- Новостройка

Судебные споры связанные с дисциплинарной и материальной ответственностью

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Судебные споры связанные с дисциплинарной и материальной ответственностью». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Трудовое законодательство устанавливает обязанности сторон трудового договора. Общие обязанности работников, закрепленные ст. 21 ТК РФ, как правило, конкретизируются в локальных нормативных актах, прежде всего в правилах внутреннего трудового распорядка. Кроме того, обязанности отдельных категорий работников предусматриваются Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, техническими правилами, должностными инструкциями и положениями. Индивидуальные обязанности работника фиксируются в заключаемом с ним трудовом договоре.

Судебные споры, связанные с отстранением работников от работы [№ 6 (233), июнь 2020]

Судебные споры, связанные с привлечением работников к сверхурочной работе [№ 5 (232), май 2020]

Судебные споры, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности [№ 3 (230), март 2020]

Судебные споры при увольнении работников в связи с утратой доверия [№ 1 (228), январь 2020]

Восстановление работника на работе по решению суда [№ 12 (227), декабрь 2019]

Трудовые книжки: судебные споры при увольнении работников [№ 10 (225), октябрь 2019]

Государственные служащие как особая категория работников [№ 10 (225), октябрь 2019]

Судебные споры о прекращении срочного трудового договора (контракта) в связи с истечением срока его действия [№ 9 (224), сентябрь 2019]

Судебные споры по делам о взыскании выплат, причитающихся работникам при увольнении [№ 8 (223), август 2019]

Трудовой или гражданско-правовой договор: разбираем на примерах судебных споров [№ 8 (223), август 2019]

Рассмотрение судами отдельных категорий трудовых споров: обзор судебной практики за 2018 год [№ 5 (220), май 2019]

Судебные споры о прекращении трудового договора по соглашению сторон [№ 4 (219), апрель 2019]

Коллективная (бригадная) материальная ответственность: судебные споры о возмещении ущерба [№ 3 (218), март 2019]

Изменение существенных условий труда: 3 нестандартных судебных спора [№ 2 (217), февраль 2019]

Договор о полной материальной ответственности: судебные споры о возмещении ущерба [№ 11 (214), ноябрь 2018]

Судебные споры о возмещении ущерба, причиненного работником нанимателю [№ 10 (213), октябрь 2018]

Судебные споры по делам об увольнении работника в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске [№ 9 (212), сентябрь 2018]

О критериях правомерности поведения можно судить по степени соответствия, в частности, действий работника (служащего), заложенным в нормах права поведенческим моделям. Это, повторяем, касается работодателей, служащих государственных органов и их должностных лиц. Что же касается последних, то их действия являются правомерными лишь постольку, поскольку они соотносятся с установленным законом их правовым статусом, компетенцией, процедурой принятия тех или иных решений, а также формой и характером этих решений.

При несоблюдении правовых норм, как правило, наступает правовая ответственность.

Большинство обращений работников в суд с исками на работодателей по поводу привлечения работников к дисциплинарной ответственности связаны с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок, или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей. Условия возникновения ответственности работника и меры дисциплинарного взыскания — в практике российской действительности.

На сегодняшний день в экономике сложились два правовых режима регулирования трудовых отношений: писаное трудовое право для государственных (бюджетных) организаций и «обыденное» право для нового коммерческого сектора. Если в государственных организациях Трудовой кодекс РФ в большей части соблюдается, то в коммерческом секторе он практически вообще не работает <1>. На предприятиях малого и среднего бизнеса обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, то есть отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность, правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия работодателя. Такая ситуация способствует возникновению трудовых споров.

<1> Алексеев С.С. Общая теория права. В 2 т. М., 2004. Т. 1. 280 с. С. 189.

Трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью работника, представляют собой разногласие между работником, в отношении которого применено дисциплинарное взыскание, и работодателем, принявшим соответствующее решение. Такое разногласие может быть разрешено непосредственно между сторонами спора или посредством обращения заинтересованной стороны в орган по разрешению трудовых споров. Данные споры возникают по вопросам применения законодательства, локальных нормативных актов в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок; по вопросам правильности наложения дисциплинарного взыскания, изменения формулировки основания и даты увольнения, соответствия примененного дисциплинарного взыскания тяжести совершенного дисциплинарного проступка, взыскания средств за время вынужденного прогула.

Споры, связанные с ответственностью сторон трудового договора

Пример. 25 ноября 2002 г. электромонтер ОАО «Нижнетагильский металлургический комбинат» К. на проходной комбината был задержан в состоянии алкогольного опьянения, о чем был составлен акт. Работник был уволен по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только 27 декабря, то есть спустя месяц со дня совершения дисциплинарного проступка. Решением Тагилстроевского районного суда Свердловской области от 17.03.2003 К. был восстановлен на работе с оплатой вынужденного прогула, так как был пропущен срок применения взыскания <19>.

<19> Дело N 2-153 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

Анализируя судебную практику по делам об увольнении по Ивановской области, В.Н. Толкунова пришла к выводу, что «большинство трудовых правонарушений при увольнении, а следовательно, и трудовых споров, обусловлено незнанием руководителями трудового законодательства при беспринципном отношении к этому профсоюзных комитетов» <20>. Необходимо отметить, что для работников также характерно слабое знание трудового законодательства (даже в большей степени, чем для работодателя), в частности своих трудовых прав и обязанностей, способов защиты.

<20> Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1996. С. 14.

При анализе материалов судебных дел о восстановлении работников на работе можно выявить также и другие нарушения работодателем установленной законом процедуры увольнения работника.

Пример. При рассмотрении дела о восстановлении на работе главного инженера ООО «Урал-НТ» Р., уволенного приказом от 14.11.2005 за прогул, судом было установлено, что отсутствуют докладные или другие документы, подтверждающие отсутствие Р. на рабочем месте; работодателем не был составлен акт об отказе работником отдачи объяснений; приказ об увольнении от 14 ноября в установленный законом 3-дневный срок не был объявлен работнику. В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным, и удовлетворил исковые требования истца в полном объеме <21>.

<21> Дело N 2-183(2)/2006 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

В ряде случаев причинами трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью работника, являются разногласия сторон трудовых отношений по поводу оценки причин отсутствия работника на работе. Работодатель считает эти причины неуважительными и увольняет работника за прогул. Работник в судебном порядке доказывает факт уважительности своего отсутствия на работе. В возникшем споре установить истину призван суд.

Пример. Помощник машиниста тепловоза ОАО «НТМК» А. не вышел на работу в ночь с 25 сентября на 26 сентября 2005 г. 25 сентября ему стало плохо, и вечером он вызвал бригаду скорой помощи. От госпитализации А. отказался, утром 26 сентября к врачу не пошел, так как стал чувствовать себя лучше. Таким образом, у работника отсутствовал документ, подтверждающий его болезнь, и работодатель уволил его за прогул. Работник обратился в суд. В суде были заслушаны работники скорой помощи, была представлена справка N 231 о том, что бригада скорой помощи действительно выезжала к А. и констатировала у больного состояние средней тяжести. Таким образом, в суде была подтверждена уважительность отсутствия А. на работе. Работодатель в такой ситуации предложил урегулировать спор, изменив формулировку увольнения на «увольнение по собственному желанию» и выплатив компенсацию за время вынужденного прогула <22>.

