Уведомления о сокращении работникам сроки

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Уведомления о сокращении работникам сроки». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Алгоритм действий нанимателя при сокращении численности персонала будет выглядеть следующим образом:

Издание приказа и утверждение нового штатного расписания в связи с сокращением численности сотрудников.
Определение контингента лиц, которых сократить нельзя, а также классификация сотрудников по преимущественному праву сохранения рабочего места.
Уведомление выбранных сотрудников.
Предоставление им информации по возможным вакансиям.
Уведомление профкома и ЦЗН.
Процедура увольнения (приказ, выплаты, отметки в трудовой книжке).

Уведомление о сокращении штата в 2020 году (+Образец)

В срок за два месяца (в некоторых случаях за три, когда речь идёт о массовом сокращении штата), работодатель обязан уведомить следующие стороны процесса:

самих сотрудников;
центр занятости населения;
профком (при наличии).

Работник, попавший под сокращение, уведомляется за два месяца до даты увольнения (до даты вступления в силу нового штатного расписания).

Законодательством не установлено унифицированной формы такого уведомления, но там обязательно следует прописывать дату предполагаемого увольнения и указать перечень предлагаемых вакансий с пометкой их месячных окладов.

Как правило, сотрудник получает на руки копию оригинала уведомления, а на экземпляре работодателя ставит подпись в ознакомлении и дату.

После этого у работника есть несколько вариантов дальнейших действий:

продолжать работать оставшиеся два месяца и рассматривать другие предложения по вакантным должностям, о которых работодатель обязан его извещать;
согласиться на одну из предложенных вакансий;
досрочно уволиться, не дожидаясь окончания второго месяца, получив при этом все полагающиеся компенсации;
воспользоваться возможностью отгулять все свои прошлые неиспользованные отпуска.

Как бы ни поступил в дальнейшем сокращаемый сотрудник, выбор всегда остаётся за ним. Поэтому здесь неправомерными считаются любым действия работодателя, связанные с давлением на сотрудника или организация перевода на другую должность без письменного согласия.

В общем случае законом установлено уведомление работников не менее чем за два месяца до сокращения. Это требование следует неукоснительно соблюдать.

Другой срок, не менее чем за три месяца, устанавливается для массовых сокращений.

Характер массовости определяют соглашения по отраслям или по территориям.

Эти критерии носят общие черты:

полная ликвидация организации с численностью персонала от 15 человек;
сокращение от 50 рабочих в месяц, от 200 за 2 месяца и от 500 за 3 месяца;
для малых населённых пунктов (менее 5 тысяч работающих граждан) – 1% сокращённых.

А также иные сроки предусмотрены для сезонных рабочих – не менее чем за неделю; для рабочих на срочном (до 2 месяцев) трудовом контракте – не менее чем за три дня.

Многие работодатели задаются таким вопросом, а можно ли отозвать уже розданные уведомления и отменить предстоящее сокращение? Законом предусмотрена и такая ситуация.

Пока длится двухмесячный срок перед вступлением в силу нового штатного расписания, работодатель в любой момент может поменять своё решения и отменить процедуру сокращения. Делает это работодатель в одностороннем порядке посредством издания нового приказа, который отменяет приказы по сокращению штата или вносит в них изменения.

Далее в обязательном порядке работодатель должен ознакомить с этим приказом всех работников, получивших уведомление о сокращении.

Образец документа об отмене:

Работодателю не запрещается вручать уведомление сотруднику, находящемуся на больничном.

Если работник заболел, вручить ему документ можно заказным письмом с уведомлением о вручении. Однако пока он не выйдет с больничного, его не имеют права уволить, даже если положенные 2 месяца прошли.

В части 1 ст. 261 ТК РФ указано, что работодатель не может по своему желанию уволить или сократить беременную женщину. Поэтому они не попадают под сокращение, и их не уведомляют.

Причём даже в том случае, если о беременности стало известно уже после получения уведомления, за беременной останется её рабочее место.

