Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Массовое увольнение это что». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Компенсации при увольнении по сокращению штата
Приказ о сокращении штата
Увольнение пенсионера по сокращению штатов
Увольнение предпенсионера по сокращению
Как правильно сократить работника по сокращению штата
Расторжение трудовых договоров с большим количеством работников называется массовым. Трудовое законодательство особо оговаривает особенности такого вида увольнения.
Массовое увольнение работников: как это оформляют сейчас
В Трудовом кодексе нет конкретных указаний, когда увольнение становится массовым. Здесь только указано, что эти критерии могут определяться отраслевыми соглашениями (п. 1 ст. 82).
Более конкретную информацию предоставляет постановление Правительства от 05.02.93 года № 99. В общих положениях этого документа можно найти основные признаки, по которым увольнение можно будет назвать массовым. Но и он допускает, что могут использоваться другие цифры, при условии, что они прописаны в соглашениях.
Таким образом, даже в пределах одного региона сокращение одного и того же количества людей могут отнести к разным категориям.
Это понятие также упоминается в ст. 74 ТК РФ, в которой работодателю дается право устанавливать неполный рабочий день при угрозе массового увольнения. Но это только право, а не обязанность, поэтому работодатель имеет право сразу провести сокращение.
Критерии массового увольнения определяются по двум параметрам:
- Численность сотрудников, с которыми будет, расторгнут договор в рамках проведения сокращения (то есть, если в это период кого-то уволят по собственному желанию или по отрицательным мотивам, он не войдет в численность);
- Время, за которое будет проведено увольнение. Оно учитывается в календарных днях.
В настоящее время действуют следующие критерии:
- Полная ликвидация работодателя, при условии, что численность работников не меньше 15 человек;
- Если за 30 дней будет уволено 50 и более сотрудников;
- Если за 60 дней уволят 200 и более сотрудников;
- Если за 90 дней работу потеряют 500 и более сотрудников;
- Если в регионе, где занятое население составляет менее 5 тысяч, за 30 дней уволят 1% и более от этого количества, независимо от того, ликвидируется компания или проводит сокращения.
Это основные критерии, их используют, если нет отраслевых соглашений.
Стоит отметить, что большинство существующих отраслевых соглашений также утвердили эти цифры. Но есть сферы, в которых применяются другие. Например, для организаций, которые подчиняются Министерству образования, эти цифры уменьшены и составляют:
- 20 работников за 30 дней;
- 60 работников за 60 дней;
- 100 работников за 90 дней.
А также массовым признается увольнение 10% работающих в компании за 90 дней.
Критерии локаута четко описаны в «Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», которое остается неизменным с момента выпуска в 1993 году.
Такими критериями являются:
- ликвидация любой организации любой со штатом работников от 15 человек;
- увольнение от 50 сотрудников за 30 дней;
- увольнение от 200 работников за 60 дней;
- сокращение более 1 процента работающих на территориях, где экономически активное население составляет менее 5 тысяч человек.
Массовое увольнение работников
Данная ситуация не является частью общепринятой практики. Скорее, она относится к исключениям. Причины, по которым работодатель прибегает к ней, могут быть самыми различными.
Например, к этому могут подвигнуть определенные финансовые затруднения. На любом производстве отмечаются периоды подъемов и спадов. Бюджета предприятия может не хватать на оплату работы персонала или на обеспечение полноценного производственного цикла. Кроме того, материальные проблемы могут быть связаны с невозможностью погасить обязательства по кредитам. В этом случае работодатель прибегает к массовому увольнению работников.
То же самое происходит в момент ликвидации производства. Поскольку производственные мощности останавливаются и прекращается выпуск продукции, все трудовые договоры утрачивает свою актуальность.
Наконец, распространенным явлением в последнее время становится коллективное увольнение персонала, когда руководство модернизирует производство. В век сплошной компьютеризации является естественным стремление автоматизировать многие производственные циклы. Активно внедряется система управления производственными процессами. На предприятиях вводятся инновационные пульты управления технологическими процессами.
Это очень удобно для работодателя. Сам производственный процесс становится более современным. Автоматизация и компьютеризация напрямую определяют более высокое качество конечного продукта или предлагаемых услуг. Однако у этого процесса есть и обратная сторона.
Автоматизированный пульт управления технологическими процессами не требует задействования большого количества человек. Иногда всего один оператор справляется с тем, чтобы задать нужные параметры и контролировать их в течение смены.
