Перевод работника на свою должность в связи с выходом основного работника

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Перевод работника на свою должность в связи с выходом основного работника». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

После того как была решена работодателем зада взять сотрудника на время декретного отпуска, то потом встает вопрос, как правильно его уволить, ведь когда-нибудь основная работница все-таки выйдет на работу после декрета. Для этих целей кадровому исполнителю крайне важно знать четкую последовательность действий, чтобы грамотной провести увольнение с декретной должности и не нарушить никаких статей законов. Можно, конечно же, перевести такого сотрудника на другую должность, а не лишать его вовсе рабочего места, но и тогда все равно с декретного рабочего места нужно сначала уволить, чтобы принять на вакантную должность.

Следует сразу отметить, что человек, которого взяли на работу вместо декретницы – это временный работник, с которым также заключается трудовой договор, но срочный (статья 59 Трудового Кодекса России), а не бессрочный. Срок выставляется, конечно же, в соответствии с декретным отпуском основной сотрудницы без указания точной даты, а просто с прописью, например, «на 3 года». Так следует делать из-за того, что декретные отпуска могут продлеваться, но каждая декретница вправе выйти на работу в любой момент, причем даже без предварительного уведомления об этом своего работодателя.

Именно дата выхода на работу основного работника будет считать автоматическим прекращение срока действия трудового соглашения, заключенного с временным тружеником. Об этом сказано в ст.79 и в п.2 ст.11 ТК РФ. Когда договор подписывается с человеком, который заменяет декретницу, то все эти детали ему разъясняются, а потому его права, таким образом, никак не нарушаются. Временно могут принять на работу на место женщины, ушедшей в декрет, также и совместителя (ст.288 ТК РФ). Такие работники не могут попадать под сокращение, ведь тогда убирается штатная должность из штата сотрудников, а по закону (ч.4 ст.256 ТК РФ и ч.4 ст.261 ТК РФ) лишать рабочего места декретницу никак нельзя.

Сказать, что в законодательстве существуют совершенно четкие инструкции о том, как пошагово увольнять временного работника, то – нет, такого в законах нет. Но зато есть определенный алгоритм действий, когда следует произвести увольнение в связи с выходом из декретного отпуска работницы. Сам алгоритм увольнения производится на общих основаниях, которые прописаны в ст.84.1 ТК РФ. Руководство по увольнению работника, принятого на период декрета сотрудницы, может заключаться в следующих этапах:

Работодатель получает информацию о том, что основная сотрудница хочет выйти на работу.
Издается приказ о выходе на работу декретницы с указанием конкретной даты выхода.
Временного сотрудника предупреждают о скором увольнении.
Издается приказ о прекращении трудовых отношений с временным тружеником.
Запись об увольнении вносится в личную карточку.
Запись в трудовую книжку работника-заместителя должна быть сформулирована согласно п.2 ст.77 ТК РФ.

Бывают также и различные нюансы в деле увольнения работника в связи с выходом основного работника из декрета. Такой уволенный сотрудник может быть совместителем, может сам уйти в декрет по беременности, уйти в обычный календарный отпуск или на больничный бюллетень. Можно ли уволить такого сотрудника, когда он сам имеет некое привилегированное положение, на этот вопрос есть вполне конкретные ответы, обоснованные на законодательном уровне.

В отношении совместителя мы ответили ранее – нельзя увольнять по сокращению, а так – можно, когда вернется основная труженица. Если же временная сотрудница сама стала беременной и оформила декрет, то она будет пользоваться социальными льготами по трудовому праву до тех пор, пока основанная работница не приступит к своим обязанностям. Если временный исполнитель находится в отпуске, то его увольнение должно происходить в последний день отпуска. То же самое касается и заболевших работников, принятых на должность декретницы – их увольняют в последний день больничного.

Увольнение временного работника в связи с выходом основного работника

Если в срочном договоре указана конкретная дата увольнения, то уведомление сотруднику направьте не менее чем за три календарных дня до наступления этой даты. Если в договоре указано количество месяцев или лет, на которые он заключен, то действуют общие правила исчисления сроков. Отсчет срока начинается со дня заключения трудового договора. Последним днем срока считается соответствующее число последнего года (если срок исчисляется годами) или месяца (если срок исчисляется месяцами). Если последний день срока приходится на выходной или праздник, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Об этом сказано в статье 14 Трудового кодекса РФ. См. пример .

Уведомление об увольнении оформите в письменном виде в произвольной форме (ч. 1 ст. 79 ТК РФ ). Типовая форма законом не установлена.

