Гражданско-правовой договор вместо трудового

Налоги, взносы

Работник по трудовому договору

Физлицо по ГПД

ФЛП на едином налоге

группа 2

• Гражданско-правовой договор с работником (образец) Гражданско-правовой договор шаблон договора с работником
• Работа за «тридевять земель». Направляем специалиста для выполнения работ на объекте контрагента, оформляем с ним отношения, производим ему выплаты и платим налоги Иногда, чтобы выполнить работу для контрагента-заказчика, организации нужно привлечь квалифицированного специалиста на временной основе. Например, для подключения оборудования, проданного контрагенту, требуется грамотный электрик, а в штате организации такого специалиста нет. При этом по условиям договора подключение оборудования — это обязанность продавца.

30.01.2014

При приеме нового сотрудника решают вопрос о возможности приема его по гражданско-правовому договору на законном основании, чтобы получить определенные выгоды.

► О каких выгодах идет речь?

Смотрите, трудовой договор тянет за собой удручающий хвост обязанностей для работодателя:

— обеспечить работой или оплатить время простоя;

— предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить компенсацию при увольнении;

— оплачивать больничные;

— своевременно выплачивать заработную плату;

— расторгать договор только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, и т.д.

А гражданско-правовой договор не влечет таких «неприятностей». Как сказано в ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. Кроме того, у гражданского договора есть небольшие фискальные преимущества. С вознаграждения по нему не платят страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность начислять их прямо не оговорена условиями договора). На эти вознаграждения не нужно начислять единый социальный налог в части, которая уплачивается в ФСС РФ.

► Однако есть и обратная сторона медали у гражданско-правовых договоров. Работодателю следует опасаться ответственности, если гражданско-правовые договоры будут признаны по сути трудовыми. Выявив эти факты при проверке, инспекция труда потребует от работодателя восстановления нарушенных прав работников. Подмена трудовых договоров гражданскими может выявиться в суде и по самостоятельному иску работников. Или при проверке налоговой инспекцией.

В результате работодателя могут обязать выплатить работникам, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, отпускные, командировочные, оплатить «больничные» и т.д. Возможно, придется восстановить на работе лиц, уволенных в связи с расторжением гражданско-правовых договоров, которые признают трудовыми.

Если в организации значительную часть постоянно работающих составляют «договорники», к проверке могут быть привлечены специалисты ФСС России. При обнаружении завуалированных трудовых отношений с организации могут быть взысканы недоимка и пени по страховым взносам. Кроме того, сведения могут быть переданы в налоговую инспекцию.

Далее. Работодатель рискует и тем, что гражданско-правовой договор с работником будет признан недействительным в случае если деятельность, которая поручается исполнителю, требует обязательного лицензирования или сертификации. Нередко такие трагедии приключаются со страховыми компаниями, строительными, транспортными организациями.

Ответственность возможна и для работника. Например, работник заключил гражданский договор и из месяца в месяц, то есть систематически, получал в кассе предприятия доход от оказания определенных услуг или выполнения работ. Такие действия имеют признаки незаконной (без государственной регистрации) предпринимательской деятельности со всеми вытекающими последствиями. В этом случае работнику грозит административная и даже уголовная ответственность. Кроме того, свои претензии ему может предъявить налоговая инспекция.

► Но все перечисленные пугающие последствия могут случиться с теми работодателями и работниками, которые действительно нарушают закон при заключении гражданско-правовых договоров. Опасаясь ответственности, некоторые работодатели спешат всех заходящих к ним в офис с молотком или иным рабочим инструментам лихорадочно вписывать в штатное расписание и заключать с ними трудовые договоры.

Гражданско-правовой договор вместо трудового. В чём опасность?

Прежде чем рассмотреть законность или незаконность возможности подмены трудовых правоотношений гражданскими отношениями с физическими лицами или ФЛП, следует проанализировать, в чем же заключается данная оптимизация налогов, то есть, какие налоги уплачиваются работодателем в каждом из этих случаев.

Так, например, если речь идет о наемного работника, то с заработной платы должен быть удержан налог на доходы физических лиц (НДФЛ) в размере 18% и военный сбор (1,5%).

Кроме этого, за свой счет работодатель ежемесячно должен платить единый социальный взнос (ЕСВ) с работника, составляет 22% от заработной платы.

В то же время, если работодатель решает заключить гражданско-правовой договор с ФЛП, то все налоговая нагрузка возлагается «на плечи» такого работника — да, с полученного дохода он платит налог (например, для плательщиков единого налога третьей группы — 5%) и дополнительно ежемесячно по свой счет перечисляет сумму ЕСВ (22%).

Таким образом, очевидно, что более выгодной для работодателя является сотрудничество с ФОТ — это снимает ряд вопросов по поводу начисления и уплаты налогов, а также полностью не ограничивает работодателя нормами трудового законодательства, гарантии, которыми должен быть обеспечен наемный работник и тому подобное.

Законодательство в коем случае не отрицает возможность такого сотрудничества, ведь в некоторых случаях она обоснована и даже единственно. В то же время, в целях защиты прав физических лиц, которые на постоянной основе предоставляют услуги или выполняют работы в таких «работодателей», начнут ограничиваются такие отношения как на законодательном уровне, так и судами в существующей судебной практике.

