Форма заполнения акта на прогул

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Форма заполнения акта на прогул». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Наравне с определением прогула закон четко обрисовывает ситуации, когда отсутствие работника на месте не может считаться прогулом. Это:

время, проведенное на больничном;
сдача экзаменов, защита диплома и т.п.;
вызов сотрудника в суд или правоохранительные органы;
форс-мажорные обстоятельства (стихийные бедствия, погодные условия и т.д.).

Эти и некоторые другие обстоятельства, приведшие к неявке сотрудника, при наличии соответствующих справок не могут служить признанием прогула.

Также прогулом не считается невыход работника на работу вследствие неисполнения работодателем своих обязанностей, в частности, невыплате заработной платы в течение 15 дней и более (но только при условии предварительного уведомления работодателя).

Как правило, оформлением данного документа занимается либо специалист кадрового отдела, либо юрист, либо руководитель структурного подразделения, либо секретарь предприятия. Для того, чтобы в дальнейшем к акту не было высказано никаких претензий, при его составлении должна присутствовать специально созданная комиссия из других сотрудников предприятия (два и более человек), которые своими подписями также удостоверяют факт отсутствия конкретного работника на рабочем месте.

После написания акта он в обязательном порядке передается для ознакомления работнику, допустившему прогул, а также руководству. В последующем на основе акта составляется приказ о взыскании за отсутствие на рабочем месте.

Акт должен быть составлен не позднее, чем через месяц после зафиксированного прогула. В противном случае, документ утрачивает юридическую силу.

Данный документ не имеет унифицированного образца, поэтому он может составляться в свободной форме или же по разработанному на предприятии шаблону. Акт может быть написан на фирменном бланке организации или на обычном листе А4 формата. Составляется он в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, второй передается сотруднику. Оба экземпляра должны быть подписаны комиссией и самим работником.

В акте обязательно должна содержаться информация

о предприятии, на котором работает «прогульщик»,
составе комиссии, участники которой свидетельствуют о прогуле,
объяснения (если таковые имеются) о причинах неявки на работу.

Если сотрудник не согласен с актом, он может обратиться за защитой своих интересов в трудовую инспекцию или суд. В некоторых случаях, оспаривание факта прогула и последующего дисциплинарного взыскания приводит к его аннулированию. В частности, это может быть, когда:

в акте отсутствуют сведения о причинах прогула, а также доказательства отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд (например, нет подписей свидетелей);
акт не был подписан работником, допустившим прогул;
после составления акта работник предоставил работодателю документы, свидетельствующие об уважительных причинах для неявки на рабочее место.

Акт о прогуле работника. 4 образца и бланк

Данный документ составляется на каждый случай наличия одного из следующих нарушений трудовой дисциплины:

опоздание на работу;
длительное отсутствие на рабочем месте;
прогул.

Внимание! Подпункт а) п.6. ст.81 ТК РФ определяет, что даже однократное отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины в течение 4-х и более часов подряд может служить основанием для его увольнения по инициативе работодателя.

На практике же на первый раз обычно ограничиваются замечанием, хотя акт о прогуле все равно оформляют, как и сохраняют все документы, имеющие к этому отношение. В случае долговременных прогулов, продолжающихся на протяжении нескольких дней подряд, соответствующие документы оформляют на каждый день. Возможно также его составление на каждую половину рабочего дня.

Для оформления данного документа необходимо наличие комиссии, состоящей минимум из трех человек, подписи которых будут его удостоверять. Все составленные акты необходимо фиксировать в отдельном журнале.

Основное определение прогула давалось выше. Но это не единственная ситуация, которая может быть квалифицирована подобным образом. К прогулам можно также отнести:

самовольный уход в отпуск, не согласованный с руководством;
невыполнение трудовых обязанностей после перевода на другое место работы, если сам перевод был выполнен законно;
пропуск смен, положенных срочным договором до окончания срока его действия;
несогласованный выход из рабочей зоны.

Внимание! Для того, чтобы данные ситуации считались прогулом, необходимо одно условие – отсутствие уважительных причин и оправдательных документов.

Хотя трудовым законодательством не установлен исчерпывающий список уважительных причин, к таковым можно отнести:

наличие больничного листа по уходу за членами семьи или по болезни самого работника;
необходимость принимать участие в устранении аварийных ситуаций по месту жительства;
участие в судебных заседаниях (в качестве свидетеля или присяжного заседателя);
участие в оперативно-следственных мероприятиях в статусе свидетеля или понятого;
похороны родственников;
дорожно-транспортные происшествия;
участие в ликвидации природных катастроф;
иные форс-мажорные обстоятельства.

