Проверка начинается с кадровой службы

• производственных травм;
• профессиональных болезней.

• в организации и проведении измерений параметров опасных и вредных факторов производства;
• в оценке травмобезопасности оборудования и приспособлений.

• технического состояния зданий, сооружений, оборудования, машин и механизмов, приспособлений, средств коллективной и личной защиты персонала;
• состояния санитарно-технических средств;
• работы вентиляции.

• в эксплуатацию законченных строительством или реконструированных объектов производственного характера;
• из ремонта установок, агрегатов, станков и другого оборудования.

• по улучшению условий и охраны труда;
• предупреждению производственных травм, профессиональных болезней.

Диагностика кадровой службы компании

Кадровая безопасность зависит от трех основных факторов.

1. Найм. Под наймом понимается комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирование благонадежности сотрудников. В это понятие входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедуры отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация. Сюда же можно отнести процедуры безопасности при подготовке аттестации, планировании обучения и увольнении работников.

2. Лояльность. Это комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к работодателям. От того, кем ощущает себя сотрудник предприятия, – частью общего дела или «винтиком» – зависят и проблемы организации.

3. Контроль. Он представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Контроль непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени службой персонала.

Таким образом, комплексная работа по обеспечению кадровой безопасности организации может быть разделена на три основных этапа:

— деятельность на этапе проверки кандидата и приема его на работу;

— мероприятия на этапе осуществления работником своей основной профессиональной деятельности;

— обеспечение корпоративной безопасности на этапе увольнения работника.

1. С линейными подразделениями предприятия.

Получает: статистические отчеты о наличии кадров по категориям;

отчеты о проводимой работе воспитательного характера с нарушителями трудовой и производственной дисциплины.

Представляет: сведения о нарушителях трудовой и производственной дисциплины; копии приказов, связанных с приемом, перемещением и увольнением сотрудников; копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменения правил внутреннего трудового распорядка.

2. С подразделениями службы безопасности.

Представляет: сведения о нарушителях трудовой дисциплины, о случаях размещения сведений, составляющих коммерческую тайну, случаях нарушения общественного порядка и другие сведения, необходимые СБ.

Получает: предложения о целесообразности использования сотрудников в сфере действия коммерческих секретов.

3.С юридическим отделом :

Получает: типовые формы договоров, кадровой документации, консультации по вопросам трудового законодательства России.

Представляет: запрос на юридическую экспертизу разработанных локальных нормативных актов и кадровой документации

Отдел IT

Цели Отдела информационных технологий

1. Развитие информационных технологий в рамках бизнеса Компании.

2. Поддержание сети Компании в работоспособном состоянии.

3. Обеспечение бесперебойной работы оборудования и пользователей.

4. Программирование и развитие функциональности программного обеспечения.

Задачи Отдела информационных технологий

1. Разработка и внедрение проектов совершенствования технологичного управления Компанией.
2. Экономия средств Компании за счет применения высокотехнологичных систем управления.
3. Выявление и оперативное устранение перебоев в работе оборудования и пользователей.

Требовать от руководителей структурных подразделений организации и отдельных специалистов принятия мер, направленных на повышение эффективности использования средств предприятия, обеспечение сохранности собственности предприятия, обеспечение правильной организации бухгалтерского учета; 6.2. Вносить предложения руководству организации о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности должностных лиц предприятия по результатам проверок; 6.3. Не принимать к исполнению и оформлению документы по операциям, которые противоречат законодательству и установленному порядку приемки, хранения и расходования денежных средств, товарно-материальных и других ценностей, а также без соответствующего распоряжения руководителя организации; 6.4. Вести переписку по вопросам бухгалтерского учета и отчетности, а также другим вопросам, входящим в компетенцию главной бухгалтерии и не требующим согласования с руководителем организации; 6.5. Представительствовать в установленном порядке от имени организации по вопросам, относящимся к компетенции бухгалтерии во взаимоотношениях с налоговыми, финансовыми органами, органами государственных внебюджетных фондов, банками, кредитными учреждениями, иными государственными и муниципальными организациями, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями.

Ответственность

7.1 Ответственность за качество и своевременность выполнения функций

бухгалтерии, предусмотренных настоящим Положением, несет главный бухгалтер.

7.2. На главного бухгалтера возлагается персональная ответственность за:

-Соблюдение действующего законодательства в процессе руководства бухгалтерией.

-Организацию деятельности бухгалтерии по выполнению задач и функций, возложенных на бухгалтерию.

-Соблюдение работниками бухгалтерии производственной и трудовой дисциплины.

Прежде всего, приказом руководителя организации утверждаем состав комиссии по проведению процедуры и обозначаем цель ее создания проведение приема-передачи кадровой документации по причине увольнения работника отдела кадров (либо перевода его на другую работу). Состав комиссии формируют по-разному в зависимости от размера и профиля компании. В комиссию, как правило, входят: руководитель организации или его заместитель, главный бухгалтер либо бухгалтер по заработной плате, инженер по охране труда, сотрудники отдела кадров. Главное в работе комиссии обеспечить правомерность и объективность проводимой процедуры.

