Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Ответственность за нарушения трудовой дисциплины и применяемые взыскания». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Важно
Важно помнить, что привлечь к дисциплинарной ответственности возможно лишь в течение одного месяца после того, как оно обнаружено, но не позднее полугода с момента совершения, не считая ситуаций, когда эти нарушения выявлены в ходе проводимых ревизий или аудиторских проверок. В данном случае привлечь виновного работника к наказанию можно, если не прошло двух лет с момента противоправных действий. Меры дисциплинарного взыскания не могут применяться к фактически отсутствующему человеку во время болезни, нахождении в отпуске.
Сроки возможности наказать виновного в таких ситуациях продлеваются, так же как и в случае возбуждения уголовного производства до установления вины работника.
Ответственность за нарушения трудовой дисциплины и применяемые взыскания
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ). Если в течение одного года со дня применения дисциплинарною взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарною взыскания.
Трудоустраиваясь на работу, вне зависимости от формы собственности предприятия, каждый работодатель обязан подписать договор с наемным работником, в котором прописываются его функциональные обязанности, для того, чтобы в последующем, согласно нормам ст. 22 ТК РФ иметь право требовать их выполнения.
Кроме того, человек должен быть ознакомлен с условиями работы, уставом предприятия, рабочим режимом. Довольно сложно, скажем, требовать от работника, чтобы он приходил к 7.00 часам утра, если он предполагал, что рабочий день начинается с 9.00 часов, ему далеко добираться и он рассчитывал на другой рабочий график.
Подписав трудовой договор, рекомендуется (хотя законодательно нет специальных требований) чтобы новый сотрудник расписался в специально заведенном журнале о том, что ознакомлен с действующими в организации локальными правовыми актами.
ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:
- Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
- внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
- коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
- должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
- инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
- трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.
Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам. В процессе взаимодействия сотрудников и работодателей возникает множество спорных моментов.
В законодательстве содержится ряд норм, регулирующих подобные ситуации. В нем зафиксированы ответственность и порядок наложения взысканий на сотрудника, допустившего нарушение трудовой дисциплины.
От качества организации деятельности напрямую зависят уровень дохода и функционирование предприятия, причем организационно-правовая форма никакого значения не имеет.
Серьезное отношение сотрудников к выполняемым обязанностям гарантирует не только отсутствие разного рода взысканий, но и поощрения, которые обычно устанавливаются работодателями. Трудовой кодекс (далее в статье – Кодекс) обязывает предприятия утверждать специальные правила, которые регламентировали бы внутренний распорядок.
В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:
- технологическое (нарушение технологических норм);
- нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
- нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).
Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.
Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:
- нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
- появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
- прогул;
- регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
- преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
- хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
- выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
- разглашение коммерческой тайны предприятия;
- отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
- аморальный поступок;
- прямое игнорирование приказов руководителя;
- нарушение субординации;
- умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
- участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.
Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.
Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:
- по месту исполнения;
- по сроку и времени исполнения;
- по объему исполнения;
- по форме исполнения;
- по способу исполнения;
- по субъекту исполнения.
Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.
Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.
- Налог
- Оборотные активы
- Бухгалтерский баланс
- Бухгалтерский учет
- Бухгалтерская отчетность (финансовая отчетность)
- Юридическое лицо
- Гражданско-правовой договор (ГПХ)
Например, опасные для человека предприятия выводятся подальше от жилых районов
К каким последствиям могут привести техногенные катастрофы? Самыми тяжелыми последствиями техногенных катастроф являются гибель людей, а также ухудшение экологической ситуации в зоне аварий и материальныйущерб.
Гибель «Титаника» — это техногенная катастрофа, главной, но отнюдь не единственной причиной которой, скорее всего, была некачественная клепка металлической обшивки корпуса корабля на верфях судостроительной компании HarlandandWolff.
Билет №6
Задание 1. Что такое правонарушение. Признаки правонарушения
Чем проступки отличаются от преступлений? Приведите примеры проступков и правонарушений
Cтраница 1
Нарушение технологической дисциплины вызывает различные дефекты, зависящие от характера нарушения.
Нарушение технологической дисциплины может вызвать скрытый брак, который обнаруживается только в конце выпуска болылих партий изделий.
Всякое нарушение технологической дисциплины может нанести большой ущерб производству и поэтому недопустимо.
Факты нарушения технологической дисциплины сообщают в службу бездефектного труда в виде претензий, которые учитываются при подсчете коэффициента качества.
При каждом нарушении технологической дисциплины или некачественном выполнении работы начальник бюро цехового контроля отрезает в аттестате один талон. При утрате всех талонов аттестат становится недействительным и решением квалификационной комиссии исполнителю может быть снижен разряд.