<22> Дело N 2-33(2)/2006 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

Возможны случаи, когда работник отказывается от выполнения трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, по состоянию здоровья.

Пример. Электромонтер К. представил работодателю медицинское заключение о необходимости перевода на другую работу. Работодатель не только не перевел его на более легкую работу, хотя такая имелась на предприятии, а уволил не вышедшего на работу К. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Решением Тагилстроевского суда г. Н. Тагила в иске работнику было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев кассационную жалобу истца, отменила решение районного суда, потому что возникший прогул был вынужденным для работника. В соответствии с медицинским заключением истец не мог выполнять работы электромонтера на высоте. Работодатель не дал согласия на перевод К. в другой цех, где условия труда соответствуют предписанию врачей <23>.

<23> Дело N 2-473/2006 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут применяться, помимо предусмотренных законодательством РФ о труде, следующие дисциплинарные взыскания: лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, увольнение. Несмотря на то, что в соответствии со ст. 330 ТК РФ вопросы дисциплины работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируются ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами, таких законов пока нет.

На практике уставы и положения, как правило, утверждали федеральные органы исполнительной власти. Так, например, Устав о дисциплине работников морского транспорта утвержден постановлением Правительства РФ. В этой связи такие нормативные акты можно будет рассматривать как спорные, исходя из ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, предусматривающей случаи ограничения прав человека и гражданина только по основаниям, предусмотренным федеральным законом. Таким образом, другие дисциплинарные взыскания, кроме замечания, выговора и увольнения по соответствующим основаниям, могут быть предусмотрены лишь федеральными законами.

Дата публикования: 2015-02-03; Прочитано: 179 / Нарушение авторского права страницы

Тема:

«Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения»

План

Спор о взыскании денежных средств по договору займа, заключенного между хозяйственным обществом и физическим лицом, участником данного хозяйственного общества, подлежит рассмотрению в суде общей юрисдикции.

В соответствии с пунктом 1 части 1 ст. 22 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее – ГПК РФ) суды рассматривают и разрешают исковые дела с участием граждан, организаций, органов государственной власти, органов местного самоуправления о защите нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов, по спорам, возникающим из гражданских, семейных, трудовых, жилищных, земельных, экологических и иных правоотношений.

Согласно части 3 статьи 22 ГПК РФ суды рассматривают и разрешают дела, предусмотренные частью 1 данной статьи, за исключением экономических споров и других дел, отнесенных федеральным конституционным законом и федеральным законом к ведению арбитражных судов.

Согласно статье 27 Арбитражного процессуального кодекса РФ (далее — АПК РФ) арбитражному суду подведомственны дела по экономическим спорам и другие дела, связанные с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности.

Арбитражные суды разрешают экономические споры и рассматривают иные дела с участием организаций, являющихся юридическими лицами, граждан, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица и имеющих статус индивидуального предпринимателя, приобретенный в установленном законом порядке.

Заявление, принятое арбитражным судом к своему производству с соблюдением правил подведомственности, должно быть рассмотрено им по существу, хотя бы в дальнейшем к участию в деле будет привлечен гражданин, не имеющий статуса индивидуального предпринимателя, в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора.

5. Арбитражные суды рассматривают подведомственные им дела с участием российских организаций, граждан Российской Федерации, а также иностранных организаций, международных организаций, иностранных граждан, лиц без гражданства, осуществляющих предпринимательскую деятельность, организаций с иностранными инвестициями, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.

Арбитражные суды рассматривают в порядке искового производства возникающие из гражданских правоотношений экономические споры и другие дела, связанные с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями, а в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, другими организациями и гражданами, за исключением дел, рассматриваемых Московским городским судом в соответствии с частью третьей статьи 26 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Таким же образом арбитражный суд решает споры, связанные с ипотечными обязательствами сторон, что уже касается материальной стороны дела. Земельные споры, которые в последнее время все чаще волнуют стороны, так же подлежат рассмотрению арбитражного суда. Случаи хищения таких видов собственности компаний, как электроэнергия, газ и прочее, так же будут рассматриваться арбитражными судами.

Арбитражный суд рассматривает споры на основании заявления одной из сторон, которое подается в установленном законодательством РФ порядке.

Кроме того, арбитражный суд может разрешать дела и с участием граждан без статуса индивидуального предпринимателя, по заявлению самих граждан. Судебный арбитраж необходим для разрешения споров экономического характера и других дел, которые можно отнести к его подведомственности.

Основная часть исков, которая попадает на рассмотрение в арбитражный суд – это экономические споры между юридическим лицами, представляющими собой предприятия и фирмы.

Так же, арбитражным судом рассматриваются и дела о признании договоров недействительными, понуждении заключить договор.

Не следует забывать и о всевозможных налоговых спорах – они так же составляю львиную долю среди дел, рассматриваемых арбитражным судом. При этом, арбитражным судом рассматриваются как иски к юридическим лицам о выплатах задолженности по налоговым платежам, так и к налоговой инспекции о незаконном взыскании денежных средств с предпринимателей.

Рассматриваются арбитражным судом и так называемые «корпоративные» споры – споры между акционерами предприятия.

Если подсудность судов определена неверно, исковое заявление будет возвращено заявителю без рассмотрения: Возвращение искового заявления .

Понятие и виды дисциплинарных взысканий

В компетенцию арбитражного суда входит ряд арбитражных споров, которые рассматриваются им:

— подписание контракта, корректировки договоров (ст.27 АПК);

— банкротство (п.1 ст.33 АПК)

— административные нарушения (штрафы, санкции) (подпункт 4 п.1 ст.29 АПК)

— защита деловой репутации (подпункт 5 п.1 ст.33 АПК);

— корпоративное право (ст.225.1 АПК);

— защита прав интеллектуальной деятельности (подпункт 4.2 п.1 ст.33 АПК).

Перед тем, как написать заявление в суд истец должен обратиться с претензионной жалобой к ответчику или соблюсти другой досудебный порядок действий на основании ст. 126 АПК. В случае отсутствия досудебных действий установленных законодательством РФ, исковое заявление возвращается истцу на основании ст. 148 АПК.

Если это требование вами выполнено, можно приступать к написанию искового заявления. Арбитражный процессуальный кодекс предъявляет ряд требований к исковому заявлению, которое подается в суд только в письменном виде и может быть подписано истцом или его представителем:

— указывается наименование арбитражного суда, куда подается заявление;

— наименование истца – если истцом стал ИП, то указываются местожительства, дата и место рождения, а также место государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя;

— указать наименование ответчика с теми же данными, которые истец указал о себе;

— обязательно указываются требования, предъявляемые к ответчику при этом необходима опора на нормативные правовые акты или законы. В том случае если истец предъявляет требования к нескольким ответчикам, необходимо описать их подробно к каждому;

— укажите цену иска, в случае если иск подлежит оценке;

— необходимо указать расчетные данные взыскиваемой или оспариваемой суммы;

— необходимо предоставить сведения о том, что был соблюден досудебный порядок решения конфликтной ситуации экономического характера;

— укажите меры, которые были приняты судом по обеспечению имущественных интересов до предъявления иска;

— в конце заявления укажите подробно список прилагаемых документов, среди которых должны быть:

Уведомление или другие документы о вручении всем лицам, участвующим в процессе копии искового заявления, документов к нему (которые отсутствуют у других участников спора);

Квитанция, подтверждающая оплату госпошлины в размере, указанном в ст. 333.21 НК РФ. Если у вас есть право на получение льготы, ходатайство о предоставлении рассрочки, отсрочки, уменьшении суммы платежа, то их также необходимо предоставить в виде документа;

Документы, подтверждающие сложившиеся обстоятельства, которые стали основой для подачи иска;

Копия свидетельства о гос.регистрации в качестве юридического лица или ИП;

Если в процессе участвует представитель истца, то необходимо предоставить доверенность, где четко описаны полномочия представителя, в том числе и на право подписи;

Если были ранее выдвинутые определения арбитражного суда по делам обеспечения имущественных интересов, то их также необходимо предоставить;

В случае, если основанием обращения в суд было принуждение о заключении договора, то необходим проект договора.