Более чем очевидно, что каждая уважительная причина, имеющаяся у работника должна подтверждаться соответствующими документами. Таковыми могут являться:

справка лечебного учреждения;
листок временной нетрудоспособности;
судебная повестка;
справка из ГИБДД;
справка из жилищно-эксплуатационных учреждений.

Помимо вышеперечисленных уважительных причин, прогулом (согласно действующему законодательству) также не являются:

арест;
акт донорства (ст. 186 ТК РФ);
привлечение к забастовочному движению (ст. 414 ТК РФ);
отсутствие на работе по причине невыполнения работодателем существенных условий трудового договора, например, задержка выплаты зарплаты на срок более 15 суток от установленной даты (ст. 142 ТК РФ). Правда, для этого требуется предварительное уведомление руководства.

Важно! Если работник сумеет доказать наличие уважительных причин, то он не может быть привлечен к ответственности даже при наличии акта о прогуле.

И этот вопрос законодательно не урегулирован. На практике оформлением данного документа обычно занимается представитель одной из следующих служб:

отдела кадров;
юридического отдела;
секретарь руководителя предприятия;
табельщик;
руководитель подразделения, в котором числится прогульщик.

Помимо одного из них, в составе комиссии должны присутствовать еще минимум 2 сотрудника организации. Все члены комиссии обязаны подписать составленный акт. Далее, с ним под подпись обязательно должен быть ознакомлен работник, в отношении которого данный документ составлен. После выполнения всех положенных процедур, акт передается руководству и служит основанием для издания приказа, налагающего на виновника тот или иной вид дисциплинарного взыскания, установленного законодательством.

Справка! Чтобы акт о прогуле имел юридическую силу, его надо составить в срок не позднее месяца с момента фиксации факта прогула.

Составляем акт о прогуле работника в 2020 году

Важно! Прежде чем составлять акт, необходимо выяснить причину отсутствия работника.

Для этого он должен предоставить письменное объяснение с приложением оправдательных документов. Если нет возможности взять объяснения лично, работнику отправляется заказное письмо с уведомлением о вручении, в котором содержится просьба привести объяснения. Квитанцию о вручении следует обязательно сохранить на случай последующих судебных разбирательств. Важно иметь в виду, что даже при нахождении работника на больничном, он обязан предупредить о данном факте руководство организации. В противном случае суд все равно признает увольнение законным.

В целом данный документ весьма стандартен и оформляется следующим образом:.

Сверху посередине указывается название документа.
В следующей строке пишутся дата и место его составления.
Затем перечисляются лица, входящие в состав комиссии, с указанием должностей и полных расшифровок фамилии и инициалов.
Указывается такая же информация, но касающаяся нарушителя. В случае его отказа от подписания документа, в нем делается соответствующая пометка.
Указывается дата прогула и его точные временны́е характеристики (интервал времени с и по, весь рабочий день и т.д.).
Упоминаются причины, которые в свое оправдание привел сотрудник. При отказе предоставлять объяснение, данный факт тоже указывается в акте.
Все лица, указанные в документе (включая и самого прогульщика), обязаны оставить свои подписи.

Справка! В случае своего несогласия с данными, указанными в Акте, сотрудник имеет право обратиться в суд или трудовую инспекцию и попросить защитить его права.

В ряде случаев такое обращение может быть успешным, в частности:

неправильного составления акта (отсутствие даты, времени, подписей членов комиссии и т.д.);
отсутствия подписи лица, допустившего нарушение трудовой дисциплины;
наличия оправдательных документов, поданных сотрудником уже после оформления акта о прогуле.

Акт об отсутствии на рабочем месте не имеет четко регламентированной формы. Рассмотрим основные положения, которые необходимо указать в акте.

ФИО и занимаемая должность лица составителя акта и свидетелей нарушения;
описание нарушения, временной период нарушения, ФИО нарушителя;
регистрационный номер, дата и место подписания акта,
реквизиты организации, подпись руководителя организации, составителя акта, свидетелей и сотрудника нарушителя.

При не желании подписывать составленный акт самим нарушителем, делается соответствующая пометка, возле которой расписываются составители акта.

Даже однократный прогул является поводом для увольнения, поскольку это грубое нарушение трудовой дисциплины. С учётом конкретных обстоятельств руководитель может применить и более мягкое взыскание. Увольнение по этому основанию предусмотрено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

По определению, данному в этой правовой норме, прогулом считается отсутствие на рабочем месте в течение всего трудового дня или смены дольше 4-х часов подряд без серьёзных причин. Например, посещение врача ради получения консультации без открытия больничного листа — неуважительная причина для того, чтобы покинуть рабочее место без разрешения работодателя. Сотрудники также не вправе навещать родственников в больнице в рабочее время и уходить в несогласованные с начальством отпуска.

