Как прописать в тд непосредственного руководителя

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как прописать в тд непосредственного руководителя». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Я бы сделала тот вариант работы, который бы смогла защитить. То есть доказать целеобразность проделанной работы, какую выгоду получает фирма от этой работы. Если вы юрист и это договор, то указать как данный документ поможет защитить интересы вашей организации и т.д.
Может быть стоит это ввести? Потом — объявить замечание или выговор за нарушение установленных правил. Повторное нарушение позволяет уволить. Стоит принять правила внутреннего трудового распорядка, определить в них время начала и окончания рабочего дня. Отслеживать до минуты перемещения работника и наказывать за опоздания. Повторное нарушение — опять же увольнение.

Компания переплачивает за его квалификацию т.к. он недозагружен квалифицированной работой (выяснилось после многочиленных консультаций и тренингов по повышению эффективности бизнеса). К тому же пока нет четких/детальных инструкций и прописанного функционала, должностной инструкции, т.е. официально придраться не к чему. Но больше всего беспокоит что человек просто хаос в компании наводит, со всеми «пересобачилась», хамим коллегам, ну и со мной ведет себя уже чересчур раскованно. Данные по кандидату на увольнение такие: должность Руководитель юр.отдела, оклад 10 т.р., в ТД написано что премиальная часть не может быть менее 300% от оклада. В голове вариант: поговорить начистоту и при этом уведомить как положено об изменених в ТД-прописать пункт что премия только по приказу…

Скажите, если в ТД прописаны должностные обязанности и права, нужно ли создавать отдельно должностную инструкцию? Нет,не нужно.Но,при условии,что производственные функции работника прописаны соразмерно его должности.

Вопрос Руководитель организации хочет прописать в должностной инструкции подчиненность не одному руководителю, а всем вышестоящим руководителям (всем его заместителем и т.д.) сразу, а это порядка 4 и более человек, не считая непосредственного руководителя работника. Как доказать, что в соответствие с должностной инструкцией работник не может подчиняться всем вышестоящим руководителем сразу, тем более, что они ведут разные направления? Ответ Ответ на вопрос: Действующее законодательство не запрещает устанавливать подчинение сотрудника более чем одному руководителю. Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда Полный справочник должностных инструкций по всем отраслям деятельности.

И насколько велики шансы у работника доказать такую позицию в судебном порядке? Ну, а по вопросу Вы так и не ответили: распространяется ли на данный договор условие о том, что указанная должностная инструкция является неотъемлемым приложением к трудовому договору? При этом нужно учитывать, что отсутствие упоминания должности в штатном расписании не препятствует признанию отношений трудовыми (определение КС РФ от 19.05.2009 № 597-О-О).

Сложность изменения обязанностей сотрудника заключается в том, что без детального изучения всех бумаг, которые подписаны между работником и руководством компании, невозможно определить, какой же документ требует корректировки. Обязанности сотрудника прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции. В зависимости от того, где содержится исчерпывающий перечень дел, которые должен выполнять специалист на рабочем месте, и зависит механизм внесения изменений в документы, которые повлияют на функционал работника.
Артур, дело в том, что в одностороннем порядке изменить условия трудового договора Вы не можете. Вы вправе сократить указанную должность, но необходимо оценить штат отдела, как верно указывает Эдуард. Будьте готовы, что увольнять придется с выплатой компенсаций. Также важно понимать, как именно сформулировано условие о выплате премии в договоре.

Работа.ру — один из лидеров на рынке трудоустройства. С нами легко искать работу в Москве и регионах. На нашем сайте вы можете бесплатно размещать резюме, искать вакансии, откликаться на них, отправлять резюме на интересные предложения, чатиться с работодателями.

Не понятно как подразделение может нести ответственность, ответственность несут юридические и физические лица. Так же непонятно и с правами. Хотелось бы получить разъяснения. Особенно если есть должностные инструкции на руководителей. Возможно исключить данные разделы из Положений.

Обязанности сотрудника могут меняться во время его работы. С какими сложностями сталкиваются бухгалтеры при корректировке должностных инструкций и – можно ли закрепить новый круг обязанностей за работником, не спросив его согласия?
Вопрос: распространяется ли на данный договор условие о том, что указанная должностная инструкция является неотъемлемым приложением к трудовому договору?

Эксперты по кадровым проблемам, конечно, правы, но на деле возникает множество вопросов, четких ответов на которые не дает даже законодательство. Основные моменты, о которые «спотыкаются» бухгалтеры: какой документ необходимо откорректировать для изменения обязанностей работника, и следует ли у самого сотрудника спрашивать на это разрешения? Установить другую или существенно измененную трудовую функцию можно только по согласованию с сотрудником, поскольку фактически это его перевод на другую работу (ст. 72, 72.1 ТК РФ). Без его согласия ее можно менять только на некоторый период и в оговоренных в ТК РФ случаях (чч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Приказ о переводе сотрудника на новую должность сообщается ему в трехдневный срок под роспись (в соответствии со статьей 68 ТК РФ). Подпись и дата ставится сотрудником в самом приказе.
Выполнять нужно то, что просит непосредственный руководитель. Почему директор не высказал ему своего мнения? Если директор дал прямые указания Вам, то нужно поставить в известность об этом непосредственного руководителя и поступать так, как он решит. А еще лучше настоять, чтобы руководители договорились друг с другом перед тем, как Вам начинать работу.