1. В качестве искового требования написана фраза «Просим признать сторону N виновной в нарушении условий, обозначенных в договоре №..». Формально здесь все правильно, но такое заявление просит установить факт наличия нарушений, который в последствии будет иметь юридическое значение. Если суд удовлетворит это заявление, то истец не получит никакого взыскания, потому что о нем не идет речь в заявлении.

2. Исковым требованием выступает фраза «Просим обратить взыскание на имущество компании N» . Если это требование удовлетворить, то реализовать имущество будет довольно проблематично, потому что об этом не упоминается в исковом заявлении и имущество будет обременено взысканием.

3. Исковым требованием выступает фраза, которая, по сути, не является юридически состоятельной. К примеру, «Наложить арест на расчетный счет ответчика», «Запретить ответчику заключать договора», «Лишить ответчика права пользования товарным знаком» и прочие.

Аудиторские услуги и санация предприятия

Как ликвидировать фирму дешево

Всё хорошо расписано. Спасибо автору. Если не затягивать процесс сколько занимают времени арбитражные споры?

Нормальная статья. Но лучше сразу обратиться за помощью к юристу. Простому человеку не просто разобраться во всём этом.

Согласна полностью. Простой человек не знает всех тонкостей и без помощи опытного юриста ему не обойтись.

Источник: сфере бизнеса между предпринимателями возникают разногласия. Споры юридических лиц между собой рассматриваются в судебном порядке.

Когда споры между юридическими лицами рассматриваются арбитражным судом? Если не получилось решить вопрос мирно. В сфере бизнеса вращаются большие суммы, предприниматели рискуют, если контрагент откажется исполнять свои обязанности. Разрешение споров удается добиться после обращения в суд.

  • споры в сфере бизнеса: подписание контракта, внесение дополнений, изменений, исполнение договоров (ст. 27 АПК);
  • банкротство (п.1 ст. 33 АПК);
  • споры в области административных отношений (наложение штрафов, санкций) – подп. 4 п. 1 ст. 29 Арбитражно-процессуального кодекса;
  • о защите деловой репутации (подп. 5 п. 1 ст. 33 АПК);
  • споры в области корпоративного права (ст. 225.1 АПК);
  • споры о недобросовестной конкуренции;
  • споры об установлении кадастровой стоимости;
  • арбитражные споры в области исполнительного производства;
  • о защите прав на результаты интеллектуальной деятельности (подп. 4.2 п. 1 ст. 33 АПК).

Важные действия для истца:

  • четко определить цель: вернуть долг, добиться поставки товаров, продлить разбирательства, получить известность для компании, добиться получения важной информации и доказательств;
  • оценить спор и шансы на победу. Определить, в какой арбитражный суд подавать иск, представить необходимые доказательства, чтобы укрепить позицию;
  • грамотно и четко составить иск. Предельно ясно сформулировать претензию. Обосновать нормами закона, статьями договора, подзаконными актами;
  • письменно отвечать на заявленные ответчиком ходатайства и возражения.

Важные действия для ответчика:

  • определить, возможно ли согласиться с иском, требуется ли удлинить сроки рассмотрения дела;
  • искать недочеты в документах истца:
    • пропущен срок подача иска, иных заявлений (ст. 115 АПК);
    • не нарушен ли претензионный порядок рассмотрения разногласий;
    • имеет ли лицо, подавшее иск право на его подачу;
    • правильно ли выбран ответчик (ст. 47 АПК);
    • соблюдена ли подсудность, оговоренная в соглашении сторон (ст. 37 АПК);
  • ничего не принимать на веру. Проверять факт, изложенный истцом;
  • перепроверить сделанные расчеты цифры, суммы, искать ошибки в расчетах.

Рекомендации для обеих сторон: последовательно и четко отстаивать позицию в суде. Уверенно держать удар.

Для сторон в деле важно, когда споры между юридическими лицами рассматриваются длительно. Иными словами — затянуть процесс.

Затягивание процесса выгодно ответчику? Да, за время процесса он может успешно вывести денежные средства из компании.

Чем затянувшиеся споры с участием компаний выгодны истцу? Получить время для сбора новых доказательств по делу для укрепления позиции. Опытные юристы знают законные способы, как в рамках закона затянуть споры с участием компаний в арбитраже.

Юридическим лицам и предпринимателям важно использовать возможности, которые дает Арбитражно-процессуальный кодекс в своих интересах. Предупредим, что нужно действовать аккуратно, чтобы суд не счел, что вы злоупотребляете своими правами (ч. 5 ст. 159 АПК).

Разногласия между юридическими лицами рассматриваются в арбитраже. Арбитражные разбирательства – сложная категория. Выиграть дело – непростая задача, даже если доказательства на вашей стороне. Опытный юрист ускорит разрешение столкновения интересов. Если у вас возникли проблемы с разбирательством в арбитраже, рекомендуем обратиться на сайт «33 Юриста.ру». Мы сделаем все возможное, чтобы решить сложные ситуации в бизнесе.

Задайте вопрос специалисту по арбитражному процессу

Задайте вопрос специалисту по арбитражному процессу

Работаю с 2001 года, сочетаю соблюдение закона и нестандартные методы работы.

Считаю необходимым лично участвовать в преодолении трудностей клиента.

Специализируюсь на корпоративном праве, решаю проблемы клиентов с 1993 года.

Какой суд рассматривает споры между юридическим и физическим лицом?

Трудовая книжка

Трудовой договор (контракт)

Обязанности работников и нанимателей

Наименование должностей и профессий

Отпуска и свободные дни

2 Загвоздкин Н. Н. О сокращении института понятых и изменениях в проверке сообщения о преступлении // Проблемы обеспечения законности и правопорядка в Дальневосточном регионе : сб . мат-лов междунар . науч .-практ. конф . (30-31 мая 2013 г.) . Хабаровск, 2013 . С . 254 .

3 Обзорнов О. А. Организация обеспечения безопасности дорожного движения в зарубежных странах (на примере США, Канады и стран Европейского Союза) . М ., 2007. С . 51.

4 Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации исполне-

ния государственной функции по контролю и надзору за соблюдением участниками дорожного движения требований в области безопасности дорожного движения : приказ МВД РФ от 2 марта 2009 г. № 185 // Рос . газета . 2009. 7 июля .

5 Белкин Р. С. Очерки криминалистической тактики : учебное пособие . Волгоград, 1993 . С . 139-140 .

