На законодательном уровне механизм регулирования трудовых правоотношений, в процессе проведения процедуры реорганизации, не предусмотрен.

Трудовой кодекс реорганизацию упоминает в четырех основных статьях:

• статья 43 – закрепляет правила, касающиеся коллективного договора.В рассматриваемом случае, такой договор будет иметь юридическую силу при проведении процедуры в форме преобразования. При проведении иных процедур, договор будет иметь силу в течение всего срока реорганизации.
• статья 53 — лица, выступающие от имени рабочего коллектива, имеют право получать достоверную информацию от работодателя по любым вопросам, связанным с проведением реорганизации.
• статья 75 – любая из форм реорганизации не является основанием для прекращения трудовых правоотношений с работниками компании.Если работник сам проявляет инициативу расторгнуть трудовой договор, то применяется правила п. 6 статьи 77 ТК РФ.
• статья 77 – применяется, если работник отказался продолжать рабочие правоотношения.

Действующее законодательство не указывает на прямую обязанность работодателя по уведомлению работников о проведении процедуры реорганизации, но на практике, такое уведомление лучше стоить организовать, так как процедура напрямую затрагивает интересы работников.

Гражданское законодательство выделяет следующие варианты проведения процедуры реорганизации:

• при передаче всех прав одному собственнику, применяются процедуры присоединения, преобразования или слияния;
• при передаче прав в полном объеме нескольким новым собственникам, осуществляется процедура разделения;
• форма реорганизации через выделение применяется при частичной передачи права одному или нескольким новым собственникам.

Любая из указанных процедур подразумевает обязательное внесение изменений в трудовые книжки работников.

При реорганизации готовится следующая кадровая документация:

• уведомление о реорганизации;
• приказы об увольнении в отношении работников, которые приняли решение не продолжать трудовую деятельность после завершения процедуры реорганизации;
• если ведется сокращение штата, то подготавливается приказ о сокращении штатной единицы, уведомление о сокращении, предложения об имеющихся вакантных местах для работников, попадающих под сокращение, приказы об увольнении в связи с сокращением в отношении определенных работников;
• работникам, которые изъявили желание продолжить работы после завершения процедуры, вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

В Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда РФ № 69, не указывается, как именно делаются такие записи в трудовых книжках работников, поэтому она может вноситься работником кадровой службы в произвольной форме.

Передаточный акт при реорганизации: образец

По правилам трудового законодательства, проведение процедуры реорганизации не является основанием для расторжения трудовых отношений с сотрудниками.

Поэтому, если работник согласен продолжать работу в компании-правопреемнике, необходимо осуществить следующие действия:

• оформляется дополнительное соглашение к действующему трудовому соглашению;
• в трудовую книжку вписываются две обязательные записи.Первая запись касается проведенной процедуры, вторая – о переводе в новую фирму.

Любой работник имеет законное право на отказ от работы в компании, которое выступает правопреемником.

В таком случае трудовые отношения расторгаются:

В каждом из случаев, с работника берется письменное заявление. Многие работодатели путают процедуру реорганизации с ликвидацией и увольняют работников по последнему основанию.

Это неправильно, так как эти процедуры совершенно разные, поэтому важно правильно уволить работника при его желании и, соответственно внести запись в трудовую книжку.

Если в компании принято решение о реорганизации, то специалисты отдела кадров задаются вопрос о том, какую запись сделать при оформлении трудовых книжек работников.

Необходимо помнить, что все записи должны вноситься правильно, с учетом всех требований, предъявляемых со стороны законодательства.

1. Запись ставится только в том случае, если оформляется увольнение. После записи об увольнении, необходимо поставить печать, подпись увольняющегося работника и сотрудника отдела кадров.
2. Запись о реорганизации, переводе на иную должность, печатью не заверяется.

Такое правило содержится в пункте 35 Правил, утвержденных Правительством РФ № 225 от 16 апреля 2003 г.

Стоит отметить, что даже не смотря на право АО и ООО не иметь собственной печати, для заполнения трудовых книжек она понадобиться в любом случае.

Под увольнением понимается процедура разрыва трудовых взаимоотношений между нанимателем и работником. Расторжение может протекать по обоюдному согласию либо по инициативе одной из сторон.

Важно знать! Реорганизация предприятия является одной из главных причин для прекращения договора с сотрудниками. Однако в этом вопросе необходимо учитывать ряд аспектов, так как в ином случае можно совершить нарушение.

По закону, в случае если сменился собственник, он может расторгнуть договора с лицами, занимающими руководящие должности, их заместителями, бухгалтерами. Однако увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения либо любой иной не является законным в отношении обычных сотрудников. Об этом гласит ст. 75 ТК РФ.

Он же гласит, что если гражданин не хочет продолжать работать в новообразованной компании, то он вправе расторгнуть договор на основании п. 6 ст. 77 ТК. К тому же, прекращают трудовые взаимоотношения только после того, как осуществлена государственная регистрация нового юридического лица и переданы права собственности.

Запись в трудовой книжке при реорганизации путем присоединения

Завершающий этап сокращения – начисление положенных выплат. Сотруднику обязаны передать заработную плату, а также иные материальные компенсации, гарантированные законом. Расчет производится непосредственно в день увольнения, то есть тогда, когда работник прекращает выполнять свои функции. Одновременно ставятся отметки в трудовой книге, после чего она возвращается владельцу.

В случае, если руководство сокращает штат из-за произведенной реорганизации, на него возлагается обязанность начисления компенсации. Их количество и размер зависят от нескольких факторов. В обязательном порядке обязаны возместить:

• Заработную плату на момент увольнения;
• Компенсацию за дни неиспользованного отпуска;
• Выходное пособие;
• Премии, предусмотренные договором.

Компенсация за отпуск и размер пособия исчисляют с учетом среднего заработка за отдельный расчетный период. Оба вида выплат предоставляются однократно. Если в течение 2-ух недель с момента расторжения договора работник встает на учет в центр занятости, то он может на законных основаниях потребовать дополнительное материальное пособие.

По общему правилу плановая СОУТ на рабочем месте проводится не реже чем один раз в пять лет (ч. 4 ст. 8 Закона № 426-ФЗ). А внеплановая СОУТ проводится в случаях и в сроки, указанные в части 1 статьи 17 Закона № 426-ФЗ. Это, в частности:

• изменение технологического процесса, замена производственного оборудования, изменение состава применяемых материалов или сырья, средств индивидуальной и коллективной защиты, если в результате меняются условия труда на рабочем месте;

• произошедший на рабочем месте несчастный случай на производстве не по вине третьих лиц или выявленное профессиональное заболевание, причинами которых явилось воздействие вредных или опасных производственных факторов;

• ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест. В таком случае внеплановая СОУТ проводится на данных рабочих местах в течение 12 месяцев со дня начала на этих рабочих местах штатного производственного процесса.

При реорганизации работодателя или его структурных подразделений Минтруд России не обязывает проводить внеплановую СОУТ при условии, что:

• новые рабочие места не вводились;

• условия труда на существующих рабочих местах не изменились;

• какие-либо основания для проведения внеплановой СОУТ, указанные в части 1 статьи 17 Закона № 426-ФЗ, отсутствуют.

Аналогичное мнение Минтруд России высказывал и ранее (письмо от 16.06.2015 № 15-1/В-2425).

Соответствующие организационные изменения у работодателя, а также решение о не проведении внеплановой СОУТ должны быть приняты комиссией по проведению СОУТ и оформлены протоколом.

Заметьте: не проведение внеплановой СОУТ допускается даже при изменении в ходе реорганизации штатного расписания, состава и наименований структурных подразделений, наименований рабочих мест и профессий (должностей) работников, занятых на данных рабочих местах.

Работодатель обязан ознакомить работника в письменной форме с результатами проведения СОУТ на его рабочем месте (ч. 2 ст. 212 ТК РФ, п. 4 ч. 2 ст. 4 Закона № 426-ФЗ). Поэтому в случае не проведения при реорганизации внеплановой СОУТ работники, вновь принимаемые на работу, должны быть ознакомлены под роспись в карте СОУТ:

• с результатами ранее проведенной СОУТ на их рабочем месте;

• с установленными компенсациями за работу во вредных (опасных) условиях труда.

Об этом сказано, в том числе, в письме Минтруда России от 03.11.2016 № 15-1/ООГ-3913.

Невыполнение работодателем обязанности по ознакомлению работников с результатами СОУТ на их рабочих местах рассматривается как нарушение порядка проведения СОУТ и при совершении впервые влечет:

• для должностных лиц — предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 5000 до 10 000 рублей;

• для работодателей — индивидуальных предпринимателей — наложение административного штрафа в размере от 5000 до 10 000 рублей;

• для работодателей — юридических лиц — наложение административного штрафа в размере от 60 000 до 80 000 рублей.