Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «В каких случаях можно провести сокращение штата районах крайнего севера». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Сейчас бератор «Практическая энциклопедия бухгалтера» вы можете купить на 9 месяцев всего за 10 980 рублей вместо 16 980 рублей. То есть вы получите скидку 6 000 рублей и доступ к бератору на 3 месяца в подарок.
У вас будет:
- Бератор
«Практическая энциклопедия бухгалтера» - Материалы электронного журнала
«Нормативные акты для бухгалтера» - Материалы электронного журнала
«Практическая бухгалтерия» - Онлайн-сервисы «Учетная политика» и «Алгоритмы для бухгалтера»
Просто заполните форму, и мы вышлем вам на почту письмо с льготным счетом.
Увольнение по сокращению численности (штатов)
- Правильно рассчитать налоги, без пеней и штрафов.
- Без ошибок заполнить документы и отчеты.
- Оптимизировать свой бухучет и сэкономить на налогах.
- Сократить время работы с бухгалтерской рутиной.
- Уверенно действовать при проверках и в судах.
Если увольнение (высвобождение) работников носит массовый характер, то организации необходимо:
- за три месяца до увольнения представить в государственный орган по вопросам занятости информацию о возможных массовых увольнениях (по форме, приведенной в приложении 1 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99);
- за два месяца до увольнения представить в государственный орган по вопросам занятости сведения о каждом увольняемом работнике (по форме, приведенной в приложении 2 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99).
Высвобождение считается массовым, если увольняются:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
- 1% общего числа работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.
Уволенный работник вправе обратиться с заявлением к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения. Либо после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения.
Работодатель должен выплатить их также не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.
Аналогичные изменениям внесены в статью 318 Трудового кодекса, которая устанавливает гарантии при увольнении в связи с ликвидацией организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностях.
Обратите внимание, что выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства или выплата единовременной компенсации в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации. Ведь принят еще Федеральный закон от 13.07.2020 № 203-ФЗ, который предусматривает, что в заявлении о госрегистрации в связи с ликвидацией юрлица должно содержаться подтверждение того, что все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством для работников, увольняемых в связи с ликвидацией, произведены.
Выплаты при сокращении в районах крайнего севера
В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Однако гарантированно увольняемые сотрудники могут получить только первую выплату. Рассчитывать на все три выплаты можно не всегда. Разъясним, почему.
Организация в течение периода трудоустройства уволенных работников может быть ликвидирована. При этом Трудовой кодекс не содержит никаких норм, обязывающих организацию в такой ситуации выплатить средний месячный заработок до ликвидации.
Поскольку ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 Гражданского кодекса), средний месячный заработок, сохраняемый за работниками на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), работникам выплачен не будет в связи с ликвидацией плательщика.
И еще к вопросу об увольнении сотрудников при ликвидации: можно увольнять всех, даже беременных и находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Это будет увольнение по инициативе работодателя на основании статьи 81 Трудового кодекса «в связи с ликвидацией организации».
Для Крайнего Севера процедура сокращения имеет стандартный вид. Предварительно появляется основание, которое регламентирует издание приказа о сокращении.
Этим основанием может быть как ликвидация, так и сокращение штата. Далее собирается специальная комиссия, которая устанавливает план сокращения согласно всем законодательным нюансам.
Например, ряд сотрудников не может быть сокращен, так как у них имеются льготные условия труда.
Образец уведомления о сокращении должности
Далее процесс идет по стандартному варианту:
- сотрудник подписывает уведомление и знакомится с предложенными вакансиями;
- при согласии или отказе от вакансии оформляется соответствующий документ;
- далее производится или перевод на новое место работы или сокращение;
- сокращение может быть двух вариантов – досрочное и обычное;
- в крайний рабочий день сотруднику выплачивается вся положенная сумма, а также выходное пособие;
- в трудовой проставляется запись о сокращении, а также основание в виде приказа;
Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению
- далее сотрудник должен встать на биржу труда для получения дальнейших выплат.