6 О внесении изменений в статьи 62 и 303 Уголовного кодекса и в Уголовно-процессуальный кодекс РФ : федеральный закон от 4 марта 2013 г. № 23-ФЗ // Рос . газета . 2013 . 6 марта .

УДК 340 © Д. А. Тоточенко, 2015

Основания привлечения сотрудников

органов внутренних дел к полной материальной ответственности

Д. А. Тоточенко

В статье рассматриваются особенности материальной ответственности сотрудников органов внутренних дел. Исследуются основания привлечения сотрудников органов внутренних дел к полной материальной ответственности и предлагаются меры по совершенствованию законодательства, регулирующего отношения, связанные с материальной ответственностью сотрудников органов внутренних дел.

Ключевые слова: материальная ответственность, возмещение вреда, сотрудник органов внутренних дел, полная материальная ответственность, прямой действительный ущерб.

Материальная ответственность наряду с другими видами юридической ответственности является эффективным средством защиты права собственности . При этом на основании ст. 8 Конституции РФ равным образом подлежат защите частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности . Бережное отношение к имуществу организации остается одной из основных обязанностей работника по трудовому договору. В случаях, когда он нарушает эту обязанность, в результате чего работодателю причиняется ущерб, у работника появляется обязанность по возмещению ущерба В такой ситуации работник привлекается к материальной ответственности, которая определяется как мера государственного принуждения, заключающаяся в возложении на него обязанности возместить в установленных законом порядке и размерах ущерб, причиненный по его вине той организации, с которой он состоит в трудовых правоотношениях 1 .

В отличие от гражданско-правовой (имущественной) ответственности, где причиненный ущерб возмещается в полном объеме, одной из особенно-

стей материальной ответственности работника является наличие ограниченной ответственности, когда ущерб возмещается лишь в пределах среднего месячного заработка Помимо этого, имущественная ответственность может возникать и при отсутствии вины, например при причинении вреда источником повышенной опасности, в то время как материальная ответственность возникает лишь при наличии вины работника . Анализ особенностей материальной и гражданско-правовой ответственности позволяет констатировать, что материальная ответственность, в отличие от имущественной, более надежно защищает права и интересы работника как более слабой стороны трудовых отношений В полной мере это положение относится и к сотрудникам органов внутренних дел

Материальная ответственность сотрудников органов внутренних дел возникает в рамках трудовых отношений в случае причинения вреда сотрудником имуществу органов внутренних дел или третьих лиц . Например, при утере специальных средств, находящихся на балансе органа внутрен-

них дел, или при причинении вреда сотрудником третьим лицам в результате дорожно-транспортного происшествия .

В настоящее время согласно ч. 4 ст. 33 Федерального закона «О полиции» за ущерб, причиненный федеральному органу исполнительной власти в сфере внутренних дел, территориальному органу, подразделению полиции либо организации, входящей в систему указанного федерального органа, сотрудник полиции несет материальную ответственность в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации 2.

По мнению некоторых авторов, существует необходимость в принятии отдельного нормативного правового акта, регулирующего отношения, связанные с привлечением сотрудников органов внутренних дел к материальной ответственности. Так, В . В . Курочкина ввиду отсутствия нормативного правового акта, регулирующего материальную ответственность сотрудников органов внутренних дел, за ущерб, причиненный ими при исполнении служебно-трудовых обязанностей, предлагает ликвидировать данный пробел принятием Федерального закона «О материальной ответственности сотрудников органов внутренних дел» 3 .

Принимая решение о наказании работника, нужно учитывать тяжесть совершенного им проступка. Это необходимо, несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит требований такого сопоставления.

Имейте в виду, даже если работник совершил несколько дисциплинарных проступков, это еще не повод для его увольнения.

ПРИМЕР

Вахтеру Михайловой был объявлен выговор за то, что она во время работы оставила свое рабочее место, не предупредив начальника смены.

Работница объяснила свой поступок необходимостью взять лекарства из аптечки. Через некоторое время она позвонила со своего рабочего места домой, нарушив тем самым должностные инструкции, которыми установлен запрет на ведение личных телефонных переговоров со служебного телефона. При этом работница пояснила, что звонила домой, потому что беспокоилась за состояние здоровья и безопасность своей малолетней дочери, которая находилась там одна. Работодатель уволил Михайлову за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

В ответ работница обратилась с жалобой в суд, который установил, что нарушения дисциплины труда Михайловой были малозначительными, и увольнять ее за это было нецелесообразно.

Работник не отвечает за ущерб, если работодатель не обеспечил необходимые условия хранения имущества, вверенного работнику. Например, не распорядился установить охранную сигнализацию на складе.

Не несет он ответственности и в том случае, когда ущерб был причинен из-за непреодолимой силы, в результате нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны.

ПРИМЕР

В ходе ревизии на складе ООО «Север» была выявлена недостача товара. Руководитель фирмы потребовал от кладовщицы возместить ущерб. Работница с требованием не согласилась и обратилась в суд.

В ходе судебного разбирательства выяснилось, что складское помещение изначально не было предназначено для хранения материальных ценностей. Склад соседствовал с другими помещениями фирмы. Его стены не были доведены до потолка, а оставшееся пространство было огорожено сеткой рабица. К тому же запасной ключ от склада хранился у заведующей складами, которая не была материально ответственным лицом.

Суд пришел к заключению, что работодатель не обеспечил необходимой охраны помещения, поэтому кладовщица не могла должным образом выполнить свои обязанности по сохранности имущества. На этом основании иск работницы был удовлетворен.

Судебные споры в трудовом праве: последние тренды

Несправедливая, с точки зрения работника, компенсация командировочных расходов может привести к серьезному конфликту.

Чтобы его избежать, нужно помнить, что Трудовым кодексом установлены обязанности фирмы по оплате:

  • расходов по проезду к месту командировки и обратно;
  • расходов по найму жилого помещения;
  • суточных в размере, установленном в трудовом договоре;
  • других расходов, связанных с командировкой (плата за получение визы, телефонные переговоры, бронирование билетов и проживания и др.).

Обычно перед отъездом в командировку фирма выдает работнику аванс. После возвращения в течение трех дней работник должен представить в бухгалтерию финансовый отчет и документы, подтверждающие его расходы.

Если работник потратил денег меньше, чем ему было выдано на командировку, он должен сдать остаток в кассу. Если же денег потрачено больше и это подтверждено документами, фирма обязана возместить перерасход.

Фирма обязана возместить в полном объеме:

  • стоимость билета на транспорт общего пользования;
  • оплату брони билета;
  • плату за пользование в поездах постельным бельем;
  • стоимость проезда транспортом общего пользования к станции, пристани или аэропорту, если место посадки находится за чертой города;
  • сумму страховки пассажиров на транспорте.

Фирма обязана оплатить расходы работника по найму жилья в командировке, а также возместить расходы по оплате дополнительных услуг, предоставляемых гостиницей, которые включены в стоимость проживания. Исключение составляют услуги по обслуживанию в баре, ресторане или номере и расходы на пользование рекреационно-оздоровительными объектами (бассейном, сауной, тренажерным залом и т. д.). Основанием для возмещения расходов являются счета, счета-фактуры, чеки ККТ или бланки строгой отчетности гостиниц. Для оплаты достаточно одного из этих документов (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 11 июня 2003 г. по делу № Ф04/2539-461/А70-2003).

