Увольнение работников за нарушение трудовых обязанностей

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение работников за нарушение трудовых обязанностей». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Грубое нарушение трудовых обязанностей представляет собой поведение сотрудника, не приемлемое для продолжения его трудовой деятельности на текущей работе, основываясь на которое работодатель уполномочен его уволить.

Список ситуаций, определяющих такие деяния, рассмотрен на законодательном уровне преимущественно в статье 81 и регулируется Трудовым Кодексом РФ путем их перечисления в 6 пункте подпунктами: «а», «б», «в», «г».

Однократные грубые нарушения труда включают:

Прогул рассматривается, если человека нет на месте или участке выполнения работ свыше 4-х часов или на протяжении продолжительности смены без предварительного согласования своего отсутствия с начальником и без уважительного основания;
Опьянение вследствие употребления алкогольных напитков, токсических или наркотических веществ непосредственно перед или во время выполнения работ;
Огласка служебной, коммерческой, государственной тайны или иной, пренебрежение запретом на ее разглашение, осведомление о которой сотруднику предоставлялось при зачислении в штат организации или в процессе осуществляемой профессиональной деятельности;
Растрата или умышленная порча имущества, воровства государственных или чужих предметов, хищение — карается как методом отстранения от профессиональных обязанностей, так и уголовным преследованием. Сведения о данных действиях зафиксированы в подпункте «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Информация Кроме того, потерпевшая сторона может затребовать возмещение морального вреда на основании статьи № 151 Гражданского Кодекса РФ, если потерпевшим будут доказаны посягательства на личные неимущественные права в итоге такого действия, провозглашенные в Конституции РФ.
Нарушения правил и мер по охране труда, ставшие источником последствий в тяжкой форме (несчастный случай, авария, поломка систем и т.д.), а также создание ситуации, заведомо провоцирующей такие последствия. При этом рабочий должен быть ознакомлен предварительно о технике безопасности под роспись, а в организации должны быть созданы все условия для безопасного его осуществления труда.

Работодатель или начальник отдела обязан зафиксировать нарушение, подтверждая его фактами, и принять меры для воздействия на рабочего, руководствуясь статьей № 192-193 ТК РФ.

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Так как нарушение является грубым, работодатель не заинтересован в продолжении трудовых отношений с подобного рода сотрудниками. Вследствие чего, отработка не назначается, и расторжение трудового договора осуществляется в кратчайшие сроки.

Запись в трудовой

Один из этапов процесса увольнения предусматривает запись в трудовую книжку с принятием во внимание Постановления «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».

Заполнение трудовой книжки представляет собой:

указание информации в первой графе, предназначенной для создания номера события по порядку;
вторая графа должна содержать информацию о дате события;
в третьей графе следует указать конкретные положения статьи ТК, ее часть или подпункт, с учетом которых осуществляется отстранение от профессиональной деятельности;
четвертая строка предназначена для внесения номера приказа и времени его создания.

Отметка о записях с их полным дублированием в виде копии переносится по форме Т-2 в личную карточку и заверяется подписью уволенного. После чего информация передается в архив, а трудовая книжка предоставляется увольняемому сотруднику в день расторжения договорных отношений.

Информация При неявке гражданина и если нет возможности его найти, по месту жительства или адресу официальной регистрации направляется письменное уведомление, содержащее просьбу о явке за документом либо запрос разрешения на пересылку ее почтовым отправлением с описью вложения.

Если гражданин не ответил – составляют Акт о невозможности ему передать трудовую книжку и ее направляют в архив на хранение. Однако она выдается уволенному на протяжении 3-х будних дней по первому его требованию, включая день регистрации соответствующего заявления по его инициативе.

Нельзя допускать неточности, ошибки при заполнении бланков, формируемых при отстранении от трудовых обязанностей рабочего.

Внимание Нельзя уволить женщину, находящуюся в положении. Беременную сотрудницу за нарушения по статье 81 пункту 6 можно оштрафовать, применить другие дисциплинарные взыскания, но уволить по данному основанию — нельзя.

Потребуется документальное обоснование действий работодателя при разбирательстве в судебном процессе, если уволенный сотрудник желает восстановиться для продолжения своей профессиональной деятельности в конкретной организации через суд, основываясь на нарушениях в процедуре увольнения.

Увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей

Какие меры принимать в отношении нерадивого сотрудника, решает руководитель. Для этого в его распоряжении должна быть достоверная информация о проступке, подтвержденная документально (докладной запиской, актом). Примерный порядок оформления проступка и дисциплинарного взыскания выглядит так:

Уведомление руководителя о проступке. Обычно для этого составляется акт в двух экземплярах. Если эпизодов было несколько, акт нужно составлять по каждому отдельно.
Требование объяснений от работника. В течение трех дней он может составить объяснительную записку с указанием причин содеянного или отказаться от объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт.
Издание приказа о принятии мер (на основании имеющихся документов). Формируется в срок не позднее 30 дней с момента нарушения.

Если работник отсутствует на рабочем месте, требование объяснить проступок и копия приказа об увольнении направляются ему почтой, с уведомлением о вручении.

Необходимо понимать, что при вынесении выговора и тем более – при увольнении очень важно соблюдение документального регламента. Если установленный законом порядок проигнорировать или нарушить, работник получит возможность оспорить принятое решение через суд и даже восстановиться в трудовых правах.

В приказе об увольнении обязательно должны быть указаны:

дата прекращения трудового договора;
обоснование этого решения;
перечень подтверждающих документов.

В последний рабочий день уволенному за дисциплинарный проступок сотруднику выдается трудовая и (при наличии) медицинская книжка, справка о средней зарплате за последние 3 месяца (2-НДФЛ), бланк о размере зарплаты за два последних года (для расчета больничного), любые необходимые справки и выписки. Также в день увольнения необходимо произвести полный расчет с работником. Он должен получить сумму, причитающуюся ему за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором.

В третьей графе, предназначенной для указания причины увольнения, необходимо сослаться на конкретную статью Трудового Кодекса, пункт и часть, на основании которых происходит разрыв трудовых отношений. Такая же информация заносится в «личную карточку» уволенного и удостоверяется его личной подписью.

Может ли работник оспорить такое увольнение?

Может, через суд, но только в том случае, если были допущены ошибки в процедуре: при заполнении бланков, составлении приказа, соблюдении сроков принятия решения. Если факт нарушения подтвержден документально, а все формальности соблюдены должным образом, восстановиться в трудовых правах не получится.

Специализируясь именно на трудовом праве и решении сложных вопросов в этой сфере, мы предлагаем клиентам экспертную помощь в организации кадровой работы на предприятии. ООО «Проверка труда» — это экспертная команда, состоящая из практиков. Мы постоянно повышаем свою квалификацию и следим за обновлениями нормативной базы, помогая клиентам экономить и защищая их от финансовых, временных и репутационных потерь.

Предлагаем подготовку к проведению проверок, кадровый аудит, правовое сопровождение сокращения штата и другие услуги в этой сфере.

Наши преимущества:

Специализация на трудовом праве и десятки успешных кейсов в портфолио.
Большой опыт решения споров, а также представительства интересов работодателя в суде.
Выбор методов и подходов – в зависимости от специфики работы конкретного бизнеса.
Доступные цены.
Бесплатные консультации по вопросам управления персоналом.

Напишите или позвоните нам, чтобы узнать больше.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. (Определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1091-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Евстегнеева Юрия Федоровича на нарушение его конституционных прав пунктом 5 части первой статьи 81 и частью первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации»).

1. Приказ об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей не может быть признан законным, если в нем не приведены конкретные обстоятельства, явившиеся основанием для расторжения трудового договора, в том числе, что явилось поводом к увольнению

М. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указала, что уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Решением суда в иске М. отказано. Судебная коллегия решение отменила с направлением дела на новое рассмотрение, указав следующее.

Суд не исследовал всех обстоятельств оформления приказа об увольнении М. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не дал правовой оценки тому, что данный приказ не мотивирован, в нем не приведено ни предыдущих приказов о привлечении истицы к дисциплинарной ответственности (с указанием дат и фактов), ни нарушений, послуживших поводом для издания последнего приказа (в чем они выражаются, когда совершены), ни документов, положенных в основу этого приказа.

Не представляется возможным и проверить надлежащим образом правильность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в частности, имеются ли предусмотренные законом основания для увольнения, не нарушены ли сроки наложения и сохранения дисциплинарных взысканий (п. 1 Обзора судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года, утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.)

2. Работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как дисциплинарные проступки истицей совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались погашенными

Нарушений порядка применения дисциплинарных взысканий к истице не выявлено, учитывая, что дисциплинарные проступки истицей совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались погашенными, каждое дисциплинарное взыскание применено обоснованно и соразмерно тяжести совершенного проступка, другие более мягкие виды дисциплинарного взыскания были исчерпаны и результата не дали, судебная коллегия полагает, что работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и оснований для восстановления П.А.В. на работе у суда первой инстанции не имелось.