Данное соглашение подписывается двумя сторонами (работодателем и работником) и считается неотъемлемой частью самого договора.
Ва вполне можете скрыться от генерального директора за правила субординации — выполняю указания непосредственного руководителя, и всё. Хуже всего ситуация, когда непосредственный начальник и директор — одно лицо, но это лицо — несколько разных человек одновременно.

К тому же пока нет четких/детальных инструкций и прописанного функционала, должностной инструкции, т.е. официально придраться не к чему. Но больше всего беспокоит что человек просто хаос в компании наводит, со всеми «пересобачилась», хамим коллегам, ну и со мной ведет себя уже чересчур раскованно.
На Работа.ру размещают вакансии более 300 тысяч компаний. Мы заботимся о вас, все вакансии на нашем сайте проходят модерацию, и поэтому вы можете быть уверены в безопасном трудоустройстве. Ищите хорошую работу на «Работа.ру»!

Да,нужно,т.к.обе стороны,работник и работодатель, согласовали производственный функционал работника,а также санкции за их нарушения Скажите, пожалуйста, если в должностной инструкции помимо всего прочего есть пункт «Выполнение указаний руководства», насколько он правомерен и вообще является ли указание на конкретные трудовые обязанности? В голове вариант: поговорить начистоту и при этом уведомить как положено об изменених в ТД-прописать пункт что премия только по приказу… переименовать должность, т.к. на самом деле администраивной функции нет — просто юрист…

Из приведенных законоположений следует, что корректировка должностных обязанностей в рамках работы по определенной должности трудовую функцию не меняет (см., например, определение Мосгорсуда от 07.09.2015 № 4г-9509/15). Ее могут изменить только такие новые обязанности, которые фактически приводят к работе по другой должности.

Процесс заполнения рассмотрен на примере унифицированной формы Т-1:

Поле приказа	Информация для заполнения
Наименование организации	Традиционный реквизит – вносится полное и сокращение название фирмы (как это отражено в уставе).
ОКПО	Приводится соответствующий код по классификатору
№	Нумерация приказов устанавливается работодателем самостоятельно.
Дата	Момент формирования документа, дата может более ранней, чем фактическое начало работы.
Принять на работу с	Дата начала работы на 0.5 ставки по трудовому соглашению
Принять на работу по	Поле заполняется, если договор срочный.
ФИО	Информация о работе из его паспорта
Табельный номер	Присваивает работодатель
Подразделение	Место, где будет работать сотрудник на полставки
Должность	Название должности, согласно договору
Условия и характер	Заполняется особым образом при приеме на работу на 0.5 ставки: Обязательно следует указать, что рабочий день устанавливается неполный; Конкретизируется количество рабочих дней в неделе и выходных; Ограничивается рабочий день – устанавливается время начала рабочего дня и его окончания; Время для отдыха и питания; Информация о том, что труд оплачивается согласно отработанному времени, при приеме на 0.5 ставки берется половина указанного оклада.
Оклад	Полный, как в штатном расписании для данной должности
Испытание	Его продолжительность устанавливается по общим правилам, установленным для полной ставки – максимум три месяца
Реквизиты документа-основания	Номер и дата трудового договора
Подпись руководителя	После постановки данной подписи приказ Т-1 вступает в силу.

После утверждения приказ подается работнику для знакомства и подписания, на это закон отводит три дня.

Совместительство может быть внешним и внутренним, работа выполняется в свободное время. Как правило, совместители принимаются на 0.5 ставки, если оно совмещается с основной работой. Если мест работы по совместительству несколько, то ставка оказывается меньше, чем 0.5.

Особенности заполнения формы Т-1 при приеме совместителя рассмотрены в этой статье, где приведен бесплатный образец приказа для скачивания.

Районный коэффициент в трудовом договоре как прописать

Следует отметить, что порядок заключения Трудового договора, а также форма его бланка как при полном, так и при неполном рабочем дне является одинаковой.

В то же время не следует забывать, что такой договор может быть как срочным, так и бессрочным, что зависит уже от желания руководителя предприятия, а также обусловлено спецификой работы компании.

Обычно типовой трудовой договор включает в себя следующие разделы:

общие положения;
предмет договора;
права и обязанности сторон;
порядок разрешения спорных ситуаций;
форс-мажорные обстоятельства;
реквизиты сторон.

По желанию сторон в трудовой договор могут быть внесены дополнительные разделы и пункты, обусловленные спецификой выполняемой работы.

Трудовой договор бессрочного типа представляет собой письменную договоренность между работником и работодателем о сотрудничестве на неопределенный срок.

При необходимости перевести работника на полставки (неполный рабочий день) расторжение такого договора не потребуется, поскольку в нем непосредственно не отражаются рабочие часы, в течение которых человек должен трудиться в течение дня или недели.

Некоторые предприятия, особенно государственного сектора, работают круглосуточно, а это предусматривает сменный график и нередко меньшую численность часов, особенно на вредных работах.

Работа при сменном графике включает в себя утреннюю, дневную, вечернюю и ночную дежурства, однако вне зависимости от особенностей смен, согласно положений ТК РФ, еженедельный отдых у сотрудника не должен быть меньше 48 часов подряд.

Трудовой договор на полставки оформляется в отделе кадров, однако в небольших фирмах и компаниях эту обязанность может взять на себя и руководитель.

При составлении документа важно обратить особое внимание на наличие необходимых разделов, особенно касательно часов работы, времени перерыва, прав и обязанностей сторон.