Поэтому необходимо привлекать сторонних исполнителей только в случае необходимости выполнения отдельных работ (например, разработки программного обеспечения или осуществления деятельности по переводу текстов), что исключает необходимость вмешательства «работодателя» в этот процесс и обеспечивает возможность подготовки и предоставления готового результата ФЛП-ом самостоятельно.

Следует также понимать, что предприятие может заключать гражданско-правовой договор не только с ФЛП, но и с обычным физическим лицом, не зарегистрированным в качестве предпринимателя.

Очевидно, что существование данных правоотношений законодательством также не возбраняется, однако если договор предусматривает систематическое выполнение определенных задач, это подпадает под определение понятия предпринимательской деятельности (деятельности, которую осуществляет непосредственно лицо и на свой страх и риск больше трех раз в один календарный год).

В таком случае большинство рисков несет не предприятие, а сама физическое лицо, так как отсутствие регистрации как предпринимателя в случае систематического осуществления такой деятельности грозит штрафами (от 17 000 до 34 000 грн.; за повторное нарушение в течение года — от 34 000 до 85 000 грн ). К тому же ГФС требует, чтобы такое физическое лицо, даже если она не имеет статуса предпринимателя, однако получает «систематические» доходы, то должен заплатить НДФЛ по ставке 18%, военный сбор — 1,5% и начислить ЕСВ — 22%.

Очевидно, что сотрудничество с физическим лицом по гражданско-правовому договору является выгодной для предприятия, поскольку оно экономит на рабочем месте такого «работника» и такому лицу не нужно оплачивать отпуск, хранить в отдельных ситуациях средний заработок и тому подобное. Однако следует учитывать, что услуги (работы) по гражданско-правовому договору обычная лицо может оказывать не чаще трех раз в год.

Более подробно об отличиях между трудовыми и гражданскими правоотношениями речь пойдет ниже.

Что касается предмета договора, то он, на первый взгляд, не является существенно различным в данных договорах. Так, предметом трудового договора является выполнение определенной работы по конкретной квалификации — по профессии (должности), предусмотренной штатным расписанием (ст. 21 КЗоТ), а гражданский договор направлен на предоставление определенного объема услуг, выполнения определенного объема работ, обусловленного ГПД (ст. 837 , 901 ГК).

В то же время следует понимать, что предметом трудового договора является непосредственно труд работника в процессе производства, а характер гражданского договора свидетельствует лишь о необходимости выполнения определенного в договоре объема работ.

Отсюда целью трудового договора является только выполнение определенных трудовых функций, отражается в табеле учета рабочего времени, в то время как предоставление услуг по гражданско-правовому договору сопровождается получением конечного материального результата, что подтверждается оформлением отдельного акта.

Однако, именно в особенностях данных договоров отражается отличие таких правоотношений.

Если же говорить о форме договора, то в отличие от гражданско-правового договора, письменная форма не является обязательной для оформления трудовых правоотношений между работником и работодателем. В то же время, устный характер такого договора не исключает необходимость выдачи работодателем специального приказа или распоряжения о приеме работника на определенную должность.

Кроме этого следует учитывать, что в то время, как большинство трудовых договоров заключаются на бессрочной основе, то гражданские договоры не могут быть бзстроковимы и укладываются на конкретный срок (время, в случаях, определенных конкретным договором, они могут пролонгироваться).

Особенностью также является то, что, в отличие от наемного работника, привлечена по гражданскому договору лицо не должно подчиняться правилам внутреннего распорядка работодателя, не имеет собственного рабочего места, а самостоятельно организует процесс выполнения предмета договора на собственный риск и собственными средствами, за что получает вознаграждение , определенную в договоре (в то время как наемные работники получают заработную плату, выплачиваемую им по меньшей мере дважды в месяц).

Очевидно, что такой «работник» не засчитывается в штат, в его трудовую книжку не вносятся никакие сведения о его работе на предприятии и он не обеспечивается никакими гарантиями, предусмотренными для наемных работников КЗоТ.

Кроме этого, следует учитывать, что наемный работник обязан выполнять трудовые обязанности лично, без права передоверия третьему лицу, в то время как привлечена лицо в случаях, установленных в договоре, может возложить исполнение своих обязанностей на других лиц.

Исходя из указанных различий, эксперт предложила перечень особенностей, на которые следует обратить внимание «работодателю» при заключении гражданско-правового договора с ФЛП.

Название договора должна соответствовать характеру работ, которые будут выполнены, или услуг, будет предоставлен (например, «договор о предоставлении бухгалтерских услуг», «договор о предоставлении услуг по администрированию компьютерной сети» и т.п.).

Сторонами в гражданско-правовых договорах есть только заказчик и исполнитель или подрядчик и поверенный.

То есть в гражданско-правовых договорах никогда нельзя указывать следующие признаки, которые позволят проверяющим квалифицировать данный договор как трудовой, а именно:

• название должности, профессии и полномочия «работника»;
• наличие вакантной должности в штатном расписании предприятия;
• должностной оклад или размер заработной платы;
• рабочее место;
• график работы и учет рабочего времени;
• гарантии (например, отпуска, компенсации, больничные и т.д.).