За исключением ряда гарантий работники из района Крайнего Севера имеют такую же процедуру сокращения, как и остальные категории работников.
Для сокращаемых имеется несколько особенностей, которые регламентированы дополнительными государственными гарантиями. Они распространяются на все категории работников. Но есть исключение. Если сокращаемый работал на физическое лицо, то гарантии могут отсутствовать. Для того, чтобы они действовали при таком варианте потребуется включить данный пункт в трудовой договор.
Список нюансов из-за гарантий статьи 318 ТК РФ:
- сохранение среднего заработка длится 3 и 6 месяцев, а не 2 и 3 как при обычных условиях;
- если работодатель является физическим лицом, то гарантии можно получить только включив предварительно этот пункт в договор. Это предусмотрено второй частью статьи 307 ТК РФ;
- гарантии работают только при прописанному в трудовой основанию в виде сокращения. Ели работник был уволен в период сокращения, но имеет другую запись, например, по соглашению сторон, то гарантии отсутствуют;
- если сотрудник трудоустроился в течение второго или третьего месяца, то по числу неотработанных дней также будет произведена выплата;
- выходное пособие, как и при стандартном варианте, рассчитывается на основании среднего заработка месячного характера. Сам заработок считается средним за отработанный период времени, чаще всего это год, и включает в себя все премии и надбавки, в том числе северные;
- три месяца выплат считаются стандартным вариантом, но для получения последующих пособий на 4, 5 и 6 месяцы потребуется выполнить несколько условий, в том числе вовремя обратиться в центр занятости (1 месяц с момента сокращения) и получить разрешение данного органа, а также не быть трудоустроенным на момент желательного получения следующих выплат.
Гарантии для сотрудников, которые работают в условиях Крайнего Севера предусмотрены законодательно, так как в такой местности и приравненных к ней районам, трудоустроиться сложнее, чем в более обжитых местах.
Стоит учитывать, что предварительно размер выплат должен быть рассчитан в индивидуальном порядке относительно каждого сокращаемого. Все суммы должны быть зарегистрированы и внесены в расчетный лист. Выплаты состоят из нескольких частей:
- отпускные или компенсация при необходимости;
- закрытие больничного листа;
- заработная плата за отработанный период;
- выходное пособие в виде компенсации из-за потери трудоустройства;
- все положенные надбавки и премии;
- при необходимости компенсация за досрочное увольнение.
При стандартном варианте выходное пособие и дальнейшие выплаты рассчитаны на два месяца, то есть за первый месяц отсутствия рабочего места сотрудник получает выплату в виде выходного пособия, а на второй месяц выплачивается выплата за отсутствие трудоустройства. В условиях Крайнего севера срок выплат три месяца, то есть кроме выходного пособия работнику положено еще два среднемесячных заработка.
Таким образом, работнику, уволенному по сокращению штата из организации, расположенной в районах Крайнего Севера, организация обязана выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, но не более чем за один месяц со дня увольнения.
Поскольку выплата месячного выходного пособия производится независимо от возраста работника или иных дополнительных условий.
Имейте в виду! Выходное пособие при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников не выплачивается только тем работникам, с которыми трудовой договор заключен на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ).Выходное пособие выплачивается работнику в день увольнения.
Сокращение штата работников почта россии выплаты
Право на выходное пособие имеют абсолютно все работники, увольняемые в связи с сокращением штата или численности работников. Правовой смысл выходного пособия — компенсация работнику потери работы не по его вине. Законом (статья 178 ТК РФ) определен размер выходного пособия.
Он соответствует размеру среднемесячного заработка.
Показатель среднемесячного заработка определяется, как правило, исходя из оплаты труда за последние 12 месяцев, отработанных работником, а если работник отработал меньше времени — то исходя из этого времени.
Выходное пособие выплачивается сверх других сумм, которые работодатель обязан выплатить при увольнении — заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и так далее.
