Системы оплаты труда: как сделать выбор

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Системы оплаты труда: как сделать выбор». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной.

Повременная система оплаты труда

Это наиболее распространенная система оплаты труда. Она применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.

ПРИМЕР 1

Сотруднику А.А. Иванову установлена повременная система оплаты труда. Его дневная тарифная ставка равна 1000 руб. В январе 2006 года данный сотрудник фактически отработал 16 дней. Рассчитаем его зарплату за январь 2006 года:

1000 руб. х 16 дн. = 16 000 руб.

Разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

Данная система оплаты труда в принципе может применяться для любых работников. Правда, для топ-менеджеров она скорее всего не подойдет.

Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки.

Системы оплаты труда: как сделать выбор

Сдельная система оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги, статьи и т. п.), объем которых легко просчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов.

Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.

ПРИМЕР 2

ООО «Альфа» выпускает два вида деталей — А и Б. Производство детали А включает в себя три стадии, то есть ее изготавливают три работника на различных станках. Для производства детали Б достаточно двух стадий.

В такой ситуации расценки необходимо установить для всех стадий производства каждой детали. Следовательно, для начисления заработной платы производственным рабочим ООО «Альфа» надо установить три сдельные расценки для каждой стадии производства детали А и две сдельные расценки для производства детали Б.

Допустим, ООО «Альфа» установило следующие сдельные расценки для детали А: на первой стадии производства — 50 руб./шт., на второй — 52 руб./шт. и на третьей — 51 руб./шт.

Рассчитаем зарплату работника, обрабатывающего деталь А на первой стадии производства. За февраль 2006 года работник произвел 400 деталей. Сумма оплаты составила:

50 руб./шт. х 400 шт. = 20 000 руб.

Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы также может быть премиальная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.

Вариантами сдельной системы оплаты труда могут быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

КСТАТИ

Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных исследований пришли к следующему выводу. Оказывается, любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам, видимо, следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда.

Например, если работник сделает в месяц 200 деталей, они будут оплачены из расчета 68 руб. за единицу. Для деталей с 201-й по 300-ю сдельные расценки возрастут до 73 руб., а с 301-й детали — до 79 руб.

Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.

Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

ПРИМЕР 3

Для продавца Р.В. Захаровой установлена бонусная система оплаты труда. Ее оклад составляет 4000 руб., а премия — 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.

Рассчитаем зарплату Р.В. Захаровой за февраль 2006 года при условии, что месяц отработан полностью, а полученная ею выручка составляет 175 000 руб.

Поскольку Р.В. Захарова отработала в феврале все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад — 4000 руб.

Рассчитаем сумму премии:

175 000 руб. х 5% = 8750 руб.

Следовательно, за февраль 2006 года Р.В. Захарова должна получить такую зарплату:

4000 руб. + 8750 руб. = 12 750 руб.

Система оплаты труда на комиссионной основе

Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада[ 1].

ПРИМЕР 4

Для продавца М.И. Сидорова, который занимается развозной торговлей, установлена система оплаты труда на комиссионной основе. Работнику выплачивают 20% дохода, полученного при его участии организацией.

М.И. Сидорову установлен минимальный оклад — 10 000 руб.

В феврале 2006 года доход организации от осуществляемой М.И. Сидоровым деятельности составил 150 000 руб. Рассчитаем зарплату М.И. Сидорова за февраль 2006 года:

150 000 руб. х 20% = 30 000 руб.

Как видим, эта сумма превышает размер минимального оклада.

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

ПРИМЕР 5

Для отдела маркетинга, в котором работают три человека (Н.М. Иванов, А.Л. Алексеев и Т.О. Сергеев), принята бестарифная система оплаты труда. На февраль 2006 года этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 50 000 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:

— Н.М. Иванова — 1,15;

— А.Л. Алексеева — 1,3;

— Т.О. Сергеева — 1,25.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2006 года Н.М. Иванова.

Определим сумму коэффициентов трудового участия работников:

1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Размер зарплаты Н.М. Иванова определяется так:

50 000 руб. : 3,7 х 1,15 = 15 540,54 руб.

Система оплаты труда с групповым премированием

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Комбинированные системы оплаты труда

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

Выбираем оптимальную систему оплаты труда

Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

2. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.

Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.

Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.

Заработная плата системы оплаты труда

ПРИМЕР 1

1000 руб. х 16 дн. = 16 000 руб.

Разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки.

ПРИМЕР 2

50 руб./шт. х 400 шт. = 20 000 руб.

Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы также может быть премиальная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

КСТАТИ

Эффект привыкания

Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.

ПРИМЕР 3

Поскольку Р.В. Захарова отработала в феврале все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад — 4000 руб.

Рассчитаем сумму премии:

175 000 руб. х 5% = 8750 руб.

Следовательно, за февраль 2006 года Р.В. Захарова должна получить такую зарплату:

4000 руб. + 8750 руб. = 12 750 руб.

ПРИМЕР 4

М.И. Сидорову установлен минимальный оклад — 10 000 руб.

150 000 руб. х 20% = 30 000 руб.

Как видим, эта сумма превышает размер минимального оклада.

ПРИМЕР 5

— Н.М. Иванова — 1,15;

— А.Л. Алексеева — 1,3;

— Т.О. Сергеева — 1,25.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2006 года Н.М. Иванова.

Определим сумму коэффициентов трудового участия работников:

1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Размер зарплаты Н.М. Иванова определяется так:

50 000 руб. : 3,7 х 1,15 = 15 540,54 руб.

