Перевод работника с временной работы на постоянную запись в трудовой

Исправить ошибку при внесении записи о трудоустройстве на временных условиях можно несколькими способами. Один из них подразумевает обращение к нынешнему (бывшему) работодателю с соответствующей просьбой о внесении изменений в трудовую книжку. Исправление записи следует выполнять в таком порядке:

• после неправильной записи ставится следующий порядковый номер и вносится информация о том, что «Запись №ХХ признана недействительной»;
• ниже делается следующая порядковая нумерация и записывается правильная запись о приеме на работу на временных условиях.

В таком же порядке проводится исправление других отметок о приеме/переводе/ увольнении сотрудника путем признания ошибочных данных недействительными.

Однако случается так, что работодатель не всегда признает свои ошибки и отказывается их исправлять, несмотря на то, что Трудовой кодекс четко обозначает, как правильно сделать запись в трудовой книжке при приеме на временную работу. Еще одним решением устранения ошибок в трудовой книжке является обращение в суд. В этом случае владелец документа обязан подать иск, указав причину конфликтной ситуации с работодателем. Если работник полностью прав, нанимателя принудительно заставляют исправить ошибки и в некоторых случаях могут привлечь к административной ответственности за несоблюдение правил заполнения и хранения трудовых книжек, указанных в Трудовом кодексе.

Запись в трудовой книжке работника временного

Любой кадровый сотрудник, кроме того, как сделать запись в трудовой книжке о приеме на работу временно, должен знать процедуру изменения условий трудового соглашения. Это требуется в тех случаях, когда руководство предприятия не стало разрывать с подчиненным временный договор о сотрудничестве посредством его увольнения, а решило сделать перевод подчиненного на основную работу путем изменения условий данного соглашения.

Чтобы перевести работника без увольнения, потребуется получить от него заявление, составленное на имя руководителя организации, в котором указана просьба о переводе на постоянное рабочее место. Кроме этого, в такой бумаге прописывается период работы и занимаемая должность. Заявление оформляется предварительно, до окончания срока действия временного гражданско-правового соглашения. Это необходимо для того, чтобы не проводить процедуру увольнения, которая в противном случае окажется неизбежной.

Трудовое законодательство не говорит о том, что временное трудоустройство должно в обязательном порядке отражаться в трудовой книжке. Такая запись может быть указана кадровиком по требованию сотрудника. В основном большинство работников все же предпочитают иметь такую отметку в трудовой книжке, так как за этот срок также начисляется стаж.

Если же по какой-то причине запись о временном трудоустройстве не была внесена, но впоследствии она будет необходима, владелец трудовой книжки может отправиться к бывшему работодателю и попросить его внести сведения в документ. Если предприятие было реорганизовано или ликвидировано, справку о работе на временных условиях можно получить в архиве предприятия, а саму запись сделает кадровый работник на текущем месте трудовой деятельности, который знает, как правильно внести запись в трудовую книжку о приеме на работу временно. Основанием для этого послужит справка с предприятия, где сотрудник работал на временных условиях.

Переводом считаются такие изменения условий труда, при которых меняются:

• трудовые функции (вид работы, возлагаемой на сотрудника в соответствии с его профессией, должностью, квалификацией);
• структурное подразделение в одной компании (если такое подразделение было указано при приёме на работу в трудовом договоре);
• работодатель и местность, в которой работал сотрудник.

Перевод в общем порядке допускается лишь при наличии согласия работника. Без согласия временно перевести сотрудника возможно при следующих обстоятельствах:

• природных или техногенных катастрофах;
• несчастных случаях на производстве;
• производственной аварии;
• землетрясении, пожаре, голоде, наводнении, эпизоотии или эпидемии и в иных исключительных случаях, которые ставят под угрозу нормальные жизненные условия или жизнь населения.

Временный перевод, при котором не нужно согласие работника, возможен, если вышеназванные ситуации стали причиной:

• простоя (то есть временной приостановки работы по причинам технологического, экономического, организационного или технического характера);
• замещения работника, временно отсутствующего;
• необходимости предотвращения порчи или уничтожения имущества.