Ряд обстоятельств, при которых неявка на работу не считается прогулом, определён законодательством. Чёткого перечня нет, но выделить их можно по отдельным статьям Трудового кодекса и исходя из судебной практики. Это:

нетрудоспособность, подтверждённая больничным листом (ст. 81 ТК РФ);
привлечение к общественным и государственным обязанностям (вызов в правоохранительные органы, в суд) (ст. 170 ТК РФ);
донорство крови (ст. 186 ТК РФ);
арест (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 по делу N 33-9126/2013 и др. судебные решения);
чрезвычайные обстоятельства, например, невозможность добраться из-за отмены рейса или разгула стихии, аварийные работы в квартире и т.д. (Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу N 33-7208/11);
участие в забастовке (ст. 414 ТК РФ);
приостановка работы из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней (ст. 142 ТК РФ).

Если сотрудник докажет, что его приходу на работу помешали непреодолимые обстоятельства или серьёзные причины, прогул не будет засчитан даже при условии составления акта об осутсвии.

Инструкция: составляем акт о прогуле работника

Трудовой кодекс часть 6 статья 81 наделяет работодателя правом прекращения с наемным трудящимся заключенного контракта ввиду единовременного грубого несоблюдением работником трудовых обязательств (например, за прогулы на работе).

Прогул определяется к грубым нарушениям, и означает не посещение служащим своего места работы без уважительных на то причин, длительностью от трех часов за одну трудовую смену.

Бланк акта о прогуле трудящегося не обладает утвержденной формой, однако требует исполнения предписаний. Документ составляет комиссия в наличии как минимум 2-х свидетелей.

Основные положения, которые обязаны указать в акте:

информация о каждом члене комиссии, и провинившегося служащего, на имя которого составляется документ (должности, фамилии, инициалы);
сведения о распоряжениях, предпринятых для выяснения дислокации провинившегося работника, и причинах нарушения, а также итоги проведения таких мер;
время не появления трудящегося на положенном месте, включительно период обеденного и иных перерывов;
адрес (город) и число оформления акта.

Оформленный документ подписывается провинившимся, руководством и свидетелями. В случае не желания трудящегося оставлять подпись, это отмечается в акте и заверяется членами комиссии.

Применение дисциплинарного наказания не определяется наличием подписи провинившегося сотрудника. Протесты фиксируются в акте.

Событие не появления сотрудника на службе, регистрируется в журнале кадровой службы.

Основания для оспаривания законности:

неприбытие служащего на положенное место в течение 4 часов и ни минуты больше нельзя считать прогулом;
трудящийся не имеет официального закрепления положенное место, но сам находился где-то на территории фирмы – он также не считается нарушением;
невозможность служащего предупредить руководство по обоснованным основаниям, на несколько дней подряд.

Основания для оспаривания законности составления акта:

трудящемуся не представили документ для ознакомления, и он сумеет это доказать;
служащий представил, несомненно, подлинные оправдательные документы, при условии невозможности своевременного представления их руководству (к примеру, вследствие тяжелой болезни или по возникновению форс-мажорных происшествий);
отсутствие в документе информации о поводах прогула и оснований постоянного отсутствия трудящегося на положенном месте, по истечении 4 часов.

Госслужащий считается таким же работником, соответственно и акт прогула на него составляется по тому же принципу, как и на всех остальных провинившихся работников.

В заключении необходимо сказать, что прежде чем составлять подобный документ любой работодатель должен проверить, действительно ли проступок настолько злостный, чтобы принимать соответствующие меры.

Жизнь — штука не предсказуемая, не всегда можно четко и своевременно предупредить о своем отсутствии. Мало ли что может случиться у трудящегося.

При приеме на работу так же важно учитывать все детали и нюансы личной жизни служащего. Но и сам сотрудник, со своей стороны, должен понимать и принимать всю ответственность, возложенную на него при подписании официального документа.

Только при наличии двусторонней взаимной поддержки, будет складываться долгосрочное сотрудничество. Все мы всегда сможем сначала разобраться, а затем действовать согласно букве закона.

Акт о прогуле сотрудника на работе

Трудовое законодательство РФ позволяет прибегать руководству к привлечению к ответственности своего работника, прогулявшего рабочее время. Документ о прогуливании может составить непосредственный руководитель нарушителя. Начальник обязан указать по какой причине был совершен прогул и к какому наказанию будет подвергнут сотрудник. Также решение о признании нарушения возлагается на комиссию.