При обращении в суд с иском П.А.В. не оспаривала обоснованность ни одного из примененных к ней дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, в обоснование незаконности которого указала на несоответствие даты вынесения приказа об увольнении дате, с которой была уволена.

Однако такой довод истицы не может повлечь признание незаконным приказа об увольнении и восстановление П.А.В. на работе. В силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (Кассационное определение Омского областного суда от 14 июля 2010 г. N 33-4263/2010)

3. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, на ответчике лежит обязанность предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место

К. обратился в суд с иском к общественной организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано. Отменяя решение суда, судебная коллегия исходила из следующего.

Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что основанием для увольнения К. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ явилось продолжение неисполнения трудовых обязанностей. Между тем данный вывод не соответствует фактическим обстоятельствам дела.

В приказе об увольнении К. отсутствует указание, за какой конкретно дисциплинарный проступок было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Из письменного отзыва по делу усматривается, что работодатель расценил достаточным основанием для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сам факт наличия у истца двух дисциплинарных взысканий.

Перед наложением взыскания (увольнением) объяснительная по факту совершения дисциплинарного проступка у истца не истребована, что также не позволяет определить, за какой проступок применено взыскание.

Предположения о том, какие действия могли быть расценены работодателем в качестве такого проступка, не могут быть положены в основу выводов судебного решения о законности и обоснованности увольнения работника.

Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Необходимость увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обычно возникает на фоне конфликта работника и работодателя. А это может привести к тому, что руководитель, пытаясь побыстрее уволить работника, допускает ошибки, которые работник использует потом в суде.

См. статью «Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей» журнала № 9′ 2016

Поэтому при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила (Схема 1).

Схема 1

Что необходимо учитывать при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Важно помнить, что при рассмотрении судебного дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается именно на работодателя. Поэтому при увольнении «по статье» у работодателя должны быть заранее сформированная четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника (апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015, п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Приведем пошаговую инструкцию по увольнению (Схема 2).

Схема 2

Пошаговая инструкция увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Свернуть Показать

Если работник отказался ставить свою подпись на требовании, то здесь указывается это и даются реквизиты соответствующего акта. Вернуться назад
Напомним, что унифицированные формы с 2013 г. не являются обязательными. Вы можете утвердить собственные формы. Вернуться назад
Если работник с документами ознакомился, отказавшись только ставить в них свою подпись, формулировку акта следует заменить на следующую: «Ознакомившись в нашем присутствии с перечисленными документами, Иванов А.И. ставить свою личную подпись в них отказался…». Вернуться назад

Поскольку увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины – крайняя мера, то принятие решения часто происходит коллективно. Будет лучше, если выводы начальника подтвердят члены специально созданной комиссии. Если работник состоит в рядах профсоюза, то без учета их мнения также не обойтись.

Единоличное принятие радикальных мер грозит работодателю проверками со стороны трудовых инспекторов, прокуратуры, а, в самом худшем случае, решением суда не в его пользу.

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

текущую зарплату;
компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.

Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины лучше подтвердить свое решение выводами комиссии, заключением экспертов и согласовать это с профсоюзом, при его наличии.

В трудовую книжку переносят формулировку, которую содержит приказ об увольнении. Поэтому, если в нем есть упоминание о прогуле или алкогольном опьянении, работник гарантировано прочтет то же самое на страницах своей трудовой. Краткого пояснения причин прекращения отношений со специалистом будет не достаточно. Законом определено, что работодатель должен конкретизировать пункт и статью ТК РФ.

В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины нужно сделать запись о том, что расчет проведен в соответствии со ст. 81 ТК. А вот подпункт, который будет указан, зависит от обстоятельств:

пп 5 – неоднократное (систематическое) неисполнение обязанностей;
пп 6 – одно, но грубейшее нарушение;
пп 10 – в случае совершения тех же действий руководителем предприятия или его заместителями.

Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.

Чаще всего, прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей. Так же непросто доказать неоднократное умышленное нарушение правил безопасности труда. Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.

Гораздо проще доказать суду, что увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины проведено по всем правилам, если работник допустил грубое и очевидное нарушение (прогул, употребление алкоголя или доказанное хищения, например). Естественно, что простым это дело станет только, если работодатель вовремя и аккуратно зафиксировал обстоятельства и последовательно исполнил все этапы законной процедуры.

Даже самый ценный специалист должен отдавать себе отчет в том, что правила трудового распорядка распространяются на всех членов коллектива, без исключения. Трудовой кодекс, в этом отношении, предоставляет работодателю самые широкие полномочия и одобряет увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если остальные меры воздействия не оказали должного эффекта.