Образец трудового договора на 0.5 ставки можно скачать здесь:

Шаблон трудового договора на 0 5 ставки

Если в обычном трудовом договоре, предусматривающем полный 8-и часовой рабочий день, время по часам может не прописываться, то в договоре на 0 5 ставки количество часов отражается обязательно.

Ниже приведен пример из трудового договора, где показано, как это можно оформить:

Выдержка положений из трудового договора на полставки

В трудовом договоре и в приказе о приеме на работу зарплату с применением районного коэффициента нужно указать в соответствии с установленным порядком ее расчета

Районный коэффициент и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должно установить Правительство РФ (ч. 1 ст. 316 ТК РФ).

Размеры районных коэффициентов приведены, в частности, в постановлении Совета Министров СССР от 10.11.67 № 1029

До настоящего времени такой нормативный акт не принят. Поэтому мы продолжаем применять нормативные документы федеральных органов государственной власти РФ и СССР ( ч. 1 ст. 316, ч. 1 ст. 423 ТК РФ, письмо Минздравсоцразвития России от 21.08.2009 № 1171-13, письмо Роструда от 23.06.2006 № 946-6).

Районный коэффициент применяется к фактическому заработку работника, который включает:

— зарплату, начисленную работнику по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;

— надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам);

— компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

— премии и вознаграждения, предусмотренные системами оплаты труда или положениями о премировании организации, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно;

— другие выплаты, установленные системой оплаты труда организации.

Этот перечень составлен на основании письма Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 № 169-13, пункта 1 разъяснений Минтруда России от 11.09.95 № 3 «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)», утвержденных постановлением Минтруда России от 11.09.95 № 49.

Поскольку районный коэффициент применяют не только к тарифной ставке, но и к другим выплатам — составным частям зарплаты работника, указание в трудовом договоре (приказе о приеме на работу) оклада, уже увеличенного на районный коэффициент, не будет соответствовать реальному порядку расчета зарплаты. Разберемся, какая именно запись о зарплате будет правильной.

Постановлением Минтруда России от 23.07.98 № 29 утверждена примерная форма трудового договора с работником, который будет трудиться на Севере.

В соответствии со статьей 423 Трудового кодекса этот нормативный акт применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

В пункте 4.1 примерной формы трудового договора прямо предусмотрено, что должностной оклад (тарифная ставка) указывается отдельно от размера районного коэффициента, который применяется к заработной плате работника.

Не имеет значения, используете вы примерную форму трудового договора или разработали собственный образец. Если вы принимаете сотрудника для работы в районе Крайнего Севера или приравненной местности, в тексте трудового договора с ним нужно:

— обязательно отдельно указать «чистую» тарифную ставку (оклад);

— целесообразно указать конкретный размер районного коэффициента, установленного для местности, где фактически будет трудиться работник, либо сделать ссылку на нормативный акт, которым этот районный коэффициент установлен. И тот и другой вариант допустимы. Образец записей о зарплате в трудовом договоре приведен ниже.

Унифицированный бланк приказа о приеме на работу (формы № Т-1 и Т-1а), утвержденный постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, предусматривает указание «чистого» размера тарифной ставки (оклада) без включения любых надбавок.

А для надбавок, которые установлены работнику, выделены отдельные поля. Правда, отдельной графы для указания районного коэффициента в унифицированной форме нет.

Вы можете заметить, что с 1 января 2013 года унифицированные формы не являются обязательными к применению коммерческими организациями. Это замечание совершенно справедливо (ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).

Компания вправе разработать бланк приказа самостоятельно и предусмотреть в нем все необходимые реквизиты. В собственном бланке приказа вы можете отвести отдельное поле для указания размера районного коэффициента и северной надбавки (письмо Минтруда России от 14.05.2013 № 14-1/3030785-2617, письмо Роструда от 14.02.2013 № ПГ/1487-6-1). Образец — ниже.

Прямой и непосредственный начальник: разница между ними

И то, данный показатель следует прописывать в трудовом соглашении с работодателем.

Иначе он никак не повлияет на размер оплаты труда.

И за этим должен следить сам работник, поскольку законодательство в данном плане не обязывает частных предпринимателей проводить подобные компенсации. Это сумма средств, которые прибавляют к основной ставке по оплате труда за отведенный период. При этом размер доплаты может колебаться время от времени Премия Это выплата, которую получают сотрудники в качестве поощрения за свою трудовую деятельность.

Количество премий в год может варьироваться и зависит от политики компании Северная надбавка Это платеж, который прибавляют к ставке по заработной плате и стажу.

В данном случае северными будут считаться области Крайнего Севера и другие приравненные к нему территории с особым климатом Районный коэффициент Это также доплата, но она касается только заработных плат и действует для тех, кто совершает свою профессиональную деятельность в суровых погодных условиях

Кому подчиняться и чьи задачи выполнять в первую очередь, должно быть прописано в должностной инструкции. Если ее нет, то этот вопрос можно поднять перед руководством компании или перед отделом кадров.

HR-менеджер логистической компании General Shipping Company Александра Давыдова: «Ситуация, когда работник не знает, кому конкретно подчиняться, является очень распространенной.

И здесь есть только один выход: следование должностным инструкциям, в которых четко и ясно должны быть прописаны обязанности сотрудника и порядок подчинения.

Если таких инструкций в компании нет, то работнику следует довести проблему до генерального директора и менеджера по персоналу. Безусловно, на работника не должны возлагаться обязанности на постоянной основе другими начальниками.

Но такая практика существует, особенно в небольших компаниях. Чтобы избежать недопониманий в дальнейшем, при устройстве на работу на итоговом собеседовании нужно всегда задавать вопрос о том, кому вы будете подчиняться».