Общество с ограниченной ответственностью «Крона»ОГРН 368961684646 ИНН 877951354354юр. адрес: 142019, Россия, Московская область, г. Домодедово, ул. Кирова, 20

19 февраля 2018 г. город Домодедово

Щелокову Игорю Валерьевичуадрес: 142016, Московская область,г. Домодедово, ул. Васильевская, 37-8,менеджеру по продажамэкономического отдела

Как правило сокращение штата происходит по причине:

оптимизации финансовых затрат на предприятии. Руководство не желает содержать работников, без которых вполне можно обойтись и направляет им соответствующее уведомление.
ликвидация компании – в этом случае под увольнение подпадают все без исключением члены трудового коллектива.
реорганизация компании – здесь сокращение может коснуться только части персонала.

В большинстве случаев работодатель обязан известить работника о грядущем сокращении штата как минимум за два месяца до самого события.

Этого времени должно хватить для того, чтобы сотрудник мог определиться с тем, что делать дальше или найти новую работу.

Однако, в некоторых ситуациях, сроки извещения могут меняться: например, для тех, кто занят на сезонных работах, срок уведомления уменьшается до семи дней, а для работников на временных работах, не превышающих двух месяцев, и вовсе составляет всего три дня.

Уведомление работников о сокращении

Довести информацию о сокращении штата попавшим под увольнение работникам можно одним из двух наиболее распространенных способов:

путем передачи лично в руки,
отправив через почту России заказным письмом с уведомлением о вручении.

При этом в обоих случаях сотрудник должен поставить подпись о том, что он ознакомился с данным документом.

В случае отказа подписывать уведомление о сокращении штата, необходимо составить об этом соответствующий акт и прикрепить его к личному делу сотрудника. Оформленный в таком порядке отказ будет свидетельствовать о том, что со стороны работодателя вся процедура по увольнению работника была выполнена в полном объеме.

Точно также если работник отказывается получать письмо с уведомлением о сокращении штата у почтового работника, и оно возвращается к отправителю, его необходимо прикрепить к делу.

Даже неполученное послание тоже послужит доказательством соблюдения закона работодателем.

А вот если работодатель не удосужился получить на уведомлении подпись работника или не составил акт об отказе его подписать, в дальнейшем подчиненный легко сможет оспорить его действия, обратившись в трудовую инспекцию или суд.

Обычно задача по составлению и передаче уведомления о сокращении штата работников лежит на юрисконсульте, специалисте кадрового отдела либо секретаре организации. Иногда этим занимается и сам руководитель.

В любом случае, вне зависимости от должности, это должен быть человек, обладающий необходимыми знаниями Трудового и Гражданского кодексов РФ, а также хотя бы минимальным представлением о том, как писать подобного рода послания.

На сегодняшний день не существует законодательно установленного образца уведомления о сокращении штата работников. Так что представители предприятий и организаций могут писать данный документ в произвольном виде или по шаблону, действующему в компании.

При этом есть ряд сведений, которые следует указывать в уведомлении обязательно:

название фирмы,
дата составления уведомления,
должность и фамилию-имя-отчество работника, которому оно направляется,
причины сокращения штата,
ссылку на нормы закона.

Все прочая информация может вноситься в зависимости от причин сокращения штата и по усмотрению работодателя.

Уведомление об увольнении работника

Выплаты при сокращении госслужащего в 2020 году

Письмо приставам об увольнении сотрудника: образец

Сокращение внешнего совместителя по сокращению штатов

Увольнение предпенсионера по сокращению штата

Порядок сокращения штата регулируется трудовым законодательством. Одним из основных этапов этой процедуры является предупреждение о сокращении работника. Образец этого документа и порядок его составления вы найдете в этой статье.

Уведомление о сокращении штата работников

Порядок увольнения при сокращении должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ выглядит следующим образом:

Работодатель принимает решение провести сокращение должностей, издает об этом приказ и утверждает новую редакцию штатного расписания.
Проводится уведомление о сокращении штата всех трудящихся, которых планируется уволить по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.
Людям предлагают свободные вакансии в течение всего периода предупреждения.
По завершении срока предупреждения производят увольнение: оформляют соответствующий приказ и запись в трудовую книжку.
Окончательно рассчитываются с уволенным (в том числе выплачивают выходное пособие за первый месяц).
Если «сокращенный» работник не трудоустроился, ему оплачивают второй, а по решению органов занятости и третий месяц после увольнения.

Как было сказано выше, один из основных этапов сокращения численности — это уведомление о сокращении должности. Образец не утвержден в законодательных актах, поэтому работодатели могут делать его в свободной форме. Обязательна к включению в уведомление следующая информация:

ФИО и должность работника, которому адресовано уведомление о предстоящем сокращении.
Дата увольнения, ее нужно указать точно.

В остальном при составлении уведомления придерживаются правил оформления служебных документов. Стандартное уведомление о сокращении работника будет содержать следующие реквизиты:

Наименование организации, составившей документ. Как правило, уведомление печатается на фирменном бланке предприятия, где в угловом штампе указаны все реквизиты.
Обращение к адресату. Документ должен начинаться со слов: уведомляем, извещаем, информируем вас и т.д.
Подпись руководителя или другого уполномоченного лица.
Дата и номер документа.
В специальном журнале, либо на экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник указывает дату получения и ставит свою подпись.

При сокращении работнику должны предложить все имеющиеся у работодателя свободные вакансии (ст. 180 ТК РФ). Сделать это можно двумя способами:

Внести соответствующую информацию в уведомление о сокращении.
Подготовить отдельный документ.

Если составляется отдельный документ о вакансиях, то в первый раз он вручается работнику вместе с уведомлением, что будет произведено увольнение в связи с сокращением должности. Затем работодатель должен еще несколько раз предложить работнику свободные вакансии (в течение срока предупреждения). Последний раз это делается в день увольнения. Периодичность данной процедуры не регламентирована, но рекомендуется производить ее хотя бы раз в месяц.

Сокращение должности предполагает, что работодатель должен выдать работнику следующие денежные суммы (ст. 178 ТК РФ):

Выходное пособие в день увольнения в размере среднемесячного заработка.
Такое же выходное пособие в конце второго месяца при условии, что в трудовой книжке человека, нет записи о новом трудоустройстве.
Выходное пособие возможно и в конце третьего месяца, также в объеме среднего заработка, но только по решению органов занятости и при условии, что человек, обратившись в «Службу занятости» в течение 2-х недель после сокращения, все еще не трудоустроился.

Также работнику выплачиваются все денежные суммы, положенные ему при расторжении трудового договора (зарплата, компенсация за «неотгулянный» отпуск и т.д.).

Сокращение должности в штатном расписании нужно производить четко в соответствии с требованиями законодательных актов. Если все требования не соблюдены, то для работодателя велик риск, что будет иметь место восстановление в должности после сокращения (подробнее о восстановлении в должности по решению суда читайте в нашей статье).

Один из первых и основных шагов при процедуре сокращения – это уведомление о сокращении, образец которого законом не утвержден и поэтому его можно оформлять в свободной форме.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

Уведомление о сокращении

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

Имеющие детей-инвалидов.
Матери и отцы-одиночки.
Единственные кормильцы.
Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
Инвалиды войн.
Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
Обоснованность увольнения.
Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
Уведомление службы занятости.
Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

Чтобы законно оповестить работника о запланированном увольнении по причине сокращения, работодатель должен передать ему соответствующее уведомление за 2 месяца до наступления даты данного события.

При этом руководство организации должно предложить сокращаемому сотруднику иные подходящие вакансии (если такие вакансии имеются).

Если человек откажется выбрать предложенную вакансию, он будет уволен в назначенный срок с выплатой причитающегося выходного пособия.

Первым делом отметим, что сокращение штата и сокращение численности — разные понятия. В первом случае убирают конкретные должности в штатном расписании, во втором — уменьшают количество сотрудников на конкретной должности, например, вместо трех программистов оставляют только одного. При сокращении штата или численности важно соблюсти особый порядок действий. Аналогично поступают при ликвидации компании или закрытии ИП.

Порядок действий:

Издание приказа о предстоящем событии.
Извещение центра занятости и профсоюза (если таковой имеется).
Сообщение о будущем сокращении работникам.
Расторжение трудовых договоров.

Порядок действий описан в ст. 180 ТК РФ. Последовательность необходимо соблюдать, чтобы избежать негативных моментов для работодателя. Если провести процедуру сокращения с нарушением положений законодательства, то работники могут обжаловать свое увольнение и компания или предприниматель должны будут заплатить штрафы и восстановить их в должности.

Законодательно утвержденного бланка не существует, поэтому уведомление можно написать в свободной форме, применив принципы делопроизводства (письмо Роструда от 26 сентября 2016 г. №ТЗ/5624-6-1).

Что нужно указать в документе:

Наименование организации и ее реквизиты.
Кому адресован документ. Здесь указывают ФИО руководителя центра занятости своего района. Это необязательные данные.
Наименование документа.
Исходящий номер. Под ним уведомление регистрируют в журнале исходящей корреспонденции.
Дату составления.
Ссылку на законодательный акт.
Суть уведомления — сообщение о сокращении штата и расторжении трудовых договоров с рядом работников.
Перечень сотрудников, с которыми будут расторгнуты трудовые договоры. В этой части нужно указать ФИО работника, образование, пол, возраст, должность, специальность, размер заработной платы. Данные можно оформить в виде таблицы.
Приложение к уведомлению — реквизиты распорядительного документа о сокращении штата. Обычно это приказ. Копию документа нужно будет отправить с уведомлением.

В конце должен поставить свою подпись руководитель компании.

При непредоставлении сведений в центр занятости последует наказание по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Суммы штрафа следующие:

для должностных лиц — 1000-5000 руб.;
для ИП — 1000-5000 руб.;
для ЮЛ — 30000-50000 руб.

Также главе организации может грозить штраф от 300 до 500 руб., а организации — от 3000 до 5000 руб. согласно ст. 19.7 КоАП РФ.

Перечислим алгоритм действий, которого должен придерживаться при сокращении численности или штата работников работодатель.

Увольнение по сокращению численности или штата работников начинается с принятия собственниками компании решения о необходимости проведения в фирме такого мероприятия и издания приказа о предстоящем сокращении штата.

Как правило, приказ должен быть издан не позже чем за два месяца до предполагаемого дня увольнения. Если не исключено массовое увольнение, то указ оформляется за три месяца до его проведения (при определении массовости увольнения можно использовать данные, приведенные в первом пункте Положения, утв. Постановлением Совета министров РФ от 05.02.1993 № 99).

Образец приказа о сокращении численности работников должен содержать:

причины сокращения штата;
должности, подлежащие упразднению;
сроки проведения процедуры и дату увольнения рабочих;
сроки подготовки необходимых документов;
сведения об ответственных лицах;
информацию об ознакомлении сотрудников с приказом.

Распоряжение должно быть подписано каждым сотрудником, который останется без работы.

Согласно ст. 82 ТК РФ, если на предприятии имеется профсоюз, работодателю обязательно нужно учитывать его мнение при решении вопросов, связанных с сокращением рабочих. Поэтому начальник должен письменно уведомить профсоюзную организацию о надвигающемся событии в установленное время.

Уведомление может составляться на фирменном бланке организации. Главное требование — оно должно содержать сведения об упраздненных должностях, предъявляемых к ним квалификационных требованиях и размерах зарплаты по каждому из увольняемых сотрудников. Данная бумага в обязательном порядке регистрируется в журнале исходящих документов. Ознакомившись с уведомлением, профсоюз должен направить нанимателю ответ со своим решением в течение семи дней. Если сроки не будут соблюдены, его мнение не будет приниматься и учитываться.

Уведомление выбранных сотрудников и предоставление им информации об имеющихся на предприятии вакансиях производится в сроки:

за 7 календарных дней до дня расторжения контракта, если увольнению подлежит сезонный работник (ст. 296 ТК РФ);
за 3 календарных дня до окончания трудовых отношений, если с трудящимся заключен контракт на срок до 2 месяцев (ст. 292 ТК РФ);
не позднее чем за 2 месяца оповещаются все остальные рабочие (ст. 180 ТК РФ).

Рассмотрим требования, предъявляемые к этой процедуре, более подробно.

Гарантии при сокращении численности или штата работников направлены на сглаживание столь неприятной для них ситуации, как увольнение по инициативе администрации фирмы при отсутствии виновных действий.

Рабочий, попавший под сокращение, информируется об этом при помощи уведомления. Законодательно установленной формы этой бумаги не существует, поэтому организация может разработать ее самостоятельно.

В качества примера предлагаем ознакомиться с составленным нами образцом документа.

Для того, чтобы вынужденное увольнение было правомерным, должны соблюдаться такие требования к процедуре:

Необходимость сократить численность коллектива должна быть фактической, то есть издается юридический документ, который подтверждает данный факт. Это может быть приказ руководителя, Министерства или другой выше стоящей организации.
Принимается решение об уменьшении рабочих мест и увольнении сотрудников. Решение принимается единолично или комиссией согласно со статьей 179 ТК РФ с учетом преимущественного права работников, а также тех, кого увольнять нельзя (например, ст. 10, 23 Закона N 76-ФЗ от 27.05.1998 года или ст. 261 ТК РФ).
Лицу, которое попадает по сокращение, предлагается другое вакантное место. Желательно, чтобы предлагаемая должность подходила по квалификации подчиненному и оплачивалась соответственно. Если таковая отсутствует, предлагается другая вакансия, которая имеется в штате.
О грядущем событии подчиненный уведомляется в письменном виде. Это производится за 2 мес.до фактического увольнения. Сокращенный должен лично расписаться в документе.

Наравне с этими действиями производится запрос в профорганизацию:

чтобы получить одобрение вышестоящего органа профсоюза на увольнение руководителя местной организации, который параллельно работает (ст. 374 ТК РФ) – за 2 месяца (в случае массового сокращения — за 3 мес.);
чтобы получить мотивированное заключение профсоюзной организации относительно решения нанимателя уволить члена профсоюза, его руководителя (ст. 373, 374 ТК РФ).

Расторгнуть договор можно ранее двухмесячного срока, если работник официально письменно даст согласие, но компенсация должна соответствовать количеству оставшихся дней, ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Наниматель должен уведомить о сокращении местную службу занятости, согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ N 1032-1 от 19.04.1991 года за 2 месяца. Для ИП этот срок сокращается до 2 недель, а о массовых увольнениях сообщение направляется за три месяца.

Комиссия созывается на основании приказа начальника, в котором также прописывается ее состав. Обычно, членами комиссии назначают:

директора предприятия как главы комиссии;
начальников отделов, в которых производится сокращение;
специалистов из кадрового отдела;
юриста предприятия.

Единоличное принятие решения о уменьшении численности и штата возможно на основании ч. 3 ст. 20 ТК РФ, п. 4 ст. 32 Закона №14‑ФЗ от 1998 года (Об ООО).

По этим нормам руководитель ООО вправе решать самостоятельно, кого уволить в порядке сокращения. Не исключается и коллегиальное решение этого вопроса путем созыва собрания членов-учредителей ООО, согласно п.

1 ст. 32, п. 1 и 2 ст. 33 закона 14-ФЗ от 1998 года.

Преимущественное право имеют те лица, профессиональные качества которых оказались выше коллег. Они определяются уровнем квалификации и производительности труда. Так, для определения этого показателя учитываются:

объемы выполненных работ, сверхурочный труд;
экономия ресурсов;
процентное соотношение годной и бракованной продукции, качество работы согласно с отзывами клиентов;
сдача работы в сроки, просрочки досрочное выполнение;
факты получения сотрудником поощрительных наград, взысканий дисциплинарного характера.

Квалификация работника подтверждается:

дипломами об образовании;
наличием ученой степени, степени владения иностранным языком (если эти качества требуются для должности);
документами о дополнительном образовании;
выпиской из трудовой книжки о продолжительности профессионального стажа.

В статье 261 ТК РФ выделяется круг людей, имеющих законные гарантии («иммунитет»), которые не позволяют их сократить:

женщины в положении;
матери с детьми до трех лет;
матери (отцы или другие законные опекуны), которые самостоятельно содержат детей до 14 лет или несовершеннолетних детей-инвалидов.

Помимо этого, не допускается увольнять сотрудников, которые в этот момент находятся на больничном или в отпуске, ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Образец уведомления о сокращении численности работников

Порядок увольнения при сокращении должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ выглядит следующим образом:

Работодатель принимает решение провести сокращение должностей, издает об этом приказ и утверждает новую редакцию штатного расписания.
Проводится уведомление о сокращении штата всех трудящихся, которых планируется уволить по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.
Людям предлагают свободные вакансии в течение всего периода предупреждения.
По завершении срока предупреждения производят увольнение: оформляют соответствующий приказ и запись в трудовую книжку.
Окончательно рассчитываются с уволенным (в том числе выплачивают выходное пособие за первый месяц).
Если «сокращенный» работник не трудоустроился, ему оплачивают второй, а по решению органов занятости и третий месяц после увольнения.

Вручить уведомление о сокращении должности работнику следует не позже, чем за два месяца до даты расторжения договора.

Приказ на сокращение штата или численности работников является основой реализации принятия решения о сокращении, указываются должности, которые попадают сокращению, а также число штатных единиц, подлежащих увольнению.

При этом увольнение по сокращению должно быть правомерным, то есть работодатель должен доказать необходимость сокращения численности или штата работников, иначе работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ безосновательно, подлежит восстановлению на работе.

Этим же, либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

Для составления уведомления о сокращении работника нет унифицированной формы, но при этом важную роль играет правильность составления этого документа, где обязательно предусмотреть:

Составляется уведомление или на фирменном бланке компании, или заполняется шапку так, чтобы в ней содержалось полное название, юридический адрес и банковские реквизиты
Сведения о работнике, попадающего под сокращение (полные Ф.И.О., должность, структурное подразделение, домашний адрес) размещаются правом верхнем углу
Наименование документа и его порядковый номер записывается по центру документа, при этом присваивается номер на момент составления, и регистрирует под ним в журнале регистрации уведомлений. Дата формирования документа также должна быть обязательно отражена.
В уведомлении допускается указание на предлагаемые вакансии с размером оплаты труда, если вакансий не имеется, также можно отметить.
Уведомление подписывается руководителем с указанием должности и расшифровкой подписи
Под подписью руководителя необходимо отразить ознакомление работника с документом, местом для подписи и ее расшифровкой. Обязательно указать дату ознакомления.

Общество с ограниченной ответственностью

«Альфа и омега»

25 января 2018 г.

Менеджеру по рекламе

Андреевой Оксане Владимировне

УВЕДОМЛЕНИЕ №13

Уважаемая Оксана Владимировна!

В соответствии с решением общего собрания учредителей о проведении мероприятий по оздоровлению финансового положения Общества от 24 декабря 2017 г. (протокол № 12) и на основании приказа № 09 от 11 января 2018 г. доводим до Вашего сведения, что занимаемая Вами штатная должность сокращается.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса предлагаем Вам выбрать другую работу из вакансий по следующим должностям:

Менеджер по продажам с окладом 11000 рублей;

Специалист по рекламе с окладом 10000 рублей.

После истечения двух месяцев с даты получения Вами настоящего уведомления трудовой договор будет расторгнут в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При увольнении по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Руководитель отдела кадров Иванова О.В. Иванова

С настоящим уведомлением ознакомлен,

один экземпляр получил Андреева О.В. Андреева

08.06.2017

Вопрос №1: Как поступить, если работник на момент вручения уведомления о сокращении находится на больничном?

Ответ: Нужно отправить уведомление заказным письмом, где будет отражена дата отправления, что послужит доказательством своевременного уведомления

Вопрос №2: Работодатель решил отозвать уведомление о сокращении, но работник намерен уволится по сокращению с получением компенсации. Что делать?

Ответ: Нужно написать новое уведомление об отзыве предыдущего уведомления и ознакомить работника под подпись. Если он настаивает на увольнении, то может уволится по другой статье без получения гарантий и компенсаций.

Сообщение в службу занятости производится в письменном виде путем составления специального бланка.

Его можно отправить в этот орган несколькими способами:

Лично — представитель хозяйствующего субъекта работникам центра занятости вручает уведомление в двух экземплярах. Они ставят входящий номер, и возвращают один из данных бланков представителю фирмы.
Почтой — ответственное лицо, которому поручается оформление всей документации при сокращении, может отправить в центр занятости ценное письмо с получением уведомления о вручении.
Электронно — данный вариант организация или предприниматель могут использовать только если у них есть квалифицированная ЭЦП. В этом случае можно составить уведомление, подписать его и отправить в центр занятости.

Внимание! Так как сокращение численности сотрудников контролируется со стороны государства, нужно быть уверенными, что уведомление об этом в установленные сроки будет доставлено и принято службой занятости. Поэтому самым надежным способом до сих пор остается личное вручение представителем предприятия уведомления работникам службы занятости.