Письменная объяснительная – обязательный документ. От нее зависит, каким именно будет наказание – ограничится работодатель замечанием, выговором или последует увольнение. В объяснительной необходимо дать исчерпывающую информацию о дате, времени и месте происшествия.

Подробно изложить причины случившегося. При необходимости работник должен представить справки или другие документы, подтверждающие то, что мотивы нарушений были уважительными.

Работодатель должен подойти к увольнению провинившегося сотрудника с особым вниманием.

Если он не учтет некоторых нюансов, работник сможет оспорить решение и взыскать с работодателя компенсацию.

При увольнении проверяется
Наличие у работника неснятых дисциплинарных взысканий	Правильность оформления всех взысканий
Наличие подписи работника об ознакомлении с должностной инструкцией и другими документами, затрагивающими особенности трудовой деятельности	Правильность проведения процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Если работодатель допустил какие-либо ошибки, и результат был оспорен работником, Федеральная инспекция по труду привлечет работодателя к административной ответственности.

Кроме того, он должен будет выплатить незаконно уволенному работнику заработную плату за время вынужденного отсутствия на рабочем месте.

Довольно часто работники подают заявление в судебные органы, считая свое увольнение незаконным.

Судебная практика показывает, что увольнение может быть оспорено:

При неправильном оформлении приказа. Если в приказе не указано конкретное деяние, повлекшее увольнение и ссылка на документ, положения которого были нарушены, он может быть признано недействительным.
Если тяжесть проступка не соответствует тяжести наказания, оно несоразмерно и несправедливо.
Если нарушение было допущено однократно, никаких предыдущих действующих выговоров не имеется.
При процедуре привлечения к ответственности не были затребованы и учтены письменные объяснения произошедшего.
Сроки увольнения после совершения проступка превысили установленные в законе.

Таким образом, при ошибках работодателя нарушитель имеет шансы восстановления на прежнее место работы.

Актуально на: 20 декабря 2016 г.

Одним из оснований, по которому работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по собственной инициативе, является утрата доверия к этому работнику (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). В данной статье мы расскажем, кого могут уволить за утрату доверия, а также приведем порядок увольнения в связи с утратой доверия.

Таким документом может быть трудовой договор или же договор о материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ ).

Какие виновные действия работника могут повлечь утрату доверия со стороны работодателя

К сожалению, трудовое законодательство не поясняет, какие конкретно виновные действия работника могут привести к тому, что работодатель утратит к нему доверие. Но к таким действиям, к примеру, можно отнести:

действия, в результате которых произошло хищение или утрата денежных и материальных ценностей, или же возникла угроза хищения/утраты;
взятничество.

Стоит отметить, что работодатель имеет все основания утратить доверие к своему работнику, даже если его виновные действия не связаны с работой (ст. 81 ТК РФ. п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 ).

Если виновные действия работника имеют прямое отношение к исполнению им своих служебных обязанностей, то увольнение по причине утраты доверия является дисциплинарным взысканием (ст. 192 ТК РФ ). И Трудовым кодексом установлен четкий порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ ).

Увольнение в связи с утратой доверия: действия работодателя

Чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо доказать, что работник действительно совершил виновные действия, вследствие чего утратил доверие своего работодателя. Соответственно, если работодатель решил не обращаться в полицию, он должен провести собственное расследование.

Для проведения такого расследования создается специальная комиссия, а основанием для его проведения может служить, например, служебная записка непосредственного начальника провинившегося работника.

Отметим, что если в процессе проведения расследования необходимо провести инвентаризацию (например, чтобы подтвердить факт недостачи/хищения), то перед ее проведением обязательно возьмите с работника расписку о том, что все доверенные ему денежные и материальные ценности оприходованы, а те, которые выбыли, — списаны.

Увольняем за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

В ходе расследования работодателю нужно затребовать от работника письменное объяснение, на представление которого у работника есть два рабочих дня (ст. 193 ТК РФ ). Это требование имеет смысл оформить письменно. Например, так:

Кладовщику ООО «Шелковый путь»
Епифанову И.И.

Требование
о представлении объяснений

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ прошу предоставить в течение двух рабочих дней с момента получения данного Требования объяснения по факту недостачи на складе шелковой ткани (арт. № 12345) в количестве двух рулонов.
Данные объяснения необходимо представить главному бухгалтеру Сметаниной Л.К.