Выплаты при сокращении пенсионеров. Увольнение работника, это процедура достаточно сложная, в особенности когда такое увольнение происходит по инициативе работодателя.
В том чтобы процесс увольнения сотрудника прошёл наиболее безболезненно, а также выплаты, полагающиеся работнику, соответствовали требованиям действующего законодательства РФ, заинтересован, прежде всего, сам работодатель.
В последнее время в связи с нестабильной экономической ситуацией в стране проводятся массовые сокращения работников. Для работодателей данная статья будет полезна тем, что они будут знать, что выплачивается при сокращении работника, и произведут сокращение, не нарушив трудовых прав работников.
Ведь в противном случае работники обратятся в суд и выплачивать придется уже гораздо больше, чем положено по закону (компенсацию морального вреда, компенсацию за задержку выплат, судебные издержки).
Сотрудникам предприятий также необходимо знать, какие выплаты положены при сокращении должности, чтобы отстаивать свои права перед работодателем, а потом, возможно, и перед судом.
Выходное пособие Выходное пособие — это денежная сумма, выплачиваемая работнику из средств работодателя единовременно в последний день работы при увольнении по некоторым из оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях.
Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени. Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.
Этот документ утвержден Постановлением Совета министров РФ № 99 от 05.02.1993, но он является действующим:
- в период 30 календарных дней — 50 человек и больше;
- в период за 60 календарных дней — 200 человек и больше;
- в период 90 календарных дней — 500 человек и больше.
Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц:
- если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности, сокращается непосредственно число работников;
- если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми, происходит сокращение штата.
Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников.
Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел.
Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).
Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.
Шаг 1. Издать приказ.
Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.
Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности.
Шаг 4. Направить уведомления о сокращении (работникам, профсоюзу, центру занятости).
Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.
Шаг 6. Уволить несогласившихся на перевод (оформить документы, выплатить причитающееся).
Подробно разберем порядок проведения сокращения численности и штата работников по шагам.
Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:
- указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат сокращению;
- дата или сроки;
- указание на лиц, ответственных за процедуру, или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.
Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим далее.
Эти ограничения указаны в разных статьях Трудового кодекса:
- по ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, например, женщину, ожидающую рождения ребенка, можно уволить только в случае ликвидации предприятия (это правило действует с 2012 года);
- в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ, только в исключительных случаях работодатель может уволить женщину, имеющую ребенка до трех лет, одинокую мать ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и иных граждан, с подобными семейными обстоятельствами. Уменьшение трудового коллектива к этим случаям не относится.
После принятия соответствующего решения при сокращении численности или штата работников работодатель, ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ).
Оно есть у работников штата, обладающих более высокой квалификацией (если в штате есть сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности). При наличии одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение должно быть отдано гражданам, воспитывающим двух или более иждивенцев, получившим увечье и т. д.
Если преимущественного права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.
Это обязательное условие: каждый увольняемый по такому основанию (уменьшение штата или численности трудовых единиц) должен быть персонально предупрежден о сокращении под подпись не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения. Если уведомление будет получено слишком поздно, работник сможет оспорить решение руководства по формальным основаниям.
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации
В условиях кризиса одним из способов стабилизации положения предприятия, к которому зачастую прибегает руководство, является сокращение штата. Чаще всего это именно вынужденная мера, так как в этом случае организация обязана выплатить сотрудникам дополнительные суммы. Далее расскажем, какие выплаты и компенсации в 2020 году предусмотрены при сокращении штата.
Так как меняется состав, а иногда и сама структура персонала, появляется необходимость в изменении штатного расписания. Сделать это можно двумя путями:
- издать приказ о внесении изменений в существующее штатное расписание;
- издать приказ об утверждении нового штатного расписания согласно обновленным данным.
Подробнее о том, как правильно внести изменения в штатное расписание, читайте в нашей статье.
Данная выплата является компенсацией работнику, если в течение двух месяцев после увольнения по сокращению штата он не трудоустроится.
Рассчитывается компенсация аналогично выходному пособию — по среднему заработку.