В некоторых случаях нарушение технологической дисциплины может вызвать скрытый брак, который обнаруживается только в конце выпуска больших партий изделий при массовом производстве. При выпуске радиоаппаратуры отступление от чертежей и технологии может привести к изменениям параметров отдельных деталей и узлов, а вместе с этим к изменениям параметров всего аппарата в целом, к трудностям при настройке и иногда к полному несоответствию техническим условиям и окончательному браку.
Несоблюдение технологии, нарушение технологической дисциплины ведет к выпуску недоброкачественной и-нестандартной продукции и наносит ущерб производству. Это, конечно, не значит, что рабочему запрещается улучшать утвержденную технологию.
На магистральных газопроводах нарушение технологической дисциплины часто служит причиной внеплановых остановок, возникновения аварий, пожаров, поломок оборудования на КС, ГРС и на линейной части газопроводов.
- Область применения
- Нормативные ссылки
- Обозначения и сокращения
- Общие положения
- Планирование, порядок проведения КТД и устранения нарушений
- ПРИЛОЖЕНИЕ А (рекомендуемое) Форма бланка проверки готовности к работе (ОК?)
- ПРИЛОЖЕНИЕ 5 (обязательное) Форма листа журнала повседневного надзора
- ПРИЛОЖЕНИЕ В (обязательное) Форма бланка экрана качества
- ПРИЛОЖЕНИЕ Г (справочное) Форма бланка проверки технологической дисциплины в цехе
- ПРИЛОЖЕНИЕ Д (рекомендуемое) Форма бланка графика периодического контроля технологической дисциплины
- ПРИЛОЖЕНИЕ Ж (обязательное) Форма бланка акта КТД
- ПРИЛОЖЕНИЕ Ж.1 (рекомендуемое) Форма бланка акта КТД
- ПРИЛОЖЕНИЕ И (обязательное) Форма листа журнала регистрации актов КТД
- Подписи
- Лист регистрации изменений
- Лист ознакомления
При разработке настоящего стандарта учтены требования и рекомендации НД:
- СТП СМК «Управление несоответствующей продукцией. Основные положения.»
- СМК «Управление несоответствующей продукцией. Положение о комиссии по принятию решений.»
- СТП СМК «Корректирующие и предупреждающие действия. Основные положения.»
- СТП СМК «Внутренние аудиты. Основные положения.»
- СМК «Положение учета‚ выполнения и снятия с контроля мероприятий корректирующего и предупреждающего действия»
- БУСК — бюро управления системой качества
- ДК — Директор по качеству
- КТД — контроль технологической дисциплины
- НД — нормативный документ
- ОГТ — Отдел Главного технолога
- ОТ — охрана труда
- ОТК — отдел технического контроля
- СК — служба качества
- СМК — система менеджмента качества
- ТД — технологическая дисциплина
- ТС — технологическая служба
4.1 Контроль соблюдения технологической дисциплины состоит в проверке технологических процессов предприятия на соответствие требованиям, установленным в технологической, конструкторской и иной нормативной документации.
4.2 Объекты контроля и состав обычно контролируемых параметров приведены в Таблице 1.
Таблица1
| Объект контроля | Состав контролируемых и наблюдаемых параметров |
| Технологический процесс |
|
| Деталь, сборочная единица, изделие |
|
| Нормативная документация |
|
| Средства технологического оснащения |
|
| Рабочее место |
|
5.1.1 Исполнитель работ ежедневно осуществляет самоконтроль, подтверждая свою готовность приступить к работе. Рекомендуется заполнить бланк приведенный в приложении А. Форма бланка может быть различной, в зависимости от специфики производства.
5.1.2 Производственный мастер обязан в процессе выполнения своих служебных обязанностей постоянно контролировать последовательность и правильность выполнения технологических операций, следить за состоянием оборудования, следить за чистотой и культурой производства на рабочих местах. Особое внимание следует уделять рабочим местам, где работают ученики, новые рабочие (операторы).
5.1.3 Каждый технолог цеха должен в течение своей рабочей смены провести проверку не менее одной операции (перехода) по каждому закрепленному за ним изделию. В обязательном порядке проверяются операции после корректировки параметров, обеспечиваемых данной операцией.
Нарушение трудовой дисциплины: ответственность и взыскания в 2020 году
Что считается нарушением
Работники бюджетной организации обязаны соблюдать общие требования трудового законодательства и локальных актов. Примерно так звучит статья 189 ТК РФ.
Правила внутреннего рабочего распорядка — основной и важный локальный акт, регламентирующий поведение персонала. Если он утвержден, то образец приказа не понадобится. Еще выделяют технологическую и производственную дисциплину, которые также имеют отношение к теме статьи, ведь благодаря им обеспечивается порядок на производстве, исполняются технологические требования и условия. Вот самые распространенные нарушения:
- опоздание на работу или самовольный уход раньше времени;
- прогул;
- недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
- нарушение правил по охране труда;
- появление на работе в алкогольном или наркотическом опьянении;
- кража, растрата или порча имущества работодателя;
- разглашение коммерческой тайны;
- отказ от обязательного медосмотра или обучения;
- нарушение субординации;
- игнорирование принятых в организации правил, инструкций и распоряжений руководства;
- аморальный поступок (часто встречается в образовательных учреждениях).