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Выход основного работника из декретного отпуска как основание для увольнения

Перед уходом сотрудницы в декретный отпуск перед работодателем встает задача поиска для нее временной замены.

Иногда это делается путем перевода на ее место другого работника компании или оформления внутреннего совместительства. Однако наиболее удобный способ, который используется на практике — прием на работу нового сотрудника .

Стоит определить, какие условия должен выполнить работодатель при дальнейшем увольнении такого временного работника и как провести эту процедуру правильно.

Трудовой договор обязательный для работодателя документ. Но важно не только его заключить вначале сотрудничества, но и поддерживать в актуальном состоянии. Когда персонал переводят на другие должности или в иные подразделения, с ними заключают дополнения или изменения к действующему договору. Важно помнить, что эти два документа не исключают, а дополняют друг друга.

Все данные о работнике вносятся в его личную карточку. Ее заведение является обязательным, даже если на предприятии не принято оформлять личные дела. Сведения о переводе вносятся в соответствующий раздел в день издания приказа. Он же является основанием для записи.

Работникам службы персонала надо следить за актуальностью информации данного документа и регулярно ее обновлять. Если в разделе закончились свободные строки, то допустимо его распечатать и вшить.

В трудовую книжку вносят записи обо всех постоянных переводах, а также о временных, если они являются основанием для расчета льготного стажа. Данная запись строго обязательна.

В записи указывают основание перевода, и полностью, без каких-либо сокращений, прописывают как наименование должности, так и название подразделения куда переводится работник.

Значение уведомления трудно переоценить: переданное работнику вовремя и по всем правилам, оно дает ему возможность определиться с дальнейшими планами, тщательно взвесить все «за» и «против». Если его не устраивает предложение работодателя, он получает достаточное количество времени для поиска другой работы.

Для предприятия этот документ тоже важен – он позволяет соблюсти права подчиненного и обезопасить руководство от претензий со стороны трудовой инспекции и других контролирующих структур. Кроме того, если сотрудник заранее сообщит о том, что ему неинтересно предложение работодателя и он предпочитает уволиться, последний также получает некоторое время для поисков замены работнику.

Непосредственно написанием уведомления может заниматься специалист кадрового отдела, юрисконсульт, секретарь организации или же сам руководитель. Но, вне зависимости от того, на кого именно ляжет данная обязанность, это должен быть человек, обладающий навыками составления подобного рода документов. Кроме того, уведомление обязательно должно быть передано на подпись директору предприятия или иному ответственному за подписание таких бумаг лицу.

По закону работодатель должен послать сотруднику уведомление о переводе как минимум за два месяца до самого события.

Передать уведомление можно разными способами: отправив через Почту России заказным письмом с уведомлением о вручении или же вручив послание лично в руки.

При этом сотрудник должен поставить подпись о получении уведомления. Если он не хочет этого делать, следует составить соответствующий акт – в дальнейшем он станет свидетельством того, что со стороны работодателя все необходимые меры были приняты вовремя и никаких нарушений допущено не было.

Далее если сотрудник отказывается от перевода на какую-то конкретную должность (вне зависимости от причин этого), работодатель должен предложить ему другие свободные вакансии, имеющиеся внутри фирмы, если же сотрудник отказывается и от них или же таких вакансий на предприятии нет, он может быть уволен.

В тех случаях, когда согласие на перевод получено, происходит внесение всех необходимых изменений в трудовой договор и личные документы работника (трудовую книжку, личное дело), издается приказ от имени руководителя и работник может приступать к своим новым рабочим обязанностям уже в другой должности.

На сегодняшний день унифицированного стандарта уведомления нет, поэтому компании могут писать его в свободной форме или же использовать шаблон, разработанный внутри предприятия и утвержденный в его учетной политике. При этом есть ряд сведений, который рекомендуется давать в документе обязательно:

название организации,
должность,
ФИО сотрудника, которому направляется уведомление,
дату составления,
информация о предлагаемом месте работы, с указанием оклада,
других измененных условий работы,
дату намечающегося перевода.

Работодатель может назвать в уведомлении причину перевода или просто дать ссылку на приказ, послуживший основанием для этого действия. При необходимости можно сослаться и на норму закона, которая позволяет работодателя проводить такие действия.

Уведомление можно писать в рукописном виде или печатать на компьютере как на чистом листе А4 формата, так и на фирменном бланке компании – в определении законности данной бумаги роли это не играет. Единственное условие – оно должно содержать «живую» подпись руководителя компании или его представителя, уполномоченного на подписание таких бумаг.