Часто предприятия ошибаются, когда предметом гражданско-правового договора определяют «работу за» должности или специальности, например, выполнение обязанностей бухгалтера, швеи, строителя. Согласно ошибкой является и оформления приказов о приеме на работу «работника», заполнение его трудовой книжки, ведение личной карточки и тому подобное.

Предприятие также может заключить договор на выполнение работ или оказание услуг с ФЛП, который уже работает на предприятии по трудовому договору. Однако следует быть осторожным, чтобы вид работы, которую выполняет работник по трудовому договору, не совпадающее с видами предпринимательской деятельности, он проводит как предприниматель. В противном случае такие правоотношения считаться нарушением норм Налогового кодекса и сокрытием реальных трудовых правоотношений.

Между прочим, в гражданско-правовом договоре нужно правильно и подробно прописать главные условия, о которых договорились стороны, определить его главную суть — предмет договора.

То есть нужно правильно и конкретно описать все работы или услуги, которые исполнитель обязан выполнить или предоставить. Например, бухгалтерские услуги можно определить в договоре более точно, например, как «составление квартального отчета и представление отчетности предприятия, ведение бухгалтерского учета на предприятии и т.д.».

Результат работ определяется после окончания работы и оформляется актом приема-передачи работ (выполнение услуг).

Оплата же труда должна осуществляться за фактически выполненную работу (предоставленные услуги), а не за отработанное время, ведь вознаграждение за выполнение обязанностей в форме заработной платы свидетельствует о выполнении трудовых функций.

К тому же, следует учитывать, что размер этого вознаграждения не должен зависеть от минимальной заработной платы. Кроме этого неправильным является установление оплаты за работу дважды в месяц (по аналогии с заработной платой), одновременно определения в договоре возможности авансовой оплаты труда допускается.

Не подходит также указания, что договор действует, пока стороны не выполнят своих обязательств, поскольку такой договор тоже могут квалифицировать как трудовой.

Если выполнение работ можно разделить на отдельные этапы, то срок их выполнения следует также определять отдельно, закрывая каждый из которых следует подписанием между сторонами акта приема-передачи выполненных работ (оказанных услуг).

Также необходимо избегать заключения подобного договора с одной и той же лицом несколько раз в течение года.

М.А. Козлов,
юрист г. Москва

Материал из книги «Гражданско-правовой договор вместо трудового». – Волгоград: Консалтинговая компания «Стратегия», 2007/

При приеме нового сотрудника решают вопрос о возможности приема его по гражданско-правовому договору на законном основании, чтобы снизить налоговые расходы организации и получить другие выгоды.

Смотрите, трудовой договор тянет за собой удручающий хвост обязанностей для работодателя:

— обеспечить работой или оплатить время простоя;

— предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить компенсацию при увольнении;

— своевременно выплачивать заработную плату;

— расторгать договор только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, и т.д.

А гражданско-правовой договор не влечет таких «неприятностей». Как сказано в ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. Кроме того, у гражданского договора есть небольшие фискальные преимущества. С вознаграждения по нему не платят страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность начислять их прямо не оговорена условиями договора). На эти вознаграждения не нужно начислять единый социальный налог в части, которая уплачивается в ФСС РФ.

Это важно знать!

► Однако есть и обратная сторона медали у гражданско-правовых договоров. Работодателю следует опасаться ответственности, если гражданско-правовые договоры будут признаны по сути трудовыми. Выявив эти факты при проверке, инспекция труда потребует от работодателя восстановления нарушенных прав работников. Подмена трудовых договоров гражданскими может выявиться в суде и по самостоятельному иску работников. Или при проверке налоговой инспекцией.

В результате работодателя могут обязать выплатить работникам, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, отпускные, командировочные, оплатить «больничные» и т.д., потому что согласно ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Возможно, придется восстановить на работе лиц, уволенных в связи с расторжением гражданско-правовых договоров, которые признают трудовыми.

Теперь выделим сильные и слабые стороны каждого из договоров. Начнем с трудового (ТД) и посмотрим, как он выглядит с точки зрения работодателя:

• Четкое законодательное регулирование. Трудовой кодекс ясно прописывает основные правила работы по договору, в том числе для различных категорий работников. Что бы вы ни указали в соглашении с сотрудником, если это противоречит ТК, то преимущество будет у положений кодекса.
• Постоянство. Штатник обычно приходит с настроем на долговременное сотрудничество, его привлекают регулярная оплата, социальные гарантии, официальные пенсионные отчисления, карьерный рост и другие блага.
• Контроль. Работодатель контролирует деятельность штатного персонала.
• Возможность планирования. Обычно у организации или ИП есть четкое штатное расписание, что позволяет распланировать расходы на заработную плату и взносы на продолжительный период (даже с учетом индексации зарплаты).