Это определяет необходимость разрыва трудовых договоров с теми бригадами, которые ранее выполняли эти трудовые функции вручную. Как только у работодателя появляется возможность сэкономить на зарплате рабочих, он немедленно приступает к массовым увольнениям.
Работа с кадрами, в том числе и увольнения, ориентируется на два основных момента. Прежде всего, на количество работников, договор с которыми должен быть расторгнут по причинам производственного характера.
Если в период объемного сокращения кто-то из сотрудников найдет более подходящее место работы и выразит намерение уволиться по собственному желанию, то в данную категорию этот человек входить не будет. То же самое касается увольнения тех работников, которые в период множественных сокращений подлежат увольнению за совершение каких-либо противоправных нарушений или за нарушение трудовой дисциплины.
Кроме того, вторым критерием массового сокращения является конкретный временной период. То время, в течение которого работодатель проводит массовые сокращения, исчисляется полными календарными днями.
В этот сложный и чрезвычайно ответственный момент перед каждым работодателем стоит вопрос: массовое увольнение — это сколько человек по Трудовому кодексу?
Массовым считается сокращение, если трудовой договор расторгается:
- с 500 и больше сотрудниками за 90 дней;
- с 200 и больше сотрудниками за 60 дней;
- с 50 сотрудниками за 30 дней.
Кроме того, увольнение считается массовым, когда увольнению подлежит 1% от 5000 работников за 30 дней при условии, что именно столько человек составляет занятое население в конкретном регионе. При этом не имеет значения причина увольнения: ликвидация или же обычное штатное сокращение.
Что касается полной ликвидации предприятия, то массовым увольнение может быть признано, когда в штате состояло меньше 15 работников.
Данные критерии актуальны для всех отраслей народного хозяйства. Например, Министерство образования рекомендует ориентироваться на другие данные в этой области.
Сокращение считается массовым, если:
- за 30 дней увольняются 20 сотрудников;
- за 60 дней увольняются 60 сотрудников;
- за 90 дней увольняются 100 сотрудников.
Наконец, безусловно массовым считается сокращение, если на производстве, в учреждении или в компании в течение 90 дней уволено 10% персонала.
Для того чтобы точно знать и отстаивать свои права, необходимо быть осведомленным в нюансах вопроса, и прежде всего, понимать, в чем состоит его суть.
Увольнение сотрудников
Массовым увольнением, или локаутом, называют количество сокращенных работников по отношению к общей численности организации. Соотношение это может быть различным в зависимости от величины компании. Оно бывает связано и с полной ликвидацией организации.
Массовое сокращение штата сотрудников определяется конкретными соглашениями с учетом отрасли и расположения предприятия. Данные соглашения учитывают экономические особенности регионов.
Критерии локаута четко описаны в «Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», которое остается неизменным с момента выпуска в 1993 году.
Такими критериями являются:
- ликвидация любой организации любой со штатом работников от 15 человек;
- увольнение от 50 сотрудников за 30 дней;
- увольнение от 200 работников за 60 дней;
- сокращение более 1 процента работающих на территориях, где экономически активное население составляет менее 5 тысяч человек.
Любое сокращение работников, вне зависимости от его причины, проходит ряд последовательных шагов.
Алгоритм массового сокращения штата должен быть следующим:
- Разработка и утверждение нового штатного расписания численности сотрудников по всему предприятию, либо определенной категории работников.
- Издание приказа по предприятию о сокращении согласно новому штатному расписанию.
- Уведомление профсоюза о предстоящем массовом высвобождении. Данное мероприятие должно быть проведено не менее чем за три месяца до сокращения.
- Уведомление центра занятости населения, которое происходит параллельно с описанным выше мероприятием.
- Сообщение работникам о грядущем сокращении. Оно должно произойти за 2 месяца до его осуществления.
- Предложение сотрудникам, подлежащим увольнению, других имеющихся вакансий. Это мероприятие должно происходить в течение всего периода проведения мероприятий по увольнению.
- Предоставление в профсоюз проекта приказов о сокращении сотрудников, состоящих в нем. Оно должно состояться в срок от 30 до 10 дней до момента увольнения. К проектам приказов должны прилагаться копии документов, на основании которых планируется произвести сокращение сотрудников.
- Реакция профсоюза. В течение недели после получения проектов приказов профсоюз в лице выборного органа обязан отреагировать и высказать свое мнение по поводу сокращения, обязательно его мотивировав.