Перевод во всех этих случаях может быть осуществлён только с целью предотвращения или устранения последствий чрезвычайных обстоятельств. Срок перевода без согласия сотрудника не может быть более одного месяца.

Но если при указанных обстоятельствах работник переводится на работу, требующую более низкой квалификации, то опять же потребуется его письменное согласие.

Информация о временном переводе в трудовую книжку не вносится. Такие сведения записываются в личной карточке работника. Подробные условия перевода отражаются в соглашении с работником и приказе.

Если же запись о временном переводе всё же была внесена, то это является нарушением порядка заполнения трудовой книжки. Исправление такой записи проводится путем внесения правильной записи.

Исправление вносится по месту работы сотрудника, где была сделана такая запись. В случае реорганизации компании, сотрудники которой допустили ошибку, исправление делает ее правопреемник. А если компания ликвидирована – то текущий работодатель, но при предоставлении соответствующих документов.

Временный перевод работника и перемещение

Инициатива перевода может исходить от работника и от работодателя. Однако решение о переводе принимает работодатель, и выражается оно в издании соответствующего приказа.

Также читайте:

• Ротация кадров: что это
• Кадровое перемещение во время больничного
• Уведомление работнику о переводе

• Новое в законодательстве
• Практика применения трудового законодательства
• Кадровое делопроизводство
• Трудовая книжка
• Трудовые споры
• Охрана труда
• Оплата труда
• Рабочее время
• Социальное обеспечение
• Пенсионное обеспечение
• Бухгалтерия и кадры
• Надзор и контроль
• Архивное дело
• Зарубежный опыт
• Кадровый менеджмент
• Рекрутинг
• Банк документов
• Мотивация труда

Итак, работник принят по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. Но освободилась другая, подходящая для этого работника должность, работодатель предложил ее, а работник согласился. Какими будут ваши действия?

В первую очередь напомним, что согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (исключения установлены ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ для временного перевода).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении таких условий заключается в письменной форме.

Частью 1 ст. 59 ТК РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами сохраняется место работы. При этом, как установлено ч. 3 ст. 79 ТК РФ, данный договор прекращается с выходом отсутствующего работника на работу.

Условия о сроке действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора, обязательно включаются в его текст (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Так вот: запрета на перевод лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность, с бессрочным трудовым договором, трудовое законодательство не содержит.

Условия трудового договора, включая срок его действия, обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, трудовую функцию работника, могут быть изменены по соглашению сторон в период действия договора (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6).

Никаких особенностей для данной ситуации законодательством не установлено и перевод на постоянную должность осуществляется в общем порядке.

Таким образом, надо оформить следующие документы:

1. Предложение работнику на перевод (если инициатором перевода был работодатель) или заявление работника (если инициатором был он).
2. Дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражены все изменяющиеся при переводе на постоянную должность временного работника условия договора (см. образец на стр. ).
3. Приказ по унифицированной форме Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.
4. Запись о переводе на постоянную должность временного работника в трудовой книжке и личной карточке работника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Дополнительное соглашение № 2

к трудовому договору от 28.10.2016 № 23

г. Киров 10.11.2018

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования «Радуга» (МБУ ДО «Радуга»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Калинкина Игоря Алексеевича, действующего на основании устава, с одной стороны, и Новикова Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, руководствуясь положениями трудового законодательства РФ, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору о нижеследующем.

1. Работник с 12 ноября 2018 года с его согласия переводится с должности кассира на должность бухгалтера. С должностной инструкцией бухгалтера
   ознакомлена под подпись.
2. Пункты 2.1 и 3.1 трудового договора от 28.10.2016 № 23 изложить в следующей редакции:

– «2.1. Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок»;

– «3.1. Оплата труда Работника производится за фактически отработанное время из расчета установленного должностного оклада согласно штатному расписанию в размере 28 000 (двадцать восемь тысяч) рублей за календарный месяц».