• Бюрократия. Бухгалтерия и отдел кадров никогда не останутся без работы. Оформление каждого сотрудника, начиная с приема и заканчивая увольнением, – бесконечная вереница бумаг.
• Незащищенность работодателя. В большинстве случаев по закону оказывается прав работник. В спорах трудовая инспекция и суд принимают его сторону. Это при том, что некоторые «кадры» злоупотребляют своими правами, а пострадавшей стороной оказывается именно работодатель.
• Соцобеспечение. Для работодателя нагрузка в виде социальных гарантий означает дополнительные затраты. Например, компенсации проезда к месту отдыха для работников Крайнего Севера. Сама заработная плата тоже достаточно жестко регламентирована (установлен МРОТ, договор определяет точные дни выплаты).
• Отчетность. Больная тема для любого бухгалтера. Дублирующие друг друга данные, постоянно обновляющиеся формы, изменчивые трактовки законодательства. Из последних «любимых» – ежемесячный СЗВ-М и путаный 6-НДФЛ. В следующем году нас ждет очередное новшество в виде СЗВ-ТД, где будут данные о кадровых перемещениях.
• Отсутствие санкций. Вернее, они в какой-то мере есть и прописаны в статье 192 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания». Основных всего три: замечание, выговор, увольнение. Вам стало страшно? Ну вот и работники тоже не слишком ими напуганы. Налагать штрафы нельзя. Некоторые думают, что сотрудника можно лишить премии, но это не так. Можно не начислять и, соответственно, не платить премию, если не выполнены какие-то условия для ее расчета. Допустим, не отработано нужное количество часов, не достигнута норма выработки, план продаж не удался.

Перейдем к гражданско-правовому договору. Какие подводные камни он прячет и почему не так все радужно, как представляют себе работодатели?

• Простота. Оформить сам документ в принципе легко, образцов в интернете достаточно. Надо учитывать определенные нюансы, неплохо, если текст подготовит юрист, но это необязательно. Некоторые специалисты приходят с уже готовым образцом контракта, главное внимательно его прочитать.
• Гибкость. Гражданский кодекс устанавливает основные правила, фундамент для сделки. Подробности вы можете расписать в договоре, все решает воля сторон. В качестве оплаты исполнитель хочет получить японские йены? Да не вопрос!
• Санкции. Вот тут их можно установить – штрафы, пени, неустойки. За несвоевременную оплату, нарушение сроков сдачи работ, неполное оказание услуги и т.д.
• Отсутствие социалки. Заказчик не должен оплачивать исполнителю/подрядчику больничный, отпуск, предоставлять иные льготы по ТК.

Обратите внимание! Если договор ГПХ включает пункт об уплате взносов на травматизм, то при получении производственной травмы подрядчику положены выплаты из ФСС.

• Документы. Из передаточной документации обычно только акт. Другие документы — планы, схемы, сметы — составляются по необходимости.
• Споры. Для решения возникающих конфликтов стороны обычно прибегают к переговорам, если они не удаются – идут в суд. Заказчик и исполнитель перед законом в равном положении.

• Отсутствие универсальности. Если речь о разных работах и услугах, то под каждую придется составлять отдельный договор, учитывающий специфику той или иной деятельности.
• Непостоянство. Подрядчик может отработать свой контракт и не продолжать сотрудничество, даже если вы будете в нем заинтересованы. Может решить прекратить работу, оплатить неустойку (если оплатит) и уйти в закат, а вам придется искать другого исполнителя. Встречаются мошенники, предоставляющие недостоверные данные – их цель получить аванс, создать видимость деятельности и бесследно пропасть. Да, такое тоже бывает.
• Цена. Стоимость часто устанавливает не заказчик, а сам подрядчик/исполнитель. Речь о конкуренции на рынке – нет средств купить услуги высококлассного специалиста, можете заплатить меньше, но и работать будет, скорее всего, непрофессионал.

Теперь вы представляете уже разницу между трудовым и ГПХ-договором. Какие же типичные ошибки приводят к нарушениям, штрафам, доначислениям и другим проблемам?

Большинство гражданско-правовых договоров переквалифицируются в трудовые, потому что работодатель просто заменяет один на другой, не делая различий:

• Зарплата персонала и расчет с исполнителями и подрядчиками в одни и те же дни.
• Время работы, норма труда и тех и других работников одинаково контролируются (некоторые умудряются дать подрядчикам на подпись локальные акты компании — положения о командировках, например).
• Коллектив работодателя добровольно-принудительно увольняется и с ним тут же заключаются договора ГПХ.
• Задачи штатных сотрудников и приглашенных совпадают (например, функции, прописанные в должностной инструкции, похожи на пункты подрядного контракта).
• Нет конкретики в условиях сделки. В тексте договора об оказании услуг написано «оказываются бухгалтерские услуги», вместо «подготовка отчетности за 3 квартал 2019 года». Значит, и сдать конкретный результат невозможно.
• Постоянное перезаключение контрактов на одни и те же или аналогичные работы/услуги. К примеру – монтажник работает месяц на объекте, получает оплату и снова с ним подписывают договор на тот же объект, на тот же срок и так в течение года.

Не совершайте этих ошибок, внимательно относитесь к оформлению документов. При проверке будьте готовы четко отвечать на вопросы, так же должны быть готовыми дать свои комментарии и работники. Иногда сотрудники и исполнители не понимают разницы между договорами или владеют неправильной информацией. Дайте им пояснения, проинструктируйте, особенно перед грядущей проверкой. Некоторые люди пугаются проверяющих и нервничают. Объясните, что ничего страшного в инспекции нет – это обычная процедура.

Наконец мы подошли к тому, чтобы составить сравнительную таблицу двух видов договоров. Пусть она послужит ориентиром при выборе формата работы и избавит вас от возможных неприятностей.