Как правило, уведомление составляется в двух экземплярах, одно из которых передается работнику, а второе остается в организации, где после утраты актуальности хранится в архиве на протяжении установленного законом периода.

Нюансы перевода при заключении срочного трудового договора

ЕГРЮЛ
Юридический адрес
- Гарантийное письмо
Заполнение новой формы 11001 (с 4.07.2013!)
Государственная регистрация
Перечень документов для регистрации
Заполнение формы Р11001 (до 4.07.2013)
Порядок представления документов
Прошивка документов
Методические рекомендации для нотариусов
ИФНС 46
- Реквизиты ИФНС 46
- Структура ИФНС 46
- Очередь в ИФНС 46
- Отделения Сбербанка вблизи ИФНС 46
- Особенности работы ИФНС 46

МИФНС 15 по Санкт- Петербургу

Реквизиты МИФНС 15
Отделения Сбербанка вблизи МИФНС 15

Общая информация о внесении изменений
Смена директора ООО
Смена видов деятельности
Заполнение новой формы 14001 (с 4.07.2013!)
Заполнение новой формы 13001 (с 4.07.2013!)
Смена наименования
Смена юридического адреса
Заполнение старой формы Р13001 (до 4.07.2013)
Заполнение старой формы Р14001 (до 4.07.2013)
Продажа доли в ООО: по новым правилам
Продажа доли Обществу / Отчуждение доли ООО
Продажа доли в ООО другому участнику
Продажа доли в ООО третьему лицу
Инструкция по перерегистрации ООО
Нотариальное заверение сделки по продаже доли в ООО
Увеличение уставного капитала ООО
Уменьшение уставного капитала ООО
Заполнение новой формы Р16003 (вступила в силу 04.07.2013 г.)
Смена генерального директора ООО 2015 пошаговая инструкция по Форме № Р14001
Смена видов деятельности ООО – инструкция по заполнению Формы № Р14001
Смена наименования ООО – пошаговая инструкция заполнения формы № Р13001
Смена юридического адреса ООО – пошаговая инструкция по заполнению Формы № Р13001
Новый порядок смены юридического адреса с 2016 года
Смена директора ООО в 2016 году
Смена учредителей и продажа доли в ООО по новым правилам
Как переименовать ООО?
Слияние бизнесов: нюансы процедуры
Как правильно продать долю в компании: краткое руководство
Смена состава учредителей
Сменить ОКВЭД ИП
Внесение изменений в ЕГРН
Внесение изменений в ИП
Внесение изменений в устав общества
Внесение изменений НКО
Внесение недвижимого имущества в уставной капитал ООО
Смена генерального директора ООО
Смена состава участников ООО
Смена фамилии у ИП
Уведомление в банк о смене юридического адреса
Как реорганизовать компанию путем выделения: алгоритм действий

Общая информация о некоммерческих организациях
Регистрация некоммерческих организаций
Документы для регистрации некоммерческих организаций
Налогообложение некоммерческих организаций
Отчетность НКО: как и куда сдавать?
Процедура ликвидации некоммерческой организации
Учёт взносов в некоммерческие организации
Регистрация АНО
Регистрация фонда
Зарегистрировать инвестиционный фонд
Регистрация благотворительного фонда
Регистрация бюджетного учреждения

Развитие кредитной системы в России
Понятие кредита под залог
Признаки нестабильности банка
На что обращать внимание, когда берешь кредит
Всё о процентах по кредиту
Потребительский кредит
Как рассчитать платежи по кредиту. Формула расчета кредита.
Налог на недвижимость 2013-2014
Кредиты для малого бизнеса, какую помощь оказывает государство
Методы рыночной оценки стоимости малого бизнеса.
Овердрафт – что это для бизнеса
Платить ли коллекторам или коллекторские агентства вне закона?
Как получить беспроцентный займ ИП на спецрежиме
Корпоративный долг 2015 – как вернуть
Защита прав кредиторов при банкротстве
Бенефициар: расшифровка термина и сфера его применения
Поддержка малого бизнеса: как получить государственную помощь в 2017 году
Лизинг – выгодный инструмент для предпринимателя
Как выбрать обслуживающий банк: основные факторы
Ужесточение ответственности за незаконные валютные операции
Компании, продвигающие товары и услуги: сравнение дилеров с дистрибьюторами
Новые меры господдержки небольших предприятий
Новые условия льготного кредитования малого бизнеса
Запрет на возврат товаров, уменьшение взносов и другие нововведения декабря
Аренда и лизинг: сравнительная характеристика
Продаем бизнес: секреты удачной сделки
Отказ бизнесу в открытии банковского счета: основные причины
Кредит или лизинг: какой способ покупки выбрать
Выручка, прибыль и доход: разбираемся в отличиях
Открытие счета
Справка об открытии счета в банке
Как расширить бизнес: эффективные способы масштабирования
Фирма в аренду: как попробовать силы в бизнесе
Как зарегистрировать онлайн-кассу: краткая инструкция
Ценообразование: как выбрать подходящий метод
Привлечение инвестиций во время кризиса