Административное подчинение предусматривает то, что сотрудник зависит от руководителя только своего структурного подразделения.

Вышестоящий начальник может давать ему задания только через непосредственного. При этом функционально работник может подчиняться еще и другим.

Если же в компании такая структура отсутствует, то следует самому разобраться, как взаимодействовать со всеми руководителями.

Генеральный директор кадрового агентства «Вектор» Вероника Громова: «В каждой компании должна быть определенная структура, в которой четко и ясно обозначена логика подчинения. И по грамотной структуре вы должны административно подчиняться одному руководителю. А всем остальным — функционально.

Если в компании структура «не прописана», это все равно не отменяет главной мысли — то, что административно вы можете подчиняться лишь одному человеку. И надо для себя твердо уяснить, кому именно. Поэтому не надо жалеть времени, чтобы как можно лучше понять, в связи с какими именно должностными обязанностями вы взаимодействуете с тем или иным начальником.

Чем больше вы проясните и проговорите со своим руководством, тем меньше недопонимания и претензий будет с его стороны».

О том, как действовать в некоторых непростых ситуациях, рассуждает менеджер по персоналу транспортной компании «Интерсервис» Стелла Купцова: «На практике это может выглядеть так: 1. Постановка руководителями одной и той же задачи, но с разной результативностью выполнения. 2. Постановка разных задач, которые нужно выполнить в одни и те же сроки.

Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации. Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей. Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор.К СВЕДЕНИЮ!

Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.Должностная инструкция. Работодатель может выбирать обязанности, необходимые ему от сотрудника.

Если юридически условия, выписанные в трудовом договоре, а главное, рабочая функция, не меняются, то должностную инструкцию руководитель вправе менять без учета мнения сотрудников.ВАЖНО!

Руководители стараются

Постановка руководителями одной и той же задачи, но с разной результативностью выполнения.

2. Важно Постановка разных задач, которые нужно выполнить в одни и те же сроки.

В первом случае — на усмотрение самого сотрудника.

С одной стороны, вышестоящий руководитель — это работодатель, который принимает окончательные решения и оценивает работу.

И если сотрудник подчинится не ему, а своему непосредственному начальнику, то он рискует. С другой стороны, выполнение задания непосредственного начальника может быть первостепенным.

И каждый должен сам для себя решать, на чей результат работать. Во втором случае сотруднику необходимо учитывать сроки, отведенные для выполнения данных ему заданий. Если все-таки в приказах подразделения указаны, А ОНИ ДОЛЖНЫ БЫТЬ УКАЗАНЫ!

Это откуда такая волшебная мысль родилась у Вас в голове?

Они должны быть указаны, только если они в ТД указаны, что не обязательно.

В рамках функционального подчинения Главный бухгалтер имеет полномочия напрямую, в обход его линейного руководителя, требовать от продавца правильности оформления и своевременного предоставления договоров, актов, счетов, счетов-фактур и других установленных документов. Административное подчинение — подчинение руководителю подразделения, в котором трудоустроен сотрудник. Администрирование — это табель, учет рабочего времени, контроль текущих задач в рамках того самого админитративного руководителя.

Логика подсказывает, что именно в них нужно будет вносить изменения при вменении дополнительных обязанностей.

Трудовой договор. Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации. Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей. Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор.
К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.
Должностная инструкция. Работодатель может выбирать обязанности, необходимые ему от сотрудника. Если юридически условия, выписанные в трудовом договоре, а главное, рабочая функция, не меняются, то должностную инструкцию руководитель вправе менять без учета мнения сотрудников.
ВАЖНО! Руководители стараются заручиться доброй волей подчиненных при изменении их обязанностей, иначе вряд ли сотрудничество будет эффективным и продлится долго.

Есть 2 варианта оформления перечня обязанностей:

как приложение к трудовому договору – тогда при любых изменениях нужно будет заключать дополнительное соглашение к основному документу;
как локальный нормативный правовой акт – можно издать измененный вариант должностной инструкции и попросить работника ее завизировать: это будет доказательством принятия им новых обязанностей.

Как прописать в должностной инструкции взаимозаменяемость

Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей. Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату. Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).

В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение. Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.

Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.

СОВМЕЩЕНИЕВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО

Дополнительные обязанности выполняются параллельно с основной работой.	Дополнительные обязанности подразумевают выполнение сначала основной работы.
Рабочее время не увеличивается.	Рабочее время увеличивается (максимум до половины рабочего дня, но не более 4 часов в день).
Оплата по согласованию с работодателем.	Оплата пропорционально отработанному времени.
Нужно дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и изменение должностной инструкции.	Нужно заключить еще один трудовой договор с этим сотрудником – на дополнительную должность на часть ставки.
Дополнительные обязанности можно снять в любой момент приказом руководства.	Для снятия дополнительных обязанностей нужно расторгать соответствующий трудовой договор.

Работодателю решать, какой способ окажется предпочтительнее в конкретной ситуации.

Уведомить работника письменно за 2 месяца об изменениях условий труда.
Издать распоряжение (приказ) о совмещении или внутреннем совместительстве.
Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору либо заключить дополнительный договор.
Переиздать должностную инструкцию, ознакомить сотрудника с ее новой редакцией под роспись.

Чем поможет эта статья: Подготовить Положение о бухгалтерии, а также актуальные инструкции, которые закрепляют функции и полномочия сотрудников. От чего убережет: От конфликтов с другими отделами из-за нечеткого распределения обязанностей, от проблем с временной подменой бухгалтеров на время отпуска или болезни.

