Ознакомление работника с изменениями трудового договора приказ образец

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Ознакомление работника с изменениями трудового договора приказ образец». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

При разработке локального документа по организации, определяющего трудовой распорядок, следует придерживаться норм Трудового кодекса РФ. Допустимо использование типовых форм для рабочих и служащих, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, с поправками, применительно к настоящему законодательству и не противоречащими Трудовому кодексу.

Порядок составления документа не имеет строгих требований, поэтому каждая организация вправе самостоятельно прописать все параметры с учетом особенности своей деятельности. К оформлению применяются только нормы делопроизводства.

Правила внутреннего трудового распорядка являются документом, которым необходимо руководствоваться работодателям и работникам. Правомочия по принятию документа возложены на организации, независимо от их правовой формы, в том числе ООО и ИП.

Однако, поправками в Трудовой кодекс (статья 309.2 ТК РФ) с 1 января 2017 года работодателям – индивидуальным предпринимателям, отнесенным к микропредприятиям, дано право отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов в трудовой сфере. К ним же относятся и ПВТР. Порядок признания ИП микропредприятием установлен Федеральным законом № 209-ФЗ Статья 4 от 24.07.2007 года.

Основные параметры трудового распорядка и дисциплины труда изложены в статье 189 ТК РФ. Именно их необходимо придерживаться при разработке правил ВТР. При этом обязательно применять к специфике работы предприятия и корпоративным особенностям. Строгой формы документа законом не установлено, поэтому работодатель вправе сам решать, в каком составе и объеме он будет разработан и утвержден.

Отдельным разделом в Правилах устанавливается режим труда и отдыха. Применение его подчиняется принципам и специфике организации. Работодатель обязан максимально точно сформулировать время работы и отдыха в Правилах.

Обязательно указание режима работы (начала и окончания рабочего времени или смены, его продолжительность и число смен в сутки), время предоставления перерыва на обед. Если в силу определенной специальности или перечня работ требуется предоставить дополнительные перерывы, они должны также содержаться в тексте правил.
Наличие ненормированного рабочего дня на основании статьи 101 ТК РФ закрепляется документально. Если он применим только к ряду должностей, они перечисляются в тексте.
Указываются дни, которые считаются выходными.
Устанавливается порядок предоставления ежегодных и дополнительных оплачиваемых отпусков с уточнением их продолжительности. Если в организации имеется основание для предоставления и оплаты дополнительных отпусков для группы специальностей, работников с ненормируемым рабочим дней и других случаев, указывается это основание и количество дней.

При использовании в учреждении ненормируемого рабочего режима, следует прописать все его условия в правилах ВТР. Потребуется вести учет отработанного времени сверх нормальной продолжительности – это требование статья 91 ТК.

Есть ряд категорий граждан, к которым ненормируемый рабочий день применять нельзя. На это должны обращать внимание представители профсоюза при согласовании правил ВТР. Категории следующие:

несовершеннолетние дети;
беременные женщины;
работники с инвалидностью т.д.

Но время, которое отработано сверх нормы, не производится повышенная оплата труда, а предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность, согласно статье 119 ТК, не может быть менее трех дней. Максимальный предел определяет сам работодатель.

Правила разрабатываются и утверждаются работодателем, что следует из статьи 190 ТК РФ. Предварительно обязательно согласование с кадровой, юридической службами организации и бухгалтерией. Допустимо расширить список согласующих структур на усмотрение работодателя.

На предприятии может присутствовать представительный орган работников (профсоюзный комитет), который должен рассмотреть проект ПВТР до момента согласования и, по необходимости, внести свои поправки. Они должны соблюдать интересы работников, соответствовать законодательству и не нарушать права работодателя. Поправки и предложения оформляются в виде письменных рекомендаций в срок до пяти рабочих дней от даты получения проекта Правил.