Сразу скажем, что такая комиссия не обязательна, но желательна. Для ее создания издается приказ, которым в том числе утверждается состав комиссии по проведению процедуры приема-передачи кадровой документации по причине увольнения работника отдела кадров (либо перевода его на другую работу). Состав комиссии формируется из руководителя учреждения или его заместителя, главного бухгалтера либо бухгалтера по заработной плате, инженера по охране труда, специалиста службы документационного обеспечения, юриста и пр. Главное, чтобы передача дел осуществлялась при участии и прежнего, и нового работников, ответственных за кадровый документооборот.

В этом же приказе нужно определить полномочия комиссии.

Не стоит бояться документировать прием-передачу кадровых документов. Данная процедура позволит новому сотруднику отдела кадров оценить состояние кадровых документов и снять с себя ответственность за ошибки, допущенные в предыдущий период. Отметим, что если новичок отказывается подписывать акт приема-передачи (например, видя, что кадровое делопроизводство в запущенном состоянии), необходимо ему разъяснить, что это в его интересах. Ведь в случае претензий контролирующих органов вся ответственность будет именно на работнике, выполняющем обязанности по кадрам в этот момент. Целью кадровика, приступающего к своим обязанностям, должно быть улучшение деятельности кадровой службы и, помимо поиска ошибок в уже созданных документах, принятие всех необходимых мер для их предотвращения в дальнейшем.

Организация деятельности любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность.

В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.

— самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;

— выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником организации;- выполнение функций кадровой службы по совместительству с выполнением другой работы [9, c.15-17; 50, c.48-52].

Функциональные обязанности кадровой службы заключаются в следующем:

Проверка кадровой работы

— анализ состава специалистов организации, деловых качеств работников с целью их рационального использования;

— создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

— работа по созданию резерва на выдвижение;

— подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;

— подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;

— принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;

— организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

— ведение всей отчетности по кадровым вопросам [44, c.128-130].

В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п.

— сведения о нарушителях трудовой дисциплины;

— копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации, увольнении работников;

— копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего трудового распорядка;

— сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины [52, c.40-43].

От бухгалтерии кадровая служба получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т.п.

Кадровая служба, как правило, наделена следующими полномочиями:

— требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;

— принимать работников, организации по вопросам перемещения и увольнения;

— взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;

— требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров [13, c.25-28].

Когда начинается и заканчивается срок службы призывника?

Что касается должностной инструкции работника отдела кад-ров, то она, как и любая другая должностная инструкция, согласно пункту 5 постановления Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9 «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» должна состоять из трех разделов: «Должностные обязанности», «Требования к знаниям» и «Требования к квалификации».

Основными должностными обязанностями начальника отдела кадров являются:

· руководство работой отдела;

· обеспечение выполнения работ;

· разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций;

· обеспечение рационального использования материальных, финансовых и технических средств;

· проведение работ по защите информации, составляющей коммерческую тайну;

· обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела;

· создание условий для повышения квалификации персонала;

· контроль соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны, производственной и трудовой дисциплины;

· внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложений взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины;

· обеспечение составления уставной отчетности.

Начальник отдела кадров должен знать:

· постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела;

· нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе;

· основы экономики, организации труда и управления;

· правила внутреннего трудового распорядка;

· правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

В бюджетных организациях существуют определенные требо-вания к квалификации по разрядам оплаты. Общим требованием является наличие высшего профессионального образования и ста-жа работы по профилю не менее 5 лет. Для коммерческих организаций такие требования могут служить лишь ориентиром при уста-новлении размера заработной платы.

В полноценном отделе кадров средней по масштабам организации в штатном расписании могут быть следующие должности: начальник службы по набору персонала и управлению им (отдел кадров); инспектор по кадрам; психолог; специалист по кадрам; табельщик и другие.

ГЛАВА 2. ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Важнейшей функцией кадровой службы является правильное и полное документирование трудовых отношений в организации.

При разрешении трудовых конфликтов в судебном порядке, которые всегда сопровождаются представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе, важнейшую роль играет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими требованиями законов, иных нормативных актов Например, в соответствии с ГОСТом Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», принятым Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65.. Ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их оформление нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебных спорах с работником даже при хорошем знании положений Трудового кодекса Российской Федерации.

Руководители организаций несут персональную ответственность за правильную организацию делопроизводства Делопроизводство — отрасль деятельности, обеспечивающая документирование и организацию работы с официальными документами. ГОСТ Р 51141-98 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения» утв. Постановлением Госстандарта РФ от 27.02.1998 N 28.

в своей фирме.

Под обобщающими понятиями «кадровая документация» или «документация по личному составу» подразумевают широкий круг документов, содержащих сведения о работниках предприятия и деятельности самой кадровой службы: персональные и учетные документы, плановые и отчетно-статистические, организационно-распорядительные.

Разновидности документов по функциям и задачам управления кадрами включены в Общероссийский классификатор управленческой документации (документы по приему, переводу и увольнению работников, по оформлению отпусков, поощрений, дисциплинарных взысканий и др.). Именно они и определяют основные направления деятельности кадровой службы по документированию трудовых отношений.