В условиях творческой и непредсказуемой атмосферы редакции опытные журналисты хорошо понимают, что система редакционной оценки существуют лишь для того, чтобы помочь им выпускать более качественную газету с затратой меньших сил, повышать экономические характеристики издания и, как следствие, увеличивать свою заработную плату.

Но обратите внимание: северные районные коэффициенты и надбавки в расчет брать не надо. О таком исключении сказано в определении Верховного суда РФ от 21 декабря 2012 г. № 72-КГ12-6.

Для избегания нарушений прав работников необходимо придерживаться четких правил по начислению и выплате заработной платы.

Также напомним, что выдавать зарплату надо не реже чем каждые полмесяца. В Положении об оплате труда пропишите конкретные даты. Скажем, аванс выплачивается 25-го числа, а зарплата — 10-го. Крайний срок — это 15-е число. Кроме того, установите дни для выдачи прочих выплат — премий, пособий, отпускных.

Размер заработной платы работника за месяц должен быть равен или быть выше установленного на данный момент минимального размера заработной платы, с учетом районного коэффициента.

При планировании сдельного фонда заработной платы участка (бригады) применяется относительный показатель «норматив заработной платы на рубль объема работ» (далее «норматив»).

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива.
По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда. Как следует из статьи Трудового кодекса, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета как коммерческих, так и некоммерческих , фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей ТК РФ. Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Тема 6. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Об авторах
От авторов
Введение
Глава 1
Глава 2
- § 2.1
- § 2.2
- § 2.3
- § 2.4
- Контрольные вопросы
- Задания
- Список литературы
Глава 3
Глава 4
Глава 5
Глава 6
Заключение
Терминологический словарь
Приложения

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Гросс зарплата — что это?

Минимальная заработная плата в 2017 году

Расчет среднедневного заработка

Депоненты по заработной плате: проводки

Оплата работы с неполным рабочим днем

Трудовым правом работодатели уполномочены самостоятельно определять, какую систему оплаты труда внедрять на предприятии. В рамках одной фирмы может использоваться несколько способов начисления заработной платы для разных категорий работников. Сделанный выбор надо закрепить в локальных актах субъекта хозяйствования.

Для «плавающих» окладов характерно единоразовое установление базовых тарифов, которые корректируются при выведении размера заработка на понижающие или повышающие коэффициенты. При этом методе на весь штатный персонал компании или на подразделение ежемесячно выделяется определенная сумма средств для расходования на оплату труда. Объем финансирования не будет одинаковым каждый месяц – он напрямую зависит от производительности труда и финансовых результатов деятельности предприятия. Цель введения «плавающих» окладов – стимулирование персонала к повышению результативности труда, так как этот показатель напрямую влияет на размер дохода каждого члена трудового коллектива.

Выбор системы оплаты труда: тарифная или бестарифная?

Заработная плата / 9:50 25 декабря 2018
Банк России разрешил выплатить наличными зарплаты, приходящиеся на праздники

Заработная плата / 12:15 6 июня 2019
Труд совместителя надо оплачивать пропорционально работе

Заработная плата / 11:45 14 октября 2019
Работодатель должен переводить зарплату на счет, который укажет работник

Заработная плата / 11:45 3 февраля 2020
Власти введут штрафы за невыплату зарплаты двум и более работникам

Существующее трудовое законодательство позволяет устанавливать зарплату, составляя ее из нескольких самостоятельных частей (ст. 129 ТК РФ):

платы за непосредственно выполняемую работу;
доплат за особые условия, в которых выполняется эта работа;
выплат поощрительного характера.

Если условия применения первых 2 частей в значительной степени подчинены положениям ТК РФ и иных актов законодательного уровня, созданных в развитие этих положений ТК РФ, то право разработки всех аспектов системы поощрения законодатель оставляет за работодателем (ст. 135 ТК РФ). То есть у каждого работодателя может быть создана собственная система стимулирования сотрудников, позволяющая наиболее эффективно влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, на его стремление к профессиональным достижениям и поведение в коллективе.

Давая работодателю полную свободу в установлении подобной системы поощрения, законодатель устанавливает в отношении нее лишь несколько ограничений общего характера:

требуется закрепить документально принятие решения о включении стимулирующих выплат в структуру зарплаты (ст. 129, 135 ТК РФ);
необходимо разработать правила системы стимулирования, создав их с учетом мнения представителей трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ);
с утвержденными правилами начисления поощрительных выплат каждого работника нужно ознакомить под подпись, поскольку такое поощрение становится частью его зарплаты (ст. 57 ТК РФ).

Наиболее распространенной формой поощрений, включаемых в систему оплаты труда, являются премии. Поэтому документ, устанавливающий правила стимулирующих выплат, обычно носит название положения о премировании, а система зарплаты, предусматривающей выплату регулярных премий, называется премиальной.

Премиальная система может иметь варианты в зависимости от того, с какой из форм оценки платы за непосредственно выполняемую работу она сочетается. Плата за выполняемую работу зависит от ее сложности и может определяться (ст. 129 ТК РФ):

Расчетом от стоимости единицы работы, которая должна выполняться за определенный промежуток времени. Это оплата по тарифу или сдельная.
Фиксированной суммой, установленной за исполнение определенного объема должностных обязанностей в течение месяца. Это оплата от оклада или повременная.