Суточные выплачивают командированному работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и праздничные дни, а также за все дни нахождения в пути (включая день отъезда и день приезда). Размер суточных, которые выплачивают работникам, направляемым в командировку, устанавливают коллективным договором или локальным нормативным актом (например, приказом руководителя).

ПРИМЕР

Работник ООО «Пассив» Сомов А. С. с 9 по 11 сентября текущего года (3 дня) направляется в служебную командировку. По приказу руководителя ООО «Пассив» размер суточных для командировок по территории России составляет 1500 руб. в сутки.

Бухгалтер ООО «Пассив» должен выдать Сомову А. С. суточные в размере:

1500 руб./дн. Ч 3 дн. = 4500 руб.

При направлении работника в командировку в местность, откуда он каждый день может возвращаться к своему постоянному месту жительства, суточные не выплачивают. Деньги на оплату суточных целесообразно выдавать работнику авансом из расчета предполагаемого количества дней командировки. День отъезда и приезда считаются днями командировки, поэтому за эти дни также положены суточные.

Имейте в виду: если транспортное средство отправляется до 24:00 включительно, днем отъезда считают текущие сутки, а если позднее – следующие. Но когда станция или аэропорт находится за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до этого объекта.

Деньги на командировку выдают работнику под отчет перед поездкой. Однако расходы признаются тогда, когда они фактически понесены и оплачены. В тот момент, когда деньги выданы работнику на командировку под отчет, расходы еще не произведены и за работником числится задолженность. Кроме того, у фирмы еще нет документов, подтверждающих расходы. И только после того, как работник представит авансовый отчет, приложив к нему оправдательные документы, а руководитель его утвердит, затраты можно признавать в целях налогообложения.

Отчитаться за выданные под отчет деньги работник должен не позднее трех рабочих дней после того, как вернется из поездки (п. 6.3 Указания Банка России от 11 марта 2014 г. «О порядке ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства»). Если у работника имеется перерасход по сравнению с суммой ранее выданного аванса, то затраты на командировку будут признаваться расходами после возмещения работнику суммы перерасхода.

Систему оплаты труда коммерческая фирма устанавливает самостоятельно. Она должна быть зафиксирована в коллективном договоре, Положении об оплате труда или в трудовом договоре с конкретным работником.

Если же предприятие финансируется из госбюджета, систему оплаты труда устанавливает закон. Например, Федеральный закон от 4 февраля 1999 года № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Конфликт между работником и работодателем возникает, как правило, если:

  • работодатель задерживает выплату зарплаты;
  • работнику не выплачены или сняты надбавки;
  • изменилась система оплаты труда;
  • отсутствует индексация;
  • зарплата выдается в натуральной форме;
  • не производят доплаты (за ночные, сверхурочные, праздничные дни).

Одно из самых распространенных заблуждений многих нанимателей состоит в том, что они уверены в невозможности привлечения работника к материальной ответственности, если с последним не заключен договор о полной материальной ответственности. Данная точка зрения представляется ошибочной. В соответствии с п. 6 ст. 12 ТК наниматель имеет право привлекать к материальной ответственности любого работника.

Следовательно, наличие или отсутствие договора о полной материальной ответственности не является основополагающим признаком для возмещения ущерба за счет работника.

Согласно ст. 400 ТК работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

  1. ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;
  2. противоправности поведения (действия или бездействия) работника;
  3. прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;
  4. вины работника в причинении ущерба.

Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе.

[К сведению
Основными ошибками нанимателей при привлечении работника к материальной ответственности являются:

  • применение мер материальной ответственности к работнику за дисциплинарные проступки;
  • применение мер материальной ответственности к работнику в отсутствие подтверждения о наличии вины данного работника в причинении ущерба;
  • применение мер материальной ответственности к работнику с нарушением требований законодательства об условиях и порядке применения таких мер].

При определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб, упущенная выгода не принимается во внимание, за исключением случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.

Недопустимо возложение на работника ответственности за вред, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска (экспериментальное производство, введение новых технологий и др.). Наниматель обязан создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных им ценностей.

Под реальным ущербом понимаются именно реальные расходы (потери) нанимателя, которые он фактически произвел, — утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты, к которым, в частности, относятся: заработная плата, выплаченная незаконно уволенному работнику, штрафы, взысканные с нанимателя по вине работника, потери нанимателя в связи с неудовлетворением исковых требований по причине пропуска исковой давности, расходы, связанные с перевозкой, экспертизой поставленной в торговую сеть некачественной продукции (товара), сверхнормативный расход электроэнергии, горюче-смазочных материалов и т.д.

Пример 1:

Дежурный инженер во время своей смены для проведения работ по проверке кабельных соединений взял из кладовой нанимателя дорогостоящий прибор. Выполнив необходимый объем работ на объекте, по возвращении к месту нахождения нанимателя он пошел в магазин, оставив прибор без присмотра, в результате чего прибор был похищен. Розыски силами правоохранительных органов результатов не дали. Предприятие понесло убытки в размере стоимости прибора. Указанная стоимость решением суда была взыскана с работника.

В то же время нормальный производственный риск не может быть отнесен к ущербу, нанесенному работником.

Пример 2:

При монтаже пожарно-охранной сигнализации в результате перепада напряжения в сети были выведены из строя несколько камер видеонаблюдения. Проведенная проверка не установила нарушений в действиях монтажников, а причина перепада напряжения не была установлена. Соответственно, ремонт камер был отнесен на убытки подрядчика.

Судебная реформа 1922 г. и совершенствование судебной системы

Законодательство предусматривает безусловные случаи, когда на работника может быть возложена полная материальная ответственность без обращения в суд.

Работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю в случаях, когда:

  • между работником и нанимателем заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;
  • имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;
  • ущерб причинен преступлением, освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;
  • ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического
    или токсического опьянения;
  • ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;
  • ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей.
    Следует отметить, что во внесудебном порядке можно взыскать сумму, не превышающую среднего месячного заработка сотрудника.

Если работник не согласен с вычетом или размером удержания, трудовой спор по его заявлению рассматривается либо комиссией по трудовым спорам, либо судом.

В судебном порядке также рассматриваются споры:

  • нанимателей к работникам о возмещении ущерба, если работник не согласен с размером ущерба и возмещение не может быть произведено по распоряжению нанимателя, а также к работникам, прекратившим трудовые отношения с нанимателем;
  • нанимателей к работникам, если нанимателем пропущен срок для издания распоряжения об удержании суммы возмещения, не превышающей среднего месячного заработка работника;
  • собственника или уполномоченного им органа к руководителям организаций и их заместителям о возмещении материального ущерба, причиненного организации, в том числе к руководителям организаций (должностным лицам), виновным в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда, а также о возмещении выплаченного работнику морального вреда, если ущерб не возмещен в добровольном порядке;
  • работников к нанимателям, не согласных с удержанием, произведенным нанимателем в возмещение ущерба, или с его размером после соблюдения порядка внесудебного рассмотрения, или если комиссия по трудовым спорам не создана или не рассмотрела их заявления в установленный 10-дневный срок, в том числе работников, не являющихся членами профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам.