Об авторе Павел Меньшиков, автор бестселлера «Бухгалтерия без авралов и проблем. Как наладить эффективную работу бухгалтерии», имеет многолетний опыт работы главным бухгалтером.

Какие документы регламентируют деятельность бухгалтерии? Прежде всего, это Положение об отделе и должностные инструкции сотрудников. Еще одним очень важным и при этом очень редко используемым в работе документом является инструкция к рабочему месту.

К сожалению, часто все эти бумаги создаются по принципу «так положено» или «чтобы было». Написали, утвердили у руководства, вложили в красивую папку и поставили на полку.

В этой статье мы поговорим о том, для чего нужны эти документы и как сделать их живым инструментом, который поможет навести порядок в бухгалтерии.

Можно найти большое количество примеров должностных инструкций для сотрудников бухгалтерии. Поэтому я не стану перечислять все разделы этого документа, а остановлюсь лишь на тех моментах, которые, с одной стороны, являются существенными, а с другой — нередко упускаются из виду.

Во-первых, функции бухгалтера, прописанные в должностной инструкции, также как и в Положении о бухгалтерии, должны четко соответствовать показателям системы мотивации. А именно первой ее составляющей — набору ключевых показателей эффективности конкретного сотрудника. Во избежание недоразумений не лишним будет включить в каждую инструкцию пункт о том, что в случае производственной необходимости на сотрудника могут быть возложены и иные функции.

Во-вторых, в должностной инструкции необходимо описать не только административное, но и функциональное подчинение. Вот, скажем, бухгалтер, который ведет книги покупок. Он имеет право требовать от коллег, работающих на своих участках со счетами-фактурами, своевременно и правильно проводить документы.

Или бухгалтер, ответственный за дебиторскую задолженность контрагентов, вправе контролировать качество работы сотрудника, разносящего платежи.

Отдельно стоит сказать о том, что функциональное подчинение может не ограничиваться только рамками бухгалтерии, а распространяться и на соседние подразделения компании.

Важная деталь Необходимо продумать и зафиксировать в должностных инструкциях систему взаимозаменяемости бухгалтеров, закрепить так называемых дублеров.

В-третьих, и это очень важно, необходимо продумать и зафиксировать в должностных инструкциях систему взаимозаменяемости бухгалтеров. Закрепить так называемых дублеров.

Каждая инструкция должна содержать информацию о том, какую должность может замещать данный сотрудник, а также какая должность дублирует его. При этом замещение может быть не полным, а частичным, о чем тоже должно быть подробно сказано в инструкции.

Допустим, на время отсутствия бухгалтера участка № 8 книгу покупок ведет бухгалтер участка № 3, а расчеты с поставщиками учитывает бухгалтер участка № 5.

Также как и положения об отделах, должностные инструкции не должны противоречить друг другу. Если в одной инструкции указано руководство по какому-то участку, то в другой зеркально должно быть прописано подчинение. Поэтому перед тем, как писать должностные инструкции, я рекомендую сформировать сводные таблицы с кратким описанием функций всех должностей. Такие таблицы позволят не только ничего не упустить, но и более равномерно распределить загрузку сотрудников (см. ниже).

Очень часто сотрудники ленятся оформлять инструкцию в формате «вопрос — ответ» письменно и говорят главному бухгалтеру: «Да ладно! Вам трудно ответить, что ли? Три минуты вопрос задать, две минуты на него ответить, а вы меня заставляете инструкцию писать!» Это в корне неправильно. Существенность вопроса определяется не скоростью ответа, а совсем другими параметрами.

Частая ошибка На устный инструктаж уходит гораздо больше времени, чем кажется на первый взгляд!

Принцип существенности в данном случае очень простой. Если из-за того, что в инструкции нет какого-либо важного момента, снижаются эффективность работы бухгалтера или качество изготавливаемого продукта, то это существенно и должно быть описано.

Например, когда счета-фактуры сшиваются по горизонтали сверху, не видно важную часть шапки, в которой указаны номер и дата документа, а также реквизиты контрагентов. И потом с этой пачкой документов будет очень неудобно работать. Поэтому лучше указать в инструкции, что счета-фактуры надо сшивать в пачки строго по вертикали.

Если же для вас, как для главного бухгалтера, это несущественно — можно написать просто: «Нужно сшивать». А как именно — оставить на усмотрение работника.

Порядок заполнения и сдачи формы СЗВ-ТД

Форма и порядок заполнения сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица утверждены Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п.

В соответствии с Постановлением № 730п сведения о работниках по форме СЗВ-ТД передаются в ПФР не позднее 15 числа месяца, следующего за месяцем, в котором произошли кадровые мероприятия.

Однако в связи с коронавирусной инфекцией срок представления формы СЗВ-ТД изменился, 27.04.2020 вступило в силу постановление Правительства РФ от 26.04.2020 № 590. Данным Постановлением предусмотрено:

если прием или увольнение работника произошли в период с 1 по 27 апреля, то СЗВ-ТД на каждого принятого или уволенного сотрудника необходимо представить не позднее 28 апреля;
по всем случаям трудоустройства или увольнения с 28 апреля 2020 г. СЗВ-ТД подается не позднее рабочего дня, следующего за днем издания кадрового документа;
при переводе сотрудника на другую постоянную работу или в случае подачи сотрудником заявления о выбранном им способе ведения трудовой книжки (на бумаге или в электронном виде) СЗВ-ТД нужно представить не позднее 15 числа следующего месяца.

