Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как оформить премию и как лишить ее». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
В случае отсутствия в организации (чаще всего у индивидуальных предпринимателей) документов, регулирующих порядок премирования, руководитель самостоятельно (и, к сожалению, не всегда верно) принимает решение о лишении работника премии.
Возможные основания для лишения сотрудника вознаграждения, не перечащие правовым актам РФ:
- Работник нарушает трудовую дисциплину и внутренний распорядок, закрепленный внутри предприятия (систематические опоздания, неявка на рабочее место).
- Сотрудником не выполняются трудовые обязанности, закрепленные должностной инструкцией, либо он исполняет их не в полной мере (невыполнение плана).
- Неисполнение поручения руководителя, относящееся к прямым обязанностям подчиненного.
- Нанесение существенного вреда компании.
- Порча переданных работнику материальных ценностей.
Важно помнить, что депремирование работника, выполнившего все необходимые условия, изложенные в разработанной компанией системе материального поощрения, невозможно. А неправомерное лишение премии преследуется по закону.
Как оформить премию и как лишить ее
Итак, рассмотрим последовательность действий руководителя:
- Для начала получаем акт от непосредственного руководителя работника о допущенных нарушениях, явившихся, на его взгляд, веским основанием для неначисления премии. Еще раз обращаем внимание на то, что мы не лишаем премии, а просто ее не начисляем!
- Анализируемый перечень оснований для депремирования содержится в нормативно-правовых документах о премировании (основания мы рассмотрели выше по тексту), действующих на предприятии. Оптимальный вариант – включать данный перечень в договор, заключаемый с сотрудником при приеме на работу.
- Обязательно просим сотрудника написать объяснительную с указанием причин нарушений и подтверждения несоблюдения условий трудового договора.
- Документы (акт руководителя и объяснительную) направляем сотрудникам, решающим вопрос о поощрении работников предприятия (как правило, это отдел кадров либо бухгалтерия), для принятия решения о мерах наказания и размере взыскания.
- Издается приказ, согласно утвержденному в компании «Положению о премировании». При удержании премии сотрудника всегда нужно оформлять свои действия документально.
- Работник лично знакомится с приказом и закрепляет документ подписью. Обязательно прописываем сроки депремирования в документах. При выполнении данной последовательности лишение работника премии будет осуществлено в рамках законодательства и не перечит интересам сторон.
Приказ о депремировании отражает решение руководителя о взысканиях с подчиненного, нарушившего определенные нормы, действующие на предприятии, в результате повлекшего потерю прибыли и невыполнение назначенных целей предприятия. Определенная форма приказа не установлена – образца тут нет. При оформлении приказа необходимо руководствоваться формами, утвержденными внутри предприятия. Главное требование к оформлению приказа – четко прописывать основания для лишения поощрения. Составленный бланк подписывает наниматель и работник, которого он касается.
Главное требование к оформлению приказа – четко прописывать основания для лишения поощрения.
Лишая работника премии за нарушение трудовой дисциплины либо за наличие дисциплинарного взыскания, убедитесь, что такое основание предусмотрено «Положением о порядке премирования компании», в ином случае депремирование будет приравнено к дисциплинарному взысканию и рассмотрено как нарушение законодательства Российской Федерации. В случае если одна из сторон обратится в суд для оспаривания ситуации, это повлечет за собой выплаты компенсации работнику.
Депремирование назначают только при наличии оснований. Чаще других производят лишение премии за нарушение трудовой дисциплины на рабочем месте по следующим основаниям:
- нарушение дисциплинарных норм или некорректное поведение по отношению к коллегам или заказчикам;
- невыполнение обязанностей, в том числе приведших к нанесению ущерба организации;
- неоднократное вынесение замечания или выговоров в период времени, за который начисляется поощрение;
- претензии со стороны заказчиков или контрагентов к работе и поведению сотрудника;
- прогулы, опоздания и другие мелкие нарушения трудовой дисциплины.
Возникает вопрос: является ли лишение премии дисциплинарным взысканием. По ТК РФ — нет, не является. По статье 192 ТК РФ, существуют три вида дисциплинарных наказаний:
- Выговор.
- Замечание.
- Увольнение по соответствующим основаниям.
По трудовому законодательству, применение двойного наказания за один проступок невозможно. Но учитывая, что, по ТК РФ, лишение премии не имеет отношения к дисциплинарным санкциям, его допускается проводить одновременно с наложением выговора. Расценивать это как двойное наказание нельзя.
Критерии премиальной выплаты и основания для ее лишения обязательно прописываются в локальных актах компании, и сотрудник знакомится с ним под подпись. Если в локальном акте отсутствует указание на депремирование, оно является незаконным.
Как оформить депремирование работника
Любые бонусы не являются обязательными для компании и не прописаны в ТК РФ. Полностью лишить надбавки допускается, если соблюдены условия:
- Есть нарушение трудовой дисциплины.
- Есть локальные акты компании о начислении надбавки.
- Соблюдена документальная форма оформления.