Если работник отсутствует на рабочем месте более 4-х часов, то этот факт можно рассматривать как прогул и можно составлять акт о нарушении. При этом нужно фиксировать все пропущенные дни и заверять их документально, что бы можно было доказать прогул и взыскать с работника за пропуск с работника.

Он должен быть составлен не позднее 30 дней, а также следует знать, что оформление документа невозможно если руководство не получило объяснительной записки от прогулявшего работника.

Законодатель не дает ни в одной статье ТК определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника. А именно:

болезнь работника;
болезнь (смерть) близкого родственника;
чрезвычайные ситуации;
дорожные аварии либо происшествия;
жилищно-коммунальные аварии;
прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Устного разрешения недостаточно, ведь его невозможно будет доказать. На практике работодатель может воспользоваться этим . Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Работник не явился на работу или пошел на обед и не вернулся до конца рабочего дня. При этом сотрудник не уведомил своего начальника о причине отсутствия, и у него нет документов, которые бы обосновали неявку.

Такая ситуация может считаться прогулом. Первым документом, который составляет непосредственный руководитель прогулявшего подчиненного или сотрудник кадрового подразделения, является акт об отсутствии человека на рабочем месте.

На основании этого документа в табель ставят отметку «отсутствие по неизвестной причине». Затем нужно ознакомить прогулявшего работника с актом и потребовать от него пояснительную записку.

Объяснения о причинах отсутствия нужно составлять в письменном виде.

Если не получить с работника письменных объяснений или отказа от разъяснений, то привлечь к дисциплинарной ответственности проштрафившегося сотрудника нельзя.

После рассмотрения пояснительной записки и акта о прогуле руководитель принимает решение о назначении наказания.

Если обоснование невыхода на рабочее место руководитель сочтет уважительным, то наказания не последует.

Также начальник может ограничиться устной беседой в случае прогула, если сотрудник не вышел на работу впервые и при этом выполняет должностные обязанности хорошо.

В крайних случаях, когда прогулы переходят в систему, а подчиненный не реагирует на «воспитательные беседы» или снижение премии, то наказанием за прогул становится увольнение.

Решение руководителя о привлечении к дисциплинарной ответственности оформляется приказом, где указывают:

Составляется этот документ в простой письменной форме. Заполнить его может непосредственный начальник прогульщика, специалист из отдела кадров или руководитель организации. Для фиксации нарушения необходимо, чтобы его подтвердили как минимум еще два работника компании.

Скачать образец акта о прогуле. Чтобы избежать разбирательств и обвинений о преднамеренности фиксации нарушения, лучше взять в свидетели работников смежных подразделений.

Акт составляют в тот же день, когда работник не появился на рабочем месте. Кроме того можно оформить один акт на прогул в несколько дней.

Не следует составлять акт после возвращения прогульщика на работу (задним числом).

Иногда руководитель принимает решение дождаться появления на работе «загулявшего» подчиненного и после его объяснений принять решение о привлечении к ответственности и составлении акта. Факт позднего составления акта о прогуле легко доказывается и может послужить основанием для оспаривания фактического совершения дисциплинарного проступка и наказания за него.

В акте указывают:

Акт о прогуле: образец 2020 года

Законодательство РФ регламентирует, что прогул – это пропуск работником работы больше 4-х часов подряд без сообщения руководителю. Главным отличием прогула является тот факт, что, как правило, работник не способен, или не имеет желания написать письменную причину пропуска работы.

Учитывая, что прогул является дисциплинарным нарушением, отображенным при заключении трудового соглашения, возникает необходимость в наложении дисциплинарного наказания, согласно ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор и даже увольнение). Однако, для наложения взыскания необходим документ, подтверждающий факт прогула.

Поэтому, в результате отсутствия объяснительной записки, прямой начальник работника обязан оформить акт.

Что же относится к прогулу без уважительной причины?

Пропуск работником работы полного рабочего дня, не зависимо от его длительности.
Опоздание работника на работу более 4-х часов подряд.
Уход с предприятия без сообщения руководству о разрыве трудового контракта по собственному усмотрению, или до окончания срока отработки при увольнении, или до окончания срока контракта (при срочном трудовом соглашении).
Самостоятельный уход в отгул, а также самостоятельный уход в основной или добавочный отпуск.

Однако к прогулу не относится использование сотрудником дней отдыха, при незаконном отказе руководителем в предоставлении такого отгула (к примеру, при сдаче крови в качестве донора).

Наравне с обозначением прогула законодательство четко оговаривает обстоятельства, при которых пропуск сотрудником работы к прогулу не относится. Это:

Нахождение сотрудника на больничном.
Пропуск в связи со сдачей экзаменов, защитой диплома и т.п.
Осуществление государственных или общественных обязательств.
Вызов работника в судебные или правоохранительные инстанции.
Арест работника.
Форс-мажорные моменты (катастрофы, непогода и т.д.).
Взятие отгула при сдаче крови в качестве донора.