В каждой организации издаются приказы о приеме и увольнении, подписываются трудовые договоры с работниками, вносятся записи в трудовые книжки, ведутся личные карточки работников. Подобные документы составляют минимально обязательный объем документов отдела кадров.

Приказами по кадрам оформляются также предоставление отпуска, объявление поощрений и взысканий, изменение условий труда, присвоение разрядов, классности, установление размеров оплаты труда, командирование сотрудников и др.

Трудовые правоотношения работодателя (предприятия) с работником регулируются Трудовым кодексом (ТК) РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 09.05.2005). Порядок оформления приема, увольнения и перевода сотрудников ни в коем случае не может противоречить положениям ТК РФ.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения:

· о работнике;

· о выполняемой им работе;

· о переводах на другую постоянную работу;

· об увольнении работника;

· основания прекращения трудового договора;

· о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по основному месту работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Все записи о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении, о награждении и поощрениях вносятся администрацией в трудовую книжку после издания соответствующего приказа, но не позднее недельного срока, а при увольнении — в день увольнения. Записи в трудовой книжке должны точно соответствовать тексту приказа по личному составу. Записи о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт.

Записи производятся аккуратно, перьевой или шариковой ручкой, чернилами или пастой черного, синего или фиолетового цвета.

При оформлении трудовой книжки сначала заполняется титульный лист, содержащий сведения о работнике. Фамилия, имя и отчество (полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами) и дата рождения указываются на основании паспорта или свидетельства о рождении.

Образование — среднее, среднее специальное или высшее — указывается только на основании документов (аттестата, удостоверения, диплома).

Запись о незаконченном среднем или незаконченном высшем образовании также может быть произведена на основании соответствующих документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки учебного заведения).

Профессия или специальность записывается в трудовой книжке на основании документа об образовании или другого надлежаще оформленного документа.

После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью заверяет правильность внесенных сведений.

Первую страницу трудовой книжки подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, и после этого ставится печать предприятия, на котором впервые заполняется трудовая книжка.

Изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производиться администрацией по последнему месту работы на основании документов (паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и др.) и со ссылкой на номер и дату этих документов.

Указанные изменения вносятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается, например, прежняя фамилия или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные.

Ссылки на соответствующие документы записываются на внутренней стороне обложки и заверяются руководителем предприятия или специалистом отдела кадров и печатью предприятия. В таком же порядке при необходимости вносятся изменения в сведения об образовании, профессии, специальности.

В графе 3 раздела «Сведения о работе» в виде заголовка пишется полное наименование предприятия. Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.

В графе 3 пишется: «принят или назначен в…» с указанием конкретного наименования подразделения, а также наименование работы, профессии или должности и присвоенного разряда. Записи о наименовании работы, профессии или должности, на которую принят работник, производятся в соответствии с наименованиями должностей, указанных в Единой номенклатуре должностей служащих, или в соответствии со штатным расписанием.

Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производиться по желанию работника администрацией по месту основной работы на основании приказа администрации предприятия, учреждения, организации, где работник принят на работу по совместительству. В таком же порядке производиться запись об увольнении с этой работы.

Перевод работника на другую постоянную работу на том же предприятии оформляется в таком же порядке, как и прием на работу.

Если за время работы рабочего или служащего наименование предприятия изменяется, об этом отдельной строкой в графе 3 трудовой книжки делается запись: «предприятие такое-то с такого-то числа переименовано в такое-то», а в графе 4 проставляется основание переименования — приказ (распоряжение), его дата и номер.

В трудовые книжки работников в раздел «Сведения о поощрениях» вносятся сведения о поощрениях за успехи в работе на предприятии, в учреждении, организации, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине (объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой предприятия, занесения в Книгу почета и др.), а также о других поощрениях в соответствии с действующим законодательством.

Порядок внесения сведений о награждениях и поощрениях следующий: в графе 3 соответствующего раздела трудовой книжки пишется в виде заголовка наименование предприятия, ниже в графе 1 указывается порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника). В графе 2 ставиться дата награждения или поощрения, в графе 3 записывается, кем награжден или поощрен работник, за какие достижения и какой наградой или поощрением, в графе 4 указывается на основании чего внесена запись (со ссылкой на дату, номер и наименование документа).

В тех случаях, когда в трудовой книжке заполнены все страницы соответствующих разделов, трудовая книжка заполняется вкладышем.

Вкладыш вшивается в трудовую книжку, заполняется и ведется администрацией предприятия по месту работы рабочего или служащего в том же порядке, что и трудовая книжка.

Вкладыш без трудовой книжки недействителен.

О каждом выданном вкладыше на первой странице (титульном листе) трудовой книжки вверху ставится штамп с надписью «Выдан вкладыш» и здесь же указывается серия и номер вкладыша.

При необходимости дополнения трудовой книжки вкладышем выдается вкладыш нового образца независимо от того, какую трудовую книжку имеет работник.

С каждой записью, вносимой на основании приказа в трудовую книжку (вкладыш) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении, администрация предприятия обязана ознакомить владельца книжки (вкладыша) под расписку в личной карточке форма № Т-2, в которой должна быть точная запись из трудовой книжки (вкладыша).