Если работодатель не согласен с предложениями, вносимыми в проект профсоюзным органом, возникает необходимость дополнительных консультаций. При отсутствии взаимопонимания по какому-либо вопросу составляется протокол разногласий. Тогда работодатель может утвердить ПВТР в том виде, какой считает нужным, а профсоюз, в свою очередь, обжаловать это решение в инспекции по труду или в судебном порядке.

Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом организации и утверждаются приказом руководителя. Приказ вправе подписать уполномоченное лицо с правом первой подписи, возложенной на него соответствующим приказом или Уставом.

Приказ об изменении оклада: инструкции для разных случаев

Все изменения в Правила вносятся с согласованием с профсоюзной ячейкой, если она присутствует у работодателя. При этом утверждение происходит по правилам, относящимся к первоначальному согласованию.

Строгого порядка внесения изменений в ПВТР Трудовой кодекс не устанавливает, поэтому работодатель должен сам контролировать процесс их формирования и согласования. Рассмотрим два варианта:

Правила утверждены, как локальный акт организации. Тогда все изменения происходят по принципу первоначального согласования: с учетом мнения профсоюзного комитета по проекту.
Правила являются неотъемлемой частью коллективного договора. Все изменения и дополнения происходят в порядке, предусмотренном статьей 44 ТК.

Существенные изменения, касающиеся условий труда, должны быть доведены до работников под роспись не позднее, чем за два месяца до вступления изменений в силу.

Утверждение новых ПВТР обязательно приказом руководителя организации или уполномоченным лицом.

Козлов Д. С. написал 12.11.2019 заявление на увольнение по собственному желанию, последний будет день его работы в компании – 26.11.2019 (т.е. через две недели). Руководитель завизировал документ 13.11.2019. На следующий день (14.11.2019) заявление было передано в кадровую службу.

Правилами внутреннего документооборота компании установлено, что кадровые документы должны передаваться в бухгалтерию в заполненной форме не позднее, чем за 3 рабочих дня до даты выплаты дохода работнику, т. е. – до 22.11.2019. Следовательно, у кадровика есть 6 рабочих дней (с 14 до 21 ноября) для оформления приказа и подписания его у руководителя.

Сотрудник той же компании Смирнов Н. Е., находящийся на испытательном сроке, написал заявление на увольнение 19.11.2019. В этот же день документ был завизирован руководителем и передан в кадровую службу, оформлена трудовая . Поскольку последняя смена сотрудника – 22.11.2019, издать приказ и передать его реквизиты в бухгалтерию нужно не позднее 20.11.2019.

Отмена ранее изданного приказа возможна по желанию:

работодателя – если руководитель передумал увольнять провинившегося сотрудника, избрав иной вариант наказания либо отпала необходимость в сокращении;
работника – если распоряжение об увольнении из компании по собственному желанию уже издано, образец обходного листа выдан работнику на руки, но покидать насиженное место он передумал.

В обоих случаях кадровику придется отменять «увольнительный» приказ. Причиной для аннулирования документа будет тот факт, что работник забрал свое заявление.

Сотрудник предприятия не просто должен прочесть приказ, но и поставить свою подпись либо на самом документе, либо в специальном бланке: листе ознакомления с приказом.

Это правило является требованием законодательства, которое обязывает руководство фирмы знакомить сотрудников со всеми издаваемыми на предприятии локальными нормативными бумагами.

Автограф работника на приказе будет свидетельствовать о том, что он согласен с распоряжением и готов приступить к его исполнению.

Лист ознакомления с приказом используется в тех случаях, когда распоряжение касается большого количества сотрудников, например, целого структурного подразделения или какой-то конкретной группы работников. Понятно, что он не является самостоятельным документом, а служит своего рода приложением к приказу.

В случае возникновения каких-либо спорных и конфликтных ситуаций между работодателем и подчиненным, в дальнейшем этот документ может стать доказательством в трудовой инспекции или судебной инстанции, причем как с одной, так и с другой стороны, поэтому подписи следует собирать тщательно и скрупулезно.