Генеральный директор ООО «Шелковый путь» __Шелкопрядов ___ Г.С. Шелкопрядов
21.11.2016

Один экземпляр требования получен: __________ ____________ И.И. Епифанов
дата подпись

Если работник в отведенный срок не представит объяснений, то данный факт лучше зафиксировать. К примеру, так:

Генеральному директору
ООО «Шелковый путь»
Шелкопрядову Г.С.
от главного бухгалтера
Сметаниной Л.К.

Мной, главным бухгалтером ООО «Шелковый путь» Сметаниной Л.К. составлен акт о нижеследующем.
5 декабря 2016 года с кладовщика Епифанову И.И. были затребованы письменные объяснения по факту недостачи, которые он должен был представить в течение двух рабочих дней. Однако до настоящего Епифанов И.И. необходимые объяснения не представил.

Главный бухгалтер Сметанина Л.К. Сметанина
24.11.2016

Кстати, игнорирование работником требования представить объяснения не является помехой для увольнения по утрате доверия (ст. 193 ТК РФ ).

Результаты проведенного расследования зафиксируйте в соответствующем акте. Унифицированной формы такого акта нет, так что его форма разрабатывается работодателем самостоятельно.

Помимо результатов расследования, в данном акте, как правило, содержится предложение комиссии о мере наказания работника (конечно, при условии, что его вина доказана).

Акт подписывается членами комиссии и ее председателем.

В случае, когда работодатель утратил доверие к работнику из-за действий последнего, не связанных непосредственно с работой, не нужно проводить расследование и брать объяснения с сотрудника.

Но для того, чтобы в случае необходимости подтвердить обоснованность увольнения по утрате доверия, заручитесь документами, из которых будет понятно, почему вы больше не доверяете своему работнику (например, решение суда о привлечение работника к уголовной ответственности).

Если после рассмотрения результатов расследования или иных материалов руководитель организации/ИП принимает решение об увольнении провинившегося работника, то издается приказ об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ ).

С данным приказом работник должен быть ознакомлен под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания (ст. 193 ТК РФ ). Если же работник отказывается расписываться на приказе, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

С образцом приказа об увольнении по утрате доверия вы можете ознакомиться в нашем материале.

В перечень действий персонала, которые ТК РФ относит к грубым проступкам входят:

Прогул;
Присутствие на работе пьяным или под воздействием наркотиков;
Несоблюдение режима государственной или коммерческой тайны;
Кража на территории нанимателя;
Не следование правилам охраны труда, приведшее к негативным последствиям;
Факты аморального поведения сотрудника, занятого воспитательной работой.

Все указанные факты могут стать достаточным основанием для прекращения договора найма с работником по инициативе нанимателя.

Под прогулом в тексте ТК РФ, понимается отсутствие на рабочем месте в течение более 4 часов подряд, либо в течение смены без наличия каких-либо обстоятельств смягчающего характера. Однако нужно учесть, что время перерыва для приема пищи и отдыха не относится к рабочему времени, в связи с чем, при определении общего периода отсутствия учитываться не должно.

В частности, к случаям прогула относятся самовольный уход сотрудника в отпуск без согласования с работодателем, а также, если он не приступил к работе, на которую он был переведен распоряжением организации.

Случаи увольнения по причине явки на рабочее место и выполнения на нем своих обязанностей под воздействием алкоголя или наркотических веществ нередки. При этом факт отстранения работника от выполнения работ для последующего расторжения договора не играет никакой роли. Помимо нахождения на рабочем месте, нарушением признается и факт присутствия в состоянии опьянения на территории работодателя.

Важно Пребывание под воздействием алкоголя или запрещенных препаратов следует подтверждать медицинским заключением или иными возможными доказательствами, которые при необходимости могут быть приняты судом к рассмотрению в случае возникновения споров.

Для увольнения за раскрытие секретной коммерческой или государственной информации, работодатель должен доказать, что она была доступна сотруднику в силу выполнения им должностных обязанностей, при этом он знал о ее секретности и недопустимости распространения, о чем был предупрежден письменно.

К сведению Если работник случайно узнал какие-то данные, которые не относятся к его обязанностям и попали к нему случайно, то уволить его по указанному основанию вероятнее всего не получится.

Увольнение за прогул в 2020 году

Привлечение к ответственности за несоблюдение техники безопасности и требований охраны труда возможно только в случае, если данный факт привел к несчастному случаю, травме на производстве, либо создавал реальную опасность для подобных событий на предприятии.

При этом сотрудник обязан придерживаться правил по охране труда на основании ст. 217 ТК РФ. Нарушение должно быть зафиксировано комиссионно и подтверждено актом либо, экспертным заключением, подписанным всеми членами комиссии.