Банк данных исполнительных производств

Лицо, потерявшее трудовую книжку (вкладыш к ней), обязано немедленно заявить об этом администрации по месту последней работы. Не позднее 15 дней после заявления администрация выдает работнику другую трудовую книжку или вкладыш к ней с надписью «Дубликат» в правом верхнем углу первой страницы.

Дубликат трудовой книжки или вкладыш к ней заполняется по общим правилам. В разделы «Сведения о работе», «Сведения о награждениях» и «Сведения о поощрениях» при заполнении дубликата вносятся записи о работе, а также о награждениях и поощрениях по месту последней работы на основании ранее изданных приказов.

Если работник до поступления на данное предприятие уже работал, то при заполнении дубликата трудовой книжки в разделе «Сведения о работе» в графе 3 прежде всего вносится запись об общем стаже работы до поступления на данное предприятие, подтвержденном документами.

Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения, на каком предприятии, в какие периоды времени и на каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки.

После этого общий стаж, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам работы в следующем порядке: в графе 2 записывается дата приема на работу, в графе 3 пишется наименование предприятия, где работал работник, а также отдел и должность, на которую он был принят.

Если из предоставленных документов видно, что работник переводился на другую постоянную работу в том же предприятии, то об этом делается соответствующая запись.

Затем в графе 2 записывается дата увольнения, а в графе 3 — причина увольнения, если в представленном работнике документе имеются такие данные.

В том случае, когда документы не содержат полностью указанных выше сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в документах сведения.

В графе 4 указывается наименование, дата и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате. Документы, подтверждающие стаж работы, возвращаются их владельцу. Администрация обязана оказать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению на предприятие. Если трудовая книжка (вкладыш к ней) пришла в негодность (обгорела, изорвана, замазана), то администрация по последнему месту работы выдает работнику дубликат трудовой книжки (вкладыш к ней).

При этом на первой странице трудовой книжки, пришедшей в негодность, делается надпись: «Взамен выдан дубликат», а книжка возвращается ее владельцу. При поступлении на новое место работы работник обязан предъявить дубликат трудовой книжки.

• Английский язык
• Астрономия
• Алгебра
• Биология
• География
• Геометрия
• Информатика
• История
• Литература
• Математика
• Медицина
• Музыка
• МХК
• ОБЖ
• Обществознание
• Окружающий мир
• Педагогика
• Немецкий язык
• Французский язык
• Русский язык
• Технология
• Физика
• Философия
• Химия
• Экология
• Экономика
• Детские презентации
• Шаблоны, фоны презентаций
• Разное
• Образование
• Искусство
• Юриспруденция
• Маркетинг
• Менеджмент
• Страхование
• Логистика

• Английский язык
• Астрономия
• Алгебра
• Биология
• География
• Геометрия
• Информатика
• История
• Литература
• Математика
• Медицина
• Музыка
• МХК
• ОБЖ
• Обществознание
• Окружающий мир
• Педагогика
• Немецкий язык
• Французский язык
• Русский язык
• Технология
• Физика
• Философия
• Химия
• Экология
• Экономика
• Детские презентации
• Шаблоны, фоны презентаций
• Разное
• Образование
• Искусство
• Юриспруденция
• Маркетинг
• Менеджмент
• Страхование
• Логистика

Аудит кадрового делопроизводства аудит кадров — это комплексный анализ кадровой документации и проверка её соответствия требованиям российского законодательства и внутренних нормативных актов, устанавливающих порядок ведения кадрового делопроизводства. Правильная организация деятельности отдела кадров является делом важным и безотлагательным, однако не все руководители уделяют на это особое внимание, что в будущем чревато потенциальными рисками. Кадровый аудит предусматривает профессиональные услуги по тщательной проверке и доскональному анализу кадровой документации.

В процессе выполнения аудита кадровых документов производится полная проверка правильности оформления кадровой документации и её соответствия всем актуальным требованиям российского законодательства и нормативных актов локального характера. Аудит кадровой работы позволяет получить объективную информацию о состоянии кадрового делопроизводства и выявить потенциальные риски ведения кадровой работы. Кадровый аудит организации — это эффективное средство для решения многочисленных проблем, неизбежно возникающих в процессе финансово-хозяйственной деятельности.

Кадровый аудит на производстве позволяет значительно минимизировать негативные последствия нарушений трудового законодательства, которые могут сёрьезно осложнить положение организации или отдельных должностных лиц из числа руководителей и ведущих специалистов. Кадровый аудит персонала предприятия или организации направлен на выявление потенциальных рисков, нахождение возможных нарушений трудового законодательства и разработку детальных предложений по приведению кадровой документации в точное соответствие с требованиями федеральных законов и положениями локальных нормативных актов.

Исходя из сложившейся практики и в целях оптимального использования ресурсов, кадровый аудит компании рекомендуется проводить один раз в три года. В каждом случае стоимость кадрового аудита рассчитывается с учётом индивидуальных факторов и зависит от объема работ. Наша компания предлагает оптимальные цены, учитывающие трудоемкость проверки кадровой документации и сложность работ по проведению кадрового аудита. Для оценки полных затрат на выполнение аудита отдела кадров требуется предварительная информация по кадровому делопроизводству и состоянию кадровой документации, которая определяется после встреч с руководителями и ведущими специалистами предприятия или организации.