Такая ситуация возможна, например, когда предлагается должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), поскольку в силу ч. 2 ст. 59 ТК РФ с такими работниками по соглашению сторон могут быть заключены срочные трудовые договоры.

К сведению:

В силу ст. 274 ТК РФ, если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок его действия определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

В трудовом договоре с руководителем (заместителем руководителя, главным бухгалтером), в том числе назначаемым из числа работников организации, с которым изначально был заключен бессрочный трудовой договор, по соглашению сторон о переводе на должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), может быть установлен срок действия договора.

Подобная ситуация возможна и при наличии других оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ст. 59 ТК РФ. И в случае, если работодателем и работником подписано соглашение о переводе с определенным сроком действия трудового договора, изменение условия о сроке договора будет законным. Такие выводы делают суды.

В частности, Апелляционным определением Московского городского суда от 30.01.2017 по делу № 33-3327/2017 было отказано работнику в признании трудового договора заключенным на неопределенный срок. Суд установил, что с работником был заключен бессрочный трудовой договор. Однако в связи с сокращением должности ему предложили перевод на другую должность и было заключено соглашение, которым устанавливался срок действия трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Суд сделал вывод, что при оформлении срочного трудового договора работник согласился со срочным характером работы и установление срочного характера в дополнительном соглашении к трудовому договору не противоречит требованиям законодательства.

Большинство судов считают, что условие о сроке трудового договора является таким же условием договора, как и остальные, и так же может быть изменено по соглашению между работником и работодателем. Однако попадаются и такие решения, где судьи делают выводы, что срочность трудового договора (исходя из системного толкования положений ст. 57 – 59 ТК РФ) относится не к условиям договора, а к видам трудовых договоров. Изменять трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на договор другого вида – срочный – недопустимо (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 13.02.2013 по делу № 33-668/2013).

Несмотря на это, считаем, что первая позиция является правильной. При наличии оснований и согласия между работником и работодателем бессрочный трудовой договор может быть переведен на срочный договор при переводе на другую должность.

Обратите внимание:

В случаях, когда работник остается в прежней должности, но, например, переводится в другое структурное подразделение, менять бессрочный трудовой договор на срочный не следует, даже если работник согласен.

Документы при переводе на срочный договор оформляются те же, что и при переводе работника со срочного договора на бессрочный: соглашение, приказ, трудовая книжка и личная карточка.

При этом не забудьте, что факт срочности трудового договора в трудовой книжке не отражается.

* * *

Таким образом, при переводе временного работника на другую, постоянную работу никаких противоречий с трудовым законодательством не возникает. А вот в обратной ситуации, когда с работником сначала был заключен трудовой договор на неопределенный срок, а потом он трансформировался в срочный, проблема есть. Тем не менее считаем, что такие изменения не противоречат законодательству. Главное, как было отмечено, чтобы, во-первых, у работодателя были основания для заключения срочного договора, а во-вторых, с работником было заключено письменное соглашение об установлении срока договора. Если вы все же не захотите рисковать, есть альтернатива: расторгнуть трудовой договор, а потом принять работника снова – по срочному договору

Как оформить перевод с временной на постоянную работу

Формулирование записи об прекращении работы традиционно вызывает трудности у кадровиков. Это связано с тем, что единой позиции об использовании того или иного варианта формулировки в практике правоприменения нет. Например, пункт 3 ст. 77 ТК РФ гласит: «расторжение трудового договора по инициативе работника». А Инструкция при заполнении рекомендует написать: «Уволен по собственному желанию». Рекомендуется использовать фразу «по инициативе работника», так как именно она приведена в Законе.

Тем не менее, каждая фраза имеет свое обоснование. Сторонники внесения слова «уволен» ссылаются на статью 66 ТК РФ, по которой в книжку заносят сведения о прекращении рабочих отношений с сотрудником. Другие считают, что нужно употреблять формулировку статьи кодекса, на которую ссылается работодатель: «договор прекращен» или «расторгнут». Третья точка зрения гласит, что информация в документ вносится на основании приказа, поэтому должна соответствовать его тексту. Сама же унифицированная форма такого приказа называется: «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) договора с работником (увольнении)». Из названия мы видим, что все эти понятия на самом деле тождественны, и допустимо использовать одно из них.