Особенности:
- Средства выплачиваются бывшему работнику только в случае, если он так и не смог найти работу в течение двух месяцев со дня увольнения, в отличие от выходного пособия, которое выплачивается всем без исключения.
- Выплата на период трудоустройства не положена сезонным работникам и совместителям.
- Начисление происходит за два месяца безуспешных поисков работы, но с учетом выходного пособия. Это значит, что компенсация на период трудоустройства будет выплачена только за один (второй) месяц после увольнения, так как за первый месяц берется в зачет выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).
В некоторых случаях уволенный сотрудник может рассчитывать и на оплату третьего месяца поисков работы. Но только в том случае, если:
- он встал на биржу труда в течение двух недель после увольнения;
- трудоустройство не состоялось в течение трех месяцев со дня увольнения.
Решение о выплате компенсации принимает служба занятости населения. Расчет не отличается от предыдущего.
Ст. 180 ТК РФ наделяет работодателя правом уволить сотрудника до истечения положенного двухмесячного срока (с момента уведомления до увольнения). Ключевым условием для возникновения права воспользоваться такой возможностью является письменное согласие увольняемого работника. При этом если работник одобрил предложение работодателя о досрочном увольнении, он имеет право на дополнительную выплату.
Такой выплатой является компенсация в размере среднего заработка сотрудника за время с момента реального увольнения до предполагаемой даты увольнения по сокращению. По сути, это замена заработной платы, которую работник получил бы, отработав положенное время до увольнения.
Подробнее об особенностях досрочного увольнения и положенных начислениях читайте в нашей статье «Примеры выплат при досрочном увольнении по сокращению штата».
Если организация находится в районах Крайнего Севера, то при увольнении сотрудников по п. 2 ст. 81 ТК РФ действуют более пролонгированные сроки компенсационных пособий (ст. 318 ТК РФ):
- Компенсацию на период трудоустройства такие организации могут выплачивать сотрудникам до трех месяцев без каких-либо подтверждений;
- В случае если работник и в дальнейшем не сможет найти работу, то на основании решения органов службы занятости он вправе получать выплаты вплоть до полугода.
При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.
Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании. Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.
Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе. Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.
Как пройти от метро (5 минут пешком):
Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Настоящая Инструкция уточняет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.
Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.
Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:
- факт сокращения штата действительно должен иметь место;
- выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
- персональное предупреждение о предстоящем увольнении;
- возможный перевод работника (трудоустройство);
- уведомление государственного органа по вопросам занятости;
- согласие профсоюзного органа;
- выплата выходных пособий.
1. Факт сокращения штата.
Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест. Подтверждением факта сокращения штата работников является:
- Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
- Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. (процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания).
- Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения. В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета.
- Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.
- Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)
2. Учет преимущественного права на оставление на работе.
Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ). Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Следующий этап предполагает составление для каждого сотрудника уведомления о предстоящем сокращении занимаемой им должности и, соответственно, о его увольнении. Уведомление составляется в двух экземплярах. Один за 2 месяца до назначенной даты расторжения трудового договора выдается работнику, а второй остается в организации с подписью сотрудника об ознакомлении.
В случае отказа работника от получения уведомления, данный факт должен быть зафиксирован в специальном акте, с подтверждением его свидетелями.
Постарайтесь не вручать уведомление работнику, находящемуся в очередном отпуске или при его временной нетрудоспособности. В Трудовом кодексе нет ограничений в отношении подобных ситуаций, однако при возникновении трудового спора и обращении в суд данное действие может быть признано незаконным, нарушающим право работника на отдых или охрану здоровья.
Одновременно с вручением уведомления работникам, не меньше чем за 2 месяца до даты расторжения трудовых договоров, работодатель в письменной форме предупреждает о предстоящем сокращении штата службу занятости населения. Если в месячный период увольнению подлежат более 50 человек, то по ТК РФ предусматривается, что о таком массовом сокращении штатов служба занятости должна быть предупреждена не позже, чем за три месяца.