Кадровый аудит предполагает тщательную экспертизу кадровой документации, поэтому его стоимость связана не только со штатной численностью персонала компании, но и с временным периодом, за который проводится проверка кадровых документов. Опытные специалисты выполнят профессиональный аудит кадрового делопроизводства и кадровый аудит управления персоналом, а также помогут разрешить спорные и конфликтные ситуации с учетом интересов всех сторон.

Наша компания всегда дорожит доверием клиентов и гарантирует абсолютную конфиденциальность данных по аудиту кадровой документации. Важнейшие цели кадрового аудита Определение тактических и стратегических задач кадровой политики. Оценка фактического состояния кадровой документации и правильности ведения кадрового делопроизводства внутренний кадровый аудит.

Определение эффективности и результативности отдельных направлений в сфере управления персоналом организации. Оценка степени личного участия в управлении кадрами и эффективности работы каждого менеджера и линейного руководителя. Определение возможностей и последовательности реализации практических мероприятий по комплексному развитию и дальнейшему совершенствованию системы управления персоналом аудит кадрового потенциала.

Проведение кадрового аудита Кадровый аудит персонала предприятия или организации направлен на выявление потенциальных рисков, нахождение возможных нарушений трудового законодательства и разработку детальных предложений по приведению кадровой документации в точное соответствие с требованиями федеральных законов и положениями локальных нормативных актов. Аудит кадровой службы эффективен в следующих случаях: При изменениях в составе руководства компании или при смене собственника. При увольнении или переходе на другую работу сотрудника отдела кадров.

Для подготовки к плановой или внеплановой проверке контролирующих органов. При оформлении кадровых документов для передачи на архивное хранение. При существенных изменениях в сфере законодательства, регламентирующего трудовые отношения. Кадровый аудит предприятия обязательно включает: Проверку наличия и правильности оформления кадровой документации общего характера.

Проверку трудовых договоров на предмет их соответствия российскому законодательству. Анализ нормативных локальных актов с проверкой их соответствия требованиям трудового законодательства. Проверка правильности оформления личной кадровой документации и документов, связанных с перемещением или увольнением сотрудников: трудовых книжек, приказов, распоряжений и др. Проверка соблюдения правил хранения и архивации кадровой документации. Внесение предложений и практических рекомендаций по исправлению и доработке кадровой документации, в которой обнаружены ошибки и несоответствия.

Своевременное проведение кадрового аудита позволяет решать многочисленные задачи в сфере управления персоналом: Получить реальное представление о положении дел с кадровым документооборотом и состоянием кадровых документов. Выявит�� все случаи нарушений трудового законодательства с детальным описанием потенциальных рисков для должностных лиц и ответственностью за перечисленные нарушения. Привести в соответствие кадровую документацию, в которой при проведении аудита кадровых процессов обнаружены существенные нарушения трудового законодательства; устранить ошибки и недочеты при оформлении и ведении кадровых документов.

Аудит кадровых документов как самостоятельную услугу имеет смысл заказывать в нескольких случаях:. Кадровый аудит позволит Вам понять, насколько грамотно и качественно велся аудит кадрового делопроизводство компании до Вас, что нужно исправить и на какие участки кадровой работы необходимо обратить особое внимание. Проведение кадрового аудита начинается с визита наших специалистов на Ваше предприятие, сбора и анализа имеющихся кадровых документов. Дальнейший анализ данных может проходить как на территории Клиента, так и на нашей территории, если у Клиента невозможно организовать рабочее место для наших специалистов — в этом случае мы забираем кадровые документы для анализа по акту. В зависимости от целей проведения кадрового аудита, глубины проверки и численности персонала Компании, мы можем проводить сплошной или выборочный кадровый аудит. От этих же факторов зависит и длительность продолжительность кадрового аудита организации. В среднем для небольшого предприятия до ста человек, кадровый аудит занимает недели.

Службы Windows 7. Отключаем неиспользуемые службы

В данной статье подробно рассмотрен порядок проведения аудита кадровой документации своими силами, что позволит с максимальной точностью выявить пробелы в ведении кадрового делопроизводства, степень соответствия действующему законодательству и найти новые кадровые решения. Постановка и ведение кадрового делопроизводства являются обязательным направлением работы любой компании, но зачастую работодатель не уделяет этому особого внимания. Многие руководители уже столкнулись с последствиями такого отношения: проверки трудовой инспекцией, приостановка деятельности организаций, дисквалификация, судебные тяжбы, штраф. А ведь проблема решается достаточно просто: необходимо лишь профессионально, грамотно и компетентно вести документацию, соблюдая основные требования законодательства Российской Федерации. С необходимостью проведения аудита кадровой документации мы можем столкнуться на разных этапах работы в компании, наиболее часто это обусловлено сменой кадровика и проводится в рамках процедуры приема-передачи дел кадровой службы. Поскольку преимущества периодического проведения аудита кадровой документации очевидны, некоторые организации прибегают к достаточно дорогостоящим услугам консалтинговых компаний, кроме того, не все руководители готовы доверить столь конфиденциальную информацию сторонним организациям. Поэтому, на мой взгляд, вопрос проведения аудита кадровой документации своими силами является актуальным для многих кадровиков. Итак, с чего же начать?