Отличия трудового договора от гражданско-правового

Проверяющие из трудинспекции, а также судьи (если из-за договора возникнет спор) обращают внимание на следующие моменты.

1. Наименование сторон в договоре. Если вы в нем фигурируете как работник. Другая сторона как работодатель. А не как исполнитель и заказчик соответственно. И при этом сам договор обозначен как договор подряда. То это однозначно насторожит проверяющих.

2. Отсутствие в ГПД условия о конкретном результате работ. По трудовому договору работник должен исполнять свои трудовые обязанности не обязательно с привязкой к конкретному результату. Зачастую важен сам процесс выполнения работы. А в ГПД фиксируется определенный итог работ. То, что потом заказчик принимает по акту приема-передачи.

3. Неоднократное перезаключение ГПД на одних и тех же условиях в течение длительного промежутка времени. Если вы сначала выполнили работы по одному ГПД. А затем снова должны выполнить такие же работы уже по другому аналогичному ГПД. Значит, ваш заказчик, скорее всего, маскирует с помощью этих ГПД трудовые отношения с вами.

4. Ежемесячная оплата работ. Как правило, в ГПД закрепляют поэтапную оплату выполненных работ. Если же по договору деньги вам перечисляют ежемесячно. Как зарплату, и независимо от результатов работ. То это также может быть расценено как один из признаков подмены трудового договора ГПД.

5. Выполнение работы исполнителем только в рабочие часы заказчика и на его территории. А также подчинение локальным нормативным актам (ЛНА) заказчика. Если организация предоставила вам рабочее место. Поставила условие о выполнении работ только в рабочее время организации. И обязала соблюдать требования ее ЛНА, к примеру, правила внутреннего трудового распорядка. Значит, она фактически сделала из вас работника.

Заключить договор гражданско-правового характера со штатными сотрудниками, в том числе, с директором, можно. Но следует учитывать риски переквалификации таких договоров в трудовые с доначислением налогов (пени, штрафов).

п. 8 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2: «Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, но фактически этим договором регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, суд может признать такой договор трудовым.»

1. Наиболее важное отличие одно трудового договора от гражданско-правового заключается в том, что основной обязанностью работника является то, что сотрудник выполняет работу по определенной специальности, квалификации или должности. А вот в гражданско-правовых договорах прописывается выполнение конкретной работы, цель которой – достижение результата, предусмотренного договором.

2.2. Добросовестно выполнять условия данного договора, соблюдать правила внутреннего распорядка деятельности

…

3.3. Установить ежемесячную оплату Исполнителю за перевозку груза согласно п.5.1. Договора. Производить компенсационные выплаты за разъездной и/или вахтовый характер работы, согласно установленным в организации тарифам и приказу руководителя.

В табеле учета рабочего времени физлица, с которыми заключены договоры ГПХ, не отражаются.

Такие лица не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка организации, и нормы трудового права на них не распространяются (ч. 8 ст. 11 ТК РФ). Расчет сумм вознаграждений «договорников» производится отдельно от штатных сотрудников без использования расчетной или расчетно-платежной ведомости.

Как видно из вышеуказанной таблицы, при заключении гражданско-правового договора объем обязательств по отношению к исполнителю у предпринимателя значительно меньше. Не нужно обустраивать рабочее место, включать сотрудника в штат, оформлять дополнительные документы, а также предоставлять многочисленные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. На практике этим пользуются и юридические лица, и индивидуальные предприниматели. Однако часто проверяющие органы не признают заключенные договоры гражданско-правовыми.

Недопущению подобной подмены посвящена статья 11 ТК РФ, предусматривающая, что если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Подобной позиции придерживается и Пленум Верховного Суда РФ (абз. 3 п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Вопрос о том, насколько правомерно вместо трудового заключен гражданско-правовой договор, решается судами при рассмотрении спора. В ходе изучения материалов дела решающее значение для вынесения решения приобретают фактически сложившиеся отношения, а не текст договора, поскольку в некоторых случаях отдельные положения договоров могут практически не отличаться. При этом принимаются во внимание и доказательства, предоставляемые сторонами.

Рекомендации по разграничению трудовых и гражданско-правовых договоров содержатся в Письме Фонда соцстраха России от 20 мая 1997 г. № 051/160-97. В частности, в письме отмечается, что проводимые проверки и ревизии свидетельствуют о неполном начислении страховых взносов на фонд оплаты труда. Администрации организаций (предприятий, учреждений) нередко объясняют это наличием письменных соглашений с работниками, ошибочно считая все подобные соглашения договорами гражданско-правового характера. В связи с этим возникает необходимость четкого разграничения трудового договора и смежных с ним гражданско-правовых договоров. Данную проблему необходимо решать на месте путем тщательного анализа реальных взаимоотношений сторон, складывающихся в ходе выполнения работ, которые должны быть отражены в таких договорах.

Письмо ФСС России еще раз подтверждает тот факт, что в случае возникновения спора буквальный текст договора не является приоритетным.

При разрешении споров о квалификации договоров суды, в частности, обращают внимание на следующие обстоятельства:

• создавалось ли рабочее место для гражданина, выполнявшего ту или иную работу (оказывающего услугу и пр.), обеспечивался ли он инвентарем, расходными материалами;
• издавались ли в организации какие-либо распорядительные акты, касающиеся деятельности гражданина (например, ­о предоставлении отпуска);
• оплачивался ли период временной нетрудоспособности;
• каким образом осуществлялась выплата вознаграждения;
• каким образом велся учет рабочего времени;
• имеются ли акты приемки-передачи выполненных работ.