В уведомлении, подаваемом в это учреждение, указываются все сокращаемые должности и сведения о каждом из работников, попавших под сокращение:
-
-
- профессия;
- квалификационные требования;
- специальность;
- условия оплаты труда.
-
Данное уведомление также составляется в двух экземплярах: одно подается в центр занятости, а на втором, остающемся у работодателя, специалист центра ставит отметку о принятии документа.
Как по закону уволить пенсионера
Также не позже двух месяцев до момента расторжения трудовых договоров работодатель должен о принятом решении о сокращении работников сообщить в первичную профсоюзную организацию (при массовом увольнении работников сообщение должно поступить не позднее трех месяцев).
После окончания срока предупреждения работодателем издается приказ об увольнении сотрудника, оформляются все необходимые документы. Ознакомив с ними сотрудника под роспись, работодатель производит с ним полный расчет и выдает трудовую книжку.
Выполнив все мероприятия, которые предполагает сокращение сотрудника, работодатель производит сотруднику все компенсационные выплаты, не уклоняясь от установленных законодательством сроков.
В обязанности работодателя при сокращении штата входит предложить работнику перевестись на другую должность
Если работодатель перед вручением работнику уведомления о сокращении, непосредственно перед увольнением, сообщил об имеющейся вакансии, которая заинтересовала сотрудника, то ему должны быть сообщены все данные относительно этой вакансии:
- функциональные обязанности;
- размер заработной платы.
Для предупреждения возникновения проблем в будущем, все сведения должны сообщаться работнику в письменном виде и под роспись. Вакансии должны быть предложены работнику и в том случае, если он не против увольнения.
Предлагаемая вакансия должна соответствовать квалификации увольняемого сотрудника. В отношении рабочего подобное соответствие определяется квалификационным разрядом. Для служащих его определяет уровень образования, наличие специального образования, ученое звание, степень.
Работодатель вправе самостоятельно определить некоторые дополнительные требования, к примеру, стаж и опыт работы, наличие определенных навыков и умений. Они должны быть оговорены в нормативных актах предприятия, должностных инструкциях работников.
Пошаговая процедура сокращения штата работников предусматривает составление списков сотрудников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата. При этом необходимо учесть, что некоторые категории работников не могут быть уволены:
- сотрудники, находящиеся в отпуске;
- беременные женщины;
- женщины с детьми до 3-х лет;
- временно нетрудоспособные работники;
- одинокие матери с детьми младше 14-ти лет, детьми-инвалидами, не достигшими 18-ти лет;
- лица, занимающиеся воспитанием таких детей без матери.
Если сотрудник, подлежащий увольнению, является нетрудоспособным либо находится в отпуске, то работодатель, чтобы правильно провести сокращение штатов, должен подождать и, как только сотрудник выйдет на работу, в первый день выхода расторгнуть трудовой договор.
Правильное проведение сокращения штатов – гарантия отсутствия судебных исков
Работникам, увольняемым по сокращению штатов, законодательством предусмотрены определенные льготы и компенсации:
- выплата выходного пособия;
- сохранение средней зарплаты на период трудоустройства (не более 2 месяцев);
- при принятии решения центром занятости сохранение средней заработной платы может быть продлено и на третий месяц.
Сокращение штата сотрудников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей дает уволенным работникам дополнительные льготы. Например, сохранение за ними права на получение средней заработной платы на период трудоустройства ограничивается шестью месяцами (в исключительных случаях и при условии обращения в центр занятости в первый же месяц после сокращения).
Мероприятия по сокращению штата или численности работников предполагают улучшение работы организации в целом и прием квалифицированных кадров.
При одинаковом уровне профессионализма 2 сотрудников, которых работодатель собирается уволить, отдается предпочтение тем лицам, упоминающимся в ст.179 ТК РФ.
К ним относят семейных сотрудников с 2 или более иждивенцами и тех, в чьих семьях не имеется лиц с источником заработка.