- Согласование всех спорных моментов с профсоюзом. Через три дня после получения отрицательного ответа от выборного органа профсоюза работодатель обязан проконсультироваться с ним и согласовать все нюансы, запротоколировав их.
- Подготовка и оформление документов на увольнение работников.
- Выдача трудовых книжек и окончательный расчет с сотрудниками.
- План мероприятий по массовому увольнению сотрудников
До того, как качать реализацию мероприятий, связанных с локаутом, необходимо тщательно продумать каждый шаг. Не лишним будет составить план мероприятий, уделив особое внимание его ключевым пунктам.
Что такое массовое увольнение? Сегодня, согласно статье 81 ТК РФ, под данным определением кроется увольнение сотрудников, в результате чего происходит сокращение общей численности персонала за какой-либо период времени.
На сегодняшний день в России это относительно новое понятие. На протяжении долгих десятилетий в силу особых политических и экономических факторов в нашей стране этому факту уделялось мало внимания.
К примеру, в советское время не требовалось законодательства относительно такого вида сокращения.
Однако все изменилось в 80-е гг. 20 века, когда начался процесс экономического реформирования, что и повлекло за собой многочисленные увольнения.
И только тогда, в далеком 1971 году появилась глава «Обеспечение занятости высвобождаемых работников» в Кодексе законов о труде. Появился институт массового увольнения, были закреплены нормы, права и гарантии уволенных работников.
90-е привнесли новые проблемы, связанные с банкротством организаций, повсеместной приватизацией и т. п. Были выявлены многочисленные пробелы в самом законодательстве.
Существуют определенные критерии определения термина «массовое увольнение»:
- Закрытие предприятия, в котором работало как минимум 15 человек.
- Высвобождение работников числом 50 и больше в течение 30 дней, не менее 200 в течение 2-х месяцев, 500 и больше за 90 дней.
- Высвобождение 1% от общего числа персонала при ликвидации учреждения или его долевого сокращения в срок до одного месяца при нахождении в области с общим числом занятого населения меньше 5000 человек.
Помимо общих критериев, регионы страны могут иметь свои собственные.
Критерии массового высвобождения определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которое утверждено постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года. Данные критерии мы и рассмотрим ниже.
1) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
2) сокращение численности или штата работников организации: а) 50 и более человек – в течение 30 дней;
б) 200 и более человек – в течение 60 дней;
3) увольнение более 1 процента работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации на территориях с численностью занятых менее 5 тысяч человек, то есть увольнение по указанным основаниям более 49 человек, занятых на указанной территории.
Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами для признания высвобождения массовым являются: во-первых, увольнение работников в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации; во-вторых, увольнение по перечисленным основаниям определенного в законодательстве числа работников.
В п. 4 ст.7 Закона РФ “О занятости населения в Российской Федерации” предусмотрено право органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления в случаях массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве по предложению органов службы занятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работников приостановить на срок до шести месяцев решение об увольнении работников или принять решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование указанных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов.
Решение органов региональной власти, органов местного самоуправления о приостановлении массового высвобождения работников или о его поэтапном проведении должно быть законным и обоснованным, его следует доводить до сведения работодателей, которые намерены провести мероприятия по массовому высвобождению работников.
Все мы слышали в новостях, особенно в период кризиса, о массовом увольнении работников.
Этот термин является далеко не выдумкой журналистов, а официальной, принятой в трудовом кодексе формулировкой.
Сегодня мы поговорим о том, что такое массовое сокращение работников, сколько человек включается в это понятие, что делать при таком сокращении и на что рассчитывать.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Сколько человек нужно, чтобы считать сокращение массовым?
Коллективные договоры организаций могут содержать критерии массового увольнения, улучшающие положение работников, отража-ющие особенности организации труда в малом и среднем бизнесе. В договорах, не нося-щих формального характера, важное место занимают меры по предупреждению массо-вых увольнений и социальной поддержке ра-ботников и их семей в случае прекращения трудового договора.
Профессиональное обучение в России незанятого населения, не зарегистрированного в качестве безработных, осуществляется за счет средств организаций.
Если работодатель докажет, что из-за изменений в бизнесе, необходимость в некоторых направлениях деятельности отпала, то такое решение вполне удастся обосновать. Так, по одному из дел, суд подтвердил, что перераспределение должностных обязанностей, а также приведение размера зарплаты в соответствие с реально выполняемыми трудовыми обязанностями, является допустимым изменением условий труда.