При разовой отмене поощрения оно не назначается только за период, в котором зафиксирован проступок.
Если руководство решило не назначать надбавку и в будущем, то это прописывается в локальном акте. В нем отмечают обстоятельства, при которых допустимо полное прекращение выплат на весь период работы.
Еще раз напомним, что лишение премии не регламентируется ТК РФ, так как премия не является постоянной выплатой. Но существует ряд обстоятельств, при наличии которых депремирование признают незаконным. Например, при нарушении оформления процедуры или ее несоответствии внутренним локальным актам.
Случаи незаконной отмены премии:
- Если основания для этого не перечислены в локальном акте.
- Если локальный акт компании не предоставляет права работодателю принимать решение о лишении выплат.
- Отсутствуют или неправильно оформлены документы для лишения на основании нарушения работником трудовой дисциплины или наличия дисциплинарного взыскания. Отсутствует акт о нарушении трудовой дисциплины, приказ о лишении выплат, объяснительная сотрудника по факту нарушения трудовой дисциплины.
- Отсутствует приказ. Это актуально, если решение принимает работодатель.
- Сотрудник не ознакомлен под подпись с приказом.
Если работник считает, что его лишили денег незаконно, он вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд с иском. Для предоставления иска в контролирующую организации необходимо предоставить ряд документов: паспорт, заявление, копию приказа (по требованию), платежные документы о сроках и суммах выплат, производимых сотруднику.
Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана.
Надбавки считаются дополнительными к заработной плате. Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер. Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату.
Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения. Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:
- Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
- пренебрежение требованиями техники безопасности;
- отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
- нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
- неявка на работу без уважительной причины;
- невыполнение распоряжений руководства;
- явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
- Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
- Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
- Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.
- При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.
Стандартной формы приказа о депремировании не разработана. На практике данный распорядительный документ, как правило, оформляется по общему шаблону, принятому для составления документации на предприятии.
Приблизительный порядок оформления данного приказа выглядит таким образом:
- в «шапке» документа указываются все необходимые реквизиты организации;
- «тело» документа содержит полное наименование приказа;
- обязательно прописываются полные инициалы сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также указывается его должность;
- далее прописывается основополагающий мотив депремирования, в случае частичного лишения премии, указывается сумма штрафа;
- после этого прописываются все положения, нормативные акты организации, на основании которых было принято решение о лишении работника премии;
- заключительной строкой является подпись руководителя.
Один экземпляр готового и подписанного сотрудником после ознакомления приказа выдается нарушителю, а второй – остается в архиве организации.
Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:
- Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
- Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
- При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
- Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.
На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.
Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду. Подобные действия руководства считаются незаконными.
В редких случаях бухгалтера могут ответить на все вопросы работника относительно начисления премии, если на предприятии не утверждались Положения о премировании. Поэтому обратимся к законодательным документам Российской Федерации, в которых указано, когда работодатель имеет право лишать премии, а когда такие действия будут нарушать интересы и права персонала.
Допускается создание отдельной докладной записки на основании предъявленной.
- Если имеет место травма сотрудника или другие тяжелые последствия нарушения трудовой дисциплины, то руководство создает комиссию для проведения экспертиз. Выводы комиссии также фиксируются в соответствующих актах.
- На основании всего вышеперечисленного руководство принимает решение о дисциплинарном взыскании. Правила составления приказа о депремировании Решение руководства отражается в приказе по предприятию. Приказ должен содержать все данные, на основании которых начисляются премии. В нем же должен отражаться перечень оснований для упразднения премиальных отчислений или для их умаления. Кроме того, в приказе приводится ссылка на нормативные акты, которыми руководствовался работодатель при принятии решения. В распоряжение руководства должен быть официальный бланк приказа о лишении премии.
Премии работникам в соответствии с трудовым и налоговым законодательством
Если же в компании отсутствуют утвержденные соответствующие локальные нормативные акты, то работодатели оставляют за собой юридическое право (но нередко неправомерное) принимать решение относительно лишения наемного рабочего премиальных выплат.
Когда именно процедура депремирования является законной с точки зрения федерального законодательства?
Такая разновидность наказания может применяться в случае, если:
| Наемный сотрудник на регулярной основе нарушается не только правил внутреннего распорядка | Но и дисциплину в частности |
| Сотрудник по различным на то основаниям не исполняет возложенные на него трудовые обязанности | Которые были оговорены подписанным трудовым договором либо же выполняет, но ненадлежащим образом |
| Непосредственным руководителем было выдано задание либо же поручение | Которое напрямую относится к должностным обязанностям сотрудника, но оно было по различным причинам проигнорировано |
| В случае прогула по неуважительной причине | Либо регулярных опозданиях |
| Был нанесен материальный ущерб компании | В том числе был установлен факт порчи вверенного имущества |
Вопрос относительно правомерности вынесенного наказания наемному сотруднику должен быть решен в индивидуальном порядке в четком соответствии с установленными локальными актами у работодателя.