Перечисленные и прочие причины пропуска работы, при предоставлении подтверждающих документов не относятся к прогулам.

Обычно, заполнением акта занимается прямой начальник подразделения. Однако такой документ вправе составить кадровый сотрудник, юрист или секретарь учреждения.

При составлении акта о пропуске, необходимо привлечь, либо специально сформированную комиссию из работников учреждения (не менее двух человек), либо просто понятых (из числа сотрудников), которые должны подписать составленный документ о пропуске работником работы.

После заполнения акта, обязательно необходимо ознакомить работника, совершившего пропуск, а также написать руководству докладную с прикрепленным актом. Руководитель учреждения на основании представленных ему документов издает приказ о нанесении дисциплинарного наказания за прогул.

Акт необходимо составлять не позже одного месяца после отмеченного пропуска, иначе документ теряет юридический статус, и руководитель не вправе будет накладывать взыскание. При наложении взыскания при таком обстоятельстве, работник вправе оспорить его в судебных инстанциях.

Акт о пропуске работником работы не обладает нормативным образцом, поэтому его заполнение осуществляется в произвольном виде или по утвержденному в учреждении образцу. Документ можно заполнять на фирменном бланке учреждения либо на обыкновенном листе А4.

Оформляется акт в 2-х экземплярах и каждый экземпляр подписывается членами комиссии, составившими документ в том числе и виновником ситуации. В случае, если виновник «торжества» отказывается подписать акт, это обстоятельство отображается в документе, с подтверждением подписями членов комиссии.

После этого один экземпляр отправляется руководителю, второй вручается работнику.

При заполнении акта в нем обязаны быть включены следующие сведения:

Об учреждении, на котором трудится нарушитель дисциплины.
Состав членов комиссии, участвующие в освидетельствовании о пропуске работы.
Объяснение (если таковое написано) о причинах пропуска рабочего дня.

Оформление прогула работника: акт и приказ

Составление акта о прогуле – один из первых шагов процедуры увольнения сотрудника за отсутствие на рабочем месте. Ему предшествует только квалификация действий сотрудника — определение того, являлось ли его отсутствие на работе прогулом.
Действующее законодательство предусматривает пять ситуаций, которые могут быть признаны прогулом:

сотрудник не пришел на работу и отсутствовал в течение всего своего рабочего дня (вне зависимости от того, какова его конкретная продолжительность), при этом он не может объяснить свое отсутствие уважительными причинами;
сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте больше четырех часов подряд в течение своего рабочего дня;
сотрудник на бессрочном трудовом договоре подал заявление об увольнении по собственному желанию и не вышел на работу, проигнорировав двухнедельный срок отработки;
сотрудник на срочном трудовом договоре не выходит на работу до истечения срока договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении договора;
сотрудник несанкционированно использовал дни отгулов или самовольно ушел в отпуск.

В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.

В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:

При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).

Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.

При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.

При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

При отсутствии на работе по неуважительным причинам.

Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.

При доказанности факта прогула.

Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.

В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.

Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.

В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.

Узнайте, как правильно составить график отпусков, и скачайте его бланк на нашем сайте. Читайте статью «График отпусков – бланк и образец заполнения в 2020 году».

Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.

Вам также могут быть полезны статьи:

«Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?»;
«Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск – образец и бланк».

Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.

Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.

Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?

Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.

Скачать образец приказа по форме Т-6 вы можете на нашем сайте «Унифицированная форма приказа Т-6 – скачать бланк и образец».

В таком приказе необходимо отразить следующие моменты:

факт нарушения работником трудовой дисциплины, то есть самого прогула, с указанием его даты;
документы, которые доказывают факт прогула работника (докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени);
вид наказания (последствия нарушения): выговор, замечание, лишение очередной премии и т. д.

На нашем сайте вы можете скачать пример бланка приказа о дисциплинарном взыскании. См. статью «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».

Для того чтобы при необходимости наказать работника за прогул, работодатель должен при приеме на работу ознакомить его с трудовыми обязанностями (трудовым договором, должностной инструкцией) и правилами внутреннего трудового распорядка под личную роспись. Тогда после вынесения решения об увольнении или дисциплинарном взыскании, в случае если сотрудник обратится в суд, будет больше шансов, что правосудие встанет на сторону работодателя.

Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?

Трудовое законодательство определяет прогул как отсутствие работника на рабочем месте свыше 4 часов подряд без уважительной причины. Фактически прогул является неисполнением служебных обязанностей, что, в соответствии с положением статьи 192 Трудового кодекса РФ, подпадает под категорию дисциплинарных поступков, совершение которых влечет наложение взыскания вплоть до увольнения.