07.08.2020 — Сколько платят чиновникам
07.08.2020 — ИП с работниками не обойтись без бухгалтера
07.08.2020 — Налоговики раскрыли цепочку махинаций с металлоломом
06.08.2020 — Осужденный за госизмену отбыл половину срока и вышел по УДО
06.08.2020 — Москвичи отстояли землю у дома
06.08.2020 — Проректора МГУ подозревают в махинациях
05.08.2020 — В Техасе тоже нарушают

Оформление перевода на другую должность: пошаговая инструкция

10.03.2017 — Новые коды КБК на 2017 год
18.08.2016 — Типовой устав ООО 2016
08.08.2016 — Письмо ФНС: оспариваемые причины отказа в гос. регистрации
14.07.2016 — Переходные ключи ОКВЭД 2016 и 2015
06.07.2016 — Новая бюджетная инструкция 174н 2016

Расчёт отпускных выплат в 2014-2015 годах
Как узнать ИНН
Возврат НДФЛ
Как правильно написать расписку
Расчет декретных выплат в 2016 году
Материнский капитал, пособия на ребенка 2013
Как заверить копию документа
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ)
Ипотека программа молодая семья
Отсрочка погашения кредита по ипотеке
Изменения материнского капитала в 2015-2016 гг.
Как выбрать негосударственный пенсионный фонд
Налог на имущество для физических лиц – изменения 2015 года
Декретный отпуск – когда уходят и как оплачивается
Новые госпошлины с 2015 года
Пособие по беременности и родам – порядок исчисления при замене календарных лет
Деньги в долг – как правильно дать, чтобы получить обратно
Банкротство физических лиц и ИП возможно с 2015 года
Раздел имущества при разводе – как сохранить свои интересы
Кого нельзя сократить из сотрудников компании
Новые тарифы и полномочия нотариусов 2015 в РФ
НДФЛ в 2015 году – какие изменения произошли
Как получить налоговый вычет за обучение
Валютная ипотека – что делать в 2015 году
Можно ли отказаться от страховки по кредиту
На что можно потратить материнский капитал
Как получить налоговый вычет при покупке квартиры
Патент для физлица – легализация бизнеса на льготных условиях
Как узнать собственный ИНН
Инструкция по заверению копии документа
Как правильно вывести продукт (товар или услугу) на рынок?
Признание физического лица предпринимателем: основные критерии и последствия

Основные понятия и термины, связанные с рассматриваемой темой и используемые в статье, представлены в таблице:

Термин	Определение
Увольнение	Разрыв трудового договора, который подразумевает прекращение рабочих отношений между гражданином и организацией-работодателем.
Трудовой договор	Документ, определяющий права и обязанности сотрудника и работодателя.
Временная нетрудоспособность работника	Причина, по которой лицо, работающее определенной должность в компании, не может выполнять прямые должностные обязанности в течение длительного промежутка времени.

В случае, если временное нетрудоспособный гражданин желает досрочно до окончания отпуска вернуться к выполнению прямых должностных обязанностей, то ему нужно подать руководителю отдела соответствующее заявление.

Для его составления не требуется специализированный бланк, оно пишется по свободной форме. Подать его можно в любой момент времени. Законодательство не регламентирует сроки для его предоставления.

Увольнение в связи с выходом основного работника производиться на основании второго пункта 77 статьи ТК РФ. Ссылка на этот законодательный акт указывается в изданном приказе.

В графе «сведения о работе» необходимо проставить причину расторжения трудового договора «Увольнение осуществляется в связи с завершением срока действия документа». Помимо этого, аналогичная отметка делается в личном деле гражданина, которое остается у работодателя.

С гражданином, увольняемым по причине выхода работника с больничного, производиться расчет. Помимо выплаты заработной платы, он также имеет право на получение компенсации за неиспользованный отпуск (если в течение работы он не воспользовался возможностью отдыха).

Расчет осуществляется в последний день работы, который по факту является датой увольнения. Это положение также касается и оформления документов. Отрабатывать дополнительный срок в такой ситуации не требуется.