В то же время на практике могут сложиться ситуации, когда слово «уволен» писать неуместно. Например, нельзя уволить сотрудника в связи с его смертью, а договор прекратить можно.

При этом существуют другие варианты записи о прекращении работы, имеющие право на существование:

• договор расторгнут;
• договор прекращен;
• уволен.

Приведем примеры записей об увольнении в зависимости от причины. Рассмотрим ситуацию, когда сотрудники прекращают работу в ООО «Полигон-2» по трем наиболее популярным основаниям: по собственному желанию, в порядке перевода, в связи с сокращением штата. При заполнении мы специально использовали разные допустимые формулировки: «расторгнут», «прекращен», «уволен».

Рассмотрим показанный ниже образец записи в трудовой при увольнении по собственному желанию 2020. Пометка об уходе по собственному желанию выглядит точно так же, как сформулировано основание в статье 77 ТК РФ.

В случае нарушений правил ведения, хранения и учета кадровой документации наступает ответственность по статье 5.27 КоАП РФ:

• для должностных лиц и ИП — предупреждение иои штраф от 1000 до 5000 рублей;
• для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Наказание за повторное нарушение еще суровее:

• для кадровиков и ИП — до 20 000;
• для юрлиц — до 70 000.

• Чтобы это осуществить, с сотрудником необходимо заключить договор о постоянной работе. И совершенно не обязательно проводить процедуру увольнения работника, а затем опять оформлять его прием на данное место.

Совет 1: Как оформить перевод с временной на постоянную работу

Следует произвести обычный перевод. Для начала, сотруднику необходимо написать заявление, где он будет излагать просьбу о переводе себя с временной на постоянную работу.

• В данном заявлении он указывает период своей работы и занимаемую им должность. Успеть перевести сотрудника следует до истечения срока временного договора. Если этого не успеть, то сотрудника придется увольнять и принимать на работу обратно, а значит, заработанный на отпуск стаж у него обнулится.
• После приема заявления выпускается приказ о переводе сотрудника, где указываются также срок работы, должность сотрудника, номер договора, дата его заключения и т.д.
• Далее следует сама процедура заключения договора о работе сотрудника на неопределенный срок. В этом договоре прописываются следующие данные: должность сотрудника, назначенный ему оклад, условия, в которых он работает и условия. Обязанности и права со стороны работодателя и работника. Этот трудовой договор составляется в двух экземплярах, которые скрепляются подписью руководителя и печатью данного предприятия. Один экземпляр договора будет находиться у работника, второй экземпляр отдается в отдел кадров.
• Также делаются пометки в трудовой книжке сотрудника, фиксирующие перевод порядковым номером и датой.
• Если сотрудник работает у вас по совместительству с другой работой, то вам надо понять, как перевести работника с временной работы на постоянную в данной ситуации. Работнику необходимо либо самостоятельно уволится с другого места работы, чтобы вы его взяли на постоянную должность, либо второй работодатель сотрудника должен осуществить его перевод. Но для этого работнику желательно предоставить записку о вашем желании приема его на постоянную работу на параллельном месте работы.

© Автор: Павлич Дина

В нем подчеркивается, что при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Внешний совместитель становится основным работником: как оформить

Возможно, потребуются водительские права и медицинская книжка.

• Оформляется приказ о приеме. В строке «условия» прописывается «временно» с обозначением дат. Подписывается обеими сторонами.
• Формируется срочный трудовой документ, где прописываются права, обязанности и характер занятости. Если предполагается временное оформление на место основного специалиста, то указываются инициалы основного человека.

  Прописываются порядок оплаты, часы работы. В определенных случаях срочный договор требует дополнительных соглашений. Обычно речь идет о ситуациях, когда основной персонал продлевает отпуск по разным причинам.

• Комплектуется личное дело временного работника, создается личная карточка.