Недопустимо пропускать кого-либо из работников предприятия, упомянутых в приказе, а тем более подделывать их автографы. Если кто-либо из сотрудников отсутствует на рабочем месте в момент сбора подписей, например, по причине болезни, отпуска или командировки, надо дождаться его возвращения и только тогда взять подпись об ознакомлении с приказом.

Заставить сотрудника подписать и выполнить приказ руководителя нельзя.

Однако по факту отказа от подписи распоряжения, представитель работодателя вправе составить специальный акт, а за отказ от выполнения приказа работодатель имеет право подвергнуть сотрудника дисциплинарному взысканию или даже уволить.

Конечно, такие меры возможны только при условии, что приказ полностью соответствует всем нормам законодательства РФ, а подчиненный не предоставил никаких веских и уважительных причин для подобного поведения.

Как правило, знакомство с приказом происходит непосредственно сразу после его выпуска или в течение нескольких дней после этого – обычно предельная дата указывается директором в самом документе. В любом случае, свою подпись работник должен поставить до того, как приступит к выполнению распоряжения.

Кто формирует лист

Непосредственно составление и заполнение листа ознакомления с приказом обычно лежит на специалисте отдела кадров предприятия, юрисконсульте или секретаре — т.е. любом том сотруднике, в должностную инструкцию которого вписана данная функция. Также формировать лист и знакомить с приказом коллег может работник, назначенный на это в самом тексте распоряжения директором.

Практически все стандартные унифицированные формы первичных кадровых и бухгалтерских документов с 2013 года отменены, поэтому лист может составляться работниками фирмы в произвольном виде или по внутреннему шаблону организации.

Единственное, что при формировании бланка необходимо соблюдать определенную структуру и правила русского языка.

В «шапке» листа следует обозначить:

название предприятия;
наименование документа;
номер, дату и суть приказа.

Далее рекомендуется сделать таблицу, в которую нужно внести:

порядковый номер работника;
фамилию-имя-отчество работника;
должность;
дату ознакомления с приказом;
подпись.

При необходимости сюда можно добавить и другие столбцы (например о структурном подразделении, в котором трудится работник или примечания).

Если сотрудников, которых касается приказ, много, то для их подписей может потребоваться несколько листов. Все их нужно скрепить (можно при помощи степлера, но лучше суровой нитью) и пронумеровать.

Документ обычно составляется в единственном экземпляре, на листе формата А4 или на фирменном бланке компании. Формировать его можно как от руки, так и в печатном виде. Главное – наличие подлинных автографов работников.

Удостоверять бланк при помощи печати строгой необходимости нет, т.к. с 2016 года юридические лица имеют право не использовать при визировании документов штемпельные изделия (если только эта норма не закреплена во внутренних локальных актах фирмы).

После создания лист надо завизировать в журнале учета внутренних документов.

Напомним, что составляющими заработной платы являются:

тарифная ставка, оклад;
базовый оклад, базовая ставка зарплаты.

Изменение окладов может происходить различными способами.

Первый вариант — корректировка указанных выше элементов.
Второй возможный вариант — назначение или увеличение выплат компенсационного характера.
Третий — те же действия в отношении выплат стимулирующего формата (премии, поощрения).

Объем трудозатрат, связанный с документооборотом, зависит от выбора способа изменений, а также числа работников, которых оно касается (все или часть).

Приказ об изменении существенных условий труда образец

Подобное развитие событий связано с корректировкой зарплаты всех сотрудников на одинаковый процент. Такое возможно при проведении индексации. Статья 134 ТК РФ обязывает нанимателя повышать сумму дохода в связи с ростом инфляции.

Работодатель определяет алгоритм индексации в коллективном договоре или локальном распорядительном акте. Трудовое законодательство не устанавливает периодичность и размер таких изменений, поэтому организация определяет их регулярность и размер самостоятельно. Как правило, увеличиваются ставки (оклады) на установленный коэффициент.