Мы рассказывали о том, что делать с нарушителями и как наказать. Сейчас поговорим о том, как составить приказ о наказании в виде выговора, и составим образец.
ТК РФ не позволяет разгуляться фантазии, выбирая наказание, — в нем содержится исчерпывающий перечень видов взысканий. Отправлять нарушителей в ссылку не получится. За небольшой проступок к работнику чаще всего применяют замечание. Если оступился посерьезнее или уже есть замечания — выговор. Самое строгое наказание — увольнение. Все три варианта закреплены в ст. 192 ТК РФ.
Придумывать иные виды взысканий запрещено. Например, если вам встретится образец приказа с предупреждением о нарушении трудовой дисциплины, знайте — это незаконный документ, если в нем указано, что речь идет о дисциплинарном наказании. Но само по себе распоряжение о предупреждении может быть издано руководителем с целью фиксации проступка или напоминания работнику о необходимости соблюдать утвержденные правила поведения.
Кодекс не прописывает схемы, за что и какое из первых двух наказаний применить: выговор или предупреждение. Отсутствуют и критерии оценки тяжести совершенного проступка. Обычно учитывают совокупность факторов: количество предыдущих взысканий, поведение в коллективе, личные характеристики, обстоятельства, при которых совершено деяние, и оправдания, озвученные работником. Мы уже приводили универсальный образец приказа о нарушении трудовой дисциплины.
Процедура проста и подробно описана в кодексе:
- зафиксировать нарушение;
- истребовать объяснение;
- изучить историю сотрудника (были ли замечания и предупреждения и каков результат);
- издать распоряжение о выговоре.
Привлекать работника к ответственности или нет — решаeт сам работодатель, ведь это его право, в соответствии со ст. 22 ТК РФ. Обязанности такой на него не возложено. Иногда будет справедливым входить в положение. Как, например, наказать опоздавшего, если весь город стоит в пробке из-за большой аварии. Но если работодатель будет слишком лоялен к выпадам работников, то создаст хаос, и упорядочить служебную атмосферу потом будет сложно. Поэтому лучше адекватно и своевременно реагировать на нарушения и привлекать виновных к ответственности.
Унифицированной формы нет, но его нужно оформить должным образом. Составляйте документ по тем правилам, которые приняты в организации.
Шаг 1. В шапке укажите регистрационные данные учреждения.
Шаг 2. Ниже — дату и номер распоряжения.
Шаг 3. В основной части изложите, что произошло, как зафиксирован проступок, есть ли свидетели, перечислите документы, которые составлены: докладная записка, объяснительная работника и т. д. Если установлено, что раньше сотрудник допускал подобные нарушения хотя бы один раз, то следует упомянуть об этом, а также описать меры, которые были приняты. Например, предупреждение или выговор. А если оформлялся приказ на выговор, то приведите его реквизиты — он тоже послужит основанием для нового наказания.
Шаг 4. Документ подписывает руководитель организации.
Шаг 5. Сотрудника нужно ознакомить с наказанием. В подтверждение он должен расписаться на приказе.
Понятие штрафа отсутствует в трудовом законодательстве, поэтому будьте аккуратны и не употребляйте подобных терминов в локальных актах предприятия, тем более не применяйте таких мер в качестве дисциплинарного взыскания. Приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины будет незаконным и легко отменится в суде.
Финансовое наказание может отразиться на размере премии. Но и здесь необходимо быть предельно аккуратным в выборе формулировок. Ни в коем случае не пишите, что снижение премии — это мера дисциплинарного воздействия. Обычно в Положении о премировании указано, что при наличии «замечания» или «выговора» в отчетном месяце премия не начисляется. То есть за проступок вы примените легальную меру наказания, а финансово накажете косвенно. Это законно.
Взыскания, применяемые за нарушение трудовой дисциплины
Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания
В связи с нарушением кладовщиком Кирилловым К.К. пунктов 3.1 и 3.3 должностной инструкции №4, утвержденной приказом генерального директора ООО «Тайм» от 11.08.17 г. № 32, выразившимся в неисполнении поручения непосредственного руководителя о проведении приема, сортировки и размещения продукции на складе 5
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Применить к Кириллову Кириллу Кириловичу дисциплинарное взыскание в виде выговора.
2. Начальнику отдела кадров Сидорову С.С. ознакомить Кириллова К.К. под роспись с настоящим приказом.