Обратиться в суд за переквалификацией гражданско-правового договора в трудовой может и сам работник, заинтересованный в предоставлении ему всех трудовых гарантий. Однако, как показывает практика, гораздо чаще поводом для подобных обращений со стороны самих предпринимателей становятся результаты налоговых проверок. По итогам проверок налоговые органы, выявив факт трудовых отношений, подмененных, по их мнению, гражданско-правовыми, взыскивают с предпринимателей недоимки, начисляют пени и штрафы.

Судебно-арбитражная практика Свернуть Показать

Индивидуальный предприниматель Л. обратился в Арбитражный суд Костромской области с заявлением о признании незаконными решения инспекции Федеральной налоговой службы по городу Костроме и решения Управления Федеральной налоговой службы по Костромской области. Решением Арбитражного суда требование Л. было удовлетворено. Апелляционной инстанцией решение суда было оставлено без изменения. Однако Управление Федеральной налоговой службы не согласилось с принятыми судебными актами и подало кассационную жалобу в ФАС Волго-Вятского округа.

Как следует из материалов дела, Инспекция Федеральной налоговой службы провела выездную налоговую проверку предпринимателя за 2003–2005 годы. В ходе проверки в числе прочих нарушений было установлено неисполнение Л. обязанностей налогового агента по исчислению, удержанию и перечислению НДФЛ с сумм, выплаченных физическим лицам по гражданско-правовым договорам, которые проверяющие переквалифицировали в трудовые. Кроме того, по мнению инспекции, имела место неуплата ЕСН страховых взносов на обязательное пенсионное страхование.

По результатам проверки Л. был привлечен к налоговой ответственности за совершение налогового правонарушения по п. 2 ст. 119, п. 1 ст. 122, ст. 123 и п. 1 ст. 126 НК РФ. С учетом этого Л. обратился в вышестоящий налоговый орган с апелляционной жалобой. По результатам ее рассмотрения решение инспекции было признано обоснованным в части доначисления 245 214 руб. ЕСН (по выплатам физическим лицам), 183 828 руб. НДФЛ (с выплат физическим лицам), 97 388 руб. страховых взносов на обязательное пенсионное страхование.

Л., не согласившись с принятыми решениями, обжаловал их ­в арбитражный суд.

Если фактические трудовые отношения не оформлены или оформлены гражданско-правовым договором, работник может обратиться в суд с иском о признании отношений трудовыми. В таком случае все неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

А это значит, что суд, скорее всего, вынесет решение о заключении трудового договора и предоставлении работнику всех гарантий, установленных трудовым законодательством. Например, о предоставлении ежегодно оплачиваемого отпуска, отпуска по беременности и родам, оплате больничных листов и так далее.

Помимо суда, признать отношения трудовыми могут инспекторы Государственной инспекции труда (ГИТ) в результате проверки. За нарушение требований трудового законодательства они привлекают к административной ответственности.

За уклонение от оформления трудового договора или за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, индивидуальному предпринимателю грозит штраф от 5000 до 10 000 рублей, юридическому лицу — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Для ИП сумма кажется небольшой. Но помните: за повторное такое же нарушение штраф будет уже ощутимее — от 30 000 до 40 000 рублей с предпринимателя и от 100 000 до 200 000 рублей — с юридического лица. Кроме того, попутно могут насчитать и другие нарушения, вытекающие из неоформленных трудовых отношений. В таблице ниже собраны типичные нарушения и размеры штрафов за них. Это без учета ответственности за неудержание и неперечисление в бюджет НДФЛ, а также неуплату обязательных страховых взносов в случае, если налоговая инспекция и внебюджетные фонды выявят факт черной зарплаты.

Не стоит обольщаться, что доказать трудовые отношения сложно. Если человек на вас работает, то доказательств у него наверняка наберется немало. Это могут быть и ваша с ним переписка по электронной почте, и аудио- и видеозаписи, и, например, графики смен и отпусков с его фамилией, какие-то документы вашей хозяйственной деятельности, которые он по роду деятельности заполняет и расписывается в них, — товарные накладные, акты, путевые листы и так далее. Даже наличие у него постоянного пропуска на рабочую территорию может сыграть роль доказательства трудовых отношений в совокупности с другими. Кто-то может дать и свидетельские показания — например, ваши клиенты, с которыми часто общается ваш работник.

В ходе предпринимательской деятельности компания постоянно вступает в деловые отношения с физлицами. Именно с ними может заключаться и трудовой договор, и ГТД.

В последнем случае у организации имеются с наемными работниками не только трудовые отношения, но и гражданско-правовые.

Предлагаем ознакомиться: Какие документы нужны для поступления в вуз

ГПД заключаются на выполнение работ или оказание услуг, которые не выступают составной обычного производственного процесса. Они, как правило, являются разовыми, и потребность в их выполнении возникает или единожды, или через неравномерные промежутки времени.

Желание минимизировать расходы и хлопоты, связанные с предоставлением персоналу оплачиваемых отпусков и больничных, может обернуться для работодателя серьезными проблемами.