Нюансы Нюансы переоформления временного специалиста на постоянную работу важны для тех, кто желает свести к минимуму количество ошибок.

Поводом для временного или постоянного перевода на другую работу может стать производственная необходимость, сокращение штата организации, выявление у сотрудника медицинских противопоказаний к определенным видам профессиональной деятельности и не только. Подробнее о переводе читайте здесь: Но какой бы в итоге ни оказалась причина, результатом перевода становится изменение трудовой функции, выполняемой работником, местности или отдела, в котором он работает, или других существенных условий трудового договора. При этом он остается частью коллектива все той же организации, хотя может перейти в другое структурное подразделение (не стоит путать с увольнением в порядке перевода на постоянную работу к другому работодателю — совершенно иному процессу, предполагающему прекращение трудового договора по месту прежней работы).

Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска.
Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя.
В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска.

Увольнение временного работника происходит следующим образом:

1. Работница, выходящая из декретного отпуска, пишет заявление и указывает желание прервать свой отпуск.
   Документ может быть подан даже накануне возвращения, так как определенных сроков нет.
2. Наниматель обязан издать приказ о выходе работницы.
3. Об увольнении сообщают временному подчиненному.
4. Происходит оформление процедуры расторжения договора.
5. Уволенный человек получает документы и деньги.

Тогда увольнение происходит в последний день его болезни.

Дата должна быть указана в медицинской справке.Увольнение временного работника в связи с выходом основного работника из декрета директор осуществляет на основании трудового законодательства.

Однако особых норм, которые бы защищали его права, законодательные акты не содержат.

Трудовым законодательством РФ описан ряд случаев, когда допустим именно срочный трудовой договор (временный прием на работу):

• декретный отпуск сотрудницы; (прием на работу на время отпуска по беременности и родам основного сотрудника)
• сезонные работы;
• временная работа (до двух месяцев);
• на время болезни основного сотрудника; (на время больничного листа)
• при отправке на работу за границу;
• если человека принимают для конкретной работы с четкими сроками или без них;
• стажировка или профессиональное обучение;
• деятельность выборного органа;
• альтернативная гражданская служба;
• общественные работы.

Иногда такой документ может быть заключен и по соглашению сторон — например, для работы у мелкого предпринимателя.

Работник назначается на конкретную должность.

В организации или у индивидуального предпринимателя не может работать тот работник, который по каким-либо причинам не назначен на конкретную должность. Должность по возможности должна соответствовать специальности работника, которая указана на титульном развороте в трудовой книжке.

Также, по факту назначения работника на конкретную должность по организации выносится соответствующий приказ. Все это вместе взятое означает, что должность работника не должна противоречить должности упомянутой в приказе.

Испытательный срок является также сроком осуществления трудовой функции, а значит, по всем правилам и с общим трудовым стажем. Делая выводы можно сказать, что такой срок имеет место быть отраженным в трудовой.

Однако на вопрос нужно ли указывать, что работник принят именно на испытательный срок, нужно ответить отрицательно.

Дело в том, что несмотря на то, что работник принят на испытательный срок, он подчиняется внутреннему распорядку организации, а также соблюдает все вынесенные приказы и акты.

Поэтому было бы дискриминацией писать то, что работник принят только на испытательный срок. Работник должен попросить в отделе кадров оформить ему запись в трудовой надлежащим образом, а именно написать в трудовой, что он принят как работник.

Нельзя не вносить запись об испытательном сроке.

Это является грубым нарушением прав работника работодателем. Именно поэтому стоит особое внимание уделять именно грамотному заполнению трудовой, нежели чем отговору работника от ее получения.

Временный работник также имеет полное право на запись в трудовой книжке. Пусть договор представляет с ним договоренность на конкретный срок, но все же этот срок является сроком осуществления трудовой функции, а значит, просто должен быть вписан в трудовую книгу работника. Временная работа по всем правилам вносится в общий трудовой стаж и за него отчисляется пенсионные выплаты.