Основания:
— докладная записка начальника цеха готовой продукции Иванова И.И. от 07.07.2018 г.;
— акт о неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей от 07.07.2018 г. № 2;
-запрос объяснений от 07.07.2018 г. № 1;
— акт об отсутствии письменных объяснений от 10.07.2018 г. № 3.
Генеральный директор Петров П.П.
С приказом ознакомлены:
кладовщик Кириллов К.К.
начальник отдела кадров Сидоров С.С.
В связи с установленным фактом внесения неправильной записи о переводе на другую работу в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П.
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Объявить инспектору отдела кадров Ивановой М.И. выговор.
2. Начальнику отдела кадров Михайловой М.М. обеспечить внесение в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П. правильной записи, признав ранее внесенную запись о переводе на другую работу недействительной в порядке, установленном нормативными правовыми актами.
3. Секретарю-делопроизводителю Кузнецовой К.К. ознакомить с настоящим приказом инспектора отдела кадров Иванову М.И., начальника отдела кадров Михайлову М.М., ведущего инженера Петрова П.П. под личную подпись не позднее одного рабочего дня с даты издания настоящего приказа.
4. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.
Основание: докладная записка ведущего инженера Петрова П.П. от 07.11.2018, представление начальника отдела кадров Михайловой М.М. от 07.11.2018 о наложении дисциплинарного взыскания, письменное объяснение инспектора отдела кадров Ивановой И.И. от 07.11.2018.
Генеральный директор Васильев В.В.
С настоящим приказом ознакомлены:
Инспектор отдела кадров И.И. Иванова
Начальник отдела кадров Михайлова М.М.
Ведущий инженер Петров П.П.
Дисциплинированный работник соблюдает правила и нормы поведения, которые устанавливаются трудовым законодательством, коллективными и трудовыми договорами, локальными распорядительными актами предприятий. Нарушать нормы, в том числе введенные составленными непосредственно на предприятии локальными актами (например, правилами трудового распорядка), работник не вправе точно так же, как и нормы трудового законодательства.
Статья 21 ТК РФ устанавливает ограниченный список обязанностей работника, несоблюдение которых нарушает дисциплину труда.
Что такое трудовая дисциплина и обязанности работников и работодателей, гражданам разъясняют правила внутреннего трудового распорядка.
Коллективными договорами и другими локальными актами устанавливаются:
- порядок принятия на работу и прекращения трудовых отношений;
- режим работы (длительность рабочей недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных);
- список должностей с ненормированным рабочим днем;
- продолжительность отпускного периода для разных категорий работников;
- порядок и сроки выплаты зарплаты;
- меры поощрения и наказания работников.
Важно максимально подробно зафиксировать в ЛНА перечень обязанностей, за неисполнение которых следует взыскание. Если этого не сделать, призвать к ответу провинившегося затруднительно.
Трудовым законодательством установлены обязанности и для работодателей по созданию условий для соблюдения дисциплины:
- предоставлять работникам обусловленную трудовым договором работу;
- обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими обязанностей;
- обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда;
- выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки и др.
Если эти условия не соблюдены, нарушение сотрудником правил поведения не признается его виной (например, если ему не были созданы условия для прохождения обучения по охране труда).
Принято классифицировать примеры и последствия нарушения трудовой дисциплины по тяжести вины работника и жесткости применяемых мер. Условно выделяют следующие виды проступков:
1. Управленческие, связанные с несоблюдением сотрудником субординации:
- игнорирование приказов руководителя;
- умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений.
2. Технологические, связанные с несоблюдением технологических норм и условий труда, например:
- несоблюдение правил охраны труда, в результате чего произошли авария или несчастный случай;
- выпуск бракованной продукции.
3. Режимные, связанные с несоблюдением распорядка рабочего времени, например:
- появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
- прогул;
- систематические опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
- преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены.
Каждый сотрудник обязан соблюдать трудовой распорядок, дисциплина труда является главным условием эффективной деятельности предприятия.
Кроме того, по ст. 81 ТК РФ, наказывают работника за следующие нарушения:
- хищение чужого имущества;
- растрата;
- совершение аморального поступка, если сотрудник выполняет воспитательные функции;
- утрата доверия, если сотруднику доверены материальные ценности и его действия приводят к возникновению сомнений в его честности;
- нарушение требований охраны труда.
Отдельно для руководителей, главных бухгалтеров в ст. 81 перечислены нарушения, из-за которых с ними расторгают договор:
- принятие такого решения, которое являлось необоснованным в конкретных обстоятельствах и повлекло причинение ущерба предприятию;
- однократное грубое нарушение дисциплины (для руководителя).
Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов или расследование: они призваны доказать вину работника.
Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение
В качестве ответственности за несоблюдение правил труда к сотруднику применяется взыскание, выбор которого зависит от тяжести проступка:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Применение нескольких взысканий за один проступок не допускается.