Само по себе увольнение в связи с выходом основного работника из декрета не вызывает сложностей.

Однако она обладает некоторыми нюансами, которые могут возникнуть:

Совместительство. Временный сотрудник может выполнять трудовые обязанности сразу двух должностей. Причем он может работать как в этой же организации, таки в другой компании. Вне зависимости от этого, трудовой договор с ним заключается на срок временной нетрудоспособности работника, следовательно, увольнение происходит по стандартной схеме.
В ситуациях, когда временная сотрудница также ушла в декрет, то она обладает правом получения всех выплат и пособий, полагаемых ей согласно действующему законодательству. Однако в таком случае, когда основной работник сможет приступить к своим должностным обязанностям, она будет уволена.
Женщины, находящиеся в положении, является социально защищенными категориями граждан, которых нельзя уволить, в описываемой ситуации данное правило не действует. Суть в том, что истечение периода действия трудового соглашения является обстоятельством, независимым ни от одной стороны, в связи с этим такая сотрудница может быть уволена. Однако руководитель обязан предложить ей другие вакантные места в компании (если таковые имеются).
Если на момент выхода основного работника временное трудоустроенный гражданин пребывал в отпуске, то фактической датой его увольнения считается день окончания отдыха. В такой ситуации трудовое соглашение не продлевается. Аналогичные действия выполняются при пребывании временного сотрудника на больничном.

Сотрудник, трудоустраивающийся на должность на время отсутствие основного работника, автоматическим соглашается на заключение договора на определенный период времени. По окончанию его срока действия или же при досрочно возвращении из отпуска основного сотрудника он будет уволен или переведен на другую должность (при наличии вакантных мест).

Согласно первому пункту второй части статьи 77 ТК РФ – описываемая ситуация является основанием для увольнения.

Во избежание возможных проблем к составлению заявления на увольнение временного сотрудника на основании выхода основного из длительного отпуска необходимо подходить внимательно.

В целом, оно составляется по стандартному алгоритму, однако существует два дополнительных условия:

в графе «основание окончания или досрочного расторжения трудового соглашения» необходимо ссылаться на 77 статью Трудового Кодекса РФ;
также там необходимо указывать сроки действия заключенного договора.

Таким образом, временный сотрудник будет уволен незамедлительно, как только основный работник сможет вновь приступить к свои должностным обязанностям. Никаких дополнительных компенсаций, за исключением обычных, в данной ситуации не предусмотрено.

Перевод на другую работу или должность представляет собой постоянное или временное изменение трудовых функций сотрудника. Он может быть произведен как внутри организации, так и в иную местность и к другому руководителю.

Данное действие влечет за собой существенное изменение условий труда, предусмотренных договором.

В зависимости от вида и условий, перевод регулируется 4 статьями ТК РФ:

ст. 72.1 — общие правила;
ст. 72.2 — на определенный период времени;
ст. 73 — регулирует вынужденный перевод в связи с состоянием здоровья лица;
ст. 74 — производственная необходимость.

Обратите внимание! Указанные нормы регламентируют не только перевод, но и перемещение работника, и многие путают эти понятия. Перемещение не влечет за собой изменения условий трудового договора, не требует согласия сотрудника. То есть, под перемещением понимают смену кабинета, механизма и т.д.

Перевод сотрудника на другую должность – как это сделать правильно

Законодательно выделяют следующие виды переводов работника:

1. Внутри предприятия (работодатель остается прежним), который в свою очередь может быть:

временным;
постоянным.

2. Внешний – к другому работодателю.

Перевод осуществляется при наличии письменного согласия гражданина. Исключение составляют следующие факторы:

любые обстоятельства, ставящие под угрозу нормальные жизненные условия населения (стихийные бедствия, катастрофы и т.д.);
случаи производственного простоя.

Нет необходимости в письменном согласии работника в и тех ситуациях, когда работодатель переводит его на другое рабочее место или в другое структурное подразделение (то есть, место работы как таковое не меняется, и условия трудового договора остаются прежними).

3. Перевод по медицинским показателям:

изменение условий труда или выполнение другой работы на срок до 4-х месяцев;
более 4-х месяцев или на постоянной основе;
перевод по беременности.

В тех случаях, когда лицо при необходимости временного перевода по состоянию здоровья отказывается от него, или работодатель не может обеспечить должные условия труда, работник отстраняется с сохранением места работы. Заработная плата не начисляется. Если требуется постоянный перевод, в указанных случаях трудовой договор расторгается.

Важно! Работник не может быть перемещен или переведен на другую работу, если по медицинским показаниям это запрещено.