Основным нормативно-правовым документом по праву считается Трудовой Кодекс России. В частности рекомендуется ознакомиться с такими статьями, как:
| ст. 131 | Подробно описывает нюансы поощрения наемных сотрудников |
| ст. 137 | Отображает порядок привлечения наемных рабочих к дисциплинарным взысканиям |
| ст. 392 | Предусматривает возможность отстоять персональные интересы сотрудникам путем обращения в уполномоченные государственные инстанции |
Именно в этих нормативно-правовых актах изложены все ключевые аспекты по вопросу депремирования наемного штата сотрудников работодателями.
С целью лишения премии наемному рабочему нужно придерживаться общепринятого механизма действий, который в 2019 году заключается в следующем:
| Изначально возникает необходимость заполучить акт, который способен отобразить факт нарушения сотрудником возложенных на него должностных обязательств | В большинстве случае начальнику структурного подразделения нужно сформировать докладную записку, в которой и указываются основания принятого решения |
| Необходимо изучит перечень критериев | На основании которых могут быть начислены премиальные вознаграждения и иные стимулирующие надбавки. Как правило, об этом должно быть подробно указано в локальной документации предприятия |
| Рабочий формируется объяснительную записку | С отображением причин нарушения |
| Далее весь собранный пакет документов должен быть в обязательном порядке передан в бухгалтерию и отдел кадров | На основании полученных сведений должностные лица принимают решение о мере дисциплинарного воздействия |
| На основании принятого решения формируется соответствующий Приказ | Только на основании его подписания премия может быть официально не выплачена |
| Приказ передают работнику с целью ознакомления | И с этого момента он считается таковым, как вступившим в юридическую значимость |
Только в случае соблюдения таких действий депремировние считается таковым, как законным.
Зарплата работника может состоять из нескольких составных частей (ст. 129 ТК РФ). Одна из них представляет собой выплаты, имеющие характер стимулирующих, т. е. предназначенных для поощрения работников и повышения их заинтересованности в результатах труда. Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не устанавливает никаких конкретных правил по их начислению и выплате, возлагая разработку этих вопросов полностью на работодателя (ст. 135 ТК РФ).
Законодательно определен лишь ряд общих требований, согласно которым порядок применения системы стимулирования должен быть:
- закреплен во внутреннем нормативном акте;
- согласован с представителями трудового коллектива;
- доведен до сведения каждого из работников.
Роль такого внутреннего нормативного акта может выполнять:
- положение об оплате труда, содержащее соответствующий раздел;
- документ, полностью посвященный вопросам стимулирования (положение о стимулировании, о премировании, о стимулирующих выплатах);
- трудовое соглашение, если условия премирования индивидуальны для конкретного работника или работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение о том, что он не разрабатывает у себя нормативные акты по вопросам труда (ст. 309.2 ТК РФ).
Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии?
Премия – это стимулирующий вид доплаты, которая начисляется разово или систематически при выполнении определенных задач, перевыполнении плана и т. п.
Такие выплаты являются надбавкой к основному заработку работника и носят добровольный характер. То есть, принудить работодателя производить премиальные выплаты никто не имеет права.
Депремирование – лишение сотрудника премии при совершении дисциплинарного проступка. Лишение премии (или ее уменьшение) – это штраф за невыполнение определенных правил, который не относится к дисциплинарным взысканиям.
Премия – переменная составляющая заработка. Работодатель может ее не выплачивать, если на то есть основания, прописанные в локальных актах или положениях о премировании персонала.
Если в организации нет утвержденных локальных нормативных актов, то работодатели самостоятельно (и часто – неправомерно) принимают решение о лишении работника премии.
Когда же депремирование не перечит законодательству Российской Федерации? Материальное наказание возможно в таких случаях:
- если лицо нарушает трудовую дисциплину и внутренний распорядок, утвержденный на фирме;
- если работником не исполняются трудовые обязанности, что предусмотрены должностной инструкцией, или они исполняются ненадлежащим образом;
- если руководитель организации дал задание или поручение, что имеет отношение к прямым обязательствам подчиненного, но оно не исполняется;
- если гражданин не явился на работу или опоздал;
- если нанесено материальный ущерб предприятию, испорчены вверенные имущественные объекты.
Вопрос правомерности наказания работника будет решаться в каждом определенном случае в соответствии с утвержденными локальными актами на предприятии.
Прокурорское предупреждение должны оформляться в виде документа. Объявить его могут только должностному лицу после проведения проверки. Является обязательным выговор военнослужащему.
Такое предупреждение сотрудник предприятия имеет право обжаловать в судебном порядке, если есть основания считать его незаконным.
Предостережение такого вида должно содержать перечисление определенных мер, которые стоит выполнить, чтобы избежать в дальнейшем ответственности уголовного, гражданско-правового, административного характера.
Прокурорское предупреждение не является разновидностью дисциплинарного взыскания. Это беседа работника и прокурора, которая не может считаться достаточным основанием для лишения премии.