ВАЖНО! Срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности составляет 1 месяц с момента обнаружения проступка, но не более 6 месяцев со дня его совершения (для проступков, выявленных по результатам финансовых проверок и ревизий последний срок увеличен до 2 лет). Во время нахождения сотрудника в отпуске или на больничном течение этого срока приостанавливается.

Объяснения о причинах отсутствия нужно составлять в письменном виде.

Привлечение к дисциплинарной ответственности прогулявшего работу сотрудника является правом, а не обязанностью нанимателя.

Если обоснование невыхода на рабочее место руководитель сочтет уважительным, то наказания не последует. Также начальник может ограничиться устной беседой в случае прогула, если сотрудник не вышел на работу впервые и при этом выполняет должностные обязанности хорошо. В крайних случаях, когда прогулы переходят в систему, а подчиненный не реагирует на «воспитательные беседы» или снижение премии, то наказанием за прогул становится увольнение.

Решение руководителя о привлечении к дисциплинарной ответственности оформляется приказом, где указывают:

Акт об отсутствии на рабочем месте

17.09.2020 (18-35) № 65

г. Приозерный пансионат «Лучезарный»

Я, начальник отдела по работе с персоналом, Переездов Николай Степанович, в присутствии старшей горничной Анкоровской Валентины Митрофановны и администратора жилого корпуса № 7, Пришлеповой Екатерины Сигизмундовны, составил акт о следующем нарушении трудовой дисциплины:

Горничная Крестильникова Маргарита Александровна, отсутствует на рабочем месте 17.09.2020 с начала рабочей смены в 12-00 по настоящее время (18-35). О причине отсутствия она руководство в лице старшей горничной Анкоровской В. М. не уведомила, подтверждающих необходимость неявки на рабочее место, документов на момент составления акта не предоставлено. Нарушение фиксирует комиссия в составе:

Переездов Н. С.

Анкоровская В. М.

Пришлепова Е. С.

С актом об отсутствии на рабочем месте ознакомлена, экземпляр документа получила. Пояснение в виде докладной записки обязуюсь предоставить не позднее 20.09.2020 года Крестильникова М. А.

По итогам рассмотрения акта об отсутствии на рабочем месте и докладной записки, директор пансионата «Лучезарный» Верховодов А. Д., признал причину отсутствия неуважительной. С учетом единичного факта прогула, к дисциплинарной ответственности Крестильникову М. А. решено не привлекать, а пропущенное рабочее время перенести с 17.09.2020 на 25.09.2020 (отработка в выходной день).

Основанием для аннулирования трудового договора работодателем в одностороннем порядке может стать прогул (ст. 81 ТК). Но для законного увольнения необходимо учесть следующие особенности:

Работник должен отсутствовать именно на том месте, которое обозначено для него служебным в договоре.
Прогул должен быть зафиксирован документально – он оформляется в табеле, докладной записке/акте начальника отделения.
За каждый день пропуска должен быть оформлен отдельный акт.
После появления работника необходимо затребовать объяснительную записку. Только если будет установлено, что причина прогула неуважительная, возможно расторжение договора.
Если сотрудник не появляется на службе в течение долгого периода времени и при этом не выходит на связь, руководителю необходимо принять самостоятельные меры по установлению причин неявки на рабочее место. Подписывать приказ об аннулировании контракта можно только после завершения розыскных мер и признания их безрезультатными.

Обратите внимание

Прогул – достаточное основание для прекращения трудовых отношений только по усмотрению руководства. За неявку на службу может быть применена иная мера дисциплинарного взыскания, если начальник примет во внимание стаж работника, а также его заслуги перед компанией.

Как составляется акт о прогуле работника (бланк, образец)?

Документ, завершающий процедуру расторжения трудовых отношений за отсутствие на рабочем месте, – приказ об увольнении за прогул, образец за 2019 год которого можно посмотреть ниже.

Данное распоряжение выполняет 2 функции:

накладывает на провинившегося дисциплинарное взыскание (в виде увольнения);
прекращает трудовые отношения.

Составляется по форме Т-8 и имеет обязательные поля. Приведем образец заполнения приказа с пояснением по каждому.

Нюансы заполнения:

при указании основания аннулирования контракта, приводится не только номер статьи ТК, но и текст из кодекса;
реквизиты документов, составленных в процессе увольнения, которые нужно указать в форме приказа – это название, номер и дата составления;
даты издания приказа и фактического расторжения контракта могут не совпадать, если нарушитель не появился на службе после пропуска либо не приступил к своим обязанностям;
если сотрудник не пришел на работу, его подпись может отсутствовать на бланке приказа, о чем делается соответствующая надпись на документе (ст. 84.1 ТК). Копия распоряжения с данной отметкой отправляется нарушителю по месту прописки заказным письмом.