В Постановлении № 590 не утверждены специальные сроки представления СЗВ-ТД в отношении таких кадровых мероприятий (п. 2.5.3 постановления Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п) как:

присвоение работнику второй и последующей профессии, специальности или квалификации;
вынесение судом решения о запрете работнику занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что в отношении данных случаев действует срок представления формы СЗВ-ТД, предусмотренный пунктом 2.5 ст. 11 Закона № 27-ФЗ – не позднее 15-го числа следующего месяца.

Форма СЗВ-ТД может подаваться как в бумажном, так и в электронном виде.

На бумажном носителе форму могут предоставить работодатели, численность работников которых составляет менее 25. Форма заполняется чернилами, шариковой ручкой (кроме красного и зеленого цвета чернил) печатными буквами или при помощи средств вычислительной техники без помарок, исправлений и сокращений слов.

Сведения заверяются подписью руководителя или доверенного лица и печатью учреждения (при наличии).

В электронном виде форма может подаваться всеми работодателями. Форма, представляемая работодателем, численность работников которого больше 25 человек, заверяется усиленной квалифицированной электронной подписью в соответствии с законом № 63-ФЗ от 06.04.2011 «Об электронной подписи», при численности работников менее 25 человек – электронной подписью.

Рассмотрим пример отправки корректировочного отчета СЗВ-ТД, если при первичной подаче отчета кадровое мероприятие по работнику было указано неверно, например неверная дата увольнения, в программе «1С:Зарплата и кадры государственного учреждения 8», ред. 3.1.

После отправки отчета СЗВ-ТД (с неверной датой) в документе «Увольнение» программа выдает предупреждение: «Записи трудовой книжки переданы в ПФР».

Но внести исправления в данный кадровый документ можно, если по кнопке «Еще» нажать «Изменить документ» (рис. 1).

Рассмотрим пример отмены уже сданного отчета СЗВ-ТД, в котором ошибочно отправили данные об увольнении работника.

Документ увольнения сотрудника не нужно отменять и «распроводить», он пока что нужен!

Необходимо:

Отменить отправленный СЗВ-ТД.
Отменить проведение и удалить ошибочный документ «Увольнение».

Для отправки отмены создаем отчет СЗВ-ТД (это может быть отчет уже за следующий месяц). С помощью кнопки «Подбор» добавим нужного нам сотрудника. В «Мероприятиях» пусто, и это правильно, так как программа не «видит» никаких изменений о данном работнике (рис. 5).

Порой возникают ситуации, когда отправленная форма СЗВ-ТД принята ПФР только частично, а некоторым сотрудникам в протоколе приходят ошибки. Ранее в такой ситуации требовалось в программе удалять непринятых сотрудников из отправленного документа, чтобы была возможность пометить сведения об оставшихся сотрудниках как принятые в ПФР.

На новых релизах доработана возможность отметить как принятые сведения не обо всех, а только о части сотрудников. Работников с ошибками удалять из отчета теперь не нужно, необходимо по ним снять флаги в таблице (рис. 9).

Как прописать северную надбавку в трудовом договоре

Пандемия коронавируса повлияла на порядок передачи сведений о сотрудниках в ПФР. Начиная с апреля и до конца 2020 г. сдается отчет СЗВ-ТД по общим правилам, раз в месяц, если речь идет о любых кадровых событиях, кроме увольнения и приема на работу. А сведения по сотрудникам, с которыми учреждение устанавливает или прекращает трудовые отношения, необходимо отправлять на следующий же рабочий день после оформления мероприятия, чтобы не платить штраф за нарушение срока сдачи отчетности в ПФР.

Так как Федеральным законом от 01.04.2020 № 90-ФЗ введена административная ответственность за несвоевременное представление в установленный срок в органы ПФР сведений о трудовой деятельности физических лиц (по форме СЗВ-ТД). Не предоставление в срок влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 300 до 500 руб.

Такая же ответственность будет налагаться за представление работодателем неполных и (или) недостоверных сведений о трудовой деятельности работников.

Шайхутдинов Р.Г. обратился в суд с иском к ООО «Велесстрой» ссылаясь на то, что ** года между ним и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно которому истец принят на работу руководителем обособленного подразделения ООО «Велесстрой» в г.Нефтеюганске. ** года истец уволен по соглашению сторон, однако, ответчиком ему не выплачена заработная плата с учетом районного коэффициента и северной надбавки за период с **г.

Размеры районных коэффициентов приведены, в частности, в постановлении Совета Министров СССР от 10.11.67 № 1029

— зарплату, начисленную работнику по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;

— надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам);

— обязательно отдельно указать «чистую» тарифную ставку (оклад);

Образец Образец записей в трудовом договоре о зарплате в районах Крайнего Севера

Все про онлайн платежи и банкинг

О том, как распределяется районный коэффициент по регионам России, детально расписано в Постановлении Минтруда № 49 от 11.09.1995. Доплаты труженикам Крайнего Севера и подобных (приравненных) секторов территории России описаны в ст. 10 Федерального закона № 4520-1 от 19.02.1993.

Вся заработная плата, а именно:
- минимальный размер оплаты труда (МРОТ);
- основная выплата;
- постоянные надбавки и другое.
Доплаты, зависящие от:
- выслуги;
- разряда;
- мастерства;
- ученого звания и тому подобного.
Премиальные, выплачиваемые раз в год (13 зарплата).
Компенсации за:
- вредность;
- ночные смены;
- опасные условия.
Вознаграждение за совместительство.
Оплата работ по договору, сезонных мероприятий.
Компенсации за время официальной болезни.
Пенсионные начисления (зависит от места регистрации).