ТК запрещает применять взыскания, не установленные законом (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, денежные штрафы или лишение (уменьшение) премии не применяются в качестве дисциплинарных наказаний за несоблюдение дисциплины. Локальные акты, в том числе приказы, о применении денежных штрафов являются незаконными.
Что касается варианта лишения премии в качестве назидательной меры: премирование, в соответствии с ТК РФ, является стимулирующей выплатой, а не мерой взыскания. Но если на предприятии существует система премирования, то положением о премировании предусмотрено, за что работнику премия снижается либо не выплачивается в полном размере. Одно из таких условий — неисполнение обязанностей. В таком случае локальным актом о премировании обязательно устанавливаются условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии снижается либо сотрудник лишается премии полностью.
Законом не установлены льготные категории трудящихся, которых нельзя привлечь к ответственности за нарушение дисциплины. Но существуют порядок применения взыскания и сроки, которые обязательно соблюдаются.
В то же время необходимо учитывать гарантии для некоторых категорий трудящихся.
Пример:
Беременную женщину, по ст. 261 ТК РФ, нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации предприятия. Но это не означает, что на нарушение следует закрыть глаза. Необходимо использовать другие меры взыскания.
За виновные действия работодатель привлекает сотрудника к ответственности, в том числе увольняет, если это предусмотрено нормами ТК РФ. Даже если вследствие этого работник лишится каких-то благ.
Конституционный суд РФ в определении от 23.06.2015 № 1243-О признал законным увольнение сотрудницы за прогул, в результате чего она лишится жилья, полученного в рамках целевой программы, так как утратит льготу.
Кроме того, нельзя применять взыскания, если пропущены его сроки.
Объявление замечания или выговора, приказ об увольнении за нарушения издается не позднее месяца со дня, когда о случившемся узнали. Пропуск этого срока снимает ответственность с нарушителя. Если обнародована информация о нарушении, с момента совершения которого уже прошло полгода, наказать провинившегося тоже нельзя.
Взыскание снимается автоматически, если в течение года гражданин больше не привлекается к дисциплинарной ответственности. Сотрудник вправе ходатайствовать о снятии наказания и до этого срока. Работодатель принимает решение по этому вопросу самостоятельно, по просьбе непосредственного начальника и ходатайству представительного органа.
Процедура состоит из 5 шагов.
- Фиксация проступка и составление акта о совершении проступка. Форма свободная.
- Получение объяснений сотрудника о причинах содеянного (объяснение излагается в письменном виде. Отказ от дачи объяснений фиксируется в приказе).
- Выпуск приказа о назначении взыскания (форма свободная).
- Ознакомление сотрудника с приказом.
- Запись об увольнении в трудовой книжке.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины производится только после получения письменных объяснений от работника (либо если есть акт об отказе от письменных объяснений) — судебная практика подходит к этому вопросу однозначно.
Ответственность за нарушение технологической дисциплины
Для того чтобы наказать работника за дисциплинарный проступок необходимо соблюсти определенную процедуру.
Просто так, одним распоряжением руководителя дисциплинарные взыскания не назначаются.
Процедура состоит из нескольких этапов:
- фиксация нарушения;
- пояснения нарушителя;
- назначение взыскания.
При обнаружении факта дисциплинарного проступка необходимо сразу же зафиксировать его факт. Для этого собирается комиссия минимум из 3 человек. В ее состав, как правило, входит непосредственный руководитель провинившегося сотрудника и представитель кадрового подразделения.
Этот орган коллегиально составляет акт о нарушении трудовой дисциплины.
Следующим этапом является получение пояснений провинившегося сотрудника. На это действие отводится два дня после составления акта и ознакомления нарушителя с этим документом.
Если работник отказывается объяснять свои действия или письменные пояснения получить нет возможности, то такой факт фиксируют в акте.
После того, как составлен акт и получены объяснения провинившегося работника либо зафиксирован его отказ от пояснений, руководитель выносит решение о назначении дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание может быть применено к нарушителю в течение месяца с момента обнаружения проступка.
Поэтому решение о наказании провинившегося сотрудника нужно принять в кратчайшие сроки.
Работодатель имеет право не только наказывать, но и самостоятельно устанавливать систему награждения работников. Например, выпиской денежной премии. Но, на практике, руководители не всегда поощряют сотрудников, а вот наказание и штрафы за нарушение трудовой дисциплины, применяются часто. Поэтому в законе прописаны случаи, при которых к работнику может применяться дисциплинарное взыскание. Это:
- Действия сотрудника, которые явно противоречат инструкциям, трудовому договору или какому-либо нормативному акту.
- Не соблюдение сотрудником пунктов, указанных в данных документах.
- Все вышеперечисленные нарушения трудовой дисциплины.