Массовым увольнение признается только в случае, когда требуется расторгнуть трудовые отношения минимум с 10 работниками.
О сокращении сотрудников в один момент объявили сразу несколько крупных кредитных организаций. В их числе называют ведущие банки, сырьевые компании, инвестхолдинги. Имена тех, кто из-за кризиса сокращает персонал на десятки процентов у всех на слуху. Более того, кризис ударил и по реальному сектору. Так, Байкальский целлюлозно-бумажный завод уволит больше половины своего персонала.
В большинстве стран массовые увольне-ния работников по экономическим, организа-ционным, технологическим причинам регла-ментируются отдельно от индивидуальных увольнений работников, а также посредством социального партнерства. По свидетельству И.Я.
Как сказано в ст. 180 ТК РФ, при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мне-ния выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральны-ми законами, коллективным договором, согла-шением.
Заметна становится и другая составляющая кризиса — во многих компаниях уже урезали зарплаты, а бонусов по итогам года, увы, «не светит» почти никому. Да их и не ждут — персонал гадает, «уволят — не уволят», и мечтает пережить трудные времена на нынешней должности. Все чаще работодатели отказываются от штатной единицы, нанимая людей по временным договорам или попросту загружая оставшихся.
В случаях ликвидации организаций, ре-ализации предпринимателями (рабо-тодателями) с учетом экономических интересов права отказаться от избы-точной рабочей силы государства — члены МОТ должны принимать меры по обеспече-нию права на труд, социальной поддержке увольняемых работников на основе сотрудни-чества в сфере занятости государственных служб, работодателей и представителей ра-ботников. Массовое увольнение? Какое количество работающих относится к этому определению? Или процент от общей численности?
Это высвобождение рабочих мест по установленным соответствующим законодательным актом критериям, исходя из общей численности сотрудников предприятия за определенный период.
Под этим актом подразумевается Постановление Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», не утратившее, однако, свою актуальность до настоящего времени.
Чем грозят компании массовые увольнения сотрудников? Во-первых, неприятностями с профсоюзами. Во-вторых, исками и судебными разбирательствами, осложнением отношений с исполнительными органами власти, нервозной обстановкой на предприятии, утратой лояльности и т.д. Сокращение персонала всегда имеет негативные последствия, которые могут сказаться далеко не сразу и которые не всегда можно предугадать. Это и утрата лояльности потребителя, и потеря достойного имиджа, и движение сотрудников против уволившей их организации. Поэтому, если возникает необходимость в увольнениях, проводить их следует, стремясь максимально облегчить участь сокращенных сотрудников.
При сокращении штатов обычно действует правило «последний на вход – первый на выход». Те сотрудники, которые проработали в организации меньший срок, являются первыми кандидатами на увольнение. При этом обычно не думают о последствиях. Во время кризиса 1998 года многие активно развивавшиеся компании начали проводить тотальное сокращение штатов.
И только единичные организации, например Reebok, сохранили людей, переведя их на полставки. Что произошло в дальнейшем? Когда через полгода-год рынок начал возвращаться к нормальной жизни, компании, уволившие сотрудников, начали искать специалистов, что не так-то просто. В результате фирмы, сохранившие штат, быстрее и легче восстановились, значительно опередив конкурентов. Кроме того, укрепилась лояльность персонала компаний, которые даже в условиях кризиса позаботились о своих сотрудниках.
Обычно владельцы компаний с помощью увольнения решают сиюминутные задачи, и к тому же в отрыве от стратегических планов. Может оказаться так, что сейчас в компании нет потребности в этих работниках, а через полгода она появится. Кроме того, те люди, которых хотят сохранить на производстве, начинают чувствовать себя в шатком положении и часто уходят.
Невозможно рассчитывать, что на предприятии, на котором намечены увольнения, персонал будет работать хотя бы на «удовлетворительно». «К нам не раз обращались компании с вопросом, что можно сделать, чтобы люди, которым объявили о сокращении штатов, хорошо работали, – рассказывает Светлана Симоненко, директор по развитию бизнеса компании DeTech, кандидат психологических наук. – Ничего нельзя сделать. Абсолютно. Можно пытаться что-то предпринять, но, как правило, это малорезультативно: люди разочарованы, у них апатия. И самое худшее в этой ситуации то, что первыми уходят те, кого хотят сохранить».