Предыдущая статья: Критерии обязательного аудита. Следующая статья: Методы аудита. Аудит кадровой документации — необходимая профилактическая мера, благодаря которой документы по квалифицированным работникам находятся в полном порядке, не запускаются дела. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален.

Аудит кадрового делопроизводства аудит кадров — это комплексный анализ кадровой документации и проверка её соответствия требованиям российского законодательства и внутренних нормативных актов, устанавливающих порядок ведения кадрового делопроизводства.

О проекте. Расширенный поиск.

Аудит — это процедура независимой оценки деятельности организации, системы, процесса, проекта или продукта на предмет выявления рисков и возникновения конфликтных ситуаций. Аудит бывает внутренним, когда проводится силами самой организации, и внешним, когда для оценки деятельности в той или иной области компании привлекаются сторонние специалисты на договорной основе. Многие слышали это словосочетание, а вот в чем суть данной процедуры, не представляют. Сегодня мы поговорим именно об аудите кадровой документации, расскажем, для чего он необходим, когда и кем проводится. Сразу скажем, что кадровый аудит — мероприятие необязательное и проводится не так уж часто. Однако полагаем, что такую процедуру надо провести для:. Кроме этого, аудит поможет оценить и проанализировать состояние кадровых документов при передаче документов при реорганизации, смене руководства в том числе руководства кадровой службы , увольнении приеме сотрудников отдела персонала кадров. Повторим, что можно провести кадровый аудит собственными силами, а можно воспользоваться услугами сторонних компаний, благо таковых достаточное количество и выбрать есть из чего.

Юридические услуги в Санкт-Петербурге с года. Для любого современного бизнеса актуальми задачами являются отсраивание правильных и эффективных механизмов в области управления кадрами и соблюдения трудового законодательства. В случае проведения плановой комплексной проверки или целевой проверки по жалобе работника нарушения трудового законодательства вскрываются.

Что такое аудит — это проверка, оценка документации. И если у нас с вами аудит кадровой документации , значит нужно оценить состояние кадровой документации у себя в организации. Всю кадровую документацию, которая есть в организации, можно условно поделить на две большие группы:. Прежде всего к документам, которые разрабатываются в вашей организации, относятся обязательные документы в виде локальных нормативных актов.

Служба начинается с кадров

Так сложилось, что основные документы, хранящиеся в кадровой службе, представляют интерес для:

• во-первых, руководства, которое должно сохранить бизнес при наименьших издержках и с точки зрения зарплаты, и с точки зрения штрафных санкций проверяющих органов;
• во-вторых, кадровой службы, которая отвечает за наличие обосновывающих кадровую политику предприятия документов;
• в-третьих, бухгалтерии предприятия, так как на движении кадров основан показатель затрат на оплату труда и они составляют заметную часть расходов практически любого предприятия. Кроме того, кадровые вопросы тесно связаны с бухгалтерским и налоговым учетом. А точное понимание того, какие налоги и как необходимо уплачивать, позволяет в значительной степени планировать расходы и оптимизировать их;
• в-четвертых, трудовой и налоговой инспекции.

Речь идет прежде всего о локальных нормативных положениях (актах) по кадрам и социальным вопросам конкретного предприятия.

Под локальными нормативными актами понимаются разрабатываемые и принимаемые органами управления предприятия в соответствии с их компетенцией, определенной действующим законодательством и уставом, внутренние документы, устанавливающие нормы (правила) общего характера, предназначенные для регулирования управленческой, финансовой, коммерческой, производственно-хозяйственной, кадровой и иной функциональной деятельности предприятия.

Классический набор пакета кадровика предполагает, что в наличии имеются следующие локальные нормативные акты: коллективный договор, Положение о системе оплаты и стимулировании труда, Положение о премировании, Положение о персонале, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о системе обучения персонала, Положение о социальных гарантиях, льготах и компенсациях, Положение о доплатах и надбавках, Положение об удержаниях, Положение об отпусках и т.д.

Разрабатывает акты компетентный орган управления – специально созданная для этого комиссия из числа администрации, представителей трудового коллектива и выборного профсоюзного органа (если таковой на предприятии имеется). Одними из главных участников при составлении проектов таких актов являются, конечно же, кадровики. Однако зачастую кадровики не сильны в правовой и нормативной базе по бухгалтерскому и налоговому учету. Поэтому к работе над созданием внутренних положений по труду, по нашему мнению, должны активно привлекаться бухгалтерия и расчетный отдел. Последние, штудируя издания по бухгалтерскому и налоговому учету в части вознаграждений работникам, в свою очередь лучше узнают трудовое законодательство.

Если обратиться к основополагающим законам, а именно – к Федеральному закону «О воинской обязанности и прохождении военной службы», отсчет начинается не с первого дня отъезда или какого-либо другого, а с того дня, когда юноше, поступившему на службу, присваивается первое звание. Именно дата приобретения звания «рядовой» и можно считать отправным пунктом пути молодого человека в рядах служащих – началом службы. Происходит данный процесс после его прибытия на призывной пункт.