Сочетание этих видов платы за непосредственно выполняемую работу с существующей системой премирования позволяет называть применяемую систему оплаты труда:

тарифно-премиальной или сдельно-премиальной;
окладно-премиальной или повременно-премиальной.

Это одно из ключевых понятий всей тарифной системы. Тарифная ставка — размер денежных выплат за произведенный конкретный объем работы.

Самый простой пример: 100 рублей за вытачивание 1 детали.

100 рублей — это тарифная ставка. Анализируя этот простой пример, понимаешь, что для расчета зарплаты в нем недостаточно данных, много неизвестных:

насколько сложна деталь;
какой квалификации должен быть работник, чтобы такую деталь изготовить;
за какое время должна быть изготовлена деталь.

О сложности работ скажут тарифные коэффициенты — второе ключевое понятие ТСОТ. Тарифные коэффициенты напрямую связаны не только с тарифной ставкой, но и с понятием разряда, или, другими словами, уровнем квалификации работника.

Разряды и коэффициенты, пример.

Токарь, окончивший колледж, обычно имеет 2-й разряд (это самый низкий, токарей 1-го разряда не бывает, согласно ЕТКС — Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих). Опытный мастер может иметь 6-й (максимальный для этой профессии) разряд.

Чем выше разряд, тем выше коэффициент. У токаря 6-го разряда коэффициент может быть 1,67. Тогда за изготовление той же детали, что в примере выше, токарь 6-го разряда получит 167 рублей.

Выбор формы и системы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда включает несколько важных понятий. Помимо рассмотренных выше тарифных ставок, тарифных коэффициентов, разрядов, важно еще упомянуть тарифную сетку — документ, в котором указаны и связаны между собой квалификационные разряды и тарифные коэффициенты.

Например, для работников бюджетной сферы существуют тарифы для 18 разрядов. Размер тарифа и заработка зависит от квалификации сотрудника и сложности выполняемой им работы. За основу берется ставка I разряда.

Для присвоения работникам разрядов и назначения тарифных ставок существуют специальные справочники.

Это не только ЕТКС — единый тарифно-квалификационный справочник, о котором мы упоминали выше, но и ЕКС — единый квалификационный справочник должностей, а также профессиональные стандарты.

Так, например, выглядит отраслевая сетка работников ЖКХ: есть 9 квалификационных уровней (разрядов), по каждому дается 3 варианта тарифных коэффициентов. Какой из предложенных выбрать, решается на уровне организации, указывается в коллективном договоре. Заработная плата самого высокооплачиваемого сотрудника может быть в 8,4 раза выше, чем самого низкооплачиваемого.

Кроме того, тарифная система оплаты труда рабочих включает районные тарифные коэффициенты, а также возможные надбавки и доплаты.

Все эти документы распространяются только на бюджетные предприятия: коммерческие могут использовать ТСОТ, самостоятельно определяя базовую тарифную ставку и тарифные коэффициенты.

Не всегда можно оценить объем выполненной сотрудником работы и применить для оценки его труда тарифную ставку. Например, труд бухгалтера, юриста, секретаря или директора не может быть учтен в количественном выражении.

В отношении таких работников в тарифной системе применяется оклад.

В отличие от тарифной ставки, оклад не зависит от объема выполненной работы или квалификации сотрудника и определяет минимальный размер заработной платы для той или иной должности.

Например, оклад бухгалтера — 50 000 руб. Это значит, что при полностью отработанном количестве дней бухгалтеру будут начислены 50 000 руб.

Отсутствие определения в трудовых «хрестоматиях» советских и постсоветских времён одновременно с обширным распространением в странах Запада вызывают интерес коллективной заинтересованностью в ключевых показателях в применении отечественными работодателями.

В основе бестарифной системы оплаты труда (СОТ) лежит отсутствие прямой увязки заработной платы конкретного работника с выполненным индивидуальным объёмом, личной производительностью труда. Фундаментом для расчёта вознаграждения является достигнутый комплексный результат, принимаемый работодателем за «точку отсчёта».

Модель оплаты труда, которая относится к бестарифным системам, основывается на применении двух коэффициентов:

Квалификационного коэффициента, относящегося к относительно постоянным величинам и определяемым на основе:
- полученного образования;
- общего трудового стажа;
- прохождения курсов повышения квалификации;
- проведения аттестаций независимыми экспертными комиссиями.

Коэффициента трудового участия, приближённого к переменным составляющим в зависимости от текущих показателей:
- затраченного времени согласно табулированию;
- объёма выполненных работ, реализованной продукции или услуг;
- личного трудового вклада в общий результат путём получения бонусов за выполнение количественных нормативов и достижения качественных показателей.

Сочетание двух коэффициентов или использование одного определяют формирование системы оплаты труда, исходящее из определённой доли (индивидуального коэффициента) каждого работника и обозначенной величины ФОТ.

Конкретное цифровое значение ФОТ устанавливается в процентном отношении от выбранного предприятием показателя: объёма выпуска, реализации, совокупного валового дохода, суммы полученной оплаты от покупателей и заказчиков и т.д.

Данная статья опубликована на сайте zakon-dostupno точка ru. Если вы видите эту статью на другом сайте, значит ее украли.

На практике бестарифную систему оплаты труда применяют как малые предприятия с ограниченным штатом трудового персонала, так и крупные холдинги с филиалами и представительствами по всей территории страны.