Как формулируется запись? В первую очередь, она должна выглядеть как простое увольнение по собственному желанию или же по решению сторон, ведь в записи о приеме на работу не было указано того, что работник исполняет испытательный срок.

Запись должна выглядеть следующим образом:

«Уволен с такой то должности по такой — то причине» причину увольнения выбирает сотрудник и работодатель совместно.

Заполнение трудовой книжки в обязательном порядке должно отвечать всем требованиям законодательства. Поэтому на сотруднике отдела кадров лежит огромная ответственность, которая касается в первую очередь правильного внесения данных. Работник также должен обладать знаниями о том, как должна выглядеть его трудовая книжка, ведь только он может проверить за сотрудником отдела кадров правильность внесения данных и в случае необходимости исправить все ошибки.

Работник 01.03.2012 был временно переведен в отдел кадров на должность инспектора по кадрам для замещения вакантной должности (соглашение от 01.03.2012 № 28/12-15/11). Срок временного перевода Работника истек 31.05.2012. На вакантную должность не был принят другой работник.

Работодатель предложил Работнику продолжить работу в должности инспектора по кадрам отдела кадров. Работнику после окончания срока перевода прежняя работа не предоставлена, он не требует ее предоставления и продолжает работать в должности инспектора по кадрам отдела кадров.

Трудовой договор обязательный для работодателя документ. Но важно не только его заключить вначале сотрудничества, но и поддерживать в актуальном состоянии. Когда персонал переводят на другие должности или в иные подразделения, с ними заключают дополнения или изменения к действующему договору. Важно помнить, что эти два документа не исключают, а дополняют друг друга.

Все данные о работнике вносятся в его личную карточку. Ее заведение является обязательным, даже если на предприятии не принято оформлять личные дела. Сведения о переводе вносятся в соответствующий раздел в день издания приказа. Он же является основанием для записи.

Работникам службы персонала надо следить за актуальностью информации данного документа и регулярно ее обновлять. Если в разделе закончились свободные строки, то допустимо его распечатать и вшить.

Трудовая книжка совместителя: запись о переводе на основное место работы

В трудовую книжку вносят записи обо всех постоянных переводах, а также о временных, если они являются основанием для расчета льготного стажа. Данная запись строго обязательна.

В записи указывают основание перевода, и полностью, без каких-либо сокращений, прописывают как наименование должности, так и название подразделения куда переводится работник.

ТК РФ указывает, что перевод может организовываться как по инициативе работодателя, так и по желанию самого сотрудника. В первом случае работодатель сам формирует уведомление с указанием намерения назначить конкретного человека на определенную должность. За работником остается право выбора порядка действий: отказаться от предложения, согласиться на него либо уволиться вовсе.

В ситуации, когда работодатель обратился с заманчивым предложением, сразу хочется обозначить все плюсы и минусы процедуры (см. таблицу 1).

В поле «Отчетный период» указывается месяц, за который представляются сведения, и календарный год.

В поле «Направление сдачи» указывается территориальный орган ПФР, в который сдается отчет.

В соответствующем поле отражается наименование страхователя в соответствии с учредительными документами либо с документом, удостоверяющим личность.

В поле «Регистрационный номер в ПФР» указывается регистрационный номер страхователя, присвоенный ему при регистрации в качестве страхователя по ОПС. Данный номер должен иметь следующий вид: XXX-XXX-XXXXXX.

В соответствующих полях указываются наименование должности и ФИО руководителя страхователя.

Внимание! Если страхователь зарегистрирован в системе СБИС, то все поля титульного листа заполняются автоматически.