Но звание присваивается не с того момента, как рядовой прибыл на место призыва только из-за присутствия юноши. Это происходит только после прохождения специальной медицинской комиссии в пункте сбора. Лишь по окончанию данной процедуры призывнику почетно присваивается звание «рядовой».

Не предусмотрено никаких исключений из правил, но для того, чтобы удостовериться, юному рядовому стоит проверить в своем военном билете наличие специальной надписи, свидетельствующей о том, что он прибыл в срок, в определенный день.

Другой вопрос, интересующий солдат не менее остро – входит ли в срок службы количество дней, или определенное время, которое будет затрачено для того, чтобы попасть домой. До выхода Федерального Закона, датировавшимся с начала 2008 года, правила позволяли делать небольшую «скидку» особо отличившимся военнослужащим.

Однако новый закон распорядился таким образом, что отныне рядовым, проявившим положительные качества в ходе службы, будет отказано в предоставлении отпуска или досрочной демобилизации. Отныне, и те, кто проявлял недюжинную отвагу и дисциплинированность, обладающие положительными качествами, и те, кто был противоположным первым, были приравнены к одному правилу, без каких-либо исключений.

Аудит кадровых документов своими силами — hrm ru

Кадровый аудит определит, каких документов в отделе персонала пока нет, но они должны. Начальника отдела кадров), определить сроки и способ проверки. Составление перечня обязательных нормативно-правовых актов. Акт об отсутствии работника на рабочем месте (образец 2). Мною, специалистом отдела кадров васильевой с.ю. в присутствии. Например, форма акта о несчастном случае на производстве утверждена. Акта о выдаче дел во временное пользование акта проверки наличия и состояния. Мной, начальником отдела кадров ооо автосалон солярис. Проверка организации государственной инспекции труда часто застает руководителя. Быть подвергнуты руководитель, главный бухгалтер и начальник отдела кадров. Индивидуальные локальные нормативные акты (см.).

Передача дел в кадровой службе

Проведена процедура оценки и наконец-то из множества кандидатов выявлен один, получивший высшую оценку и согласие директора кадровой службы быть принятым на работу в фирму. Особое значение при этом имеет заключение контракта. Следует иметь в виду, что обсуждение контракта — это часть процесса найма на работу и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, хоть и в устной форме, уже являются частью контракта. Менеджер, проводящий собеседование, должен твердо знать, что может предложить фирма претенденту в будущем.

Обычно термин «контракт» означает юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то принимает его.

Сотрудником является тот, кто заключил с вами контракт о найме, а не тот, кто просто оказывает вам услуги.

Минимальный объем информации о сроках и условиях контракта, который должен быть представлен работнику, включает следующие сведения:

· имена сторон (работодатель и работник);

· наименование работы;

· дату начала работы (и дату окончания действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);

· тарифную ставку или указание на способ расчета зарплаты;

· периодичность оплаты труда (еженедельная, месячная или иная);

· праздничные дни и их оплату;

· правила оформления пропусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплату;

· схему расчета пенсии и указание о том, распространяется на работника государственная система пенсионного страхования или не распространяется;

· процедуру подачи жалоб;

· срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.

3.3 Повышение квалификации персонала

Обучение, то есть обучение новой профессии (специальности), переобучение (переквалификация) с присвоением новой профессии (специальности), а также повышение квалификации работников и кадрового резерва гостиницы, осуществляются планомерно. План обучения персонала гостиницы «Ингрия» составляется ежегодно в четвертом квартале текущего года кадровой службой и представляется на утверждение генеральному директору.

Заявки (приложение 4) на обучения персонала кадровая служба направляет директору гостинице. После проведения тренингов, семинаров кадровая служба представляет директору результаты обучения (приложения 5).

Это основной документ, которым завершается трудовая деятельность кадровика.
Оформляется документ так:

• прописывается название фирмы, место и дата составления акта;
• вставляется гриф утверждения директора;
• пишется – кто кому передаёт документы;
• заполняется таблица;
• проставляются визы всех членов комиссии.

Примерный акт передачи дел можете скачать тут.

В таблицу можно занести столбцы:

• номер подпункта;
• название документа (или дела);
• количество листов;
• период времени документов;
• данные об отсутствии или повреждении документов или дел.

внимание!

Важно:в последнем столбце можно указать на то, что документ не исполнен, например, не подписан сотрудником или директором.

Внимание: к трудовым книжкам нужен отдельный подход, чтобы не упустить нарушений, ведь пока они в ходу, ответственность за правильное оформление несёт работающий кадровик. Поэтому лучше оформить книжки отдельным документом.

Этот документ должен содержать данные всех имеющихся трудовых книжек:

• ФИО работника;
• серия и номер книжки (и вкладыша);
• наличие записи о работе.

Можно включить в акт сведения:

• о невостребованных трудовых;
• о наличии бланков книжек и вкладышей.

Пример акта можете взять здесь.

Для достижения обозначенной цели ставятся следующие задачи

В случае обнаружения недостатков в ведении кадрового делопроизводства рекомендуем обратиться к работодателю с докладной запиской (приложение 2), в которой будут отражены основные результаты аудита кадровой документации. Должностная записка должна также содержать просьбу о создании специальной комиссии по проверке состояния работы с кадровой документацией.