Не может также отразиться на дальнейшей карьере специалиста, если все прописанные в документе пункты выполняются.
Чтобы лишить сотрудника премии, нужно:
- попросить его написать объяснительную в свободной форме: почему прогулял работу, нахамил клиенту или не выполнил план продаж;
- издать приказ о дисциплинарном взыскании. Это может быть замечание или выговор;
- издать приказ о лишении премии.
Объяснительная и выговор понадобятся нам в приказе о лишении премии.
А еще всё можно сделать проще. Не указываем в положении условия и размер бонуса, а пишем: «Премия может быть начислена в размере от 5% до 100% оклада. Премия начисляется по приказу руководителя».
В этом случае издаете приказ, в нем указываете сотрудников и размер премии, а тех, кого не за что поощрять, не указываете. Лишения премии нет, а значит, нечего оспаривать в суде.
Как происходит лишение премии работника по ТК РФ
5294 Приказ о лишении работника премии – документ обязательный в тех случаях, когда руководство предприятия принимает решение лишить кого-либо из подчиненных дополнительной материальной выплаты. ФАЙЛЫ По закону заработная плата работника организации может состоять из нескольких частей: оклада, различного рода надбавок, компенсационных и поощрительных выплат.
» Административное право Любая форма поощрения работника разрешена статьей 191 ТК РФ. Кроме упоминания о том, что основанием для начисления премий может стать добросовестный труд, больше об этом не сказано ни слова.
И, хотя на этом подробности о системе мотивирующих выплат в Трудовом кодексе заканчиваются, в ст.
191 ТК РФ есть важное дополнение – поощрение за труд может быть описано в локальном акте предприятия:
- индивидуальном трудовом договоре.
- положении о дисциплине;
- положении о премировании;
- коллективном договоре;
- правилах трудового распорядка;
Основная часть этих документов посвящена правилам начисления премий, но есть и разделы о причинах снижения или отмены выплат. Лишить премии могут при следующих нарушениях:
- вызывающее поведение, повлекшее материальный ущерб для компании.
- нарушение дисциплины;
- невыполнение плановых показателей или нормы выработки;
Исходя из того, есть ли в локальном документе упоминания о возможности откорректировать сумму дополнительной выплаты, нужно составлять служебную записку на лишение премии. Если в положении о премировании не предусмотрено снижении выплат за какие-либо нарушения при выполнении плановых показателей, то наказать сотрудника таким образом будет затруднительно.
Служебная записка на лишение премии носит информационный характер и может не стать причиной отмены поощрительных выплат. Законодательство разрешает руководителю предприятия не применять взыскание к сотруднику, даже если его вина очевидна, ст. 192 ТК РФ. Сама форма служебной записки нигде в законодательстве не закреплена.
Есть только общие требования к подобным документам, изложенные в ГОСТ 6.30-2003 УСОРД. Раздел «Шапка» Если форма записки не утверждена во внутреннем регламенте, то в правом верхнем углу указывается сначала ФИО и должность директора, а также название компании.
Далее следует информация о составителе документа (также ФИО и должность). Заглавие
» Выплата премии должна быть предусмотрена трудовыми договорами, положением о премировании. Причем это касается и рядовых работников, и руководителей предприятия. В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны:
- условия премирования;
- периодичность премирования;
- источники премирования;
- порядок расчета премии;
- круг премируемых работников;
- показатели премирования;
- перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.
- размеры премиальных выплат;
- перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается;
Размер премии можег быть определен в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе.
Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии, например продолжительность стажа работы в организации, выполнение особо сложной работы и т.п. 2. В соответствии с п.22 ст.270 НК РФ поощрения не должны выплачиваться за счет средств специального назначения или целевых поступлений. 3. Вознаграждения (выплаты) должны носить стимулирующий характер и быть направлены на извлечение дохода (экономически обоснованы) (ст.252 НК РФ).
Например, премирование сотрудников к праздничным, юбилейным датам не относится к выплатам стимулирующего характера, поэтому соответствующие выплаты не могут быть учтены в составе расходов на оплату труда работодателя.
В случае если премии не соответствуют перечисленным условиям, они выдаются просто по приказу руководителя за счет чистой прибыли (важно, чтобы эта прибыль действительно была и в размере премий не распределялась собственнику) как премии непроизводственного характера. Однако они облагаются НДФЛ и страховыми взносами, как и премии, учитываемые для налога на прибыль. Индексация зарплаты Частично позволит обосновать повышение заработной платы ее индексация, проводимая согласно ст.
134 ТК РФ. Размер, сроки, порядок индексации для работодателей,
Это своего рода стимулирование к повышению качества труда и надбавка к основной заработной плате сотрудников предприятия.
Лишение финансового поощрения чаще всего применяется при различных дисциплинарных нарушениях.
А уменьшение выплат практикуется, как штраф за невыполнение определённых условий или правил, отражённых в приложениях к трудовому договору (в положениях премирования).
Если на предприятии нет установленных нормативных актов, лишение сотрудников премиальных выплат принимается работодателем самостоятельно (иногда несправедливо).