Если по результатам судебного разбирательства отношения, возникшие между сторонами гражданско-правового договора, все же признают трудовыми, придется принять работника в штат, выплатить ему все причитающиеся компенсации (в том числе за моральный вред), оплатить судебные издержки.

Если гражданско-трудовой договор признали трудовым: как принять в штат сотрудника и определить правильную дату начала работы?

Кроме того, предусмотрена также специальная административная ответственность работодателя за подмену трудового договора. Так, пунктом 3 ст.5.

27 КоАП РФ установлена административная ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. За это правонарушение предусмотрен штраф в размере:

• от 10 000 до 20 000 рублей – для должностных лиц;
• от 50 000 до 100 000 рублей – для организаций.

С этого года в КоАП РФ также внесены изменения, ужесточающие ответственность как за подмену трудовых отношений гражданскими, так и за уклонение от заключения трудовых договоров (новая норма — ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ). Эти изменения вступят в силу с 1 января 2015 года. В отличие от действующей редакции ст. 5.

Кроме того, важно обратить внимание на сроки давности привлечения работодателя к ответственности. Подмена трудовых отношений гражданскими — длящееся административное правонарушение. Оно выражается в длительном непрекращающемся невыполнении предусмотренной законом обязанности по переквалификации возникших отношений в трудовые.

А вот в случае уклонения от заключения с работником трудового договора ситуация несколько иная. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор нужно заключить в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Поэтому длящимся такое нарушение являться не может.

Гражданско-правовой договор вместо трудового: в чем выгода?

Эти суммы придется заплатить, когда неправомерность заключения ГПД была выявлена впервые. Если же обнаружено повторное нарушение законодательства, размеры санкций возрастают. Ст. 5.27 (ч. 5) КоАП гласит, что придется отдать в казну (тыс. руб.)

• юрлицам – 100,00-200 ,00;
• ИП – 30,00- 40,00.

Что же касается должностных лиц, то им грозит дисквалификация на 1-3 года.

Пример. Налоговики оштрафовали работодателя на 50 тыс. руб. за админнарушение, основываясь на Ст. 5.27 КоАП РФ. Инспектор идентифицировал заключенные с физлицом ГПД как такие, что регулируют трудовые взаимоотношения. Доказательства:

• имеется несколько оформленных ГПД;
• в наличии расчетные листки, которые подтверждают выплату трудящемуся заработка.

Предлагаем ознакомиться: В каких странах не платят налоги

Работодатель обратился в суд, и тот отменил наложенный налоговиками штраф. Основания:

• работник не соблюдал принятый на предприятии распорядок трудового дня;
• он выполнил лишь определенный договором объем работ;
• денежное вознаграждение выплачено в тех размерах, которые были предусмотрены ГТД.

Немалые суммы штрафов заставляют предпринимателей при заключении договоров учесть все за и против.

Расходы на его оплату окупятся тем, что размеры возможных штрафов минимизируются или вообще будут отсутствовать.

Нововведения расширили полномочия инспекторов труда. Теперь они вправе выдавать работодателям предписания об устранении нарушений ч. 2 ст. 15 ТК РФ, которой установлен запрет на подмену трудовых отношений гражданскими. Такие полномочия предусмотрены ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ. Соответственно, работодатель может обжаловать предписание как в административном, так и в судебном порядке.

До января 2014 года при выявлении подобного нарушения инспектор фиксировал его в акте и направлял заявителю ответ, в котором советовал обратиться в суд с соответствующими требованиями.

При этом оштрафовать по ст. 5.27 КоАП РФ ни директора, ни компанию инспектор не мог.

Сейчас в связи с установлением прямого запрета на подмену трудовых отношений гражданскими, инспектор вправе наложить санкции на нарушителей.

Работодатели часто именуют договоры с работниками гражданско-правовыми. Но условия таких договоров указывают на наличие именно трудовых отношений. При заключении гражданского договора важно учитывать следующие моменты:

исполнитель должен выполнить конкретное, заранее определенное, задание (отремонтировать автомобиль, нарисовать картину, установить дверь и т. д.). Заказчик не вправе в одностороннем порядке изменять объем работы или поручить исполнителю иную работу;договор прекращается по факту выполнения работы.

Заказчик принимает результат работы по передаточному акту;исполнитель вправе привлечь для выполнения работы третьих лиц (если это не запрещено договором);исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика.

Поэтому он имеет право сам определять порядок выполнения задания и режим рабочего времени;исполнители получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение. Обычно оно выплачивается по факту выполнения каждого задания.

Привлечение к выполнению работ третьего лица и оформление с ним ГПД для организации выгодно. Подобное соглашение освобождает нанимателя от различного рода социальных и финансовых требований, которые гарантирует работнику ТК. Он:

• не оплачивает исполнителю больничные, трудовой отпуск;
• не производит страховые выплаты по несчастным случаям и профзаболеваниям.

Таким образом, наниматель ограждает себя от многих проблем и значительно экономит денежные средства.

Начнем с того, что само по себе наименование договора не может рассматриваться в качестве достаточного основания для безусловного отнесения заключенного договора к гражданско-правовому или трудовому.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии со ст. 57 – 62 ТК РФ.