Алгоритм действия руководителя при необходимости индексации для всех работников следующий:

Установить порядок процедуры в колдоговоре (при его отсутствии утвердить в положении по оплате труда).
Издать приказ об индексации зарплаты со ссылкой на документ, в соответствии с которым она проводится.
Внести соответствующие изменения в штатное расписание.
Заключить с сотрудниками допсоглашения к трудовым договорам об изменении условий оплаты (образец приведен в конце статьи).

Индивидуальное повышение дохода сотрудника чаще всего происходит по представлению непосредственного начальника.

Алгоритм следующий:

Непосредственный начальник оформляет на имя работодателя представление с обоснованием необходимости повышения зарплаты и просьбой рассмотреть такую возможность.
Работодатель визирует и одобряет представление.
Наниматель оформляет приказ, корректирующий штатное расписание.
Наниматель издает персональные приказы на работников (или один документ, касающийся всех тех, у кого произошли изменения).
Наниматель составляет и подписывает с сотрудником допсоглашение к трудовому договору.

Два последних документа должны согласовываться в датах вступления в силу.

Уменьшение зарплаты может происходить в соответствии со ст. 74 ТК РФ из-за причин, связанных с новыми условиями в организации или технологии работы. При этом, по ст. 72 ТК РФ, уменьшение возможно в случае пересмотра трудового соглашения в результате переговоров между сторонами.

Основными причинами могут стать:

снижение доходов организации;
понижение сотрудника в должности;
реорганизация.

Уменьшить сумму по собственной инициативе наниматель не имеет права.

Работодатель должен (ст. 74 ТК РФ):

Издать приказ о новом порядке подсчета зарплаты и внесении корректировок в штатное расписание.
Направить каждому сотруднику уведомление об изменении оклада и его причинах не меньше чем за два месяца (работодатель — религиозная организация — не меньше чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ), физлицо — не меньше чем за две недели (14 дней) (ст. 306 ТК РФ)).
Убедиться в наличии согласия работника трудиться в новых условиях.
Письменно оформить с сотрудником допсоглашение к трудовому договору об изменении оклада.

Нужно:

Письменно предложить работнику иную имеющуюся работу (как вакантную по квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую). Условие — возможность для человека выполнять подобный функционал при его состоянии здоровья. При этом необходимо предложить все соответствующие требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать работу на других территориях он должен, если это установлено колдоговором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии подходящей работы или отказе от предлагаемых вариантов по окончании срока уведомления сотрудника издать приказ об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Как оформить аннулирование трудового договора?

Единый шаблон для составления распорядительного документа отсутствует, поэтому формировать его следует по общепринятым правилам. К таковым относятся:

наименование учреждения;
дата формирования документа;
непосредственно текст (указать Ф.И.О. и должность работника, новый оклад, дату нового расчета);
ответственные за исполнение работники.

Документ может быть оформлен как на бланке учреждения, так и на обычном листе А4. Заверять печатью не нужно. Он должен включать пофамильный список работников и конкретные размеры повышения.

Приказ утверждает руководитель. С документом знакомятся письменно лица, упомянутые в нем (как ответственные за исполнение, так и сам работник).

Торговля в кредит
Таможенное оформление
Сертификация
Внешняя торговля
Комиссионная торговля

Лицензирование
МЧС
Налоги и сборы
Законодательство
ГИБДД
Военный учет
Субсидирование
Трудовое нормирование

Претензионные
Регламенты
Служебные
Договоры
Договорная работа
Доверенности
Архивное дело
Переписка

Все, что нужно знать про штатное расписание в 2020 году

Должностные инструкции
Охрана труда
Кадровый учет
Гражданские состояния
Аттестация персонала
Миграционная служба
Миграция
Характеристики
Соискание и найм
Персональные данные

Бухгалтерский учет
Воинский учет
Бюджетный учет
Тендерная документация
Оформление бизнеса

Независимо от того, кто (работник или работодатель) выступает инициатором изменений условий труда в трудовом договоре, будь то повышение оклада, новая должность, коррективы времени работы и т. д., если противоположная сторона не согласна, никаких перемен не происходит.