Трудовая дисциплина и ответственность работника подразумевают применение только одной меры взыскания, например, за одно нарушение работодатель не может определить выговор и увольнение.
Работодатели, часто не разобравшись в конкретной ситуации, применяют взыскания с работника за нарушение трудового распорядка. Никто и не отрицает, что трудовая дисциплина и ответственность работников не должны быть на низком уровне, но и руководитель должен входить в положение сотрудника.
Ведь несправедливо принятые меры взыскания сотрудник может обжаловать в судебной инстанции, а в этом ему помогут квалифицированные специалисты. В таком случае уже руководителю придётся быть ответчиком и оплачивать административное взыскание.
Дисциплина труда – один из фундаментальных основ трудовых взаимоотношений, что складываются между подчиненным и нанимателем. Дисциплина труда, прописанная в ТК РФ, имеет вполне конкретные значения. Значение этого понятия включает в себя ряд базовых норм рабочей коммуникации. Правильно проработанная ДТ кроет в себе следующие положительные моменты:
- дает возможность сотруднику работать с максимальной производительностью;
- способствует поднятию работоспособности каждого отдельно взятого работника, а также всего предприятия в целом, до наивысшего качества;
- позволяет сохранять жизнь и здоровье людей во время работы. Также ее используют в целях профилактики профзаболеваний и травматизма;
- дает возможность рационально использовать имеющееся рабочее время.
Сегодня с целью организации правильной и рациональной трудовой субординации разработаны специальные методы. Всего их три вида, которые взаимосвязаны между собой:
- методика убеждения;
- осмысленное отношение подчиненных к труду;
- проработка комплекса стимулирующих побуждений и дисциплинарных порицаний.
Все правила, которые определяет дисциплина труда, прописаны в ТК РФ и в другой документации. Под регламентированные правила в каждой компании подстраиваются методы, применяемые для реализации на местах трудовой субординации. В этой документации также указана дисциплинарная ответственность. Ее несут сотрудники за невыполнение установленных нанимателем правил.
В дисциплине труда наиболее важным моментом считается внутренний (имманентный) трудовой распорядок. Он функционирует в качестве системы конкретных требований, которые были сформированы работодателем. Ее смысл кроется в создании возможностей эффективного ведения технологического процесса на производстве.
Под трудовой дисциплиной в компаниях, в ее филиалах и представительствах, понимают неукоснительное выполнение участниками труда внутреннего распорядка. Причем это в равной степени касается представителей нанимателя и принятых ими на работу. Можно считать, что имманентный распорядок должен быть объективным для всех участников работы.
В ходе своей трудовой деятельности любой работник предприятия обязан соблюдать три формата дисциплины:
- Технологическую. Данная дисциплинарная форма требует выполнения технических отраслевых руководств и стандартов, которые обеспечивают требуемый уровень качества изготавливаемой продукции.
- Трудовую. Под трудовой субординацией подразумевается следование параграфам ТК и внутриорганизационного распорядка.
- Производственно-структурную. Под ней подразумевается соблюдение техники безопасности.
Основы дисциплины труда регламентирует КЗоТ. Однако он не в состоянии охватывать все категории и подкатегории сотрудников. Здесь используются специальные субординационные уставы/нормативные формуляры. Помимо этого они прописаны в ряде других внутриорганизационных и отраслевых актах. В них же прописаны нарушение и идущая за ней дисциплинарная ответственность подчиненного.
Дисциплина труда состоит и обеспечивается двумя составными частями:
- Поощрительные стимулы. Подобная мера в ТК РФ только обозначена. Ее допустимый перечень носит лишь приблизительный характер. Она может включать в себя следующие моменты: премии, благодарность, подарки/грамоты и т.д. Каждая организация может регулировать ее процедуру организации самостоятельно.
- Дисциплинарная ответственность. Как одна из составных частей ДТ, дисциплинарная ответственность возникает только при нарушении подчиненным правил рабочего процесса.
Каждый сотрудник имеет обязанности. За их нарушение нанимателем согласно ТК РФ и других документов может прибегать взысканиям.
Подопечные обязаны:
- работать добросовестно;
- соблюдать положения ДТ;
- исполнять трудовые уставы;
- своевременно исполнять все предписания и указания администрации;
- следовать техническим инструкциям;
- выполнять технику безопасности и т.д.
Администрация компании имеет следующие обязанности:
- Обеспечение должной организации труда. Здесь предполагается соблюдение законодательства об охране труда.
- Содействие восстановлению работоспособности сотрудников (зарплата, время на отдых).
- Охрана здоровых взаимоотношений, которые формируются между штатом работников и администрацией. Предполагает ведение производственных споров и т.п.
Стоит отметить, что по КЗоТ в качестве меры поощрения персонала могут использоваться различные поощрительные стимулы. На их получение могут претендовать лишь те сотрудники, которые качественно справляются с выполнением своих профессиональных и субординационных обязанностей.