Система позволяет в малом бизнесе максимально использовать трудовые ресурсы, повышая коэффициент полезного действия каждого сотрудника на микроуровне путём нацеленности на общий результат. В крупном бизнесе в качестве отдельных элементов рассматриваются структурные подразделения.

Названия систем красноречиво свидетельствуют об отличиях. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда различаются на этапе формирования заработной платы, рассчитываемой на основании индивидуальных коэффициентов. Размер ФОТ может различаться при неизменном вкладе конкретного работника.

Сравнительная характеристика по ключевым параметрам представлена в таблице:

Показатели	Тарифная СОТ	Бестарифная СОТ
Размер в денежном выражении	Постоянный из расчёта определённого процента за каждую произведённую единицу	Переменный из расчёта индивидуального коэффициента, применяемого к изменяющемуся ФОТ
Порядок расчёта зарплаты	Прямой, исходя из сдельных расценок, тарифных ставок или установленных должностных окладов, скорректированных на отработанное время.	Обратный, исходя из сформированного фонда оплаты труда, не связанного с тарификацией. При частично отработанном месяце корректировка производится на уровне уменьшения составляющей коэффициента трудового участия.
Процент на основании объёма	Стабильный, например, 20 копеек с заработанного рубля	Плавающий, поскольку равенство не выполняется в силу предварительной фиксации ФОТ
Формирование ФОТ	Суммирование начисленных зарплат и получение результата – конкретной цифры размера ФОТ	Определение на основании базового показателя с дальнейшей разбивкой по сотрудникам

Тарифная и бестарифная системы заработной платы в чистом виде практически не применяются ввиду обязательности сверки показателей с МРОТ. На практике чаще используется смешанная система с учётом корректировок в сторону увеличения при недостаточности заработка и последующего уменьшения в дальнейшем.

38 2м0за1 РШЩЦЦМ

МАРКЕТИНГ и МЕНЕДЖМЕНТ. АНАЛИТИКА

Елена НЕВОЛИНА, к.ф.н., исполнительный директор НП «Аптечная гильдия», Павел ЛИСОВСКИЙ, к.э.н., консультант по построению систем управления и оптимизации бизнес-процессов в аптечных сетях, Виктория АТАМАНОВА

Рациональная

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА В АПТЕКАХ

Одной из ключевых задач при построении системы управления на предприятии в условиях рыночной экономики является выбор оптимальной системы оплаты труда, от эффективности которой во многом зависит его социально-экономический потенциал и конкурентоспособность. Сегодня не существует системы оплаты, которая была бы одинаково результативна для организаций разных отраслей, поэтому ее формирование и успешное внедрение относится к наиболее важным и сложным областям менеджмента. Предлагаемая в настоящей статье рациональная система оплаты труда в аптеках соединяет в себе положительные качества традиционных методов и выполняет функции мотивации и привлечения перспективных сотрудников.

Ключевые слова: управление персоналам, оплата труда, тарифы, трудовое законодательство, аптечная сеть

• ТРАДИЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Создавая основу развития кадрового капитала, оптимального использования ресурсов рабочей силы и результативного управления персоналом, формы и системы оплаты труда выступают важнейшим фактором успешной деятельности любой организации. Ориентирами для дифференциации, порядка начисления и оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации и сложности условий работы сотрудников (или их групп) могут использоваться тарифные ставки и оклады, которые базируются на тарифной системе и нормировании труда. Применяются два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (определяющее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ чаще всего используется система тарифного нормирования. Система оплаты выстраивается в соответствии с трудовым законодательством, а также рядом смежных нормативно-правовых актов и включает в себя как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого осуществляется порядок расчета заработка сотрудников (форма заработной платы), так и конкрет-

ные размеры тарифных ставок и должностных окладов. Кроме того, она определяет условия, порядок выплаты и размер доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера. На практике основной стимулирующей выплатой являются премии, учрежденные коллективным договором или локальным нормативным актом организации (ст. 144 ТК РФ). Установление систем премирования и размеры премий, которые определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада), — прерогатива работодателя (ст. 135 ТК РФ).

Key words: staff management, compensation, rates, labour code, pharmacy chain

There is no universal compensation system today good for organizations operating in all market segments. Development and successful implementation of a single system is a key challenge for present-day management. The compensation system for pharmacy described in this article unites the benefits of traditional approach with motivational and talent attraction function.

Elena NEVOLINA, Ph.D., Aptechnaya Gildia (Guild of Pharmacies) noncommercial company, CEO, Pavel LISOVSKIY, Ph.D., management system and business process optimization adviser for pharmaceutical business, Victoria ATAMANOVA. GOOD COMPENSATION SYSTEM FOR PHARMACY.

• ПОВРЕМЕННАЯ И СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Размер заработка сотрудника при сдельной системе оплаты зависит от количества произведенных единиц продукции или оказанных услуг (например, обслуженных за день покупателей) с учетом качества, сложности и условий труда. Расценки в этом случае определяются на основе установленных разрядов, тарифных ставок и норм выработки (норм времени). К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда относятся: прямая сдельная (размер заработка находится в прямой зависимости от количества изготовленной продукции (предоставленных услуг), исходя из сдельных расценок, установленных с учетом квалификации); сдельно-премиальная (предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки); сдельно-прогрессивная (продукция, произведенная в пределах установленной нормы выработки, оплачивается по сдельным расценкам, а сверх нормы — по повышенным, но не более двойной сдельной расценки); аккордная (предполагает оплату комплекса различных работ или услуг (включая дополнительные) с указанием предельного срока их выполнения); косвенно сдельная (применяется для расчета заработной платы сотрудников, обслуживающих основной производственный процесс, и устанавливается по косвенным сдельным расценкам из расчета объема реализации, полученного основными работниками). Применение сдельной оплаты труда вызывает определенные сложности, связанные с учетом показателей, которые лежат в основе определения зарплаты, поэтому эта система крайне редко используется в аптечных и других торговых организациях.