Если все согласны, то готовится и подписывается дополнительное соглашение в двух экземплярах.

В этом документе в обязательном порядке обозначьте стороны, дату и место заключения, а также конкретно и понятно напишите, что именно меняется (добавляется или исключается). В конце укажите, с какого времени изменения вступают в силу.

Например, бухгалтер Петров решил, что он не хочет работать пять дней в неделю, в среднем 40 часов, а хочет работать четыре дня в неделю, в среднем 32 часа. С этим предложением он обратился к нанимателю.

Работодатель знает, что Петров — хороший бухгалтер, и не хочет его терять, поэтому стороны пришли к соглашению: Петров будет работать 4 дня в неделю, в среднем 32 часа, но его оклад теперь не фиксированный, как раньше, а исчисляется пропорционально отработанному Петровым времени.

Это согласие изложено и зафиксировано сторонами письменно в виде дополнительного соглашения № 1 к трудовому договору Петрова.

Порядок ознакомления работника с коллективным договором

Если Сидоров согласен, что в течение 4 месяцев он будет работать не сварщиком, а плотником, т. е. поменяется его производственная функция (если, конечно, он соответствует квалификации), то порядок действий следующий:

получаем письменное согласие Сидорова;
готовим дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, в котором указываем причины, сроки и новую производственную функцию;
подписываем;
готовим приказ о временном переводе, с которым Сидорова знакомим под подпись.

По истечении срока действия соглашения опять готовим приказ на обратный перевод, также с подписью работника. В обоих приказах основанием ставим медицинское заключение и дополнительное соглашение в связи с ним.

Если Сидоров согласен более 4 месяцев или постоянно быть плотником, получаем его письменное согласие, готовим дополнительное соглашение в двух экземплярах, в котором указываем причины, сроки (если перевод постоянный, уточняем, что теперь это основная работа Сидорова) и новую производственную функцию, подписываем и готовим приказ о временном переводе, который Сидоров должен подписать. Когда срок перевода закончится (если он не постоянный), готовим приказ на обратный перевод.

скачать

При этом, чтобы избежать судебных разбирательств и негативной судебной практики, рекомендуем предлагать работникам, нуждающимся во временном или постоянном переводе по медицинским показаниям, все подходящие им по уровню квалификации вакантные позиции (в том числе вышестоящие должности) или имеющуюся работу, не противопоказанную по здоровью.

скачать

Если сотрудник не согласен работать в новых обстоятельствах, то работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую человек может выполнять с учетом его здоровья.

При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него (предлагать вакансии в других местностях наниматель обязан, если это предусмотрено локальными нормативными актами).

Если подходящей работы у работодателя нет, либо сотрудник отказался от того, что ему предлагали, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Об изменении условий трудового договора работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца. Работодатель — физическое лицо в соответствии со ст. ТК РФ обязан предупредить работника не менее чем за две недели (14 дней), а работодатель — религиозная организация не менее чем за семь календарных дней в соответствии со ст. ТК РФ.

Работодатель обязан оформить доказательства того, что условия трудового договора меняются вследствие изменений организационных или технологических условий труда, например, в связи с вводом новых машин и механизмов, структурной реорганизацией и т.д.

Процедура изменения трудового договора

Образец приказа об изменении условий труда, кроме общих реквизитов, должен содержать:

указание на основание изменений условий труда;
характер изменений;
распоряжение относительно внесения изменений в локальные нормативные акты организации или иные документы;
дату вводимых изменений.

Приказ об изменении условий труда должен быть предоставлен на подпись сотрудникам, ответственным за исполнение приказа.

Приказ об изменении условий трудового договора регистрируется в журнале приказов (распоряжений) и хранится в организации постоянно, как документ по основной деятельности согласно ст.

«Перечня типовых управленческих, архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения» от 25 августа 2010 г.

Источник:

Однажды работодатель согласовал с работником правила о том, что сотрудник будет выполнять конкретную работу в определенном месте и на соответствующих условиях. Формально выражаясь, стороны заключили соглашение, которое в Трудовом кодексе называется трудовой договор (статья 56 ТК РФ).