Что касается отношений, возникающих в ходе выполнения работ по гражданско-правовым договорам, они регулируются:

• для договоров подряда – гл. 37 «Подряд» ГК РФ;
• для договоров возмездного оказания услуг – гл. 39 «Возмездное оказание услуг» ГК РФ.

Приведем отдельные характеристики рассматриваемых договоров.

Как видим, указанные гражданско-правовые договоры имеют сходство с трудовым договором, так как предполагают осуществление определенной деятельности или конкретных действий.

Наиболее популярными договорами ГПХ являются:

• договор на выполнение работ (по-другому его еще называют договор подряда, ст. 837 ГКУ);
• договор на предоставление услуг (ст. 901 ГКУ);

Но это на самом деле не все виды ГПХ договоров. По своей сути таковыми также являются:

• договор поручения (гл. 68 ГКУ), так как физлицо должно выполнить определенное задание (оказать услугу) в интересах доверителя;
• договора на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ (гл. 62 ГКУ), так как такие договора могут совмещать в себе и выполнение определенных работ и предоставление услуг;
• договора комиссии (гл. 69 ГКУ), так как предметом договора является также услуга, например, сохранение и продажа товара в интересах комитента.

Такие договора требуют отдельного рассмотрения их нюансов, поэтому мы будем рассматривать детальнее только договора на выполнение работ и предоставление услуг.

☛ Договора ГПХ ориентированы на получение результата

Ключевая разница между договорами на выполнение работ и предоставление услуг в форме результата – материальный или нематериальный.

Для более глубокого понимания некоторых причин заключения договоров ГПХ сразу сравним налогообложение 2-х альтернативных вариантов: ГПХ и трудового.

*минимальная база не применяется только в случае если физлицо выполняет работу (предоставляет услугу) не по основному месту работы.

Отметим, что если физлицо работает по ГПХ на предприятии и одновременно является его работником по трудовому договору, то определяется общая база начисления ЕСВ (доход за месяц как зарплата + доход за месяц по ГПХ договору). Если такой доход не дотягивает до минимальной зарплаты, то применяется минимальная база начисления ЕСВ.

По трудовому договору работник должен лично выполнять обязанности своей должностной инструкции. Ни его друзья, команда или дедушка, а работая своей головой или своими руками. При этом после выполнения какого-либо задания трудовые отношения не заканчиваются.

Как правило, трудовой договор — это длящиеся отношения, чаще всего такой договор заключают на неопределённый срок. Бывает срочный договор, но он не может быть на срок более 5 лет. Если в договоре совсем не указан срок, он считается бессрочным.

Договоры гражданско-правового характера бывают разные, самые популярные — договор подряда и оказания услуг. Обязанности указывают в виде задания в самом документе.

Предметом договора является оказание услуги или результат работы. Такой договор всегда имеет срок и заканчивается выполнением работы, даже если она сделана досрочно.

Исполнитель не подчиняется правилам трудового распорядка и может привлечь к работе других лиц, самостоятельно определять время и способы выполнения работы. Предприниматель не обязан обеспечивать подрядчику какие-либо условия для выполнения задания и социальные гарантии, если иное не указано в договоре. Всё потому, что по договору ГПХ можно не уплачивать взносы в ФСС и за травматизм.

Вознаграждение следует за результат труда или за поэтапное выполнение. Расценки должны быть установлены заранее. А когда работа выполнена — важно это подтвердить документами, например, подписать акт приёма-передачи работ.

В договоре можно прописать штрафы за работу исполнителя, если она вас не устроит. Сведения о работе в трудовую книжку не вносятся, кадровые документы не оформляются.

Гражданско правовой договор вместо трудового

В законе указано, что трудоустраивать работников можно только по трудовому договору. Но многие не соблюдают это требование и заключают с работниками договоры ГПХ, чтобы хоть как-то уменьшить сумму налогов.

Если государственная инспекция труда или суд установят, что таким договором регулируются трудовые отношения между работником и работодателем — то договор ГПХ по требованию может превратиться в трудовой договор.

Исполнитель по договору станет работником, который может пользоваться всеми условиями и возможностями трудового законодательства: ежегодный оплачиваемый отпуск, пособие по временной нетрудоспособности и прочие плюшки от государства.

Если решите заключить договор гражданско-правового характера со штатными сотрудниками, учитывайте риски: суд может признать такой договор трудовым, штрафы для организации составят от 500 тысяч до 1 миллиона рублей, а для директора — от 100 до 200 тысяч рублей.

Часто в суде пытаются представить смешанный договор между гражданским и трудовым правом. Имейте в виду, что законодательство не разрешает такого смешения договоров.

По договорам ГПХ можно не начислять взносы в ФСС и взносы на травматизм.Это объясняет, почему предприниматели выбирают такой договор вместо трудового.

Выплаты не облагаются страховыми взносами на случай временной нетрудоспособности и материнства. А вот взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний нужно начислять и перечислять в ФСС, если это указано в договоре. Если такого условия в договоре нет, то и обязанности по уплате взносов тоже нет.

Особенности обложения доходов, начисленных физлицам согласно трудовому договору, ГПД на выполнение работ (предоставление услуг), а также ФЛП на едином налоге 2 и 3 групп, приведем в таблице.

Налоговая нагрузка на доход физлица по трудовому договору, ГПД, а также ФЛП на едином налоге групп 2 и 3