Однако материальное наказание возможно только в предусмотренных законодательством случаях:
- при нанесении материального ущерба (например, порче имущества организации или предприятия);
- при опозданиях или неявке на рабочее место (особенно если такие нарушения носят регулярный характер);
- при злостном уклонении от своих обязанностей или невыполнении прямого указания (приказа) руководства;
- при халатном отношении к работе;
- при нарушениях внутреннего распорядка и трудовой дисциплины предприятия.
Вопрос о правомерности наказания в каждом отдельном случае решается в индивидуальном порядке.
Не хочу платить сотруднику премию
В случае возникновения спорной ситуации, касающейся назначения или лишения сотрудника премиальных выплат, судом будут учтены все факты, касающиеся конкретного случая.
Поэтому работодатель должен заранее позаботиться о весомых доказательствах того, что при назначении наказания он опирался на общие принципы дисциплинарной ответственности, действующие на предприятии.
Тяжесть нарушения во многом определяется его последствиями и наличием умысла (или его полным отсутствием).
Учитывается, какой вред нанесён предприятию, было ли оказано негативное влияние на производственный процесс или других работников.
Алгоритм действий со стороны работодателя следующий:
- При выявлении факта нарушения от работника требуется объяснительная записка. Этот документ заполняется нарушителем от руки.
- Если записка не получена в течение двух рабочих дней, составляется акт, фиксирующий факт нарушения.
- Акт служит основанием для применения к сотруднику, нарушившему какие-либо локальные нормы, соответствующих взысканий. Однако применять их необязательно. Такой обязанности у работодателя нет (129-я и 135-я статья ТК).
- Если решение о дисциплинарном взыскании принято, издаётся специальный указ.
- Перед этим на объяснительную налагается резолюция либо создаётся отдельная докладная записка.
- В особо сложных случаях (например, при получении травмы сотрудниками) созывается комиссия и проводится экспертиза. Все заключения комиссии и обстоятельства совершения проступка фиксируются в актах расследования.
Надбавки могут быть:
- регулярными (ежемесячными, квартальными, годовыми). Они входят в состав заработной платы как ее переменная часть (ст. 129 ТК) и включены в систему оплаты труда предприятия;
- разовыми, выступающими в качестве подарка персоналу по случаю праздника или памятной даты, за какие-либо успехи и достижения. Руководство не обязано объяснять причины их отсутствия (ст. 22 ТК).
Общие положения, касающиеся начисления и лишения премии работников, содержит ТК РФ. Тем не менее они не полные и не исчерпывающие.
В этих вопросах федеральное трудовое законодательство часто отсылает ко внутренним регламентам компании, при этом ничем не ограничивая ни объем, ни периодичность выплат (ст. 135 ТК).
В случае, если это бюджетная организация — к рекомендациям, разработанным специальной комиссией или Правительством РФ.
При этом понятия «лишить» или «депремировать» нет в законодательных нормах. Не должны они содержаться и в локальных нормативных актах.
Под этим понимается начисление поощрения в размере 0–100 % от максимального. Разница в понятиях существенна.
Суть первого в том, что компания лишает сотрудника права на вознаграждение, второго — в том, что у работника не появляется этого права.
Итак, детальные правила и условия премирования должны содержать локальные акты организации, такие как «Положение об оплате», трудовой или коллективный договор. Чтобы на законных основаниях мотивировать персонал надбавками, в документы необходимо включить:
- условия премирования;
- регламент проверки на выполнение этих условий (например, отчетность по продажам);
- размер поощрения (в доле от оклада или определенная сумма);
- порядок лишения премий;
- документальное оформление, ответственные должностные лица.
От четкости формулировки будет зависеть и то, является выплата обязанностью работодателя или его правом. И то, и другое допустимо. Но во втором случае у компании есть практически 100-процентные шансы выиграть спор в суде, если ущемленный работник подаст иск.
Когда по закону можно отказать сотруднику в премиальных выплатах или снизить их:
- в организации действует документ, регулирующий условия и порядок премирования, составленный с учетом всех нюансов. Персонал ознакомлен с информацией под роспись;
- сотрудник не выполнил или выполнил частично условия. Этому есть доказательства.
Что чаще всего влияет на размер премиальных:
- выполнение производственных показателей (KPI, сдача отчетности, результаты тестирования). Например, максимальное вознаграждение платится в том случае, если план продаж выполнен на 100 %, урезанное наполовину — если на 50 % и т. д.;
- совершение дисциплинарных проступков, их тяжесть. Например, поощрение в 50 % от оклада платится, если нарушение повлекло за собой замечание, не начисляется совсем — если выговор. Или может быть предусмотрено лишение премии за невыполнение должностных обязанностей без привлечения к дисциплинарной ответственности. Факт невыполнения должен быть подтвержден документально;
- фактически отработанное количество часов. Правила должны содержать указание, что под этим подразумевается (например, в выработку не включают время нахождения на больничном и в декрете).