Если компания собирается проводить модернизацию, связанную с увольнением работников, в первую очередь нужно выяснить, кто может быть проводником перемен. В этом случае необходимо привлечь консультантов, которые проведут соответствующий аудит. «Недавно нас пригласил директор крупной компании, намеревавшийся провести сокращение штатов, и попросил протестировать способности всех сотрудников, – говорит Светлана Симоненко. – При таком подходе можно выявить людей с потрясающими способностями, которые тем не менее работают на очень небольших должностях, например операторами.
Так находятся талантливые люди, которых затем проверяют на обучаемость, готовность к переменам, способность формировать команду и т.д. Именно такие сотрудники могут быть проводниками новых идей и форм работы. Но существуют и такие работники, которые являются «носителями технологий», эффективные благодаря опыту, а не способностям. Они не обладают потенциалом к развитию. Но избавляться от таких людей – то же самое, что рубить сук, на котором сидишь. За этих людей тоже надо держаться. Как правило, это технологи, которые высоко ценятся на рынке в своем секторе и которых всегда с удовольствием примет конкурентное предприятие».
Необходимо, чтобы неизбежность сокращений была очевидной для персонала. Компания «Галлахер Лиггетт-Дукат», например, разработала проект «Нормирование численности персонала по типам производственного оборудования», который позволяет точно рассчитать нормы выработки для того или иного типа оборудования по тем или иным позициям. Если нормы эксплуатации оборудования значительно недовыполняются – это указывает на то, что штат раздут. Для руководителя такая ссылка на статистику, на конкретные цифры может стать хорошим подспорьем в разговоре с работниками.
Светлана Симоненко советует встретиться с каждым работником, попавшим под сокращение. Работодатель обязан нести социальную ответственность за персонал. Необходим консультант, который проведет профориентацию увольняемых работников, поможет им найти работу. Такие процедуры обязательно нужно проводить с персоналом низшего звена. Более квалифицированный персонал имеет больше шансов трудоустроиться самостоятельно, но и ему нужна поддержка.
Решение о начале данной процедуры для руководителя не из легких и связано с большим количеством кадровой работы, а также с существенными материальными затратами. Кроме того, если не соблюсти последовательность определенных действий, можно столкнуться в дальнейшем с обжалованием действий работодателя сотрудником, общением с государственными надзорными органами и внушительным штрафом, а также другими денежными потерями для работодателя.
Процедура увольнения по шагам выглядит следующим образом.
Шаг 1. Решение о начале процедуры массового увольнения принимает руководство организации либо ее учредитель (собственник).
Шаг 2. Уведомляет за три месяца профсоюз (если есть) и центр занятости населения.
Шаг 3. Издает приказ о высвобождении с указанием должностей, подлежащих высвобождению.
Шаг 4. Утверждает новое штатное расписание.
Шаг 5. Определяет нужную численность сотрудников или конкретной категории.
Шаг 6. Решает, кого можно уволить, согласует данный момент с профсоюзом.
Шаг 7. Сообщает работникам за два месяца о предстоящем сокращении, предлагает все имеющиеся вакансий (если таковые имеются).
Шаг 8. Если работники согласны — переводит, если нет — оформляет документы на увольнение.
Шаг 9. В последний рабочий день выдает сотрудникам на руки трудовые книжки и производит окончательный расчет.
Шаг 10. Выплачивает выходное пособие (за первый месяц). Если работник не нашел в течение месяца со дня увольнения работу, выплачивает средний заработок за второй месяц. По решению центра занятости (если работник встал на учет в течение 2 недель после увольнения) выдает средний заработок за третий месяц.
Что считается массовым увольнением
Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.
Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.
Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.
Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество?
В день увольнения на основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку:
- раздел 1 указывается порядковый номер записи;
- раздел 2 – дата увольнения;
- раздел 3 запись о причине увольнения, без сокращений, точно в соответствии с пунктом ТК РФ;
- в разделе 4 проставляются номер приказа, на основании которого в трудовую книжку вносится запись об увольнении.
Руководитель организации или кадровый работник, отвечающий за ведение трудовых книжек, ставит под записью подпись и печать. Работник проверяет все записи и также расписывается.
В карточке и личном деле сотрудника на основании приказа делаются соответствующие записи.
Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:
- Сколько это человек по Трудовому кодексу?
- Как проводится такая процедура?
Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ. В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99. В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:
- Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
- Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
- Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.