Как и любое письменное соглашение, этот документ содержит ряд положений.

Часть пунктов называют существенными, или обязательными. Обязательные (существенные) условия трудового договора включают в себя:

место работы;
производственная функция;
дата начала работы (если договор срочный, то основания для его заключения и дата окончания соглашения);
критерии оплаты труда;
режим рабочего времени и времени отдыха;
гарантии и компенсации;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);
условия труда на рабочем месте;
обеспечение обязательного социального страхования.

В дальнейшем изменение существенных условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, то есть по взаимному согласию.

Если по состоянию здоровья сотрудник не может выполнять свои функции, работодатель обязан перевести его (но только с письменного согласия!) на другую, не противопоказанную ему имеющуюся работу (статья 73 ТК РФ). Т. е. работодатель обязан изменить существенные условия трудового договора своего сотрудника.

Законодатель в данном случае предусмотрел два возможных варианта и следующий порядок действий.

Причинами аннулирования приказа могут быть самые различные обстоятельства: передумал увольнять сотрудника руководитель, ошибочно был издан приказ об увольнении или к решению не увольняться пришел сам работник и забрал заявление по собственному желанию.

Законодательством не введены запреты по поводу отмены приказов, сделать это вполне возможно, если есть на это веские основания.

Уведомление об изменении режима рабочего времени: образец

Основные причины аннулирования, то есть отмены записи об увольнении в трудовой книжке:

Человек в день расчета передумал увольняться. По закону забрать заявление об увольнении по собственному желанию работник вправе до двенадцати часов ночи последнего рабочего дня. Нарушением закона это не станет. Работодатель будет обязан провести процедуру аннулирования записи и вернуть его к работе. Исключением является случай, если работодатель уже взял на вакантное место другого сотрудника.
Восстановление работника на прежнем месте работы. К примеру, через судебный орган работник отстоял свои права, и судья постановил восстановить его на прежнем месте. При таких обстоятельствах работодатель несет обязательство отменить действие приказа об увольнении и сделать соответствующую запись об отмене в трудовой книжке. Так как просто зачеркнуть строку и порвать приказ нельзя, издается новый приказ об отмене предыдущего документа, а в трудовой книжке прописывается факт недействительности записи об увольнении и ее аннулировании.

Если ошибка была сделана при первичном заполнении титульного листа, испорченный бланк дальнейшему оформлению не подлежит. На испорченный бланк составляется акт, он уничтожается, а на работника заводится новый документ. Плата за новый бланк с работника не берется.

Если ошибка была совершена следующими работодателями (например, при заполнении информации об образовании или при смене фамилии), исправление можно сделать, руководствуясь вышеназванными инструкциями и правилами.

Случается, что после внесения какой-либо информации в бланк обнаруживается, что она неверна. Это может касаться сведений о приеме на работу, увольнении, переводе и т. д. Что делать кадровику? Зачеркивать ошибочную информацию ручкой или замазывать ее корректором недопустимо.

Алгоритм действий следующий:

В первой графе указывается номер записи п/п.
Во второй графе указывается дата внесения изменений.
В третью графу нужно внести формулировку «Запись считать недействительной». После этой фразы вносится правильная информация.
В четвертой графе указываются реквизиты приказа руководителя, на основании которого внесены данные.

Если ошибка была допущена предыдущим работодателем, она может быть исправлена кадровиком предприятия, на котором в настоящее время трудится человек. Исправление вносится на основании официальных копий приказов от предыдущего руководителя.

По такому принципу вносятся исправления всех неправильных или неточных сведений. В отдельных случаях информация может быть признана недействительной по решению суда, инспекции по труду. Чаще всего такие случаи встречаются при незаконном увольнении работника.

Как поступить кадровику, если допущена не одна ошибка? Если ошибки касаются дат, формулировок, реквизитов приказов, то каждой неправильной записи должна соответствовать своя запись о признании ее недействительной. После этого вносится правильная формулировка.