Частные случай: дисциплинарное нарушение
Дисциплинарным взысканием, согласно ст.192 ТК РФ, могут быть:
- замечание (устное или письменное);
- выговор;
- увольнение.
За один проступок сотрудник карается только раз и только одним из возможных видов взысканий.
Но отказ в поощрении или его уменьшение может идти дополнительно сверх этого, если в «Положении» указано как одно из условий получения надбавок в полном размере отсутствие дисциплинарных наказаний за период.
Поэтому, например, можно применить к провинившемуся выговор и лишение премии. Это не будет считаться двойным привлечением к ответственности за одно нарушение (определение Мособлсуда № 33–9963/2016 от 27.04.2016 г.).
Законно это будет только в том случае, если факт дисциплинарного проступка был зафиксирован по всем правилам: составлен акт, издан приказ, работник ознакомлен с ним под роспись (см. статьи 191–193 Трудового кодекса РФ).
Премия является одним из многочисленных способов именно финансового стимулирования работников к более надлежащему и продуктивному исполнению своих обязанностей.
Величина премии зависит от многих факторов: занимаемая должность, вид и сроки выполняемой работы, уровень компетентности и профессионализма сотрудника и многое другое.
Как правило, она является свободным составляющим сегментом заработной платы, а потому характер выплат может быть непостоянным.
Опоздание работника
Несмотря на то, что кратность премиальных выплат, а также их размер не прописаны ни в одной статье ТК, порядок начисления и сроки премиальных выплат должны быть регламентированы рядом локальных актов предприятия или организации, например, общим Положением о зарплате, либо отдельным Положением о премировании.
В этих документах должны быть подробно отражены позиции, касающиеся не только порядка начисления и выплаты премиальной части, но также и правила депримирования.
Стоит отметить, что любые премиальные выплаты являются добровольными со стороны работодателя денежными надбавками.
Принудить его к постоянным и определенным премиальным начислениям никто не имеет никакого юридического права.
А вот сокращение объема таких выплат практикуется достаточно часто. В силу того, что Трудовым кодексом прописаны только различные варианты поощрения работника, то формулировка «лишение премии» является несколько незаконной, а потому стоит оперировать термином «не начислить премию».
При приеме на работу между работодателем и наемным сотрудником заключается трудовой договор, в котором досконально прописываются права, обязанности каждой стороны, а также финансовые вопросы, связанные с начислением, размером и способом выплаты зарплаты. Иногда в таком соглашении отражается и вариант с премированием.
В случаях, когда со стороны работника наблюдается неоднократное нарушение внутреннего установленного дисциплинарного порядка, либо другие профессиональные взыскания, работодатель может наказать провинившегося сотрудника именно уменьшением или полной единоразовой отменой премиальной выплаты (в зависимости от степени провинности).
Материальное наказание провинившегося сотрудника предусмотрено законодательно в следующих ситуациях:
- нанесение ущерба организации материального характера, например, умышленная порча имущества компании;
- регулярные опоздания и/или прогулы;
- уклонение от выполнения своих прямых обязанностей, имеющих постоянную или разовую основу;
- умышленное неисполнение прямого распоряжения руководства;
- нарушение внутреннего распорядка компании;
- различные дисциплинарные взыскания.
В каждой отдельной ситуации вопрос о лишении работника премии должен решаться в индивидуальном порядке согласно прописанным положениям в регламентируемой локальной документации организации или предприятия.
При рассмотрении конфликтной ситуации о лишении премии суд опирается на все обоснованные причины и представленные аргументы.
Поэтому, если между работником и работодателем возникла такая ситуация, то последний должен позаботиться о правомерности своих доводов, а также грамотно, в соответствии с действующим трудовым законодательством, оформить документацию, необходимую для уменьшения премиальных выплат или для полного отказа от них. Необходимо выполнить следующие действия.
После того, как факт нарушения был выявлен, потребовать от провинившегося сотрудника написать объяснительную записку, нарушитель может заполнить ее в любой форме (печатной или написанной от руки).
Если провинившийся сотрудник не предоставил письменное объяснение либо вообще отказался от написания записки, то необходимо составить акт, подтверждающий наличие нарушения.
Он может служить в качестве обоснования последующего наказания, в том числе и денежного штрафа. Акт визируется руководителем организации или составляется отдельная докладная записка.
Если руководством принято решение о взыскании, необходимо грамотно его оформить в виде соответствующего приказа.
В случаях, когда нарушение повлекло за собой серьезные последствия, например, травмирование работника, следует создать отдельную комиссию и провести экспертизу, результаты которой фиксируются в соответствующей документации.