Выбор нанимателем работников, которых требуется оставить, должен быть основан на учете стажа работы сотрудника, занимающего конкретную должность. На практике любой работодатель опирается на свое субъективное мнение, которое складывается у него о работнике по поводу его производительности труда. Для нанимателя очень важно то, как сотрудник выполняет свои обязанности.
Какие выплаты положены при увольнении по сокращению штатов
Чем отличается срочный трудовой договор от обычного трудового договора? По окончании действия срочного трудового договора работник подлежит увольнению. В этом заключается отличие срочного трудового договора от обычного «постоянного» трудового договора. Если срок срочного трудового договора не оговорён – Вы устроены «постоянно», Ваше увольнение не предвидится.
В части основных гарантий и прав работников различий с занятыми на условии бессрочной занятости быть не должно. Временные работники имеют право на отпуск, нормальную продолжительность рабочего времени, оплату труда. Им предоставляется спецодежда и средства индивидуальной защиты, на них распространяются все локальные нормативные акты предприятия и Положения об охране труда.
А вот при увольнении, если работник прекращает трудовые отношения вносится запись «по истечении срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 ТК РФ».
Поскольку фонд оплаты труда временных и постоянных работников не различается, предприятие отчисляет обязательные платежи в фонды социального страхования на всех, и страховой стаж у всех сотрудников исчисляется по одним правилам.
Так, давайте рассмотрим плюсы и минусы срочного трудового договора для работника. Временный характер работ, безусловно, ограничивает желаемые условия при трудоустройстве, но в случае, когда нет возможности найти постоянную должность, следует руководствоваться другими соображениями: размером заработной платы, условиями труда, получением опыта работы в успешной фирме, заполнением вынужденной паузы при безработице.
И потом, жизнь продолжается и обстоятельства могут измениться: например, Вы зарекомендуете себя как особо ценный сотрудник и Вам будет предложена другая должность в структуре этого же предприятия, по окончании отпуска по уходу за малышом сотрудница отправится в следующий отпуск по беременности, или сменит работу на ту, которую сочтёт наиболее подходящей.
Временная работа бывает востребована студентами, домохозяйками или пенсионерами, желающими подработать.
Итак, истекает конечная дата заключённого договора. Каковы возможные пути? Продление? Завершение? Как уволить?
Рассмотрим типичные случаи:
- увольнение по истечению срока. Работнику выдаётся окончательный расчёт и возвращается трудовая книжка с записью «по истечению срока…». Всё, как обычно, если предприятие соблюдало условия заключения и имело на это законные основания;
- пролонгация трудового договора – если женщина беременна или ухаживает за малышом до 1,5 лет;
- сокращение работника по срочному трудовому договору возможно по решению работодателя, даже когда срок контракта не истёк. Работнику в течение двух месяцев выплачивается компенсация, пособие по увольнению;
- перевод на постоянную работу (по соглашению сторон или недосмотру кадровой службы);
- досрочное увольнение по инициативе одной из сторон – аналогично общепринятым процедурам;
- повторное оформление. Судебная практика показывает, что многократные перезаключения нарушают Закон и работник будет вправе обжаловать очередное увольнение на данных основаниях с восстановлением на работе.
Каждый человек вправе самостоятельно решать, что для него важнее, стабильность или постоянная смена деятельности и впечатлений. Но что бы Вы не выбрали, важно помнить «правила игры», находиться под защитой закона. Надеемся, наша статья помогла Вам лучше разбираться в одном из вопросов трудовых отношений.
В Трудовом кодексе эти основания разделены на две группы. К первой относятся конкретные основания заключения такого договора – когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59, 332, 348.4). И вторая группа – когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59). Представим эти основания в таблице.
| Основания для заключения срочного трудового договора |
(ч. 1 ст. 59 ТК РФ)
Как выплачивать пособие по сокращению штата
- на время выполнения определенной работы, – прекращается по завершении этой работы;
- на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, – прекращается с выходом этого сотрудника на работу;
- для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), – прекращается по окончании данного периода (сезона).