Данный перечень не является исчерпывающим.

[Справочно:
Статьей 523 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь предусмотрено право удержания из заработка работника не более 50 % от суммы, оставшейся после выплаты налогов].

оставить заявку

Как создать заявку?

Как проверить заявку?

Нарушение сторонами обязанностей по трудовому правоотношению влечет юридическую ответственность. Конкретный вид такой ответственности зависит от субъекта правонарушения, характера имущественного правонарушения, степени общественной опасности и вредности.

Между тем в отечественной науке трудового и гражданского права продолжаются дискуссии по правовой природе материальной ответственности работодателя в сфере труда.

Необходимо разобраться в этой проблеме, используя историческое развитие законодательства о материальной ответственности работодателя и взгляды ученых в области права прошлых и настоящих лет.

До реформ 1861 г. общественное производство в России основывалось главным образом на принудительном труде крепостных крестьян. Характеризуя российские законы о труде феодальной эпохи, Л. С. Таль отмечал, что они руководствовались в гораздо большей мере полицейскими и финансовыми соображениями, чем социальными мотивами. «Они заботились главным образом о снабжении фабрик достаточным количеством рабочих рук путем затруднения ухода рабочих и их закрепощения и о поддержании строгой дисциплины. В то же время они, правда, боролись с наиболее резкими проявлениями эксплуатации труда, особенно детского. Промышленное право этой эпохи имело строго централизованный или публично-правовой характер; оно составляло лишь отрасль административного (полицейского) права» [49, с. 6].

За последние годы существенно увеличилось число трудовых споров. Проблема защиты трудовых прав работников очень актуальна, так как работодатели часто ущемляют права работников и не предоставляют положенных им гарантий и компенсаций, работники все чаще прибегают к разрешению конфликтных ситуаций через суд.

Работник может обратиться в суд по следующим трудовым спорам:

  • о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;
  • об изменении даты и формулировки причины увольнения;
  • о переводе на другую работу;
  • об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
  • о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
  • об отказе в приеме на работу.

Дисциплинарная и материальная ответственность работника

  • Колонка редактора
  • Новости события факты
  • Новости законодательства
  • Рабочее время
  • Практикум кадровика
  • Судебная практика
  • Отпуска
  • Вопрос-ответ
  • Расторжение трудового договора
  • Обсуждаем вопрос
  • Законодательство о труде
  • Что нового?
  • Секреты управления персоналом

Контракт может быть заключен как при приеме на работу, так и с работниками, работающими у нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. В силу положений Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (в ред. от 13.02.2012) перевод работника на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, которое допускается с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 32 ТК.

Для заключения контракта необходимо, чтобы наниматель и работник достигли соглашения по всем его условиям.

Если работник посчитает предлагаемые условия контракта неприемлемыми и откажется от продолжения работы по контракту, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, но может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

СИТУАЦИЯ 1

Решением суда отказано в иске А. к совместному предприятию «ФБ» о восстановлении на работе.

Из материалов дела усматривается, что все работники предприятия, включая истца, работавшего слесарем-ремонтником 6 разряда по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по приказу нанимателя переводились на контрактную форму найма с 01.02.2018.

Истец не согласился с предложенным нанимателем условием заключить контракт сроком на 1 год и настаивал на 5-летнем сроке контракта.

При обсуждении условий контракта с участием представителя профсоюза стороны к соглашению не пришли, и поскольку истец отказался заключить контракт на предложенных нанимателем условиях, трудовой договор с ним был прекращен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Не соглашаясь с увольнением, истец просил восстановить его на прежнее место работы с прежними условиями труда (по трудовому договору на неопределенный срок), ссылаясь на то, что условия контракта устанавливаются по соглашению сторон.

Разрешая данный спор, суд установил, что нанимателем соблюдены порядок и сроки перевода работника на контрактную форму найма, в т.ч. было письменное предупреждение о переводе на контракт; имели место производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда работника; работнику был предоставлен для ознакомления проект контракта; условия контракта, предложенные работнику, не противоречат законодательству.

С учетом установленного суд признал, что, поскольку нанимателем предложены условия контракта, которые не противоречат законодательству, а работник отказался от продолжения трудовых отношений в связи с изменением существенных условий труда, наниматель вправе был прекратить с ним трудовые отношения по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

При рассмотрении дел по искам лиц, уволенных в связи с истечением срока действия контракта, суды проверяют, не установлены ли законодательством или локальными правовыми актами (в том числе коллективными договорами) дополнительные гарантии при увольнении и не распространяются ли они на лицо, подавшее иск.

СИТУАЦИЯ 2

А. в заявлении суду указала, что 03.01.2014 она была принята на работу в ОАО «У» на должность ведущего инженера по охране труда и с ней был заключен контракт сроком на три года. В дальнейшем контракт был продлен на один год. 30.07.2015 она избрана председателем первичной профсоюзной организации предприятия сроком на 5 лет.

Приказом нанимателя А. была уволена с работы 02.01.2018 по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта.

Считая увольнение незаконным, поскольку нарушены условия тарифного соглашения, заключенного между Министерством сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь, Республиканским комитетом Белорусского профсоюза работников агропромышленного комплекса и Белорусским аграрным союзом с ней как с работником, избранным в профсоюзные органы, а именно не продлен контракт на срок ее полномочий в должности председателя первичной профсоюзной организации, А. просила суд восстановить ее на работе, взыскать с нанимателя средний заработок за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред.

Решением суда исковые требования А. удовлетворены по следующим основаниям.

Тарифным соглашением между Министерством сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь, Белорусским профсоюзом работников агропромышленного комплекса и Республиканским агропромышленным союзом «БелАПС» предусмотрена обязанность нанимателя заключать (перезаключать) контракт с работниками, избранными в профсоюзные органы на срок до истечения срока полномочий их работы на выборной должности.

Если тарифное соглашение заключено в соответствии со ст. 359 ТК между соответствующим профсоюзом и объединением нанимателей, а также соответствующим органом государственного управления (министерством), то содержащиеся в нем положения являются обязательными для всех нанимателей данной отрасли, входящих в названное объединение нанимателей.

Аналогичная норма по обеспечению правовых гарантий деятельности профсоюза и нанимателей содержится и в соглашении между комитетом по сельскому хозяйству и продовольствию областного исполнительного комитета, обкомом профсоюза работников агропромышленного комплекса и аграрным союзом.

Данные соглашения заключены в трехстороннем порядке, объединение нанимателей отрасли приняло участие в подписании местных, тарифных соглашений.

Коллективным договором ОАО «У» также предусмотрена обязанность нанимателя заключить (перезаключить) новый контракт с согласия работника: с работниками, избранными в профсоюзные органы, — на срок их полномочий в этих органах.

Из материалов дела видно, что 30.07.2015 А. была избрана председателем первичной профсоюзной организации предприятия сроком на пять лет, т.е. до 30.07.2020 г., что подтверждается протоколом отчетно-выборного профсоюзного собрания.

С учетом положений Тарифного и местного соглашений, а также коллективного договора трудовые отношений с А. должны были быть продолжены не менее чем до указанной даты (30.07.2020). Увольнение ее в связи с истечением срока действия контракта до указанной даты является незаконным.

При таких обстоятельствах иск А. к ОАО «У» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда подлежит удовлетворению.