• Нужно ли для сдачи СЗВ-ТД направлять заявление на подключение к ЭДО (ЗПЭД)? Организация уже сдает электронную отчетность в ПФР.
• Если отчетность сдается через уполномоченного представителя, как это нужно оформить?
• Нужно ли сдавать нулевой СЗВ-ТД?
• Нужно ли подавать СЗВ-ТД на подрядчиков?
• Должен ли ИП представлять СЗВ-ТД?
• Нужно ли представлять отчет на иностранных сотрудников?
• Нужно ли подавать СЗВ-ТД на директора-единственного учредителя?
• Нужно ли подавать СЗВ-ТД на совместителей?
• Если сотрудник устроился на работу в январе, а в трудовой книжке у него 10 предыдущих мест работы. Нужно ли отражать их в отчете?
• Нужно ли сдавать форму СЗВ-ТД, если сотрудник уже на пенсии, но продолжает работать?
• В феврале умер сотрудник компании. Нужно ли это отражать в отчете?
• В марте компанию переименовали. Нужно ли это отражать в отчете?
• Нужно ли подавать на сотрудника отчет, если его перевели из совместителя на постоянную работу в той же должности?
• Работник принят на работу в 2010 году, в январе 2020 года переведен на другую должность, а в феврале уволен. Какие сведения на него нужно представить в отчетах за январь и февраль?
• За какой месяц сдавать СЗВ-ТД (январь или февраль), если приказ о переводе работника издан 31 января 2020 года, а перевод – с 3 февраля 2020 года?
• Работнику в феврале присвоен шестой уровень квалификации. Нужно ли подавать отчет?
• Как отменить или скорректировать отчет, если в нем была допущена ошибка или внесены неверные сведения?

Как правильно оформить запись в трудовой книжке о приеме на временную работу

Да, нужно. Отчетность по форме СЗВ-ТД ПФР принимает в новую информационную систему федерального уровня — АИС ПФР-2. Чтобы зарегистрироваться в этой системе, небходимо направить в ПФР заявление по форме ЗПЭД, несмотря на наличие ранее заключенных соглашений об ЭДО. Если отправить СЗВ-ТД без заявления ЗПЭД, то в приеме формы будет отказано по причине отсутствия данных о страхователе в АИС ПФР.

Необходимо представить в территориальный орган ПФР по месту учета страхователя две формы: заявление на подключение к ЭДО ПФР (ЗПЭД) и уведомление о предоставлении полномочий представителю (УПУП).

Нужно ли сдавать нулевой СЗВ-ТД?

Нет, не нужно. Представлять отчет нужно, если у сотрудника в отчетном месяце были кадровые изменения или он подал заявление о выборе формы трудовой книжки.

Внимание! Если у сотрудника в течение 2020 года не будет кадровых изменений и он не подаст заявление о выборе формы трудовой книжки, подать на него первичный отчет необходимо в срок не позднее 15 февраля 2021 года. При этом в отчете указываются сведения о трудовой деятельности сотрудника по состоянию на 1 января 2020 года.

Нет, не нужно, т.к. отчет подается только на работников, с которыми заключены трудовые договора. Если заключили или расторгли договор подряда или оказания услуг с ИП, самозанятым или другим физлицом, представлять СЗВ-ТД не надо.

Должен ли ИП представлять СЗВ-ТД?

Да, должен в случае наличия у него наемных работников. Когда предприниматель работает один (без наемных работников), сведения представлять не надо.

Если иностранный работник трудится по трудовому договору, работодатель обязан формировать на него сведения о трудовой деятельности, независимо от его статуса (постоянно проживающий, временно проживающий или пребывающий).

Нужно ли подавать СЗВ-ТД на директора-единственного учредителя?

ПФР рекомендует подавать сведения на таких сотрудников, независимо от наличия трудового договора с ним.

Да, нужно. СЗВ-ТД подается на каждого работника, если в отчетном месяце по нему были кадровые изменения. Никаких исключений для работающих пенсионеров не предусмотрено.

В феврале умер сотрудник компании. Нужно ли это отражать в отчете?

Да, нужно. Поскольку смерть произошла в отчетном месяце, отразить кадровое событие нужно в февральском отчете и сдать до 16 марта 2020 года. Сведения о работнике в этом случае подаются с указанием вида кадрового мероприятия «Увольнение». В качестве причины увольнения следует указать: «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 статьи 83 Трудового кодекса»

Похожие записи:

• Лишение прав за тюнинг
• Штраф за стертые номера
• Ламода в казахстане возврат товара