Поощрительные стимулы бывают разных форматов. Их можно поделить на две разновидности:
- предметные/вещественные (материальные);
- моральные.
К работнику, по ТК РФ и другим документам, разрешается применение сразу обеих разновидностей стимулов. Их оформление предполагает издание нанимателем нужного типа распоряжения.
Обязанность соблюдать дисциплину труда возлагается на каждого работника, с которым заключают трудовой договор.
Этот документ наравне с коллективным договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами, утвержденными работодателем, диктует правила поведения на рабочем месте: от режима работы и требований производственной безопасности до способов взаимодействия с коллегами, клиентами, бизнес-партнерами и руководством компании.
Дисциплинарным взысканием является мера, которую применяет работодатель в отношении нарушителя трудовой дисциплины.
Обратите внимание
За опозданием, прогулом, появлением на работе в нетрезвом виде, отказом от выполнения задачи, порученной руководством, и любым другим дисциплинарным проступком, совершенным сотрудником, может последовать наказание.
Каким оно будет и стоит ли его вообще применять, работодатель решает по ситуации. Но закон строго ограничивает срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника и выбор допустимых мер воздействия.
Взыскания за нарушение трудовой дисциплины
Законных способов наказания всего три, и все они перечислены в статье 192 ТК РФ. Если вина сотрудника доказана, работодатель может сделать ему замечание, объявить выговор или прекратить трудовой договор по соответствующему основанию. Замечание — самая мягкая мера взыскания, увольнение — самая строгая.
Выбирая, какую меру применить в конкретном случае, работодатель должен придерживаться принципа соразмерности — учитывать тяжесть и последствия проступка, а также обстоятельства и причины его совершения.
Очевидно, что наказание за пятиминутное опоздание на работу и несоблюдение техники безопасности, ставшее причиной несчастного случая на производстве, должно быть разным.
Поэтому сначала нужно разобраться в ситуации, установить и доказать вину работника, а также запросить у него письменные объяснения, чтобы окончательное решение было обоснованным.
Увольнение как высшую меру дисциплинарного взыскания применяют только к тем, кто грубо или систематически нарушает дисциплину.
Если у работника уже есть неснятые или непогашенные взыскания, но он продолжает игнорировать правила поведения на работе, трудовой договор с ним можно прекратить в одностороннем порядке — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Максимальный срок наложения дисциплинарного взыскания ограничен законом. В общих случаях дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Если работодатель узнал о нем не сразу, максимально возможный срок дисциплинарного взыскания составляет шесть месяцев со дня совершения проступка, а для нарушений, выявленных только в ходе ревизии, аудиторской или финансово-хозяйственной проверки — два года (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Важно
В указанные сроки не включается время, потраченное на расследование и производство по уголовному делу.
Особые сроки установлены для взысканий за проступки, связанные с несоблюдением антикоррупционного законодательства. Если сотрудник замечен в коррупционном правонарушении или неисполнении должностных обязанностей, установленных законами о противодействии коррупции, дисциплинарное взыскание применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.
Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год (ст. 194 ТК РФ). Если за этот период сотрудник не нарушает трудовую дисциплину и не подвергается новым наказаниям, по истечении года он считается не имеющим взысканий. Никакие приказы не нужны, прошлые взыскания погашаются автоматически.
Также дисциплинарное взыскание можно отменить или снять досрочно. Не путайте снятие и отмену — это совершенно разные процедуры.
Снимая взыскание, работодатель полностью аннулирует наказание, как будто его никогда и не было.
Обычно так поступают, если сотрудник улучшил свою репутацию, добросовестно исполняя должностные обязанности и неукоснительно придерживаясь правил поведения на рабочем месте.
Отменить можно только наказание, примененное по ошибке. Если со временем выяснилось, что вины сотрудника в проступке нет, признайте приказ о дисциплинарном взыскании недействительным.
Для этого составьте другой приказ, отменяющий действие предыдущего.
В качестве основания укажите отчет комиссии по служебному расследованию, служебную записку или любой другой официальный документ, подтверждающий, что работника наказали незаслуженно.
Дисциплинарная ответственность работника является естественным и законным способом поддержания необходимых отношений в трудовом коллективе. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников нормируются законодательством независимо от форм собственности на предприятии.
Принцип воздействия должен быть четким и определенным — наказанию должен быть подвергнут действительно виновный, причем работник имеет право оспорить такое решение.
Правильно организованное управление дисциплиной в трудовом коллективе — это залог здоровых взаимоотношений в нем и эффективности решения производственных задач.
В общем понимании дисциплинарная ответственность определяется как юридически обоснованное наказание дисциплинарного характера за неосуществление или недостаточное осуществление служебных обязательств и допущение дисциплинарного проступка.