Внутренний перевод может быть осуществлен представленными ниже способами:

изменяется трудовая функция сотрудника, которая не соответствует указанной должности в трудовом договоре;
перевод производится в другое структурное подразделение;
трудовая деятельность будет осуществляться в другой местности, при условии, что работодатель остается прежним.

Внешний же влечет за собой:

смену места работы;
смену работодателя;
смену условий трудового договора.

Для осуществления внешнего перевода необходимо разрешение не только самого сотрудника, но и нынешнего и будущего работодателей.

Таковых выделяют несколько.

1. По инициативе работника.

На практике инициатива от работника исходит в тех случаях, когда есть медицинское заключение, требующее изменений условий труда, или у работника есть все основания полагать, что существует угроза для его жизни.

2. По инициативе работодателя:

переход на более высокую должность в связи с профессиональным ростом сотрудника и его достижениям на производстве;
понижение в должности при невыполнении обязанностей в связи с некомпетентностью;
перевод в другое структурное подразделение или филиал;
на абсолютно новую на предприятии должность, совпадающую со сферой деятельности;
в связи с ухудшением здоровья сотрудника;
в экстренных ситуациях (согласие не требуется).

Выделяют три вида:

замещение другого работника, за которым сохраняется место работы;
работодатель не может найти специалиста на какую-либо должность, т.е. перевод осуществляется до трудоустройства нового сотрудника;
в экстренных случаях (до 1 месяца).

Как правило, временный перевод не длится более 1 года. Исключение составляют ситуация из первого пункта, когда за сотрудником, временно не исполняющим свои обязанности, сохраняется место.

Кроме экстренных ситуаций, лицо для осуществления такого перевода должен составить письменное заявление-согласие. Если работодатель предлагает перевод на должность с более низкой оплатой труда, гражданин вправе отказаться.

Черты временного перехода на другую работу или должность:

работа продолжается в той же местности;
работодатель остается прежним.

Служебные командировки не относятся к временному переводу. На работника не возлагаются существенно новые обязанности, он лишь выполняет какое-либо служебное поручение, что не влечет изменения условий трудового договора.

Практически все виды перевода, за исключением экстренных случаев, осуществляются только при наличии письменного согласия гражданина либо вовсе по его инициативе.

Для того, чтобы осуществить перевод, работник должен напрямую обратиться к работодателю, составив заявление. Как правило, у каждой организации имеется свой бланк для подобных соглашений. Если же его нет, гражданин может составить его сам.

В шапке заявления указываются:

на чье имя подается соглашение (ФИО, должность руководителя организации);
от кого (ФИО сотрудника, должность, контактная информация).

Если перевод осуществляется по инициативе самого работника, он должен в основной части заявления мотивировать свой перевод. Изложение должно быть лаконичным, по существу.

Внимание! В основной части также необходимо указать факт ознакомления с новыми условиями труда.

Важно помнить, что перевод к другому работодателю требует согласия и от него самого.

Если перевод осуществляется внутри организации с сохранением работодателя и по его инициативе, сотруднику достаточно заполнить типовой документ согласия на перевод.

Статья увольнения в связи с выходом основного работника

Как уже было сказано ранее, такой переход осуществляется в исключительных случаях. Перечисленные ниже ситуации носят временный характер. Перевод производится на срок до 1 месяца. Оплата производства во временно измененных условиях не должна быть ниже среднего размера оплаты прежней работы.

1. Экстренные ситуации:

техногенные катастрофы и природные катаклизмы;
стихийны бедствия;
эпидемии, эпизоотии и голод;
производственные аварии и несчастные случаи.

2. Иные исключительные обстоятельства:

простой на производстве по экономическим, организационным и т.д. причинам;
предотвращение уничтожения или порчи имущества.

Отдельно рассматривается перевод по производственной необходимости (ст. 74).

При изменении технологических или организационных условий труда, изменяются или условия трудового договора. Не может быть изменена только трудовая функция работника.

О происходящих изменениях работодатель должен уведомить сотрудников за 2 месяца до их наступления. Форма извещения – письменная.

В связи с изменениями без согласия на то работника может быть осуществлен перевод только в двух случаях:

из одного структурного подразделения в другое;
в другую местность.