Служебка на лишение премии образец
Прежде чем разбираться с основаниями для уменьшения премии или полного ее исключения, необходимо понять, когда данная выплата является часть зарплаты, а когда – нет:
| Премия – часть зарплаты | Премия – не часть зарплаты |
| В том случае, если работодатель указал во внутреннем нормативном акте компании, что заработная плата сотрудника формируется из оклада или тарифной ставки и премиальной части, премия будет признана составляющей заработной платы. В такой ситуации премию уменьшать или вовсе исключать нельзя, потому что запрещено снижать зарплату сотрудников. Однако, если четких критериев назначения премиальных выплат не утверждено, премию позволительно расценивать именно как поощрение за добросовестный труд, что дает право руководству фирмы отказаться от ее начисления работникам. | Если о выплате премии не сказано в положении об оплате труда и в индивидуальном трудовом договоре, ее начисление сотруднику зависит от желания нанимателя поощрить работника за определенные результаты труда или за ответственный подход к делу. Такая выплата не будет подчиненному гарантирована, а значит, ее можно не начислять. |
Невыплата премии или уменьшение ее размера нельзя называть дисциплинарным взысканием – это должна быть иная мера воздействия на сотрудника, допустившего нарушение. Во внутренних актах компании нельзя говорить о том, что наниматель оставляет за собой право лишить работника премии по причине, к примеру, опоздания на работу.
Эксперты Государственной трудовой инспекции укажут на применение наказания, не основанного на законе, поскольку ни одно положение ТК РФ не содержит указаний к применению подобных мер взыскания.
В связи с этим, нельзя, чтобы снижение премии было оформлено как мера дисциплинарного взыскания, иначе работодатель понесет ответственность.
Если о начислении премии сказано в индивидуальном трудовом договоре, и тем более, если указан ее точный размер, отменить или уменьшить выплату будет нельзя без согласия самого сотрудника, подписавшего соглашение. Такова позиция судов – зачастую трудовой договор имеет больший вес, чем внутренние нормативные акты компании.
Однако, если в самом начале трудовых отношений работодатель побеспокоился о грамотной формулировке положения о выплате премии в трудовом договоре, ее размер можно будет снизить.
Так, если сказано, что подчиненный получит премию в определенной сумме с условием, что он выполнит план работ или достигнет каких-либо четких показателей, наниматель получает возможность уменьшить поощрительную выплату при несоблюдении перечисленных условий.
Если наниматель решит изменить положения внутреннего нормативного акта, в котором упоминается выплата сотрудника премии, придется менять и текст трудовых договоров с работниками, но только когда премия является частью оплаты труда.
Совершить задуманное действующее законодательство позволяет через достижение соглашения с подчиненными или путем проведения процедуры, описанной в статье 74 ТК РФ.
Безопаснее выбрать первый вариант, поскольку, если изменение условий трудового договора будет оспорено в суде, придется доказывать, что подобные меры были необходимы (имели место технологические изменения, были приняты организационные меры и т.д.).
Удержание определенного процента из заработной платы не считается редкостью на практике в любой компании. Это действие считается своего рода наказанием за нарушение трудовой дисциплины. В системе выплат компании кроме основной ставки предусматриваются также денежные поощрения.
Разрабатывать документ, который отвечает за премирование специалистов фирмы, – это не обязанность руководителя организации, а право. Эту бумагу, как показывает практика, лучше составлять. Он будет отражать правомерное внесение сумм вознаграждения к расходам. Также не понадобится составление дополнительных условий по поощрению в трудовом соглашении (ТС) с нанятыми специалистами.
Применение к нанятому на предприятие работнику дисциплинарного взыскания, невыплата ему премиальной суммы возможны одновременно. Это допускается, если наниматель имеет законные основания. Премирование считается отдельной методикой влияния на рабочего фирмы.
Если наниматель применяет по отношению к специалисту дисциплинарные взыскания, не предусмотренные трудовым законодательством, руководителя вправе привлекать к ответственности (она может быть материальной, административной). Возможность снижать премию зависима от того факта, относится ли премия к обязательным выплатам, существует ли закрепление обязательства по выплате премиальной суммы в трудовом соглашении, местном документе фирмы.
Когда трудовое соглашение содержит конкретный размер премии, которую необходимо ежемесячно выплачивать специалистам организации, информацию об обязанности нанимателя сплачивать каждый месяц премии, руководитель не сможет заменять условия ТС в одностороннем порядке. Это будет считаться нарушением прав.
На практике работодатель может лишить премии сотрудников по обоснованным следующим основаниям:
- Прогулы работника (не появление на рабочем месте более 4 часов подряд) либо непосещение рабочего места в соответствии с табелем рабочего времени без уважительных причин (читайте, как оспорить прогул по ссылке).
- Воровство (мелкое).
- Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
- Порча имущества организации.
- Невыполнение своих трудовых задач и функций, предусмотренные трудовым договором.
- Разглашение коммерческой тайны компании.
Также локальными актами компании могут быть предусмотрены и другие основания лишения премии. При вышеперечисленных оснований работодатель может применить различные меры, например, увольнение, выговор, и также лишение премии.
Работодатель при лишении премии сотрудника должен обладать доказательствами того, что работник совершил одно из нарушений.