Далее производится правильная запись. Приведем примеры правильной отмены записей в трудовой книжке.

Пример 1 – признание недействительной записи о приеме на работу.
Причем в четвертой графе записывается в качестве основания приказ (распоряжение) работодателя, изданный на основании решения соответствующего органа, но не оно само.
Пример 3 – признание недействительной записи об увольнении.

Пример 4 – признание недействительной записи о переводе. Пример 5 – признание недействительной записи об увольнении с изменением формулировки причины увольнения.

Как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка

Такая ситуация — обычная практика, особенно если речь идет о рабочем персонале, когда несостоявшийся работник приходит в отдел кадров со словами «передумал», «нашел работу лучше» и т.д.

Дальнейшие действия кадровика подразумевают два варианта развития событий:

Вариант 1: Работник пишет заявление на имя руководителя организации с формулировкой: «Прошу Вас аннулировать заключенный со мной трудовой договор от 00.00.0000 г. № 00.»
Вариант 2: Работник и организация-работодатель заключают соглашение об аннулировании трудового договора. В соглашении в обязательном порядке отражается, что стороны не имеют друг к другу взаимных претензий, по причине того, что в трудовые отношения не вступали.

Формы соглашения и заявления законом не унифицируются.

Пример соглашения:

Законодательство наделяет работодателя правом, а не обязанностью аннулировать договор, условия которого работник нарушил.

Но работодатель может подождать некоторое время в расчете на то, что работник все-таки приступит к исполнению своих обязанностей.

Невыход на работу может быть связан с болезнью или травмой работника.

Работодатель не обязан оформлять аннулирование договор в день, когда был зафиксирован факт невыхода.

Но следует помнить, что все время до момента признания договора незаключенным, работник будет числиться в организации, и ему по закону положено социальное обеспечение.

Поправки в статью 61 ТК РФ облегчают положение работодателя, поскольку исключается понятие «уважительных» и «неуважительных» причин.

Поэтому нетрудоспособность работника не является препятствием для признания договора незаключенным.

Статья 50.1 ТК РФ заполняет пробелы в законодательстве, существовавшие до ее введения, в области оформления на работу иностранцев.

Однако конкретной процедуры аннулирования трудового договора с иностранными гражданами ни эта статья, ни иные законодательные акты не содержат.

Видимо, предполагается, что иностранец, получивший патент на работу в Российской Федерации и состоящий на учете в ФМС, приступит к работе в любом случае. Остается полагать, что если такой казус все же произошел, необходимо направить уведомление в ФМС и налоговую службу – так же, как при приеме на работу гражданина другого государства.

Работодателю, во избежание существенных сумм штрафов, необходимо производить оформление документов в полном соответствии с требованиями законодательства.

Работнику следует уяснить, что если возникают сомнения в том, насколько данная вакансия подходит именно ему, лучше еще раз все взвесить, и не тратить зря время – ни свое, ни работодателя.

Поскольку форма эта лишь рекомендательная, многие работодатели задаются вопросом, насколько она обязательна. Ответ прост. Этот внутренний документ организации обычно просят предоставить трудовые и налоговые инспекции при проверках. Несмотря на то, что в ТК прямого указания на его обязательность нет, но есть упоминание в статьях 15, 57 и др. ТК РФ, и из этого ГИТ делает вывод об обязательности документа. Его отсутствие трактуется как нарушение законодательства о труде и охране труда. За такое нарушение должностное лицо штрафуют на 1000-5000 рублей, организацию — на сумму от 30 000 до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Этот документ помогает обосновать увольнение сотрудников по сокращению штата при рассмотрении дела в суде. Без этого документа работодателю сложно доказать, что увольнение оправданно. Также невозможно доказать, что на момент увольнения в организации не было вакансий, которые необходимо было предложить сокращаемым работникам (работодатель обязан при сокращении предложить другие рабочие места по ст. 179 ТК РФ; для этого они должны быть указаны в штатке).