Обратите внимание

Если из-за неявки на службу контракт расторгается с несколькими сотрудниками, может быть составлен один бланк приказа по форме Т-8а, в соответствии со стандартными требованиями.

При составлении любого документа, в частности приказа о расторжении трудового контракта, могут быть допущены ошибки, которые сделают его исполнение затруднительным.

Самые распространенные ошибки при издании приказа об увольнении:

Составление 2-х распоряжений – о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении контракта за неявку на службу.
Оформление приказа после истечения срока, установленного для наказания за нарушение.
Указание основания аннулирования трудового соглашения и документов-оснований в несоответствующих полях документа.
Отсутствие подписи нарушителя на бланке распоряжения.

Любое из перечисленных нарушений процедуры расторжения трудового контракта может стать основанием для наложения штрафных санкций на руководство и восстановления уволенного на рабочем месте.

Расторжение трудового контракта имеет свои особенности, в зависимости от категории сотрудника и времени выхода его на службу. Рассмотрим их подробнее.

Процедура расторжения трудового соглашения требует оформления ряда документов и почти на каждом из них должна стоять подпись нарушителя. Его длительное отсутствие на рабочем месте затрудняет процесс увольнения, но не делает его невозможным.

Если нарушитель не появляется на службе, у руководства 2 варианта действий:

Ждать его выхода, фиксируя каждый день пропуска в табеле. Проблему с осуществлением трудовых обязанностей нарушителя можно решить путем найма временного сотрудника или возложения функций на одного из членов коллектива.
Затребовать объяснительную путем направления по месту прописки нарушителя заказного письма с описью вложения и уведомлением о вручении. В этом случае к сроку ожидания ответа придется добавить время, необходимое для доставки корреспонденции.

Акт о прогуле сотрудника: образец 2020

Документ о том, что человека нет на работе, не обладает универсальным бланком, и это означает, что его могут составлять в абсолютно свободной форме.

Хотя предприятие может разработать собственный шаблон, утвердив его для внутреннего использования.

Согласно законодательства, данный документ допустимо размещать на фирменном бланке, хотя не запрещено использовать обычный листок формата А4, правда в любом случае следует соблюдать правовые нормы, определяющие порядок составления.

Необходимо подготовить два экземпляра бумаги, один из них остается у работодателя, а второй отдается нарушителю распорядка, причем оба листа подписываются сформированной для фиксации инцидента комиссией.

Также подпись ставится и сотрудником, в подтверждение его ознакомления с актом, хотя также он имеет право отказаться от росписи, но это должно быть задокументировано.

Если человека уволят, при этом не доказав фиксацию нарушения, то работодатель проиграет в суде, ведь несправедливо освобожденный от должности гражданин имеет право обжаловать такое решение.

Таким образом, в акте о прогуле должна быть информация касательно:

Предприятия и подразделения	В котором трудится нарушитель порядка
Состава комиссии	Включая ФИО и должности людей, подтверждающих факт отсутствия на рабочем месте
Объяснений	Если человек согласился их предоставить в качестве объяснения отсутствия в трудовое время на предприятии

Также следует указать в бумаге порядковый номер, под которым она регистрируется во внутреннем журнале.

Оформление не может происходить позже, чем три месяца с момента происшествия, и подписать его желательно должны трое или более свидетелей.

Даже один прогул может быть поводом для увольнения, поскольку данный факт напрямую являет собой грубейшее нарушение дисциплины.

При наличии обстоятельств руководитель может вообще не принимать мер или ограничиться предупреждением.

По законодательным нормам, прогул — это отсутствие на работе на протяжении трудового времени более 4 часов кряду, не имея на это серьезных причин.

Так, даже поход к врачу без открытия больничного не будет уважительной причиной, по которой покинуть рабочее место можно без санкции руководителя.

Таким образом, если человек сможет доказать, что у него были серьезные основания для невыполнения должностных обязанностей, то прогул не будет считаться действительным, составленный акт аннулируют, а назначенные санкции — отменят.

Обязанность по подготовке данного документа не установлена в перечне должностных обязанностей ни одного сотрудника, и оформление может быть предоставлено любому члену коллектива.

Зачастую роль автора выполняет руководитель прогульщика, но в принципе эта роль может выполняться кадровиком, секретарем или юристом.

Любой составитель должен соблюсти процедуру, которая будет считаться правильной и не приведет к аннуляции.