Пенсионеры могут утратить северные надбавки, когда поменяют место жительства, то есть переедут в другие регионы России. Важно: районные коэффициенты не могут включаться в состав самого МРОТ . Об этом напомнил в конце декабря 2019 г. КС РФ.

статьи

Определение понятий, размер коэффициентов по регионам
Порядок начисления и выплаты
Справка о северных надбавках
Увольнение по сокращению штатов и северная надбавка
Как рассчитать, пример расчета
Региональные значения: 100%, 80%, 50%, 30%
Отражение параметров в трудовых договорах
Законодательное регулирование

Российская Федерация — самая большая страна в мире. Она включает в себя 4 климатические и особую (арктическую) зоны. Берега России омываются морями трех океанов. Самой холодной точкой страны является «полюс холода», расположенный около Верхоянска.

В «особой» зоне находятся тундры и арктические пустыни. Почва практически не прогревается за период короткого лета и под ногами всегда «вечная мерзлота». Из-за холода природа необычно скудна, как растительными, так и животными ресурсами.

Жить и работать в тех местах тяжело, но страна нуждается в развитии своих северных территорий, тем более, что там расположено множество природных ископаемых. Государство, заботясь о привлечении рабочей силы, старается сделать работу там финансово привлекательной. Началось это еще с советских времен.

Северная надбавка направлена на привлечение работников на север. Это процент, на который увеличивается основная зарплата. Он зависит от стажа, отрасли, возраста и времени проживания (работы) на севере.

Вся территория севера разбита на 4 зоны, где действуют надбавки от 30 до 100%. 10% надбавку работник получает через 6 (12) месяцев после заключения своего первого северного ТД (трудового договора). Перерывы в работе или отъезды в иные регионы в стаже не учитываются, а берется сумма всех периодов работы на КС.

Организации всех форм собственности, зарегистрированные на данной территории, должны платить северную надбавку. Поэтому вопрос «можно ли не платить северную надбавку» не стоит. Трудовая инспекция, а также региональные власти строго следят за этим вопросом.

Вместе с тем кроме «пряника» существует и «кнут» руководства, а именно, юридическая ответственность. Российское законодательство содержит немало норм, на основании которых директор может быть привлечен к ответственности. Они рассредоточены в самых разных законодательных актах, что делает крайне сложной задачу представить все разнообразие опасностей, поджидающих топ-менеджеров. Поэтому остановимся на основных аспектах этой проблемы, не претендуя на абсолютную полноту.

Для начала одно вводное замечание: статус директора может несколько различаться. В целом можно выделить три основных варианта:

руководитель является индивидуальным предпринимателем — собственником бизнеса, либо единственным собственником юридического лица, либо участником (акционером), владеющим контрольным пакетом;
руководитель организации владеет долей в ООО (акциями в АО), но не имеет решающего голоса в принятии решений общим собранием;
руководитель является наемным менеджером.

Смысл указанного разделения состоит в следующем: в первом случае руководитель не несет ответственности в виде увольнения (предусмотренной трудовым законодательством), а также на него не распространяется гражданско-правовая ответственность за убытки, причиненные организации (ущерб взыскивается в пользу организации, то есть фактически в пользу ее собственников). В остальном, а именно в тех случаях, когда меры ответственности применяются от имени государства, статус директора не зависит от того, имеет он долю в бизнесе или нет.

Особенности регулирования труда директора определяются в главе 43 Трудового кодекса РФ. Положения этой главы распространяются на руководителей любых организаций, за исключением случаев, когда руководитель является единственным ее участником (учредителем) либо управление компанией осуществляется по договору управляющей организацией или управляющим (в этом случае действуют нормы гражданского законодательства).

Руководитель, как и другие работники, несет дисциплинарную и материальную ответственность. Так, в соответствии со ст. 195 ТК РФ работодатель (в лице самой организации или индивидуального предпринимателя) обязан рассмотреть заявление коллектива работников о нарушении директором (руководителем отдела, подразделения) законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора. Если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (виды дисциплинарных взысканий определены ст. 192 ТК РФ).

Согласно ст. 277 ТК РФ руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Следует отметить, что данная статья фактически дублирует аналогичную статью в Гражданском кодексе (о которой речь пойдет позже) с той лишь разницей, что по ГК возмещению подлежит не только прямой ущерб, но и упущенная выгода юридического лица. Очевидно, что двойное возмещение ущерба директору не грозит, он его возместит на основании норм либо ТК, либо ГК.

В числе оснований увольнения (ст. 81 ТК РФ) для руководителей организаций предусмотрены специальные основания. Так, трудовой договор может быть расторгнут в случаях:

принятия необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
однократного грубого нарушения руководителем организации своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
предусмотренных трудовым договором с руководителем организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ).

Последний пункт означает, что фактически любые основания, если они прямо закреплены в контракте, могут привести к увольнению. Это, конечно, не значит, что любые абсурдные основания увольнения могут повлечь потерю кресла. На наш взгляд, основания увольнения должны не противоречить основным принципам права, иметь какое-либо экономическое основание и зависеть от профессиональных качеств руководителя либо существенного изменения обстоятельств, в которых находится управляемое юридическое лицо. В любом случае, если контракт уже подписан и директор не согласен с каким-либо основанием увольнения, не поддающемуся никакому логическому объяснению, обосновывать свои возражения ему придется в суде.