Повышение эффективности работы, высокая мотивация труда сотрудников является одной из главных задач любой компании.

«Умение управлять людьми — это товар, который можно купить точно так же, как мы покупем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете,» — говорил один из величайших менеджеров прошлого Джон Рокфеллер.

Как следствие многих субъективных и объективных обстоятельств, отсутствие этого умения — одна из основных причин неустойчивой, мягко говоря, работы многих отечественных компаний.

Мир еще не придумал лучшего механизма управления персоналом, чем методы материального стимулирования. И сколько бы нам не вдалбливали западные и наши прозападные специалисты про главенство нематериального стимулирования над выплатой «живых» денег, 80-90% стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата. Именно такие результаты показало исследование, которое было проведено в Украине с 20 октября по 20 ноября 2003 года Консалтинго-тренинговым центром SEVEN.

Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании.

Поиск и внедрение эффективной схемы мотивации в первую очередь зависит от компетентности, которой обладает менеджер по персоналу и топ-менеджеры компании, от их теоретической подготовки и практических навыков. Незнание основополагающих принципов стимулирования проявляется довольно часто.

Кто-то ставки назначает исходя из возможностей (?!) его предприятия, другие платят в зависимости от рыночной цены изготовляемых изделий (я знаю и таких). Лично знаком с руководителями малого и среднего бизнеса, которые в оплате труда стараются придерживаться тарифных сеток, рекомендованных для бюджетных организаций.

Руководитель одной из Крымских производственно-коммерческой фирм («У меня два высших образования…») платит своим менеджерам по продажам (сделки проводятся в России, Казахстане и т. п.; номенклатура товаров очень разнообразна, а уровень фирм-покупателей постоянно варьируется) жесткие «оклады жалованья» — независимо от результатов продаж. И при этом он бесконечно жалуется, что может производить значительно больше, чем они продают…

Тут впору вспомнить популярное в прошлом (а у многих работников — и сегодня): «Они думают, что они нам платят… Так пусть думают, что мы им работаем!» Подобный подход к оплате труда, по мнению компетентных специалистов в управлении персоналом, — либо проявление волюнтаризма, либо недомыслие.

Закон профессиональной практики Дрю:
Кто платит меньше всех, больше всех жалуется.

Украина и другие постсоветские государства являются уникальными странами в том смысле, что у нас на общегосударственном уровне разрабатываются межотраслевые сетки окладов и часовых тарифных ставок, не учитывающих при этом индивидуальных запросов отдельной компании.

Традиционная система оплаты труда, доставшаяся нам в наследство от плановой экономики — единственная не претерпевшая каких бы то ни было кардинальных изменений со времен 30-х годов.

Обычно работники недовольны не столько величиной зарплаты, сколько ее несправедливостью, отсутствием ее связи с результатами их труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, резкой разницей в зарплате однородных специалистов на предприятиях одного региона. Отсюда — текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия на обучении постоянно обновляющихся кадров и т. д.

Наиболее остро проблемы материального стимулирования проявляют себя на малых и средних предприятиях, где практически все работники — «многостаночники», т. е. выполняют подчас несколько различных по характеру функций, отвечают за решение сразу нескольких задач.

Они неплохо осведомлены о рыночной ситуации с оплатой аналогичных специалистов и хотят получать за свой труд справедливую и оправданную, по их мнению, заработную плату.

Во многих странах Западной Европы, а также в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение. Эти методы и опыт могут быть перенесены — и с успехом переносятся — на отечественную почву.

Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике постсоветских стран и у нас обозначился существенный перелом в этой сфере.

Судя по многочисленным публикациям в украинских и российских деловых изданиях, специалисты-разработчики современных систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов, едины в том, что:

Тарифно-окладная система безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня.
Направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом. Расстановка приоритетов между различными заданиями должна производиться не административными методами (периодическими «накачками»), а иметь объективный экономический характер.
Стимулирующие выплаты должны быть тесно увязаны с индивидуальными и коллективными результатами.
Их величина должна быть для работника существенной и значимой.
Рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) должен быть регулируемым в соответствии с задачами п��анирования.
Система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой.

Окладно-премиальная система оплаты труда

Для того, чтобы ввести на своём предприятии бальную систему оплаты труда, нужно следовать установленному законодательством алгоритму. Эта процедура установлена в Трудовом кодексе Российской Федерации:

Ввести бальную систему оплаты труда может только глава всего предприятия или человек, у которого есть все необходимые полномочия. Он принимает решение о том, что хочет перейти на эту систему, в соответствии со ст. 135 ТК РФ. После этого руководитель должен определиться с кругом лиц, которые должны будут заняться разработкой локального акта.
Сотрудники, которых определил руководитель, приступают к разработке проекта локального акта.
После того, как проект разработан, он передается органам, которые будут заниматься его рассмотрением. Они, руководствуясь ст. 372 ТК РФ, должны вынести общее мнение по проекту и на это у них есть 5 дней. Срок начинает отсчитываться с того момента, как ответственный орган получает на руки все бумаги по проекту.