Трудовая книжка

Трудовой договор (контракт)

Обязанности работников и нанимателей

Наименование должностей и профессий

Отпуска и свободные дни

Нарушитель производственных правил получает взыскания:

Замечание.
Выговор (простой, строгий).
Предупреждение о недостаточной служебной компетенции.

Если речь идет о военнослужащем-нарушителе, его могут в качестве наказания за дисциплинарный проступок лишить очередного увольнения, нагрудного знака отличника, назначить наряд вне очереди, понизить в должности и воинском звании и др.

Если дисциплинарный проступок серьезный, работнику предстоит увольнение. Основания для увольнения указаны в ст. 81 ТК РФ.

Уволить могут за: Дополнительная информация Для предъявления приказа о применении дисциплинарного взыскания руководителю нужно грамотно оформить, подготовив документальную базу, такую как: 1) источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии); 2) уведомление сотрудника о необходимости написать объяснительную; 3) в случае отсутствия объяснительной — акт об этом; 4) при отказе подписать приказ о выговоре сотрудником — также соответствующий акт.

Многократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и наличие выговора.
Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
За принятие необоснованного решения руководителями подразделений, причинившего ущерб, нарушение ими должностных обязанностей.
За утрату доверия.
Совершение аморального поступка сотрудником, работающим в сфере воспитания.

Если руководитель решил расстаться с заядлым нарушителем, нужно сделать это не в обход установленных законом правил. В противном случае, уволенный может обратиться в суд. Если тот посчитает претензию уволенного обоснованной, работодателю придется отменить наказание, оплатить судебные издержки, моральный вред и т. п.

Такими нарушениями считаются:

Прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов.
Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения.
Нарушение режима конфиденциальности в отношении полученной в ходе работы информации, разглашение личных сведений о другом сотруднике.
Кража, растрата, намеренная порча имущества, если факт зафиксирован и подтвержден решением суда.
Невыполнение норм охраны труда, повлекшее наступление несчастного случая, аварии, катастрофы и др.
При совершении операций с денежными средствами организации допущены неправомерные действия и утрачено доверие.

Как видим, закон разрешает применять самое строгое взыскание — увольнение — за допущенное единожды нарушение, если оно входит в установленный законодателем перечень.

Увольнение сотрудника за невыполнение трудовых обязанностей

Выговор — это устное взыскание. При наличии законных оснований следует увольнение за выговор. ТК РФ определяет, сколько раз можно получить выговор, прежде чем работника можно освободить от работы.

Когда выговор считается погашенным. Чтобы объявить выговор руководитель издает приказ и ознакомляет с ним нарушителя дисциплины под роспись. Если в течение года с даты объявления выговора работающий не допустил ни одного дисциплинарного проступка и не имел взысканий, выговор считается погашенным. Если сотрудник постоянно не выполняет свои обязанности, нарушает распорядок, и при этом имеет непогашенный выговор, работодатель может уволить такого работника (п.5 ч.1 ст. 81)

Подробно про увольнение женщины с ребенком до 3 лет читайте тут.

Могут ли уволить за два выговора. Как установлено законом, уволить могут и за один выговор, если он не погашен, а работающий замечен в очередном нарушении.

Некоторые факты До выхода приказа о применении дисциплинарного взыскания от сотрудника требуется к предъявлению письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). С помощью него сотрудник может объяснить свой проступок, указав уважительные причины для его совершения. Трудовой кодекс РФ не объясняет, в какой именно форме руководитель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если сотрудник готов предъявить объяснительную записку, требование в письменном виде можно не составлять. Если же конфликт довольно серьезный, то это требование лучше оформить письменно и отдать сотруднику под роспись. При отказе работника от предоставления подписи на требовании нужно оформить соответствующий акт.

Приступая к работе, каждый обязательно ознакомляется со своими должностными обязанностями под роспись. Это нужно для того, чтобы в дальнейшем нарушителя можно было привлечь к ответу. Также работнику разъясняют, после скольких выговоров могут уволить в соответствии с трудовым законодательством.

Если работник осведомлен о правилах внутреннего трудового распорядка и должностных обязанностях, но не исполняет их или исполняет плохо, это квалифицируется как нарушение трудового регламента и дает право на увольнение.