Важно

Комиссия должна быть создана приказом руководителя организации (приложение 3). В приказе следует определить не только состав комиссии, но и цели, и сроки ее деятельности.

Результаты работы комиссии оформляются соответствующим актом (приложение 4). Материалы этого акта должны содержать все сведения об утраченных и не оформленных своевременно документах, а также о документах, подлежащих восстановлению, дополнительному оформлению или исправлению.

Хотя такая рекомендация законна и ей пользуются те работодатели, которые свободно могут вносить изменения в штатное расписание без финансовых последствий. Чаще всего прием–передача дел осуществляется через «третье лицо».

Например, специалист по кадрам перед увольнением передает дела начальнику отдела кадров, а тот, в свою очередь, вводит в курс дела вновь принятого специалиста.

Независимо от выбранного работодателем способа приема–передачи дел в кадровой службе, работник, принятый на работу, может принять дела с соблюдением определенной процедуры и оформлением акта приема–передачи дел или без соблюдения процедур и оформления специальных документов.

В случае когда процесс приема–передачи дел в кадровой службе заканчивается оформлением специального акта (приложение 1), работнику, принимающему дела, рекомендуем не относиться к этой процедуре формально.

В процессе приема-передачи дел также необходимо обратить внимание на наличие или отсутствие приказа о назначении ответственного за ведение, хранение трудовых книжек и вкладышей к ним (п. 45 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. №225 «О трудовых книжках»). Такого же пристального внимания требует и Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Акт приёма передачи кадровой документации Это основной документ, которым завершается трудовая деятельность кадровика.Оформляется документ так:

• прописывается название фирмы, место и дата составления акта;
• вставляется гриф утверждения директора;
• пишется – кто кому передаёт документы;
• заполняется таблица;
• проставляются визы всех членов комиссии.

Примерный акт передачи дел можете скачать тут. В таблицу можно занести столбцы:

• номер подпункта;
• название документа (или дела);
• количество листов;
• период времени документов;
• данные об отсутствии или повреждении документов или дел.

внимание! Важно: в последнем столбце можно указать на то, что документ не исполнен, например, не подписан сотрудником или директором.

Служба по подбору персонала и управлению им (отдел или управление по кадрам) представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой либо некоммерческой организации, главными направлениями деятельности которой являются [8, с.87]:

* документирование трудовых отношений;

* осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов;

* формирование стабильно работающего трудового коллектива;

* создание кадрового резерва;

* организация системы учета кадров.

Таким образом, роль деятельности кадровой службы в общей системе управления обуславливается ее функциями, основой которых как раз и является деятельность, связанная с документированием трудовых отношений и организацией работы с персоналом.

Документирование трудовых отношений — неотъемлемая часть деятельности любой организации. Документированная информация составляет основу управления. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества. Качество информации определяет качество управления. В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе.

Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата управления, организацию и культуру труда управленческих работников. За счет более совершенной системы документационного обеспечения управления достигается более быстрое движение и исполнение служебных документов, их сохранение, использование и правильный отбор на государственное хранение. То есть, деятельность всего аппарата управления упрощается, ускоряется, становится более четкой и организованной.

Руководство каждого предприятия должно учитывать, что документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работников и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии, играют особую роль в жизни человека. Недопустимо отсутствие этой документации в организации, а также ведение кадрового делопроизводства с нарушением требований Трудового кодекса РФ.

Необходимо учитывать, что документация по личному составу подлежит передаче в государственные архивы для длительного хранения.

Руководитель предприятия несет персональную ответственность за документированный фонд, образующийся на предприятии, и должен быть знаком с основами трудового законодательства [7, с.179].

Не менее важным для администрации предприятия является использование документов кадровой службы при решении споров с работниками. Трудовые конфликты всегда сопровождаются представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе. Важнейшее значение при этом имеет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими нормативными актами, то есть придание документу юридической силы. Именно ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их выполнение нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебном споре с работником даже при хорошем знании статей Трудового кодекса РФ и правильном их применении.

Таким образом, кадровая документация, всегда игравшая существенную роль в жизни каждого трудоспособного человека в нашей стране, продолжает оставаться актуальной и в условиях развития рыночных отношений. Так как служит документальным подтверждением прав работника на социальное обеспечение по старости и инвалидности, предоставляется в суд при трудовых конфликтах, сдается в государственные архивы на длительное хранение, используется в справочных целях при обращении граждан в архивные учреждения.

Все это доказывает значимость кадрового делопроизводства в деятельности любой организации. Необходимо уделять особое внимание документированию работы с персоналом и учитывать все особенности работы с кадровыми документами.

Следовательно, деятельность кадровой службы имеет большое значение для любой организации. От того, насколько профессионально организованно ведение кадрового делопроизводства зависит успех управленческой деятельности в целом.

Похожие записи:

• Налоговые Льготы Чернобыльцам Если Занимается Ип
• Выплата страховых случаев дтп закон в белгострахе
• Условия Покупки Квартиры По Программе Молодая Семья