Профсоюз или представитель организации, которые занимается рассмотрением проекта, могут вынести как положительное, так и отрицательное мнение о решении руководителя предприятия. Если они отказывают, то у работодателя есть три дня для того, чтобы урегулировать все возникшие неприятности и разногласия. И даже в случае, если все стороны так и не пришли к единому мнению, руководитель предприятия всё равно может направить свой проект на утверждение дальше. Но в таком случае ответственные организации могут его обжаловать и посодействовать тому, чтобы его не разрешили.

Но иногда случается так, что на предприятии, которое хочет перейти на бальную систему просчета заработной платы, нет нужных профсоюзов или представителей нужных организаций. В таком случае работодателю нужно:

Довольно распространённым примером является бальная система оплаты труда медицинских работников. Дело в том, что врачи и медики получают соответствующий своей должности оклад. Но при этом они получают компенсационные выплаты, которые определяются по количеству наработанных сверхурочно часов, переработке, ночным сменам и т.д. Это – одна из разновидностей бальной системы, пусть и не настолько прямая, как та, что обсуждалась ранее. Также бальная система в бюджетных учреждениях тоже применяется с определённой спецификой расчётов.

Для того, чтобы определить размер заработной платы сотрудника, нужно рассчитать следующее:

Сколько набрал тот или иной сотрудник баллов за расчетный период. Это делается при помощи специальной таблицы.
Определить, сколько всего было набрано баллов всеми работниками организации.
Определить, сколько средств будет направлено организацией на выплату заработной платы.
Рассчитать заработную плату, оперируя всеми вышеприведенными данными.

Допустим, всего фирма за расчетный период набрала 140 баллов, а на заработную плату организация выделила 140 000 рублей. А сотрудник, для которого рассчитывается зарплата, смог набрать 15 баллов. В таком случае его зарплата будет равна:

15/140 Х 140 000 = 15 000

То есть один сотрудник, отработав расчетный период и набрав своё количество балов, получается 15 000 рублей зарплаты. И подобный расчет нужно будет провести для каждого человека, который работает в организации – от руководителя предприятия до рабочего в цеху. То есть бальная система оплаты труда больше всего плюсов даёт достаточно небольшим организациям. Если в ней несколько сотен человек, то подобные расчеты займут очень много времени.

Среди преимуществ будет бальной системы оплаты труда следует выделить:

Такая система оплаты труда отлично подходит для предприятий, где нет конкретных и четких показателей. Например, для бухгалтерских организаций, кадровых служб.
Критерии, по которым производится выплата заработной платы, можно устанавливать самостоятельно, исходя из специфики производства и работы всего предприятия. Например, большая бухгалтерская или делопроизводческая организация может опираться на количество и своевременную подачу нужной документации. Организации поменьше могут ориентироваться на то, насколько правильно эта документация оформлена.

Среди недостатков такой системы будет:

Зарплата всегда будет “плавающей”. У сотрудника не будет возможности точно рассчитывать на какую-то сумму, потому что она будет отличаться каждый расчетный период.
Бальную систему оплаты труда сложно использовать. За каждый период, когда сотруднику нужно выплатить зарплату, необходимо будет заново оценить его качество работы и рассчитать нужную сумму. Это будет большой нагрузкой для ответственного отдела, особенно если организация большая.
Могут возникнуть конфликты между сотрудниками, особенно на основе тех критериев, по которым высчитывается качество труда. Это – почти неизбежно и может повлечь за собой множество проблем.

Также стоит отметить системы оплаты труда, которые очень похожи на бальную, но ею не являются. Например, рейтинговая. Она несколько отличается от рассматриваемой системы оплаты тем, что рейтинговая более стабильная в плане заработной платы. Она пересчитывается только в том случае, если изменился один из трёх критериев:

У сотрудника повысился или понизился уровень образования;
У сотрудника изменился опыт в соответствующей должности;
Повысилось или понизилось место в общей структуре всего предприятия;

Рейтинговая системы основывается не на качестве и количестве выполненных работ, а на присвоенном человеку рейтинге. Он зависит от уровня образования каждого отдельного работника, от того, какую должность он занимает и какой у него специализированный опыт. Эта система оплаты труда несколько лучше подходит для больших организаций, хотя никто не освобождает работодателя от необходимости учитывать письмо, изданное Рострудом.

Заработная плата – рыночная цена труда на примере предприятия общественного питания
Заработная плата, её сущность и структура. Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда. Повременная и сдельная система оплаты. Тарифная система оплаты. Бестарифная и контрактная система оплаты.

курсовая работа [43,9 K], добавлен 05.10.2008
Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии
Заработная плата и ее эволюция. Вложение средств в трудовые ресурсы и кадровую работу. Заработная плата как мотив производительной деятельности. Формы и системы оплаты труда. Тарифные сетки и сдельная оплата труда. Повышение эффективности производства.

курсовая работа [69,0 K], добавлен 21.04.2011
Формы и системы оплаты труда
Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК «Левый берег». Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.

контрольная работа [43,6 K], добавлен 11.10.2008
Организация оплаты труда на предприятии и направления ее совершенствования
Понятие, принципы, формы и системы оплаты труда. Функции тарифных ставок и окладов. Система доплат, компенсаций и надбавок, организация премирования работников. Планирование средств на оплату труда. Пути совершенствования организации заработной платы.