Согласно ст. 209 ТК РФ охрана труда — это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Основные права и обязанности работника изложены в ст. 21 ТК РФ. Одной из обязанностей работника в области охраны труда является соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда. Статья 214 ТК РФ конкретизирует это. В частности, работник должен:

— соблюдать требования охраны труда;

— правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

— проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

— немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

— проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу), периодические (в течение трудовой деятельности) и другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочередные медосмотры по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Конечно, у работника есть и иные обязанности, которые вытекают не из Трудового кодекса, а из иных нормативных актов. Например, каждый работник должен знать и соблюдать правила пожарной безопасности. Этого требует Постановление Правительства РФ от 25.04.2012 N 390 «О противопожарном режиме», согласно п. 3 которого лица допускаются к работе на объекте только после прохождения обучения мерам пожарной безопасности. А обучение лиц мерам пожарной безопасности осуществляется путем проведения противопожарного инструктажа и прохождения пожарно-технического минимума.

Понятно, что несоблюдение названных обязанностей может повлечь серьезные последствия, вплоть до несчастного случая со смертельным исходом. Поэтому работодатель со своей стороны должен предпринять все необходимые меры для успешного соблюдения работником обязанностей в области охраны труда — организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда, медицинских осмотров и освидетельствований и пр.

Отметим, что среди примеров судебной практики достаточно большое количество споров, выигранных работниками, уволенными за нарушение требований охраны труда, ввиду несоблюдения работодателем названных обязанностей. Так, требование о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда было удовлетворено, поскольку работника незаконно уволили за нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия, в то время как основной причиной несчастного случая явились нарушения, допущенные работодателем, который не обеспечил безопасность работников при эксплуатации оборудования и осуществлении технологических процессов (Определение Свердловского областного суда от 08.11.2012 по делу N 33-13332/2012).

Как видно из формулировки основания расторжения трудового договора, нарушение требований охраны труда должно быть зафиксировано комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Напомним, что это за комиссия и кто такой уполномоченный.

Согласно ст. 217 ТК РФ в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. Если численность работников не превышает 50 человек, работодатель может принять решение о введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей деятельности.

При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работодатель — руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.

Однако комиссия по охране труда — это не служба охраны труда. Комиссии могут создаваться отдельно от службы охраны труда и даже при наличии уполномоченного по охране труда. В соответствии со ст. 218 ТК РФ в состав таких комиссий на паритетной основе входят представители работодателя и представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.

Задачи, функции и права комиссии по охране труда приведены в Типовом положении о комитете (комиссии) по охране труда, утвержденном Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.05.2006 N 413, и в качестве одной из функций такой комиссии как раз названо вынесение работодателю предложения о привлечении к ответственности работников учреждения, допустивших нарушения требований охраны труда, повлекшие за собой тяжелые последствия.

Итак, согласно пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя за нарушение требований охраны труда, если такое нарушение установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. При этом увольнение будет правомерным, только если в результате нарушения работником норм охраны труда произошли несчастный случай на производстве, авария, катастрофа либо такое нарушение заведомо создавало реальную угрозу наступления указанных событий.

Суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе уволенных по данному основанию работников указывают, что прекращение трудового договора по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что действия работника стали причиной наступления тяжких последствий либо заведомо создавали реальную угрозу их наступления. Следовательно, работодатель в ходе проверки должен установить, а в случае возникшего спора — доказать наличие:

— неправомерных действий работника;

— тяжких последствий либо заведомого наличия реальной угрозы наступления тяжких последствий;

— наличие причинно-следственной связи между действиями работника и наступившими последствиями.

Причем необходимо наличие всех данных факторов. Например, Определением Пермского краевого суда от 10.06.2013 по делу N 33-4971 в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе отказано, поскольку истец, являясь работником шахты, допустил факт курения, а это грубое нарушение охраны труда, которое заведомо создает реальную угрозу наступления тяжких последствий. А Верховный суд Республики Татарстан увольнение работника признал незаконным, так как, разрешая возникший спор и оценивая представленные по делу доказательства, пришел к выводу о том, что у работодателя не имелось оснований для расторжения трудового договора с истцом по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: допущенные им нарушения техники безопасности, если таковые имели место, не состоят в прямой причинно-следственной связи со смертью другого работника (Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 16.05.2013 по делу N 33-5556/2013).

Не менее важный момент — документальное подтверждение нарушения требований охраны труда комиссией или уполномоченным. То есть должен быть либо акт, либо предписание, требование или иной документ, из которого это явно следует. Так, работник был восстановлен в прежней должности после увольнения по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ввиду того, что нарушение им охраны труда было установлено комиссией по расследованию несчастного случая, а заседание комиссии по охране труда не проводилось (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 19.11.2013 по делу N 33-9015/2013).