Кроме того, статьей 278 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации, а именно:

отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
принятие собственником организации решения о досрочном прекращении трудового договора.

Обращаем внимание, что закон не обязывает собственника как-либо мотивировать указанное решение; полагаем, будущему директору следует обезопасить себя уже на стадии заключения трудового договора, подробно урегулировав вопросы увольнения и соответствующих компенсаций (ст. 279 ТК РФ дает такую возможность, более того, Конституционный суд в постановлении от 15.03.2005 г. указал, что увольнение руководителя (при отсутствии его виновных действий) без компенсации незаконно).

На фоне широко известных в России дел по уголовной и административной ответственности руководителей случаи привлечения к гражданской ответственности еще не столь распространены. Вместе с тем в последнее время судебная практика по ним начинает формироваться.

Оснований для привлечения руководителей к гражданской ответственности может быть два. Первое — это нарушение принципа добросовестности и разумности при управлении компанией. Второе — несоблюдение определенных норм права.

Ответственность руководителя за нарушение «принципа добросовестности и разумности» прописана в ст. 71 Закона «Об акционерных обществах» и в ст. 44 Закона «Об обществах с ограниченной ответственностью». Смысл понятия «принцип добросовестности и разумности» заключается в следующем: руководитель обязан соблюдать интересы компании, быть лояльным к ней и вести дела в соответствии с действующим законодательством. Более конкретная расшифровка данного понятия, как показывает зарубежный опыт, остается за судебной практикой.

Если руководитель нарушил данный принцип, он обязан возместить компании причиненные убытки. Их объем включает прямой ущерб и упущенную выгоду. Размер прямого ущерба не может быть ограничен договором или уставом компании (ст. 277 ТК РФ). Вне зависимости от того, кто предъявляет к руководителю требование о возмещении, оно может быть выплачено исключительно в пользу самой компании.

Один из типичных случаев нарушения указанного принципа — когда руководитель злоупотребляет правом распоряжаться имуществом компании. Это особенно актуально, если речь идет о совершении сделок, в отношении которых у руководителя есть заинтересованность (подробно понятие таких сделок раскрывается в акционерном законодательстве РФ). Закон предписывает специальным образом одобрять крупные сделки или сделки, в отношении которых имеется заинтересованность. Однако, даже если руководитель выполнит все формальности, он все равно может быть привлечен к ответственности. Произойдет это, если заключенная директором сделка нарушает интересы компании. Например, снижает ее конкурентоспособность или в будущем приведет к уменьшению прибыли. Но здесь суду необходимо будет доказать именно наличие вины руководителя. Причем в отличие от общего принципа презумпции виновности, действующего в российском гражданском праве (п. 2 ст. 401 ГК РФ), невиновность руководителя предполагается, пока не доказано обратное (п. 3 ст. 10 ГК РФ).

Ответственность руководителя также возможна, если он не соблюдает специальные нормы закона. Например, если он подписывает проспект ценных бумаг, который содержит недостоверную, неполную и (или) вводящую в заблуждение информацию (п. 3 ст. 22.1 Закона «О рынке ценных бумаг», п. 4 ст. 5 Закона «О защите прав и законных интересов инвесторов на рынке ценных бумаг»). При этом руководитель отвечает за ущерб, причиненный не только действительному инвестору (акционеру или держателю облигаций), но и потенциальному приобретателю ценных бумаг.

Также руководителя ждет ответственность, если он нарушил законодательство о банкротстве. Например, если он не подал заявление о банкротстве компании, то будет нести по долгам организации субсидиарную ответственность (п. 2 ст. 10 Закона «О несостоятельности (банкротстве)»). «Субсидиарная» означает «дополнительная»: если имущества юридического лица недостаточно для удовлетворения требований кредиторов, долги могут быть взысканы из имущества директора. Если же руководитель нарушил иные возложенные на него законодательством о несостоятельности обязанности, то он несет ответственность за убытки, причиненные его действиями третьим лицам (п. 1 ст. 10 Закона). Можно перечислить несколько таких случаев: например, директор не уведомил кредиторов о признаках банкротства компании или совершал от ее имени сделки, запрещенные при процедуре банкротства.

Кроме того, руководитель может быть уличен в доведении организации до банкротства (п. 3 ст. 56 ГК РФ; п. 4 ст. 10 Закона о банкротстве). В этом случае кредиторы компании вправе предъявить руководителю требования по долгам компании, если ее собственного имущества недостаточно для их удовлетворения.
Отметим, что законодатель не связывает наличие вины в действиях руководителя и иных лиц должника с преднамеренным или фиктивным банкротством, то есть с наличием в их действиях уголовно наказуемых деяний.

Вместе с тем, к сожалению или к счастью, на практике указанные нормы фактически не работают. Основная причина в том, что основанием для взыскания убытков являются именно виновные действия руководителя. При этом виновность руководителя должен доказывать истец. Он должен доказать, что ответчик не принял всех необходимых мер для того, чтобы предотвратить причинение убытков обществу. Кроме вины руководителя, арбитражные суды также требуют от истцов доказать сам факт причинения убытков и их размер, противоправность действий руководителя, а также причинно-следственную связь между указанными действиями и наступлением убытков. Думается, что обосновать возникновение убытки только в связи с действиями руководителя для заинтересованных лиц будет крайне затруднительно.

Случаи привлечения руководителя к ответственности в виде возмещения убытков носят единичный характер. В качестве примеров можно привести следующие.