курсовая работа [45,7 K], добавлен 09.01.2011
Заработная плата на предприятиях угольной промышленности
Сущность заработной платы, функции и принципы ее организации. Формы и системы оплаты труда. Зарубежный опыт материального стимулирования труда персонала предприятия. Анализ и оценка эффективности оплаты труда на шахте «Воркутинская» ОАО «Воркутауголь».

курсовая работа [69,2 K], добавлен 07.06.2010
Совершенствование оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования
Понятие, сущность и функции систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. Изучение методики комплексного анализа экономических показателей предприятия. Анализ труда и заработной платы ОАО «Агроном», и совершенствование системы оплаты труда фирмы.

дипломная работа [1,1 M], добавлен 31.05.2014
Система оплаты труда на предприятии
Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010
Повышение эффективности действующей системы оплаты труда на примере ОАО «МЗИК»
Проблемы работы машиностроительного предприятия в современных условиях хозяйствования. Критерии и система показателей эффективности производства. Системы и формы оплаты труда. Номенклатура выпускаемой продукции ОАО «МЗИК». Анализ трудовых показателей.

дипломная работа [412,5 K], добавлен 30.05.2015
Современные подходы к совершенствованию оплаты труда
Понятие и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Система оплаты труда на основе грейдов, ключевые показатели ее эффективности. Внедрение единой унифицированной системы оплаты труда ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС.

курсовая работа [278,1 K], добавлен 18.10.2014
Совершенствование тарифной системы оплаты труда на предприятиях электросвязи (на примере РУП «Белтелеком»)
Основные проблемы совершенствования законодательной базы Республики Беларусь по заработной плате. Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии РУП «Белтелеком». Внедрение бестарифной системы оплаты труда, ее формы и системы, функции и виды.

дипломная работа [1,0 M], добавлен 11.11.2009

Курсовая работа: Форма и системы оплаты труда

Нормативы и положения статьи 135 Кодекса о труде в России определяют, что работник должен получать ту заработную плату, которая полностью соответствовала бы трудовому законодательству, условия трудового соглашения (договора) и установленным на предприятии системам расчета с каждым работником в каждый отчетный период.

Все системы и формы оплаты труда должны на предприятии быть согласованы и установлены путем составления коллективного договора или путем изданий локальных нормативных актов.

Применение той или иной формы оплаты труженикам за их работу должно полностью согласовываться с видом деятельности и организацией труда самого предприятия.

В противном случае форма оплаты труда может просто не подойти к коллективу, тем условиям расчета, какие присутствуют на предприятии.

К примеру, такие предприятия как Горводоканал, обслуживающие водонапорные станции часто используют повременную форму оплаты труда, а не сдельную.

Точно также и в отношении отдельных должностей. Например, если работает секретарь, то оценить единично т, что она наработала весьма сложно. Поэтому здесь также уместно применять повременную тарифную оплату труда – оклад с премиями.

А вот если речь идет уже о производстве, заводах, фабриках и прочих производственных предприятиях, где легко установить норматив времени и объемов готового продукта, тогда можно использовать сдельную оплату труда.

Только и здесь придется учесть ряд факторов, когда можно применить такую систему расчета с трудовым коллективом, а когда нельзя.

Например, если в цехах имеется устаревшее или неисправное оборудование или требуется регулярная смена технологии производства, тогда сдельная оплата будет во вред работникам. Потому как условия труда не будут позволять им интенсивно работать и выполнять план.

Системы оплаты труда имеют четкую схему для осуществления непосредственно выплаты заработка работникам.

И если основных форм можно определить две – повременная и сдельная, то систем может быть гораздо больше, и все они будут представлять, по большому счету, те или иные комбинации двух форм оплаты труда.

Системы для расчета с работниками уже могут учитывать все доплаты к основному, так называемому «скелету» зарплаты, которые могут существенно увеличить зарплату в разы.

На предприятиях существуют следующие такие системы:

за отработанный период времени	основной оклад или сдельная оплата
за неотработанный период времени	весь тот период, который работник отсутствовал, но по закону ему должны эти дни и часы оплатить
стимулирующая оплата	специальные схемы, по которым осуществляются добавочные выплаты работнику, который предполагается, что должны активизировать работу сотрудника

Все системы и формы расчетов с работниками за их труд уже после отработанного ими рабочего времени мы рассмотрели ранее.

Но этого недостаточно для полной картины, что, же такое формы и системы оплаты труда по предприятиям.

Ведь существуют еще и интервалы времени, при которых сохраняется за работниками их должность и заработная плата, но они не находятся в это время на рабочем месте.

Это выходные, праздничные дни, отгулы, командировки, больничные бюллетени, отпуска и прочие другие ситуации.

Кроме этого существует ряд определенных обстоятельств, условий и факторов, которые по законодательству вынуждают работодателя платить работнику.

Например, если предприятие находится на Крайнем Севере, то всем работникам полагаются надбавки.