Происходящие экономические кризисы в российской экономике, ошибки в стратегии управления предприятием, развитие новых технологий являются причинами, приводящими к массовому сокращению штата сотрудников, а то и к полной его ликвидации. В качестве основных причин можно выделить:
- банкротство предприятия;
- ликвидация организации;
- смена руководства компании;
- изменение штатного расписания;
- введение новых технологий, позволяющих автоматизировать производственные процессы и др.
О предстоящем увольнении работодатель должен в письменной форме уведомить сотрудника за два месяца до даты увольнения. В письменной форме работодатель предлагает имеющуюся другую работу, как соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. Если предусмотрено коллективным соглашением, работодатель вправе предложить вакантные должности в другой местности.
Если же работник отказывается подписывать уведомление об увольнении, оно направляется ему заказным письмом с уведомлением, а затем составляется акт об отказе от подписи.
Внимание! Уведомление об увольнение вручается сотруднику только под личную подпись.
Массовое увольнение работников это сколько человек
Как отличить стандартное увольнение от массового? Это четко определено в соответствующих документах – конкретных отраслевых соглашениях, возможно, также и в территориальных.
СПРАВКА! На конец 2016 года принято и действует около двух десятков отраслевых соглашений, где регламентируются и вопросы массового увольнения.
Если такое соглашение по соответствующей отрасли или в данном регионе не было принято или в нем отсутствуют необходимые критерии, на помощь придет более старый документ, действующий в тех частях, что не противоречат трудовому законодательству. Таким документом является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Оно было утверждено Постановлением Совета Министров Правительства Российской Федерации 5 февраля 1993 г. за № 99.
Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:
- Сколько это человек по Трудовому кодексу?
- Как проводится такая процедура?
Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ.
В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99.
В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:
- Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
- Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
- Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.
Критерии массового сокращения во многом зависят от экономической ситуации и уровня безработицы в конкретной местности. В связи с этим они могут отличаться для отдельных регионов (п. 2 раздела 1 Пост. № 99).
Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.
Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:
- При сокращении численности кадров;
- Если упраздняются отдельные должности;
- В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.
Скачать бланк информирования центра занятости. Скачать образец уведомления работников о планируемом сокращении. Рентабельность производства и успешность предприятия зависят от многих факторов. Порой снижение основных показателей приводит компанию в состояние банкротства, и в этом случае руководству приходится принимать экстренные меры по повышению уровня платежеспособности, в том числе за счет оптимизации кадров. В списке наиболее распространенных мер — сокращение рабочего дня и недели.
Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте. Поэтому не исключено, что суд может заподозрить работодателя в том, что фактически он завуалировал переход на неполное рабочее время. Ведь в случае несогласия работников трудиться неполную неделю увольнять их нужно как раз в связи с сокращением штата. Поэтому при возникновении спора, работодателю нужно быть готовым обосновать свое решение об изменении условий договора в отношении каждого работника. Я все высказал.
Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение.
Массовое увольнение работников — сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Массовое увольнение: понятие об этом процессе и последовательность шагов по его реализации. Составление плана мероприятий и возможные трудности при его. Важно знать не только, что считается массовым увольнением по сокращению, но и как его правильно организовать. Просто так уволить большое количество человек законы РФ не позволяют, поэтому работодателю придётся пройти определённый путь для осуществления своих целей. Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции. Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата. Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество? По трудовому кодексу, в частности, по статье 82 можно сказать о том, что из себя представляет процесс массового увольнения трудящихся.
Сокращение штата является одним из оснований расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя п. При этом, вопреки распространенному заблуждению, сократить сотрудников работодатель может в любое время, что подтверждается Постановлением Пленума ВС РФ от Также необходимо разграничить понятия сокращение штата и численности сотрудников. В первом случае происходит уменьшение количества работников, занимающих одну должность например, вместо 18 менеджеров остается 5 , а во втором из штатного расписания вообще исключаются определенные категории должностей.
.
.
Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек.
Как проводится массовое увольнение в 2020 году
.
.
.
.
.
Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.
Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.
Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.
Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество?
Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
| Отраслевое соглашение | Критерии массового сокращения работников |
|---|---|
| по компаниям железнодорожного транспорта | Сокращение на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней |
| между Российским профсоюзом работников культуры и Министерством культуры РФ | Одновременное сокращение в течение 30 календарных дней:
|
Между:
|
Сокращение в количестве:
|
Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:
- 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
- от 200 и больше — в течение 60 дн.;
- от 500 и больше – в течение 90 дн.;
- 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.
Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.
| — выборный орган первичной профсоюзной организации | Не позднее чем за 3 месяца |
|---|---|
| — службу занятости | |
|
Не менее чем за 2 месяца |
Массовое увольнение и порядок его проведения
Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.
Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:
Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:
- Официальная дата сокращения.
- Список штатных единиц, подлежащих упразднению;
Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.
Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:
- Решение собрания собственников организации;
- Постановление суда.
Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.
Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:
- Профсоюзную организацию;
- Службу занятости.
Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.
Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:
- Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
- Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).
Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.
Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:
- ФИО.
- Табельный номер.
- Отдел, в котором работал.
- Должность.
- Реквизиты трудового договора.
- Дата и причина увольнения.
- Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).
У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:
- Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
- Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.
Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.
Коллективное увольнение – расторжение трудовых соглашений с работниками вследствие ликвидации организации, прекращения предпринимательской деятельности физического лица или сокращение штата.
Основанием такого увольнения служат юридические факты, которые вызваны причинами экономического, технического или правового характера.
Массовым увольнением считается сокращение более 10 работников организации.
Если сокращение штата, запланированное у работодателя, подходит под критерии массового, то порядок его проведения усложняется.
Помимо ревизии персонала – чтобы определить, кого нельзя уволить по сокращению, а кому следует предлагать свободные вакансии – необходимо еще уведомление в адрес службы занятости и профсоюза.
Нарушение порядка грозит работодателю последствиями в виде штрафов, выигранных работниками дел о восстановлении на работе и оплатой вынужденных прогулов и морального вреда.
Сколько человек должно быть уволено, что бы увольнение считалось массовым
За 3 месяца до начала увольнения на предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных. Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере. Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.
Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.
Последняя бука буква «т»
Ответ на вопрос «Массовое увольнение рабочих и закрытие предприятия «, 6 букв: локаут
Радикальный ответ на забастовку
Защита от стачек
Проигрыш без единой взятки (шнайдер) (карточный термин)
Ответ босса бастующим
Закрытие предприятия и массовые увольнения как средство противодействия требованиям со стороны рабочих
Закрытие предприятий с массовым увольнением рабочих
Толковый словарь русского языка. Д.Н. Ушаков Значение слова в словаре Толковый словарь русского языка. Д.Н. Ушаков локаута, м. (англ. lock-out, букв. запирать дверь перед кем-н.) (полит.). Массовое увольнение рабочих предпринимателями с приостановкой работ в предприятии, как средство борьбы со стачками и требованиями рабочих. — На объявление о введении на фабриках и.
Википедия Значение слова в словаре Википедия Локаут предприятия работодателем с прекращением выплаты зарплаты , с целью оказания давления на работников (аналог забастовки , но со стороны работодателя, а не работников). Крайней формой локаута является коллективное увольнение по инициативе работодателя.
Большая Советская Энциклопедия Значение слова в словаре Большая Советская Энциклопедия (англ. lock out, буквально ≈ запирать дверь перед кем-либо, не впускать), одна из форм классовой борьбы буржуазии против рабочего класса, выражающаяся в закрытии капиталистами своих предприятий и массовом увольнении рабочих для оказания на них экономического.
Массовое увольнение означает прекращение трудовых взаимоотношений с работниками, наступившее по причине ликвидации предприятия, либо сокращение штата или численности сотрудников.
В случае их отсутствия, необходимо опираться на Постановление Совета Министров № 99 от 05.02.1993 (последняя редакция от 05.02.2018). Согласно этому документу массовым считается увольнение:
- в случае ликвидации предприятия с более чем 15 служащими;
- если в течение месяца лишилось работы более 50 человек;
- если в течение двух месяцев лишилось работы более 200 человек;
- если в течение трех месяцев лишилось работы более 500 человек;
- в случае, если локаут происходит в регионе, где трудоустроено не более 5 000 человек и без работы осталось более 1% от общего числа работников.
Локаут. Массовое увольнение работников. Его критерии
Все шаги работодателя, направленные на проведение локаута, должны быть оформлены документально. Ниже приведен перечень документов, необходимых для соблюдения процедуры.
- новое штатное расписание (в случае сокращения штата);
- решение суда о банкротстве (в случае ликвидации);
- выписки из личных дел сотрудников;
- выписки из протокола комиссии, уполномоченной выбирать кандидатуры для увольнения (в случае сокращения штата);
- приказ о массовом увольнении (с перечислением фамилий и подписанный ознакомленными сотрудниками);
- записи в журнале ведения корреспонденции, свидетельствующие, что профсоюз и центр занятости были вовремя уведомлены о грядущих кадровых изменениях;
- окончательный приказ об увольнении;
- документы, подтверждающие выполнение финансовых обязательств перед сотрудниками.