Прежде всего следует определить, есть ли основания для этого, если да, то необходимо составить документ, проверить наличие обязательных реквизитов, а также удостовериться в том, что нарушитель получил копию и расписался, либо его отказ должным образом зафиксирован.

Нельзя заполнять акт формально, ведь если человека нет, у него могут быть непредвиденные обстоятельства, которые считаются уважительными.

Поэтому по возможности необходимо попытаться выяснить, почему он отсутствует, и как может объяснить ситуацию.

Если отсутствие является нормой для этого человека, и ранее уже оформлялись нарушения и дисциплинарные взыскания, то вполне можно оформлять пропуск официально и выбирать увольнение в качестве наказания.

Но к примеру, если это болезнь, либо у компании есть долги по зарплате, вследствие которых сотрудник официально приостановил работы, написав соответствующее заявление.

Тогда нельзя применять наказание и фиксировать нарушение, поскольку отсутствие основано на правовых нормах.

Даже если компания погасила долг, но частично, то сотрудника все равно нельзя уволить за прогуливание, ведь любой суд признает решение незаконным.

Это неудобно для начальства, поскольку несправедливо наказанный сотрудник может не только оспорить санкцию в виде увольнения или иного дисциплинарного взыскания, но и взыскать средний заработок за время неправомерной уволенности, а также компенсацию за моральный вред и судебные издержки.

Обязательно следует хранить любую информацию, которая поступила при проведении проверки оснований для отсутствия.

Особенно пригодятся документы, касающиеся ранее возникавших ситуаций, к примеру, приказы о дисциплинарной ответственности.

Даже если человек дойдет до суда, то можно будет дать картину поведения на рабочем месте и подтвердить потребность в увольнении.

Обязательно следует просить у возмутителя спокойствия объяснения в письменной форме.

Лучше запрашивать их в письменной форме, формируя уведомление и отправляя его в почтовой форме с запросом отчета о доставке.

Так можно будет предоставить справку о прибытии отправления в ходе споров, и это будет иметь большое значение для невозможности обжалования.

Немаловажно будет вести табель учета рабочего времени, что является официальным документом.

А чтобы начальство не обвинили в препятствовании дальнейшему трудоустройству, следует правильно решить ситуацию с выдачей трудовой книжки, если человек и дальше не появляется в компании.

В таком случае необходимо либо направить уведомление с указанием потребности забрать документ, либо выслать ее по почте с вручением в руки. Тогда претензий с неправомерными действиями не будет возникать.

Вместе с необоснованными ситуациями отсутствия на трудовом посту имеется и ряд причин, по которым отсутствие человека не будет считаться прогуливанием, и все они освещены в Трудовом кодексе Российской Федерации.

К примеру, такими ситуациями будут:

возникшая болезнь или травма, которая может быть подтверждена больничным листком;
выполнение обязанностей перед государством и обществом, к примеру, получение судебной повестки или вызова в полицию;
донорство крови;
арест;
особые обстоятельства, сравнимые с форс-мажором, которые не позволяют явиться, это может быть погодный катаклизм, невозможность добраться до трудового места транспортом, возникшая в квартире авария и другие ситуации.

Если человека нет на рабочем месте безосновательно в разгар дня, руководитель может наказать его, но для этого необходимо зафиксировать отсутствие, составив об этом акт.

С его помощью можно даже подтвердить причину увольнения, но важно соблюсти законную процедуру, чтобы оспорить решение было сложнее.

Если повод оставления работы уважительный, это не считается прогулом. Законодатель не дает четкого перечня.

Как видно из судебной практики нельзя увольнять за отсутствие на работе, если гражданин:

болеет и получил больничный лист;
ушел в декретный отпуск;
оформил ученический отпуск в целях сдачи сессии, защиты диплома;
должен в принудительном порядке явиться в суд или правоохранительные органы;
сдает кровь в качестве донора;
арестован;
участвует в забастовке;
приостановил выполнение должностных обязанностей из-за задержки зарплаты 15 дней и более, если сотрудник не пожелал трудиться бесплатно;
не явился из-за стихийного бедствия, чрезвычайной ситуации, пожара, прочих форс-мажорных обстоятельств.

Для подтверждения оправдательных причины потребуется предъявить документы, написать объяснения.

Пример. Гражданин С. работает посменно машинистом экскаватора ООО «Сокол». Он был уволен за прогул из-за отсутствия на службе без уважительных причин свыше 4 часов.

При рассмотрении дела суд исследовал путевой лист, карточку учета рабочего времени. Судья установил, что С. приехал в гараж в 06.00 часов, после отработанной ночной смены (с 19.00 до 06.00 часов) покинул место работы.