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Конечно, срочный договор может быть расторгнут и досрочно в случаях, установленных ТК РФ, но мы рассмотрим именно прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора.
Кроме того, увольнение будет неправомерным, если событие, с которым связано прекращение действия трудового договора, не наступило, а работника уже уволили. Уволить работника работодатель вправе, только если событие, определяющее истечение срока договора, наступило.
Если суд установит, что срочный трудовой договор заключен неправомерно, он может быть переквалифицирован в заключенный на неопределенный срок и работника восстановят.
Однако в некоторых случаях суд принимает решение, исходя из обстоятельств дела. Например, и в отсутствие письменной формы трудового договора суд может признать увольнение законным, если установит, что работник знал о срочном характере трудовых отношений – был ознакомлен под роспись с приказом о приеме на работу, в котором была отметка о срочном характере трудового договора (см. Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 03.03.2016 по делу № 33‑540/2016).
Не всегда признается незаконным увольнение и при отсутствии в срочном договоре обстоятельств (причин), послуживших основанием для его заключения. Так, было признано законным увольнение в случае, когда обстоятельства заключения срочного трудового договора не были указаны в нем, но на самом деле существовали и были предусмотрены Трудовым кодексом (см. Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 01.09.2015 по делу № 33‑3390/2015).
А вот если в срочном трудовом договоре не указан его срок, такое увольнение будет признано неправомерным (Определение Московского городского суда от 12.12.2014 № 4г/8-13140).
Увольнение в связи с окончанием срока действия трудового договора беременной сотрудницы допускается, если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а женщину невозможно перевести с ее письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу до окончания беременности. В остальных случаях трудовой договор продлевается на основании заявления сотрудницы до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (ч. 2, 3 ст. 261 ТК РФ).
Что касается несоблюдения работодателем процедуры уведомления, здесь позиция судей неоднозначна. В одних ситуациях суды указывают, что несоблюдение требований ч. 1 ст. 79 ТК РФ о письменном уведомлении работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (см. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.01.2013 по делу № 33‑450/13). В других – что волеизъявление сторон о прекращении трудовых отношений должно подтверждаться доказательствами, одним из которых может быть извещение работника об увольнении в соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ. Причем увольнение наверняка признают незаконным, если работник в нарушение ст. 84.1 ТК РФ не был ознакомлен с приказом об увольнении. Несоблюдение работодателем установленной ст. 79, 84.1 ТК РФ процедуры увольнения имеет существенное значение для признания увольнения неправомерным (см. Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 17.05.2012 по делу № 33‑7701/2012).
Человек, достигнувший определенного возраста имеет право прекратить свою трудовую деятельность и уйти на заслуженный отдых. Но также законодательством Российской Федерации и не запрещено работать таким пожилым людям. Особенно если они полны сил и могут полноценно справляться со своими трудовыми обязанностями.
Несмотря на то, что в связи с пенсионной реформой 2020 года, возраст выхода на пенсию увеличен (для мужчин — 65 лет, для женщин — 60), он не стал являться причиной для увольнения. И если руководитель все же вынудил пожилого работника разорвать трудовые отношение без обоснованных причин, это будет расценено как дискриминация по возрасту. В таких случаях работодателей ждут крупные неприятности. Как же уволить пенсионера, не нарушая его права и законодательство?
Все ситуации, связанные с трудоустройством и расторжением трудового договора, регулируются Трудовым кодексом и принятыми нормативно-правовыми актами:
- ФЗ от 28.12.2013 № 400 «О страховых пенсиях»;
- ФЗ от 17.12.2001 № 173 «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»;
- ст. 77, 78, 80, 81 ТК РФ.
Особняком стоят срочные договоры, которые регулируются ст. 59 ТК РФ. Согласно законодательству, срок заключения такого договора ограничен 5 годами. Он удобен работодателю, так как позволяет закончить рабочие отношения в установленный срок и не требует выплаты выходного пособия. Но срочный договор может быть заключен только при согласии кандидата.