Как известно, деятельность предприятия представляет собой непрерывный процесс привлечения ресурсов, объединения их в процессе производства для получения финансового результата. Развитие предприятия невозможно без постоянного поиска резервов повышения эффективности его деятельности. При одном и том же объеме реализации размер получаемой прибыли зависит от изменения доли переменных и постоянных затрат. В этой связи возможны пересмотр принципов начисления зарплаты, передача отдельных технологических операций для выполнения на сторону. При росте объемов реализации выгодна высокая доля постоянных и низкая доля переменных затрат. При снижении объемов продаж, наоборот, выгодна низкая доля постоянных затрат, высокая доля переменных. При анализе возможных вариантов структуры продукции с целью ее оптимизации предпочтительной является та, которая требует минимальных трудовых затрат, но при этом приносит максимальную прибыль на единицу с учетом максимизации ее выпуска. В процессе анализа использования фонда оплаты труда оценивается обоснованность применяемых форм и систем оплаты труда, исследуется эффективность действующего премирования, изучается соответствие темпов роста оплаты и производительности труда, выявляются резервы повышения эффективности использования средств на оплату труда. Выполнение всех этапов анализа позволяет получить реальную картину состояния организации оплаты труда на предприятии.

Этот аспект одинаково положителен как для работников, так и для работодателя. Недостатком является невозможность сотрудника управлять размером своего ежемесячного дохода и регулировать его. Этот минус особенно актуален для случаев, когда в результате деятельности конкретного работника ощутимо увеличивается прибыль фирмы — сливки снимает руководство, тогда как рядовой сотрудник, обеспечивший рост дохода, вправе получить только оклад, если так указано в трудовом договоре.
Особенности начисления и выплаты оклада в нерабочие и праздничные дни Порядок оплаты труда работников в выходные и праздники, если они получают оклад, установлен в абз. 3 ч. 1 ст.

Тогда в «горячие» периоды норма по графику работодателя может значительно – до двух раз – превышать норму по производственному календарю, но такие переработки компенсируются в те месяцы, когда нагрузка маленькая. Или, как в приведенном примере, «горячим» сезоном является зима, когда переработки производственного календаря превышают 10 часов. При этом если работник в конце января спросит, когда ему оплатят «переработку», он услышит логичный, но крайне странный для него ответ: «В конце года, если переработка не будет закрыта в течение самого года». Как вы понимаете, работника, который, по его логике, «переработал» 30 часов в январе, такой ответ вряд ли устроит. А то, что в другие месяцы, где у него будет условная «недоработка» до производственного календаря, но свой оклад он, тем не менее, получит – не принимается в учет.

Данная система лишена многих негативных особенностей простой, однако также требует больших усилий для оценки качества труда работника и предварительных документарных подготовительных действий.

Повременно-сдельная оплата труда. Данный механизм оплаты также еще называется смешанной системой и включает в себя применение в отношении работника как нормативов сдельной оплаты труда, так и повременной. В частности, внедрение подобного механизма часто практикуется на производстве на случай вынужденного простоя, либо же может применяться по отношению к трудящимся, чьи должности предусматривают не только исполнение определенных количественных показателей производительности, но и ведение деятельности, плохо поддающейся количественной оценке.
Окладная система оплаты труда.

Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др. Также для Вас чат кадровиков Отписаться от сообщений с форума Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума.

Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Вместе с тем, убедительная просьба к участникам — при общении не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д.

Эффективное использование повременной оплаты труда Конечно, каждый работодатель находится в разной ситуации, и должен подбирать систему выплат индивидуально. Однако в общем виде можно выделить несколько моментов, когда повременная форма будет наиболее эффективной:

повышение мотивации сотрудника;
установление рабочей дисциплины в организации;
побуждение к повышению квалификации;
в случае технических работ производственного назначения;
если организация применяет конвейерный тип производства;
когда на первое место выходит не количество произведённого товара, а его качество.

В конкретных ситуациях нужно смотреть и оценивать эффективность в индивидуальном порядке. На одном предприятии эта форма начисления заработной платы приживётся хорошо, а на другом сломает систему.

Примеров повременной оплаты труда очень много.
Такая система предполагает использование самых разнообразных механизмов учета рабочего времени. Она применяется, в первую очередь, по отношению к должностям, на которых использование оплаты будет демонстрировать недостаточную эффективность либо же вообще не может быть воплощено в силу специфики должностных обязанностей трудящегося. Однако на практике спектр применения повременной оплаты труда охватывает множество сфер трудовой деятельности. Правовое регулирование повременной системы оплаты предполагает наличие у работодателя достаточно широких полномочий в установлении определенных сроков труда и механизмов зачисления заработной платы. При этом четких нормативов, которые могли бы зафиксировать жесткие рамки применения означенных принципов и механизмов выдачи зарплаты просто не предусмотрено.

Даже если в компании кризис, то на вашу зарплату он никак не повлияет.

Работник может заниматься одним видом деятельности и акцентироваться на этом.

Нормированный рабочий день. При окладной части оплаты труда нормированный рабочий день, если же работнику приходится выходить во внеурочные часы или задерживаться на работе, то ему положено вознаграждение в виде премии.

Простота. Чтобы понять, сколько денег вы получите в конце месяца, вам не нужно приводить сложные формулы для расчета.

В подобных организациях между сотрудниками теплые и доверительные отношения.
Все трудятся на благо развития компании. В организациях с окладной системой оплаты труда, как правило, оклад разных сотрудников идентичен, и поэтому они не спорят, почему кто-то зарабатывает больше, а кто-то меньше.
Можно планировать, куда вы потратите свои деньги.

Системы оплаты труда: как сделать выбор

Повременная система оплаты труда

Системы оплаты труда: как сделать выбор

Заработная плата системы оплаты труда

Тема 6. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Выбор системы оплаты труда: тарифная или бестарифная?

Выбор формы и системы оплаты труда

Окладно-премиальная система оплаты труда

Курсовая работа: Форма и системы оплаты труда

Похожие записи:

Добавить комментарий Отменить ответ