При рассмотрении споров по искам лиц, уволенных по соглашению сторон, следует иметь в виду, что соглашение между нанимателем и работником должно быть достигнуто по двум обстоятельствам: по основанию увольнения и по дате увольнения.

Увольнение по соглашению сторон не может быть произведено при отсутствии выраженного письменно желания обеих сторон на прекращение трудовых отношений по данному основанию и с определенной даты. Мотивы, по которым работником подано заявление об увольнении по соглашению сторон, значения не имеют. Аннулирование достигнутой договоренности об увольнении по соглашению сторон может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

СИТУАЦИЯ 4

З. обратился в суд с иском к ИООО «К» о признании незаконным увольнения, выплате возмещения в размере десятикратного среднемесячного заработка, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

Решением суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда, в удовлетворении заявленных исковых требований отказано.

При рассмотрении дела судом установлено, что З. работал у ответчика водителем погрузчика по контракту, срок которого истекал в августе 2018 г.

14.11.2017 З. подал заявление об увольнении с работы по соглашению сторон 30.11.2017. В день подачи заявления нанимателем была учинена резолюция об увольнении по соглашению сторон 30.11.2017.

Поскольку между сторонами было достигнуто соглашение о досрочном прекращении трудовых отношений, приказом нанимателя от 30.11.2017 З. был уволен с работы по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК).

В исковом заявлении и в судебном заседании З. ссылался на то, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении. Доводы истца в суде не нашли своего подтверждения.

Судом установлено, что в период работы З. привлекался к дисциплинарной ответственности, 03.11.2017 он не прошел проверку знаний по вопросам охраны труда. Представитель ответчика в суде пояснил, что у нанимателя имелись основания для увольнения З. с работы за нарушение трудовой дисциплины, о чем ему было сообщено. После этого З. собственноручно было написано заявление о досрочном прекращении трудовых отношений 30.11.2017 по соглашению сторон. Сообщение о нарушении трудовой дисциплины не может быть расценено как понуждение к подаче заявления об увольнении.

Кроме того, согласно разъяснению, содержащемуся в п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников», для правильного разрешения судами споров о законности прекращения контракта не имеют значения мотивы, по которым работником подано заявление об увольнении по соглашению сторон.

Не является основанием для признания увольнения незаконным и то обстоятельство, что 17.11.2017 З. подал заявление об отзыве заявления об увольнении.

Аннулирование достигнутой договоренности об увольнении по соглашению сторон может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника (п. 17 Постановления № 4). Соглашение о досрочном прекращении контракта было достигнуто 14.11.2017, и свое решение наниматель не изменил.

В связи с тем что при увольнении З. нанимателем не допущено каких-либо нарушений трудового законодательства, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения незаконным и правомерно отказал З. в удовлетворении иска в полном объеме.

Судами рассматривается значительное количество дел по искам о взыскании с работников ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, наступает при одновременном наличии следующих условий:

  • ущерба, причиненного нанимателю;
  • противоправности поведения (действия или бездействия) работника;
  • прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;
  • вины работника в причинении ущерба (ч. 1 ст. 400 ТК).

Под реальным ущербом понимается утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние денежные выплаты.

КСТАТИ

К излишним денежным выплатам, в частности, относятся: заработная плата, выплаченная незаконно уволенному работнику; штрафы, взысканные с нанимателя по вине работника; потери нанимателя в связи с неудовлетворением исковых требований по причине пропуска исковой давности; расходы, связанные с перевозкой, экспертизой поставленной в торговую сеть некачественной продукции (товара), сверхнормативным расходом электроэнергии, горюче-смазочных материалов.

Должностные лица, по вине которых произведены выплаты работникам за незаконное увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы, задержку исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда, а также в возмещение морального вреда, несут в порядке регресса полную материальную ответственность, если иное не предусмотрено коллективными договорами, соглашениями.

Материальная ответственность должностных лиц, в компетенцию которых входит издание приказов по названным вопросам, наступает в силу ст. 245 ТК, а других должностных лиц, не наделенных такими полномочиями, — в силу ст. 402 ТК. Прекращение этими должностными лицами трудовых отношений с нанимателем не освобождает их от материальной ответственности за причиненный ущерб.

Выплатой работнику денежных сумм при незаконном увольнении или переводе нанимателю (организации) причиняется материальный ущерб.

К должностному лицу, допустившему нарушение закона при увольнении или переводе, предъявляется иск о возмещении ущерба, причиненного его действиями организации. Такие иски могут быть предъявлены данным юридическим лицом, а также собственником имущества организации или уполномоченным им лицом, а также прокурором.

В соответствии с ч. 1 п. 29 Постановления от 26.03.2002 № 2 работники, совместно причинившие ущерб нанимателю, как правило, несут долевую материальную ответственность. С учетом вышеизложенного суд возложил материальную ответственность на руководителя организации, юрисконсульта и инспектора по кадрам. Судебная практика показывает, что наниматели не всегда выполняют положения соглашений и коллективных договоров, устанавливающих для работника дополнительные гарантии.

СИТУАЦИЯ 6

Существующее законодательство связывает возникновение обязательства по возмещению понесенного компанией ущерба не только с лицами, поименованными в постановлении № 85.

В определенных обстоятельствах компенсировать понесенные нанимателем потери обязан будет любой работник, по вине которого они образовались, даже при отсутствии отдельного договора об имущественной ответственности.

Однако список подобных случаев довольно ограничен.

Положение о материальной ответственности работников должно учитывать данную возможность, которая реализуется при следующих условиях на основании ст. 243 ТК РФ:

  • ценности повреждены лицом умышленно;
  • материальный вред был нанесен вследствие нахождения работника под воздействием алкоголя или наркотических, токсических веществ;
  • потери имущества произошли в результате преступных действий сотрудника, что подтверждено приговором суда или административным нарушением, установленным государственными органами;
  • порча, утеря, хищение активов совершено в результате их использования сотрудником для личных нужд;
  • убыток компании возник вследствие передачи работником третьим лицам информации, составляющей коммерческую или иную охраняемую законом тайну.

По последнему пункту списка у юридического лица могут возникнуть сложности с получением возмещения.

Связано это с тем, что большая часть потерь при утечке стратегически важной информации, допустим, к конкурентам, носит форму упущенной выгоды.

А ее покрытие за счет средств виновного лица ТК РФ не предусмотрено ни в одной из статей, более того, прямо указано, что она не подпадает под договор о материальной ответственности.

Это станет еще одним формальным поводом для привлечения нарушившего его условия лица к ответственности, в том числе материальной.

Тем не менее компенсировать недополученный в результате доход все равно не получится, так как трудовые отношения не подпадают под положения ст. 139 ГК РФ о полном покрытии возникших в такой ситуации убытков.

В связи с тем, что имеются некоторые особенности наложения взысканий материального характера на лиц, не достигших совершеннолетия, немаловажным является учет данного обстоятельства при формировании положения о материальной ответственности работников. Сотрудники, не достигшие 18 лет, постоянно должны находиться на особом контроле нанимателя.

ВАЖНО! С несовершеннолетними запрещено заключать договоры материальной ответственности, а также требовать с них покрытие причиненного материального ущерба.