Действующие законы, определяющие трудовые отношения, выделяют два основных типа такой ответственности. Общая разновидность обосновывается положениями государственного Трудового кодекса.
Специальная разновидность формируется для отдельных категорий людей и определяется уставными статьями и нормами отраслевых положений.
Совет
При оформлении трудового соглашения (договорных обязательств или контракта) с организацией человек добровольно берет на себя обязательства, имеющие юридически закрепленную базу.
При несоблюдении взятых обязательств как в части исполнения профессиональных обязанностей, так и в части выполнения установленного внутреннего порядка к работнику вполне могут применяться меры дисциплинарной ответственности в форме взыскания или наказания, которое определяется действующими пунктами законов или заключенного трудового соглашения. Юридическая правомочность наказания не зависит от формы собственности на предприятии.
Перечень наказаний, применяемых к работнику в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности, приведен в ст. 192 ТК РФ. Их не так уж много – всего 3 разновидности:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Для каждого из них определены четкие условия применения. Более того, законодательство прямо указывает, что по одному проступку работодатель может использовать только одну из приведенных форм ответственности. Есть и дополнительные формы взысканий, применимых к сотрудникам, а именно:
- устное или письменное предупреждение в адрес сотрудника о его несоответствии занимаемой должности;
- временное освобождение от занимаемой должности;
- материальная ответственность в виде уплаты наложенного штрафа.
Эта группа мер к числу дисциплинарных взысканий не относится, но их применение возможно на основании российского законодательства.
Правомерность применения того или иного вида взыскания определяется не только проступком работника и их количеством, но и тем, насколько верно работодатель провел саму процедуру. Отклонения от норм законодательства дают работнику право оспорить решение в суде и получить компенсацию причиненного ему материального и морального вреда.
Нельзя забывать, что иногда действия совершаются работниками по уважительной причине. В этом случае применение наказания к сотруднику не допускается. Но и тут есть сложности. Определения уважительной причине в Трудовом Кодексе не дано, это понятие трактуется каждым работодателем по-своему.
Работник может провиниться по-разному. И проступки условно разграничиваются на две категории:
- Несущественные. Их последствия не оказывают значительного воздействия на нормальный рабочий процесс организации и плоды его деятельности. В данную группу входят единичные опоздания.
-
Серьезные. Даже в одинарном варианте они приводят к тяжелым негативным последствиям для предприятия. Например, это игнорирование техники безопасности и получение сотрудниками урона своему здоровью.
Основываясь на ТК, предприятие создает критерии внутренней рабочей дисциплины. Здесь подробно описываются все аспекты трудового режима и процесса:
- Время начала и завершения трудовой смены.
- Порядок начисления и выдачи премий.
- Принципы сохранения коммерческой тайны.
Порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины может варьироваться в зависимости от того, что нарушает сотрудник:
- Управленческие нормативы. Это касается субординации и координации в контроле над трудовым процессом.
- Технологические критерии.
- Режим работы и отдыха.
Если кто-то из персонала выпускает бракованные изделия, то это проступок, соответствующий п.2. Если работник отличается прогулами и существенными опозданиями – п.3
За свои проступки сотрудник может отвечать по дисциплинарным или материальным принципам. Вторые санкции могут к нему применяться и после прекращений трудовых отношений. При этом подразумеваются убытки компании, которые она потерпела в период официальной работы сотрудника в ней.
Взыскания за нарушение трудовой дисциплины можно применять за следующие действия:
- Появление на смене, будучи пьяным (от алкоголя, наркотиков или токсических веществ).
- Нарушения правил безопасности, которые стали причинами аварийной ситуации или несчастного случая.
- Прогул.
- Хищение, порча казенного имущества.
- Растраты средств компании.
- Неоднократные опоздания. Несоблюдение режима.
- Огласка коммерческой тайны.
- Неисполнение своих обязанностей в полном формате или их некачественное исполнение.
- Отказ от прохождения обучающих курсов либо медицинского обследования.
- Серьезное нарушение субординации.
- Аморальные действия на работе.
- Игнорирование письменных распорядительных документов от руководства.
- Умышленное несоблюдение инструкций и критериев предприятия.
- Подделка документов.
Согласно КЗоТ РФ, взыскания за нарушение трудовой дисциплины по пунктам 1, 4, 5, 11 и 14 определяются судом. Работника могут оштрафовать, уволить или даже поместить под арест.
Их отражает ст. 195 российского ТК. Приводятся следующие пункты:
- После обнаружения нарушения руководство должно применить взыскание в течение месяца. И здесь не учитывается отпуск или больничный работника, а также позиция профсоюза.
- Если с момента зафиксированного нарушения не проходит 6 месяцев, взыскание активно. Когда его обнаруживает официальная проверка, срок продляется до 2-х лет.
Применять санкцию более чем через полгода запрещено.