Увольнение по сокращению штатов требует обязательного соблюдения процедуры уведомления центра занятости. Причем это нужно сделать в установленные законом промежутки времени.

Если нарушить данную процедуру, то на хозяйствующего субъекта распространяется меры административного воздействия. Они выражаются в виде предупреждения или же административного штрафа. Его размер устанавливается для предприятий в размере 3000 — 5000 рублей, для ответственных лиц на предприятии — 300 — 500 рублей.

Cтраница 1 Сокращение сроков производства и снижение стоимости электромонтажных работ, дальнейшее повышение производительности труда, увеличение выработки иулуч-щение общих экономических показателей обеспечиваются правильной организацией электромонтажного производства и тщательной предварительной подготовкой работ. Сокращение сроков производства однотипных конструкций технологического оборудования заставляет по-новому подойти к вопросам его эксплуатации.

ИНСТРУКТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ПИСЬМОот 24 ноября 1999 года N 3-3-49-31/10[]В связи с Вашим обращением о сокращении сроков рассмотрения рабочей документации на строительство городских инженерных коммуникаций, сооружений и дорог Государственный комитет по охране окружающей среды г.Москвы повторно и в дополнение к инструктивному письму по данному вопросу от 12.04.99 сообщает, что не подлежат обязательному согласованию с Москомприродой:1.

Предпроектная и проектная документация на прокладку и реконструкцию инженерных сетей и коммуникаций, если она осуществляется в пределах технических зон и не изменяет их технических характеристик (, утвержденных ).

В соответствии с природоохранительным законодательством соответствующие проекты производства работ не требуют согласования, если в процессе производства работ и последующей эксплуатации не оказывается и не прогнозируется нормируемое, требующее отдельного рассмотрения воздействие на окружающую природную среду.2. Рабочая документация на строительство городских инженерных коммуникаций, сооружений и дорог при наличии согласования Москомприроды на материалы технико-экономического обоснования либо проекта, содержавшего соответствующую схему инженерного обеспечения, и если требование ее согласования отдельно не указано в заключении Комитета.3.

Рабочая документация на строительство городских инженерных коммуникаций, сооружений и дорог при наличии положительного заключения Государственной экологической экспертизы на материалы ПДП либо эскизного проекта застройки территории микрорайона, квартала, где отражены вопросы инженерной подготовки территории, разработаны схемы размещения инженерных магистральных сетей и сооружений, если данное требование отдельно не указано в заключении ГЭЭ.4. Для сокращения сроков рассмотрения проектной документации на строительство инженерных коммуникаций, сооружений и дорог, исключения необходимости ее обязательного рассмотрения в Москомприроде предлагаем при оформлении заказа и подготовке материалов ИРД по строительству объектов жилищного и гражданского назначения в их составе обосновывать возможность и условия инженерного обеспечения проектируемого объекта, представлять заключение по условиям инженерного обеспечения объекта, эскиз N 2*.________________* Эскиз не приводится.

Итак, за сколько же предупреждают о сокращении работника? В ч. 2 ст. 180 ТК РФ есть норма, указывающая на то, что сотрудник должен быть поставлен в известность строго за 2 месяца до увольнения, которое будет произведено в результате уменьшения штатных единиц или численности кадров.

Работодатель должен помнить, что одновременно следует направить письменное предупреждение в профсоюз и службу занятости. Если сокращение будет иметь массовый характер, то сделать это надо за 3 месяца до грядущих изменений.

Процедура сокращения штатов должна проводиться в полном соответствии с порядком, установленным ТК РФ. Несоблюдение хотя бы одного из условий является нарушением трудового права, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности (в особых случаях может быть заведено даже уголовное дело).

Важным моментом является то, за сколько работник был предупрежден о сокращении. Если руководство организации проигнорировало срок, отведенный законом для данной процедуры, то такое деяние является административным правонарушением, за что предусмотрено наказание в виде предупреждения или штрафа, размер которого составляет (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

1-5 тыс. рублей (для должностных лиц и ИП);
30-50 тыс. рублей (для юридических лиц).

Кроме того, уволенное лицо может подать исковое заявление на работодателя, допустившего нарушение. Если суд признает такое сокращение незаконным, то истец сможет без труда восстановиться на свое прежнее место.