Многие маленькие компании и индивидуальные предприниматели, которые имеют штатных работников, но не имеют юристов не знают как правильно лишить премии работников, даже иногда у больших компаний возникают проблемы по оформлению документов при лишении премии работников, ведь при незаконном лишении премии, работник может обратиться в суд, на что компания понесёт непредвиденные расходы. Для того, чтобы законно лишить премии нужно действовать в следующем порядке:
- Составить акт, отражающий основание депремирования работника и в каком размере, либо докладную записку (она составляется обычно руководителем либо начальником отдела, подразделения), что соответственно передается в отдел кадров либо в бухгалтерию. Докладная записка составляется для того, чтобы уведомить вышес133тоящее руководство о нарушении работника и о лишении его премии, и для того чтобы принять необходимые меры в дальнейшем процессе составления приказа. В докладной записке должны быть отражены причины и основания лишения премии. Размер премий, если они предусматриваются, обычно указываются в трудовом договоре работника, чтобы в дальнейшем не возникало трудностей. Премии могут лишить как полностью, так и частично, в зависимости от основания и усмотрения работодателя.
- Потребовать от работника написание объяснительной, по какой причине он нарушил трудовую функцию, либо иные основания актов компании. К документам, составленным руководителем и работником можно приложить доказательства на основании чего сотрудник лишается премии. Все эти документы в дальнейшем служат основанием не начисления премии.
- После оформления всех документов и передачи их соответствующему отделу, должен быть издан приказ, как официально подтверждающий документ. Приказ составляется в печатном виде, который выдаётся работнику на ознакомление под роспись. Работник имеет полное право ознакомится с данным документом и удостовериться, что всё составлено правильно.
Важным документом для лишения премии сотрудников является приказ. Приказ как основа официального подтверждения лишения премии, чтобы в дальнейшем между работником и работодателем не возникало претензий друг к другу.
Оформление приказа компаниям обязательное условие, так как на компанию могут быть наложены штрафы если лицо будет депремировано незаконно. Также и сам работник может в дальнейшем обратиться в Трудовую инспекцию либо в суд за незаконное лишение премии.
Приказ составляется от имени организации в которой трудоустроен сотрудник. В приказе нужно отразить следующие условия:
- Основание не начисления премии (отсутствие на рабочем месте, воровство, порча имущества и т. д.), дата (когда произошло).
- Сведения о работнике (должность, подразделение).
- Размер лишения премии (полностью или частично).
- Приложенные документы к приказу (акт об отсутствии, докладная записка, объяснительная, видео).
- Ознакомление с приказом директора компании.
- Ознакомление с приказом работника.
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В частности, путем выплаты премий. Он имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 135 ТК РФ).
При выплате премии и разработке документов для премирования работников необходимо учитывать следующее.
1.
Локальные нормативные акты, в том числе о премировании, не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством (ст. 8 ТК РФ).
2. Обязательным для включения в любой трудовой договор условием является условие об оплате труда (ст. 57 ТК РФ), поэтому работодатель должен обозначить возможность осуществления поощрительных выплат в тексте трудового договора. Кроме того, работодатель не может в одностороннем порядке отменить премии, если они предусмотрены трудовым договором.
.
3. К расходам на оплату труда относятся премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (ст. 255 Налогового кодекса РФ, далее — НК РФ). То есть работодатель должен установить производственные показатели, за которые предусматривается премирование.
К ним, например, могут относиться: для менеджера по продажам — количество заключенных и реально исполненных договоров, для юриста — размеры взысканных в судебном или претензионном порядке долгов, возмещенных в административном или судебном порядке сумм НДС, оспоренных сумм доначислений налогов и сборов, штрафов и пр.
Напомним, что к обязательным для включения в трудовой договор условиям относятся условие об оплате труда, в том числе стимулирующие выплаты (ст. 57 ТК РФ). Премия как поощрительная выплата, носящая стимулирующий характер, является составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ).
Поэтому положения о самой возможности премирования и отсылка на локальный нормативный акт, где указаны конкретные порядок и условия выплаты, должны быть включены в трудовой договор.
Отметим, что работодатель, имея свободу в установлении стимулирующих выплат, в то же время ограничен в одностороннем их изменении, поскольку в соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Можно выделить два вида премий:
1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании. Такие премии являются частью материальной мотивации работников и носят стимулирующий характер. Они выплачиваются с определенной периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.). Также в этом случае устанавливаются размеры премий.
2.
Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда и выплачиваются сотруднику за определенные достижения в работе, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (юбилеям и профессиональным праздникам, например). Выплата такой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.
Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе
Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, – № Т-11 или № Т-11а (для премирования группы работников).
В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что № Т-11 и № Т-11а:
- применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
- составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
- подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
- объявляются работнику под расписку.
На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС) и его трудовую книжку.
При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из формы № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» реквизита «в сумме ______ руб _____ коп».
При заполнении формы № Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб.
в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения, и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок. Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает и деньги как подарок.
В таких случаях нужно быть готовым к тому, что у налоговой может быть неоднозначный подход к возникшей ситуации.