Делопроизводство
Документация
Нетрудоспособность
Поощрения и взыскания
Ответственность
Рабочее время
Подбор персонала
Аттестация
Формы документов
Разное

Трудовой распорядок
Персональные данные
О персонале
Коммерческая тайна
Ответс-ть работодателя
Как подать объявление
Открыть кадровое агентство

Задачи кадровой службы
Структура кадровой службы
Трудовое право
График отпусков
Штатное расписание
Ответственность работника

Трудовая книжка

Трудовой договор (контракт)

Обязанности работников и нанимателей

Наименование должностей и профессий

Отпуска и свободные дни

Перечень документов, необходимых для оформления статуса постоянной работы внутри организации:

Заявление от специалиста с просьбой оформить его на постоянную должность. Его следует написать до того, как закончится действие временного договора. Документ оформляется на имя первого лица компании.
Приказ о переводе работника с временной на постоянную работу, оформленный на основании заявления. В нем указываются данные:
-вид и причины переоформления;
-инициалы специалиста;
-прежнее и новое места занятости;
-номер, дата подписания и окончания заключенного прежде трудового документа.

Новый договор. В нем должны быть отражены должность, зарплата, права и обязательства. Составляется в двух экземплярах. Подписывается обеими сторонами, закрепляется печатью предприятия.
Должностная инструкция. Также потребуется отметка в трудовой книге с указанием должности, даты и номера приказа.
Приказ о том, что изменилось штатное расписание и отпускной график работника.

Обычно уход сотрудника в отпуск не влечет глобальных проблем для компании. Однако когда отпуск затягивается надолго, например, девушка берет основной отпуск, а затем отпуска по БиР и по уходу за родившимся ребенком либо же когда в отпуск уходит начальник организации, без которого работа, конечно, не встанет, но может застопориться на отдельных моментах, работодателю приходится думать о необходимости замещения.

В ст. 71 ТК РФ сказано, что перевод сопровождается изменением для трудящегося трудовой функции, структурного подразделения либо местности, где он работал.

В п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.2004 № 2 поясняется, что местность считается измененной, если сотрудник станет работать за пределами населенного пункта, где он первоначально исполнял трудовую функцию. Изменением структурного подразделения будет перевод в иной филиал, цех, отдел и т. д.

Изменение трудовой функции предполагает выполнение работ, ранее не исполнявшихся трудящимся. Например, когда бухгалтера временно переводят на место секретаря, он вместо организации и ведения бухучета принимает звонки, организовывает встречи, совещания и т. д.

По ст. 72.2 ТК РФ перевод осуществляется:

Меньше чем на месяц — без согласия работника, но только в том случае, если перевод необходим по причине исключительного случая, угрожающего жизни населения, а квалификация временной работы не ниже уровня квалификации сотрудника. В соответствии с п. 17 постановления Пленума ВС № 2 при возникновении спора работодатель должен сам доказывать наличие таких обстоятельств.
Сроком от 1 месяца до выхода основного сотрудника на работу — без согласия переводимого работника в случае, когда перевод не приведет к изменению условий трудового договора. В иной ситуации согласие работника обязательно.

Совместительство заключается в выполнении работником-совместителем трудовых функций на нескольких работах в разное время.

Совместительство возможно в пределах одной организации или у разных работодателей — внутреннее и внешнее совместительство соответственно. При этом количество таких работ не ограничено, за исключением особых случаев:

№	Ограничение		Основание
1	Рабочий график разных работ совместителя не должен совпадать даже частично		Ст. 282 ТК РФ
2	Не могут быть совместителями	Несовершеннолетние
		Трудящиеся, занятые на работах с опасными, вредными условиями труда
		Руководители организации без согласия уполномоченного органа юрлица или собственника имущества юрлица	Ст. 276 ТК РФ
		Трудящиеся, чья деятельность напрямую связана с управлением транспортом или обеспечением движения транспорта — если вторая работа предполагает выполнение той же трудовой функции. К таким работам, в соответствии с «Перечнем работ, профессий, должностей…», утв. постановлением Правительства РФ от 19.01.2008 № 16, отнесена, например, работа: водителя; диспетчера транспорта; бортового инженера; пилота и т. д.	Ст. 329 ТК РФ
		Тренеры и спортсмены — без согласия обоих работодателей	Ст. 348.7 ТК РФ
		Работники прокуратуры, кроме совмещения с работами педагогической, научной или творческой направленности	Ст. 4 закона «О прокуратуре РФ» от 17.01.1992 № 2202-1
		Граждане, проходящие альтернативную службу	Ст. 21 закона «Об альтернативной гражданской службе» от 25.07.2002 № 113-ФЗ
		Адвокаты, кроме совмещения с работами педагогической, научной или творческой направленности	Ст. 2 закона «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в РФ» от 31.05.2002 № 63-ФЗ

Способы исчисления оплаты труда отличаются в зависимости от способа замещения:

Труд переведенного работника оплачивается с учетом выполненной работы, но ниже суммы среднего заработка на прежней работе. Такое положение закреплено в ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ, но касается оно только случаев, когда замещение необходимо из-за чрезвычайных обстоятельств.