Увольнение за нарушение работником требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавшее реальную угрозу наступления таких последствий, является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодателю необходимо соблюдать процедуру привлечения к ней, установленную ст. 192, 193 ТК РФ.

Первым делом после получения акта комиссии по охране труда или докладной записки уполномоченного по охране труда необходимо затребовать от работника объяснения, чтобы установить причины нарушений, повлекших за собой тяжкие последствия. В какой форме требовать объяснений — трудовое законодательство не уточняет. Если работник готов предоставить объяснения, письменное уведомление о необходимости объясниться можно не оформлять. Если же ситуация явно конфликтная, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под подпись.

Для предоставления объяснений у работника есть два рабочих дня. Если по истечении данного срока объяснения не даны, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). Помните, что непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

После оценки объяснительной и акта комиссии или решения уполномоченного по охране труда работодатель принимает решение о применении мер дисциплинарной ответственности. Если решено уволить работника, издается приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8.

Однако перед изданием приказа придется проверить некоторые моменты.

1. Не истекли ли сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, на основании ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ уволить за нарушение требований охраны труда можно в течение месяца со дня обнаружения проступка, которым считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Нарушение указанного срока может повлечь отмену судом или трудовой инспекцией приказа о наложении взыскания. Поэтому при исчислении срока применения взыскания следует учитывать, что в него не входит время:

— нетрудоспособности;

— пребывания в отпуске, предоставленном в соответствии с трудовым законодательством, в том числе отпуске без сохранения заработной платы, учебном отпуске (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2);

— для учета мнения представительного органа работников.

Если работник отсутствовал по другим причинам, эти дни в срок подсчета не входят.

Напомним, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня обнаружения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Данное положение рассчитано на случаи, когда дисциплинарный проступок не был обнаружен в течение месяца, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

2. Не находится ли работник в отпуске или на больничном. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в названные периоды. Если все-таки уволить работника в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, то даже при установлении факта нарушений требований охраны труда и возникновения в связи с этим тяжелых последствий работник будет восстановлен в прежней должности.

Примечание. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Издавая приказ, в графе «Основание (документ, номер, дата)» нужно указать все документы, подтверждающие совершение работником проступка, такие как докладная записка, объяснительная записка работника, акт расследования несчастного случая, заключение уполномоченного по охране труда.

С приказом работника нужно ознакомить под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).

На основании приказа вносится запись в трудовую книжку. Приведем пример.

Как видим, уволить сотрудника за нарушение требований охраны труда — дело непростое. Самыми распространенными ошибками при увольнении по данному основанию являются неознакомление работников с инструкцией по охране труда, неправильная оценка ситуации как заведомо реальной угрозы наступления тяжких последствий, недоказанность причинно-следственной связи между фактом нарушения и наступившими последствиями, неправильное установление виновного, необеспечение работодателем безопасных условий труда, пропуск срока для наказания. Поэтому рекомендуем запастись доказательствами того, что нарушение повлекло возникновение несчастного случая на производстве, катастрофы, аварии или реальную угрозу наступления тяжких последствий и произошло из-за неправомерных действий работника. И тогда в спорах суд будет на вашей стороне.

Процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей начинается с получения руководителем организации служебной записки по факту нарушения работником организации трудовых обязанностей.

Служебная записка может быть составлена, как непосредственным руководителем работника, так и сотрудниками отдела кадров и иными лицами.

На полученном документе руководитель организации должен поставить свою подпись и дату получения.

Унифицированной формы указанный документ не имеет.

Образец служебной записки по факту неисполнения работником трудовых обязанностей (скачать образец).

После того, как работодателю станет известно о неисполнении работником трудовых обязанностей, необходимо будет установить факт данного нарушения. В частности, были ли неисполненные обязанности включены в трудовой договор, должностную инструкцию и иные локальные нормативные акты. Также, работодатель должен доказать, почему за указанное нарушение будет применена крайняя мера дисциплинарного взыскания, а не иная, более легкая.

Примечание: уволить работника по указанному основанию можно только если на момент совершения указанного проступка на нем висит непогашенное дисциплинарное взыскание. Если работник не имеет дисциплинарного взыскания, то увольнение по данному основанию будет считаться незаконным.

После того, как работодателем будет установлен факт нарушения трудовых обязанностей он должен будет запросить у работника объяснение причин совершения им данного проступка. Объяснение работником составляется в письменной форме в виде объяснительной записки.

Образец объяснительной записки работника относительно причин нарушения трудовых обязанностей (скачать образец).