Первый резонный вопрос — когда сокращение считается массовым? В трудовом кодексе (статья 82, часть 1) существует ряд вариантов, когда правомерно использовать этот термин.
Массовое сокращение штата работников — это:
- Ликвидируется целая компания с численностью штата более 15 человек.
- Сокращение штата на определённое количество человек за определённое время:
- сокращение на 50 человек за 30 календарных дней,
- сокращение на 200 человек за 60 календарных дней,
- сокращение на 500 и более человек за 90 календарных дней;
- Увольнение за 30 календарных дней работников в количестве, которое соответствует 1 проценту от активных работающих жителей регионов, где заняты менее 5 тысяч человек.
Важно знать не только, что считается массовым увольнением по сокращению, но и как его правильно организовать.
Просто так уволить большое количество человек законы РФ не позволяют, поэтому работодателю придётся пройти определённый путь для осуществления своих целей.
- За три месяца до массового сокращения обнародуется приказ о нем, который доводится до каждого попадающего под эту статью увольнения сотрудника.
- Органы службы занятости и профсоюзный орган информируются в то же время о том, что будут высвобождены работники.
- Утверждается новое штатное расписание, которое служит доказательством необходимости массового сокращения, в нем отражается количество сотрудников после увольнения и часы их работы.
- Работодатель, руководствуясь ТК РФ определяет группы людей, которых нельзя уволить (матери и отцы-одиночки, опекуны малолетних детей и инвалидов, беременные и находящиеся в декретном отпуске и т.д, с полным списком можно ознакомиться в статье 179 ТК РФ).
- Далее определяются те квалифицированные сотрудники, которые обладают преимуществом быть оставленными на своих должностях.
- Работодатель оповещает каждого сотрудника, который попадёт под сокращение, в письменном виде.
- Копии приказов отправляются в профсоюзный орган, который в течение 7 рабочих дней соглашается с мерами работодателя или нет и даёт письменное заключение.
- Если профсоюзный орган не считает процедуру легитимной, то между ним и работодателем проходит ряд консультаций, на которых достигается консенсус.
- Работодатель официально издаёт приказ о прекращение трудового договора, с которым должен быть ознакомлен каждый сотрудник, которого он касается.
- По желанию сотрудника он может покинуть должность раньше, чем через отведённые законом 2 месяцам, в этом случае ранний уход компенсируется финансово.
- Происходит этап расчета и выплат (работнику положены 2 средних заработных платы после его увольнения, в качестве социальной гарантии).
- Оформляется запись в трудовой книжке работника, а также во всех документах предприятия.
- В последний рабочий день сотруднику возвращается его трудовая книжка, с ним производится расчёт.
- Выходное пособие в виде среднего заработка сотрудника за текущий месяц работы, а также за два последующих.
Последний пункт позволяет сокращенному специалисту спокойно искать работу, имея социальные гарантии от предыдущей компании (ТК РФ 3 часть 139 статьи и Положение о среднем заработке п.9).
- Если после получения уведомления о сокращении (за 2 месяца до даты увольнения) работник решает добровольно уйти, не дождавшись этих двух месяцев, то неотработанное время так же оплачивается. Это называется компенсацией. Однако надо понимать, что работодатели редко соглашаются на такие условия и предпочитают иметь на месте работника два месяца, а не платить ему «ни за что» (ТК РФ статьи 178 и 180).
- Отпускные – если вас увольняют до того момента, когда вы использовали положенные вам отпускные, то их сумма также будет включена в размер выплат (ТК РФ 4 часть 139 статьи).
- Премии и 13ые зарплаты – на многих предприятиях существует такая мотивационная система, и даже если вас увольняют до конца года, когда обычно такие выплаты осуществляются, то вы имеете полное право на них.
Работодатели же часто не акцентируют на этом внимание, надеясь, что работник не владеет правовой информацией и не будет требовать положенных ему средств.
Обратите внимание, что согласно статьям 217 и 238 Налогового кодекса Российской Федерации все выплаты не облагаются НДФЛ и ЕСН. Однако если по каким-то причинам вам выплачивают пособие больше средней зарплаты, то данный запрет на налоговое обложение снимается.