Однако до сих пор действует разъяснение Госкомтруда СССР «О порядке оплаты временного заместительства» от 29.12.1965 № 30/39, где указано, что оплата за временное возложение на рабочего обязанностей другого работника составляется из должностного оклада и премии по результатам фактически выполненной работы. Когда оплата получается ниже среднего заработка на работе до временного перевода, производится доплата недостающей суммы. Применив метод аналогии, получим, что зарплата переведенного работника будет состоять из оклада за выполненную работу и премии, если она предусмотрена в организации, размером не меньше прежней зарплаты.

По ст. 72.2 ТК РФ только с согласия трудящегося его можно перевести на работу с более низкой квалификацией. Очевидно, что зарплата за такую работу будет ниже, и в случае, когда работник согласился на такой перевод без дополнительного условия о размере зарплаты, логичным будет, что он одновременно соглашается и с окладом, который установлен за работу такой квалификации.

Порядок оформления замещения отсутствующего работника предусмотрен ТК РФ:

Перевод оформляется письменным соглашением (ст. 72.2).
Совместительство предполагает заключение трудового договора с каждым работодателем или нескольких договоров с одним работодателем (ст. 282).
Сотрудник временно принимается на работу вместо ушедшего в отпуск или отсутствующего по иной причине работника путем заключения срочного трудового договора (ст. 59).
Дополнительные обязанности возлагаются на трудящегося только при его согласии. В письме Минздравсоцразвития РФ № 22-2-897 указано, что вменение дополнительных обязанностей сотруднику оформляется дополнительным соглашением или оговаривается при заключении трудового договора (ст. 60.2 ТК).

При оформлении замены сотруднику в отпуске необходимо учесть следующие моменты:

Временный перевод может стать постоянным при условии, что сам работник не потребовал перевода обратно, а работодатель не предоставил ему прежнего места (ст. 72.2 ТК РФ).
- При сменной работе отсутствующего сотрудника заменяет его коллега, что оформляется в качестве дополнительной обязанности. При этом нужно помнить, что:
  ст. 103 ТК РФ запрещена работа подряд в 2 смены, поэтому при составлении графика смен нельзя допустить стоящих подряд смен замещаемого и замещающего работников;
- смены, которые работник отрабатывает за отсутствующего сотрудника, приходятся на его выходные, поэтому в силу ст. 153 ТК РФ доплата составляет минимум двойной размер оплаты труда замещающего работника.

Иногда требуется заполнение дополнительных документов. Например, при замещении должности кассира работодатель может потребовать от замещающего работника заключить соглашение о материальной ответственности. Такое право предоставлено руководителю в соответствии с перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утв. постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85.

Подведем итоги с помощью таблицы:

Вид замещения	Временный перевод	Совместительство	Срочный трудовой договор	Дополнительные обязанности (совмещение)
Время работы	Рабочий день, освобожденный от выполняемой до перевода работы	За пределами рабочего дня на иной работе	Рабочий день по графику рабочего времени	В течение рабочего дня параллельно с основными обязанностями
Оформление	Дополнительное соглашение к трудовому договору	Трудовой договор		Дополнительное соглашение к трудовому договору
Оплата	Оклад	По условиям трудового договора		По соглашению к трудовому договору

Работодатель должен уведомить сотрудника о планируемых изменениях за 2 месяца до их введения, если иные условия не предусмотрены действующим Кодексом или другим федеральным законом.

Если сотрудник отказывается ставить роспись об изучении уведомления, то необходимо составить акт об отказе.

Если сотрудник отказался работать в новом положении, работодатель в обязательном порядке должен в письменном виде предложить ему другую должность, которая бы соответствовала уровню здоровья и квалификации сотрудника, а при отсутствии таковой – вакантную нижеоплачиваемую или нижестоящую работу, выполнение которой возможно при имеющейся квалификации и уровне здоровья.

При отсутствии вакантных должностей или при отказе сотрудника от предложенной должности с ним прекращают трудовой договор (согласно ТК РФ).

Причин, по которым руководитель организации подписывает уведомление о перемещении сотрудника в другую должность, множество. Самые распространенные из них:

— личное желание работника;
— медицинские показания;
— необходимость во временном замещении другого работника;
— непредвиденные обстоятельства;
— предотвращение гибели имущества;
— иные обстоятельства.