ТК РФ прямо указывает, что подписывать соглашения о материальной ответственности должны только сотрудники, достигшие 18 лет, в случае, если их должностные обязанности непосредственно связаны с обслуживанием материальных или денежных средств.

Важно

В частности, она предусматривает исключение из общего правила, если подросток совершил хищение, порчу, повреждение в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического) или вследствие преступных действий, доказанных в суде.

В перечисленных случаях, несмотря на возраст, работник обязан возместить потери в полной сумме, если точно установлено, что они произошли по его вине.

Составляя положение о материальной ответственности, компания должна четко прописать в нем условия, при которых организация может обратиться к сотруднику за возмещением нанесенного в результате нарушения должностной инструкции материального вреда. Однако для реализации своего права нанимателю придется:

  • четко установить виновность лица в нанесении вреда имущественному положению фирмы, при этом должно быть документальное подтверждение данного факта;
  • оценить фактическую стоимость потерь или сумму, которую придется потратить на восстановление испорченных объектов;
  • использовать для определения окончательной суммы рыночную стоимость потерь на момент выявления возникшего ущерба, при этом она должна быть не ниже остаточной учетной стоимости поврежденного, похищенного имущества за вычетом естественной убыли;
  • не предъявлять к сотруднику претензий, если не было выявлено фактической недостачи или порчи имущества.

СЛЕДУЕТ ОТМЕТИТЬ! Если ценности хранились в местах, не оборудованных надлежащим образом для обеспечения их сохранности и целостности, сотрудник должен быть освобожден от ответственности за возможное хищение или порчу.

В этом случае фирма обязана:• доказать вину работника в недостаче или материальном ущербе;• определять размер ущерба только в величине реального уменьшения (ухудшения) имущества и суммы затрат на его восстановление (при их наличии) без учета неполученных доходов;• производить расчет суммы возмещения из рыночных цен, действующих на день причинения ущерба, но не ниже остаточной стоимости утраченного или испорченного имущества по данным бухучета с учетом естественной убыли;• не требовать от работника полного возмещения ущерба в случаях, когда не произошло недостачи и (или) порчи имущества (ограниченная ответственность);• освободить работника от возмещения ущерба, если не были обеспечены надлежащие условия для хранения имущества, вверенного работнику.

Реферат: Дисциплинарная ответственность: понятия, виды и функции

Статья 419 Трудового Кодекса РФ (далее — ТК РФ) содержит указание на привлечение лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, к пяти видам ответственности. Среди них применимо к работодателю можно выделить четыре (за исключением дисциплинарной):

  • материальная
  • гражданско-правовая
  • административная
  • уголовная

Еще одной формой юридической ответственности, направленной на восстановление нарушенных прав работника, является гражданско-правовая ответственность. Такой вид ответственности работодателя перед работником имеет место быть в тех случаях, когда он за указанное нарушение несет ответственность по нормам не трудового, а гражданского законодательства.

Уголовная ответственность работодателя может наступить в случае нарушения конституционных прав граждан, прописанных в ст. 37 Конституции РФ: «Труд свободен. … Принудительный труд запрещен. …

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации …Каждый имеет право на отдых.

Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск…».

Трудовым законодательством предусмотрено несение материальной ответственности работодателя перед работником в следующих случаях:

  • Создание препятствий для выполнения обязанностей, что является незаконным (ст. 234 ТК). Это может быть, например:
  • Работодатель нанес ущерб имуществу сотрудника (ст. 235 ТК). В такой ситуации работодатель должен возместить ущерб в полном объеме. Причем учитывается рыночная стоимость имущества на момент его повреждения — это защищает его собственника от инфляции.
    Работник должен составить заявление о возмещении ущерба. Оно направляется работодателю и должно рассматриваться в течение десяти рабочих дней. Если ответ не был получен или он отрицательный, необходимо подать исковое заявление в судебные органы.
  • Задержка выплаты зарплаты (ст. 236 ТК). Немногим гражданам известно, что работодатель несет ответственность в случае несвоевременного произведения выплат любого характера. В таком случае он обязан выплатить денежные средства с компенсацией в виде процента. Его размер не должен быть меньше одной трехсотой части от ставки рефинансирования ЦБ за каждый день просрочки. Конкретный размер компенсации рассчитывается в соответствии с трудовым договором. Если она не выплачивается, споры за задержку заработной платы решают в судебном порядке.
  • Причинение сотруднику морального вреда (ст. 237 ТК). Ранее данный вид ущерба рассматривался в узком смысле в Кодексе законов о труде. На сегодняшний день его принято считать неправомерным действием работодателя. Ущерб должен возмещаться в денежной форме. Его размер определяется трудовым договором.
    При возникновении споров стоит обращаться в соответствующие органы. Судом будет установлен факт причинения работодателем морального вреда, а также размер возмещения. Во внимание также принимается степень вины нарушителя и сложившиеся обстоятельства. Немаловажно учитывать наличие физических и психологических страданий лица, которые связаны с его индивидуальными особенностями. Если работнику при этом причинен и имущественный ущерб, спор будет рассматриваться отдельно.

Конфликты с работниками: 11 самых распространенных случаев

Чаще всего возникают случаи причинения ущерба работнику, поэтому с данной ситуацией стоит ознакомиться более подробно. На сегодняшний день законодательством предусмотрено несколько способов возмещения:

  • в добровольном порядке;
  • возмещение по распоряжению работодателя;
  • выплата в судебном порядке.

Прежде чем приступить к подаче заявления в судебные органы, стоит определить, полагается ли сотруднику возмещение ущерба в соответствии с законодательством.

Также следует собрать соответствующие доказательства. Они должны подтверждать факт причинения вреда и вину работодателя. Необходимо подробно ознакомиться с условиями трудового договора, в котором должны указываться условия, на которых выплачивается компенсация в подобных случаях.

Нередко работодатели причиняют работникам не только реальный, но и моральный вред. Современное законодательство защищает граждан от возникновения подобных ситуаций.

При неправомерных действиях начальства, которые противоречат трудовому договору, нормам ТК РФ и других федеральных законов, следует затребовать возмещение ущерба в денежной форме.

В отношении работника трудовое законодательство предусматривает применение таких видов ответственности как:

  • дисциплинарная;
  • материальная.

Каждая видов ответственности имеет свои характерные особенности и основания ее применения, а также может быть разделена на несколько подвидов. Рассмотрим более подробно дисциплинарную ответственность.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность сотрудника отвечать перед своим работодателем за проступки при исполнении служебных обязанностей, нарушающих трудовую дисциплину.

1.1. Настоящий трудовой договор регулирует отношения между Работодателем и Работником, связанные с осуществлением последним руководства [полное наименование организации] (далее — Общество, Организация).

1.2. Работа по настоящему договору является для Работника основным местом работы.

1.3. Условия труда на рабочем месте по степени вредности и (или) опасности являются [оптимальными (1 класс)/допустимыми (2 класс)/вредными (указать класс и подкласс вредности)/опасными (4 класс)].

1.4. Трудовой договор заключен в связи с избранием [общим собранием участников/советом директоров/наблюдательным советом] Общества Работника на выборную должность генерального директора Общества сроком на [указать срок].

1.5. Работник принимается на работу без испытания.

1.6. Работник обязан приступить к работе с [число, месяц, год].


Похожие записи:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *