Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Аттестация работников трудовой кодекс». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Поскольку в 2019 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.
Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.
Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:
- Общая информация.
- Раздел о подготовительных мероприятиях.
- Раздел о проведении аттестации.
- Заключительные положения.
- Приложения.
Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.
Трудовой кодекс: аттестация работников, как провести
Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.
Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.
Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:
- беременных;
- проработавших в должности менее года;
- находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
- пенсионеров по старости;
- несовершеннолетних;
- сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.
Остальной персонал можно аттестовывать.
График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.
В графике указывается:
- список работников, подлежащих аттестации в этом году;
- дата и место проведения процедуры;
- время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.
Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.
Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.
Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.
Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.
Документы для аттестации
Аттестация работников – эффективно действующий инструмент, позволяющий работодателю на основе оценки трудовой деятельности работников (проверки деловых качеств, уровня знаний, навыков) определить наличие у них достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.
Требования к квалификации работников определяются: трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами, квалификационными справочниками, тарифно-квалификационными справочниками по отраслям и соответствующими профессиональными стандартами.
При небольшой штатной численности работодателю и без проведения аттестации несложно разобраться, кто из работников достойно выполняет свои трудовые обязанности и заслуживает повышения и поощрения, а кто регулярно допускает ошибки и не приносит особой пользы. Но, чем крупнее численность работников, тем сложнее это сделать.
В отношении государственных служащих и бюджетных организаций отдельных сфер деятельности необходимость проведения аттестации и порядок её проведения устанавливаются нормативными правовыми актами.
Аттестация работников, выполняющих трудовые обязанности у иных работодателей обязательной не является, проводится по решению работодателей и регламентируется локальными нормативными актами, подготовленными с учётом норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ и других нормативных правовых актах.
Учитывая, что по итогам аттестации работодатель имеет право не только повысить работников в должности и/или оплате труда, но и прекратить трудовые отношения с теми, кто не соответствует занимаемой должности, во избежание оспаривания процедуры и признания норм локальных нормативных актов дискриминационными и ухудшающими положение работников по сравнению с положением, установленным трудовым законодательством, рекомендуется включать в локальные нормативные акты (внутренние документы работодателя) нормы, аналогичные содержащимся в нормативных правовых актах, определяющих проведение аттестации.
В случае, если Вам необходимы документы для проведения аттестации работников либо нужен правовой анализ уже имеющихся у Вас документов, ООО “ТэКа Групп” может оказать Вам любую необходимую правовую помощь.
Стоимость консультации юриста по трудовому праву с проработкой имеющихся документов составляет 4000 рублей. Также Вы можете получить бесплатную консультацию.
ООО “ТэКа Групп” обладает большим опытом участия в судебных спорах, проверках прокуратуры и инспекции труда. Подробную информацию об оказываемых услугах по подготовке документов Вы найдете на странице “аттестация работников – документы”.
Также любой возникший по данной теме вопрос Вы можете обсудить на форуме ООО “ТэКа Групп” в разделе “аттестация работников”.
На сегодняшний день подавляющее большинство работодателей не проводит аттестацию работников, находя для себя эту процедуру трудозатратной и сложной, а многие из тех, кто её проводит, зачастую ограничиваются лишь формальным сбором бумаг и подписей, что в итоге не приносит должных результатов.
При этом грамотное проведение аттестации работников не только приносит пользу и дает реальную отдачу, но и имеет большое значение для обеих сторон трудовых отношений:
В современных условиях аттестация также может помочь работодателю в определении системы оплаты труда работников, и очевидно, что присвоение разряда или категории по итогам аттестации носит более объективный характер, нежели осуществление этих действий по ходатайству непосредственного руководителя либо руководителем организации единолично.
Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Как показывает практика, увольнение по данному основанию достаточно часто заканчивается разбирательствами в суде, причем нередко их результатом является проигрыш работодателя.
В настоящей статье расскажем, что понимается под аттестацией, в отношении каких категорий работников она может проводиться, какова ее периодичность и какова процедура увольнения работника, если по итогам аттестации он признан не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.
Прежде всего стоит сказать, что определения понятия «аттестация» в Трудовом кодексе нет, но из определений, содержащихся в различных словарях, можно сделать вывод, что аттестация — это оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемым должностям, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.
Но такую оценку законодатель обязывает проводить лишь в отношении отдельных категорий работников — гражданских и муниципальных служащих, сотрудников ОВД, педагого и пр. А вот обязательность проведения аттестации в коммерческих организациях законодательством не установлена.
Однако если в такой компании принято решение о проведении аттестации и ей подлежат категории работников, для которых законодательством предусмотрен специальный порядок ее проведения (например, медицинские или педагогические работники), то при разработке локального нормативного акта, устанавливающего правила и порядок оценки персонала, необходимо учитывать требования таких законодательных актов.
Поскольку в ходе аттестации оценивается профессиональная квалификация работника (достаточно ли ее для занятия соответствующей должности), необходимо четко понимать, что является таковой. Определение квалификации можно найти в ст. 195.1 ТК РФ. Это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника.
При этом характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональном стандарте. Напомним, что в настоящее время разработано достаточно много профессиональных стандартов, в конечном итоге они призваны заменить квалификационные справочники.
Однако списывать со счетов ЕТКС и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих пока рано.
Поскольку в 2018 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.
Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.
Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:
- Общая информация.
- Раздел о подготовительных мероприятиях.
- Раздел о проведении аттестации.
- Заключительные положения.
- Приложения.
Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.
Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:
- беременных;
- проработавших в должности менее года;
- находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
- пенсионеров по старости;
- несовершеннолетних;
- сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.
Остальной персонал можно аттестовывать.
Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают: – беременных; – находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска); – работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
– офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.
Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.
Регулярная аттестация работников – это комплекс мероприятий, направленных на непосредственную проверку уровня профессионализма, которые дают наиболее максимальное представление о том, насколько специалист соответствует занимаемой должности либо выполняемой работе.
Самой главной задачей аттестации является проверка не только теоретических знаний, деловых качеств, но и практических навыков, необходимых для выполнения возложенных трудовых функций, которые зафиксированы в трудовом договоре.
Проведение аттестационной проверки на предприятии не только выявит уровень квалификации сотрудников, но и укажет на структурные единицы, которые в связи с непрерывным развитием технологий позволяют произвести обновление устаревших моментов производства или, наоборот, тормозят производственную эволюцию и должны быть упрощены или вовсе устранены.
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, работодатель имеет полное право расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если результаты аттестационной проверки последнего имеют отрицательное значение.
Основным аргументом для расторжения контракта послужит доказательство соответствия работы подчиненного результатам аттестации.
Именно поэтому аттестация работников по Трудовому кодексу – это не только процедура проверки, но и наглядное подтверждение ее результатов.
Качественно проведенная проверка персонала позволит:
- определить уровень профессионального развития сотрудников;
- мотивировать персонал на саморазвитие и повышение квалификации;
- создать продуктивную систему стимулирования работников;
- сформировать систему обучения кадров и прочее.
Если ранее аттестация применялась для кадровой чистки, то в современных условиях данное мероприятие направлено прежде всего не на сокращение штата, а на его совершенствование.
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
1. Целью трудового законодательства Республики Казахстан является правовое регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, направленное на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений, установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда.
2. Задачами трудового законодательства Республики Казахстан являются создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, социальной стабильности, общественного согласия.
Принципами трудового законодательства Республики Казахстан являются:
1) недопустимость ограничения прав человека и гражданина в сфере труда;
2) свобода труда;
3) запрещение дискриминации в сфере труда, принудительного труда и наихудших форм детского труда;
4) обеспечение права на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
5) приоритет жизни и здоровья работника;
6) обеспечение права на вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы;
7) обеспечение права на отдых;
8) равенство прав и возможностей работников;
9) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;
10) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства;
11) государственное регулирование вопросов безопасности и охраны труда.
Каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на труд без какой бы то ни было дискриминации и принуждения к нему, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.
1. Каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труда. Никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и в порядке, которые предусмотрены настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан.
2. Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства, возраста или физических недостатков, а также принадлежности к общественным объединениям.
3. Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые в соответствии с законами Республики Казахстан устанавливаются для соответствующих видов трудовой деятельности либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
4. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд или иные инстанции в порядке, установленном законами Республики Казахстан.
Принудительный труд запрещен.
Принудительный труд означает любую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для выполнения которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.
Принудительный труд допускается только:
вследствие приговора суда, вступившего в законную силу, при условии, что работа будет производиться под надзором и контролем государственных органов и что лицо, выполняющее ее, не будет уступлено или передано в распоряжение физических и (или) юридических лиц;
в условиях чрезвычайного или военного положения.
Минимальный размер месячной заработной платы, продолжительность ежедневной работы (рабочей смены), основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск являются минимальными социальными стандартами в сфере труда в соответствии с Законом Республики Казахстан «О минимальных социальных стандартах и их гарантиях».
Аттестация – периодическая проверка профессиональных знаний и навыков, которая может проводиться как в госструктурах, так в и частных фирмах. Возможность ее проведения задекларирована в ТК РФ и в отраслевых нормативных актах, однако общих для всех правил проведения аттестации законодательство не содержит. Последствия ее могут быть весомыми: закон позволяет даже уволить сотрудника, не прошедшего аттестационные тесты. По итогам такой проверки может быть присвоена и более высокая квалификация работникам определенных профессий.
Аттестация, в зависимости от сферы деятельности организации, может быть обязательной, законодательно закрепленной, а может проводиться по инициативе администрации, работников.
Обязательную аттестацию регулирует обширный пакет нормативных и законодательных актов федерального, отраслевого значения: ТК РФ, ст. 332, 336.1 (регулирует вопросы обязательной аттестации научных и педагогических работников), ФЗ-16 от 9/02/07 г. «О транспортной безопасности», ФЗ-79 от 27/07/04 г. «О государственной гражданской службе», Письмо Минкульта 7790-44/04-ПХ от 08/02/10 г. и ряд других.
Таким образом, обязательную аттестацию проходят следующие категории работников:
- гражданские госслужащие;
- медработники;
- педработники;
- трудящиеся в сфере науки;
- прокурорские работники;
- пожарные;
- спасатели;
- транспортники (летчики, железнодорожники, лица, обеспечивающие безопасность на транспорте);
- руководители унитарных предприятий федерального значения;
- специалисты в сфере промбезопасности;
- связанные с перемещением и креплением грузов;
- работники культуры;
- иные категории работающих, согласно федеральным и отраслевым нормативам.
Для коммерческих организаций, индивидуальных предпринимателей, аттестация не обязательна, однако может быть прописана в ЛНА и применяться для определения квалификационного уровня сотрудников.
Критерий необязательности действует, только если фирма не связана с деятельностью, по которой аттестация обязательна. К примеру, если предприниматель осуществляет деятельность, связанную с креплением и перемещением грузов либо организация осуществляет вспомогательные работы в сфере железнодорожных перевозок, их работники должны проходить аттестацию.
При разработке ЛНА и проведении процедуры рекомендуется руководствоваться документами:
- Постановлением №470-267 от 5/10/73 г. (совместный документ ГКНТ и Госкомтруда).
- Постановлением №38-20-50 от 17/02/86 г. (совместный документ ГКНТ, Госстроя и Госкомтруда).
Они принимались еще в период существования СССР, однако при рассмотрении трудовых споров, связанных с результатами аттестации, суды часто ссылаются на их положения.
Аттестация должна проводиться в соответствии с утвержденными стандартами по профессиям (ст. 195.1 ТК РФ). В первую очередь это касается обязательной аттестации и профессий, к которым она применяется. Вместе с тем, исходя из смысла указанной статьи, если руководство коммерческой организации проводит аттестацию работников, оно обязано руководствоваться той же статьей.
Основным документом, регламентирующим процедуру, является Положение об аттестации. Схематично документ состоит из нескольких важных блоков, разрабатываемых и дополняемых в соответствии со спецификой ее работы:
- Понятие, цели, задачи аттестации. Здесь можно задекларировать определение уровня квалификации, установление поощрительных мер.
- Работники, подлежащие и не подлежащие аттестации. Необходимо выделить особо, что молодые специалисты, беременные и иные защищенные работники аттестацию не проходят.
- Сроки и формы аттестации. Плановая и внеплановая аттестация, их условия. Обычно плановая процедура проводится не реже чем раз в пять лет либо чаще. Сроки устанавливаются в законодательстве для каждой профессии. На эти нормативы должны ориентироваться и коммерческие организации. Форма может быть письменной, через собеседование и пр.
- Аттестационная комиссия. Если в организации есть профсоюз, включение его представителя в состав комиссии обязательно (ст. 82 ТК РФ), иначе решение комиссии можно признать незаконным через суд, как подтверждает судебная практика.
- Оценочные критерии. Они должны опираться на описанные в трудовом договоре обязанности работника и сложность выполняемой им работы.
- Проведение аттестации. Рекомендуется подробно описать процедуру уведомления работника (оптимально за месяц до начала), заседания комиссии, голосования, отражения его результатов, доведения их до сведения работников.
- Результаты. Результат аттестации может формулироваться так:
- соответствует/не соответствует занимаемой должности;
- условно соответствует должности;
- условно соответствует, при выполнении рекомендаций аттестационной комиссии (может дополняться положением о внеплановой аттестации, повторно).
Кроме периодических плановых аттестаций, практикуется аттестация внеплановая. Она проводится, как правило, в отношении отдельных работников. Необходимость проведения может возникать в следующих случаях:
- решение вопроса о повышении (понижении) в должности;
- решение вопроса о повышении оклада на той же должности;
- при возникновении сомнений в профпригодности сотрудника;
- нарушение сотрудником правил ТБ и охраны труда на рабочем месте.
Возможность внеплановой аттестации должна следовать из принятых в организации ЛНА, в противном случае принятое по результатам внеплановой аттестации решение можно будет расценивать как предвзятое по отношению к отдельному работнику. Следует также иметь в виду: если работник успешно прошел плановую аттестацию, проведение аналогичной внеплановой процедуры с негативным результатом может быть оспорено.
Важно! Внеплановую аттестацию не следует путать с внеочередной. Она возможна только в отношении ограниченного числа организаций, подконтрольных Ростехнадзору, и только если в организации произошел несчастный случай либо была аварийная ситуация (Положение №37 от 29/01/07 г. Ростехнадзора п. 15).
Трудовой кодекс аттестация работников как провести
Из ст. 81 ТК РФ следует, что порядок проведения аттестационных мероприятий устанавливается как трудовым законодательством, так и иными нормативно-правовыми актами, а также локальными актами организации. Поскольку на законодательном уровне общий порядок проведения аттестации не установлен, каждое предприятие прописывает свои правила в соответствующем положении.
При разработке положения о порядке проведения аттестации предприятиям рекомендуется ознакомиться с нормами, прописанными в следующих нормативных актах:
- постановлении ГКНТ СССР и Госкомтруда от 05.10.1973 № 470/267;
- постановлении ГКНТ СССР, Госстроя и Госкомтруда от 17.02.1986 № 38/20/50.
Аттестация работников на соответствие занимаемой должности – 2020 проводится в соответствии с нормами закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации…» от 02.05.2015 № 122-ФЗ, вступившими в силу с 01.07.2016.
Этими нормами установлена необходимость применения профессиональных стандартов при определении требований к квалификации сотрудников. Это в первую очередь касается медработников, аудиторов, работников контрактной службы, т. е. тех, к чьей деятельности предъявляются определенные квалификационные требования.
Подробнее об этом — в нашей статье.
О профстандартах и квалификации подробно говорится в ст. 195.1 ТК РФ. Именно определение уровня квалификации сотрудника и есть основная цель аттестации. И для установления этого уровня с июля 2016 года следует пользоваться только профстандартами.
Приказ руководителя о проведении аттестации издан. Разработан и утвержден график ее проведения. Наступает черед подготовки документации для комиссии.
Перечень стандартных документов:
- бланк оценки рабочих и деловых качеств;
- отчеты аттестуемых;
- квалификационные листы;
- форма заключения комиссии;
- бланк для учета предложений сотрудников.
«Гермес» — лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.
Услуги ООО «Гермес»:
- сертификация менеджмента качества;
- лицензирование;
- допуски СРО;
- курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
- аттестация: персонала, аттестация рабочих мест по условиям труда;
- продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.
Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.
Рекрутинговые и консалтинговые услуги — это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и специальная оценка условий труда.
Обзор изменений «Трудового Кодекса Российской Федерации»
Отметим, что правила проведения аттестации работников, нормы относительно сроков ее реализации и проведения в законодательстве не закреплены. Однако существуют нормативные требования относительно проведения аттестации для отдельных категорий работников. Итак, согласно закону, проходить профессиональную аттестацию обязаны все специалисты. Например, врачи и педагоги проходят аттестационную проверку раз в 3-5 лет.
Есть категории, которые вовсе не подлежат каким-либо проверкам, мониторингам и аттестации работы, а именно:
- беременные женщины;
- матери детей, не достигших трехлетнего возраста;
- матери-одиночки детей до 14 лет, и до 18 лет для матерей-одиночек, воспитывающих детей-инвалидов;
- иные субъекты, воспитывающие в одиночку ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида.
Аттестация работников и ее правовое значение в трудовом праве имеют одно из наиболее весомых значений для большинства работодателей и их подчиненных. Проведение подобного мероприятия планируется заранее и очень тщательно самим менеджером предприятия. Сроки, а также место проведения экзамена необходимо документально зафиксировать и донести до ведома работников не позже, чем за месяц до проведении аттестации. Уведомление каждого работника должно происходить под роспись.
- каковы задачи и цели аттестации;
- с какой периодичностью организуется проведение аттестации работников;
- в каком порядке формируется аттестационная комиссия;
- какова процедура подготовки и проведения аттестации;
- какие решения вправе принимать аттестационная комиссия и в каком порядке;
- как оформляются результаты аттестации.
имеет не Нет, не важно кто платил, это документ ваш, его никто использовать не иожет
ситуация Конфликтная руководство компании решило уволить итогам по работника аттестации, он не согласен.Но работодателю нужно что, понимать это одно из сложнейших оснований увольнения для.
Верни деньги за обучение и иди с может, но БОГОМ и с помощью СУДА.
Перечитай свой договора экземпляр, когда предприятие оплачивало учебу.
вернут Документ, но часть оплаты могут удержать.. . Не денег пожалей на консультацию юриста…
Вопрос не в полате, а организации статусе, предприятия. учреждения и занимаемой должности Оперативно. работника-начальствующий состав МВД, кадровые работники МО, офицеры прокуратуры раз в пять лет аттестацию проходят, результаты которой храняться в их личных кто. И делах же им отдаст материалы аттестации на руки? ДОУ Работник увольняется для поступления на работу в ДОУ другое. В рудовой будет сделана отметка о соответствующую на аттестации категорию, а материалы пойдут в тот вместе сад с личным делом. Но были случаи детсада из перехода в школу, однако никто из них не материалы требовал аттестации, потому как школа и две — ДОУ разные вещи.
Если аттестацию предприятие оплачивало, то документ является собственностью предприятия. это Если документ государственного образца, т. е. свидетельство о квалификации повышении, например, выписанное на Ваше имя, то Вы оплатить можете работодателю стоимость обучения и забрать действителен, т. к. он документ 5 лет и может понадобиться при другую на устройстве работу.
Проведение аттестации предполагает протокола наличие аттестации. В этом случае Вам ксерокопии достоаточно Вашего удостоверения или хотя бы № число, протокола, наименование аттестующей организации, и Вы сможете дубликат взять протокола в этой организации.
Но многие аттестаций виды теряют смысл при переходе с предприятия одного на другое (охрана труда, промбезопасность), воевать и потому за них нет смысла.
Аттестация работников трудовой кодекс
Человек непрошедший аттестацию подлежит или увольнению переводу на другое рабочее место мозгами где думать ненадо.
Кстати, аттестация всегда не далеко является инструментом для увольнения работника неугодного. С ее помощью можно не только оценить состоятельность профессиональную сотрудников, но и решить, кто нуждается в Если…
обучении не соблюдена процедура аттестации, последствия-работника восстановление на работе, оплата ему времени прогула вынужденного.
Аттестация позволяет не только оценить сотрудников потенциал, определить потребность в обучении, но, и произвести кадровые необходимые перестановки — перевод на другую работу, или повышение понижение в должности. Не говоря уже о серьезных таких последствиях аттестации, как увольнение из-за квалификации недостаточной работника. Но! !
Аттестация должна проводиться Комиссий. правильно, приказом и т. д. Иначе, не избежать судебных Могут.
Нет… много там документации, аттестация -это очень процесс трудоемкий да и не дешевый …Уволить могут, но это быть должно грамотно оформлено… уволят, идите в судя ..СУД по вашим описаниям, выиграть его и работе на востановиться будет не сложно.
ПРОВЕДИТЕ АТТЕСТАЦИЮ. одно, ни Пожалуй основание для увольнения не вызывает у так работодателей много вопросов, как несоответствие должности занимаемой п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .Эта позиция окажется неразумной, уволенный когда работник обратится в суд.
В случае аттестации непрохождения могут с формулировкой «несоответствие занимаемой непройти» но должности аттестацию на бухгалтера….
По результатам аттестации уволить могут, но грамотно ее провести долгий трудоемкий при. А процесс наличии нарушений при проведении легко, аттестаций опротестовать увольнение.
В моей многолетней результатам по практике аттестации никого не уволили. Очень аттестация, часто носит формальный характер.
Работодатель в день один (накануне аттестации) подготовит «Положение о аттестации проведении», ознакомит вас с ним и собственно Состав. все комиссии, ее полномочия, порядок подведения это -итогов все компетенция работодателя. ТК РФ не содержит предусматривающую статьи возможность обжалования решения аттестационной следовательно, комиссии вы можете обжаловать только приказ о увольнении вашем по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
У ЦНИИ в нас проводят аттестацию инженеров и рабочих, производстве в занятых особо сложных заказов. В том как, смысле это было раньше, аттестация раз всех в 3 года… такого нет.
Увольнение соответствующих, работников этим критериям, по итогам проведенной основании и на аттестации п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет считаться незаконным. Кроме работодатель, того должен знать об общих ограничениях…
Да, ТК запрещает не этого.
Да, на усмотрение руководителя, но не чаще чем в года два
Опасаетесь увольнения по статье что? или
Увольнение работников в случаях, когда проводилась не аттестация. Проведение аттестации в отсутствие работника.при Если проведении аттестации, которая послужила для основанием увольнения в состав аттестационной комиссии не включен был представитель выборного…
Вполне! И или ( ребенок 10) здесь не причем!
Таким образом, представители резюмируют Роструда, увольнение работника по пункту 3 статьи 1 части 81 Трудового кодекса без проведения неправомерно аттестации.
Аттестацию надо провести
Нарушений и не Надо. надо просто не делать то, чего от Вас ребенок. И ждут тут не при чем.
Если дисциплины нарушений по факту нет, то Ваш начальник ни сможет не чего сделать.
Ну вы ТК РФ откройте и найдите Можно
аргумент ли уволить работника, как непрошедшего Марина аттестацию? Знаток 253, закрыт.Остановим прекращение на внимание трудового договора в связи с неудовлетворительными испытания результатами и правовыми основами такого основания увольнения для.
ссылке по Пройдите ЖМИТЕ
На форумах в Интернете можно множество найти отзывов работников о внезапной аттестации и увольнении последующем в связи с несоответствиемПоверьте, работодатель при всегда желании сможет найти дополнительный повод увольнения для сотрудника .
Аттестация работников для увольнения. Подскажите насчет трудового кодекса
Не кодекса чем через 14 дней
Аттестация организации работников и увольнение по ее итогам. И. Погодина, канд. наук. юрид, доц., зав. кафедрой гражданского процесса и права Владимирского государственногоКстати, аттестация далеко не является всегда инструментом для увольнения неугодного Уволить.
работника по такой статье он, к сожалению, имеет если, право ты аттестацию не прошла (это увольнение быть должно мотивировано) .
Выдать трудовую и расчет последний в должны рабочий для тебя день. То должны, есть были еще вчера.
Если, работы вместо на столах валятся…. отовсюду попрут…. ( 14 верно дней)
Трудовая и расчет выдаются в день для, увольнения того чтобы уволить по статье оформить нужно кучу документов которые доказывают действительно Вы что не соответствуете занимаемой должности в противном можете Вы случае оспорить запись в суде. В таком Вам случае изменят запись, заплатят за моральный утраченную и за ущерб выгоду.
После написания заявы отработать должна 14 дней, можно договориться с начальством и не это работать время. А расчет и трудовую должны день в выдать фактического увольнения. Несоответствие должности должен начальник мотивировать, иначе (и в любом случае) обратиться можете с заявой в трудовую инспекцию, они тогда, и приедут Вашей конторе мало не покажется!
Просто.
Егор так за несоотвествие уволить нельзя, этого для должны быть основания и главное из отрицательные — них результаты атестации. У вас была Трудовую
атестация? книжку и расчёт должны выдать в увольнения день, т. е. в последний рабочйи день, за каждый задержки день трудовой книжки работодатель обязан компенсацию выплатить денежную.
Активно используется и п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение несоответствия ввиду работника занимаемой должности или работе выполняемой вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной аттестации результатми . Или, как говорят в народе, за Действие .
профнепригодность начальника не правомерны. Уволить могут в указанный день в заявлении или через 2 недели с сразу выдачец трудовой книжки и полного расчета. должно Несоответствие устанавливаться через аттестационную комиссию. И быть должны аргументированные доказательства. Трудовая книжка, приказа копия выдается в день увольнения. Вы вправе суд в обратиться.
Если не проходили аттестацию, то и бояться уволить.. . нечего за неотестацию без ссылки на документ могут ее не подтвеждающий, а если вы на испытательном сроке, то тем никакого более несоответствия не может быть. И отрабатывать дней не 14 надо а только 3.
В последний день работы выдать должны трудовую книжку и расчет. Уволить за может не несоответствие, потому что нет оснований. А заявления копия об увольнении подписанная (или с отметкой, приняли что Ваше заявление) у Вас осталась? что Потому есть основания подать в суд. Но ввиду имейте, что срок исковой давности по увольнении об искам — всего один месяц.
Он не имеет тебя права уволить, хотя, если в коллективе у плохие тебя отношения, то он может найти нескольких ними и с свидетелей составить кучу актов, уволив основании на тебя них.
Напиши докладную записку на то, хочет он что тебя незаконно уволить, зарегистрируй в отправь и приемной вышестоящему начальству.
И себе копию Можешь. сделай один экземпляр отправить по почте, вдруг ли, мало в приемной порвут твою писульку ))) бывает всякое ведь
Трудовая выдается в последний работы день, если Вы уже не работаете, а трудовая прежнем на осталась месте работы, Вы мложете требовать вынужденный за оплаты прогул. изменить формулировку после Вами подачи заявления об уходе по собственному желанию тольо, невозможно надо заручиться копией своего отметкой с заявления о принятии его, если такой нет копии, то работодатель сделать может что Успехов. угодно!
Увольнение работника не прошедшего аттестацию. работник Если признан не соответствующим занимаемой должности, фирмы руководитель может его уволить на основании части 3 подпункта 1 статьи 81 Трудового кодекса.
Уволть по желанию собственному Вас должны через 14 дней подачи после заявления об увольнении от даты которую Вы Уволить. указали по статье Вас могут если у есть Вас дисциплинарные проступки или после аттестации прохождения. трудовой расчет и трудовую книжку должны Вам выдать в последний рабочий день.
МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ И ТУРИЗМА УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКИ
ПРИКАЗ
от 24 мая 2017 года N 01/01-05/149
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВА УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКИ
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, постановлением Правительства Удмуртской Республики от 5 мая 2015 года N 222 «Об утверждении Порядка проведения аттестации работников государственных учреждений Удмуртской Республики» приказываю:
1. Утвердить прилагаемое Положение о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства Удмуртской Республики.
2. Отделу информационно-аналитической работы и делопроизводства (Г.М. Закирова) организовать размещение Положения, утвержденного пунктом 1 настоящего приказа, на официальном сайте Министерства культуры и туризма Удмуртской Республики в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» и доведение до подведомственных учреждений культуры.
3. Руководителям подведомственных учреждений обеспечить разработку локальных нормативных правовых актов (внесение соответствующих изменений в утвержденные локальные нормативные правовые акты) по вопросам аттестации работников учреждений.
4. Признать утратившими силу:
приказ Министерства культуры Удмуртской Республики от 13 апреля 2000 года N 140 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников учреждений и организаций культуры»;
приказ Министерства культуры Удмуртской Республики от 17 октября 2001 года N 463 «О внесении изменений в п. 3.7 Положения о порядке проведения аттестации работников учреждений и организаций культуры»;
приказ Министерства культуры, печати и информации Удмуртской Республики от 30 декабря 2011 года N 1155 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства Удмуртской Республики».
Исполняющий обязанности министра
В.М.СОЛОВЬЕВ
1. Настоящее Положение определяет порядок проведения аттестации работников подведомственных Министерству культуры и туризма Удмуртской Республики учреждений культуры и искусства Удмуртской Республики (далее — аттестация, учреждения, работники). Аттестация проводится в целях определения соответствия работников занимаемым должностям или выполняемой работе в соответствии с локальным нормативным актом, утвержденным в учреждении.
2. Основными задачами аттестации являются:
1) стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации работников, личностного профессионального роста, использования ими современных технологий;
2) повышение эффективности и качества труда работников;
3) выявление перспектив использования потенциальных возможностей работников;
4) определение необходимости повышения квалификации работников;
5) обеспечение дифференциации уровня оплаты труда работников.
3. Основными принципами проведения аттестации являются коллегиальность, гласность, открытость, объективность, недопустимость дискриминации при проведении аттестации.
4. Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава учреждений, повышению профессионального уровня работников, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда работников.
5. Аттестации не подлежат работники:
1) проработавшие в занимаемой должности (профессии) менее двух лет;
2) беременные женщины;
3) женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
4) находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
5) женщины, имеющие ребенка (детей) в возрасте до трех лет;
6) работники, с которыми заключен срочный трудовой договор;
7) работники, которым по роду своей трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки.
Аттестация работников, указанных в подпунктах 3 и 4 настоящего пункта, возможна не ранее чем через два года после выхода из соответствующего отпуска.
7. Аттестация работника проводится один раз в пять лет.
8. До истечения пяти лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация в следующих случаях:
1) по соглашению сторон трудового договора с учетом отчета о трудовой деятельности работника;
2) до решению работодателя после принятия в установленном порядке решения:
о сокращении численности или штата работников;
об изменении условий оплаты труда работников;
3) на основании личного заявления работника.
9. Для проведения аттестации работников в учреждении в соответствии с законодательством и с учетом настоящего Положения издается локальный нормативный акт, содержащий положения:
1) о формировании аттестационной комиссии, порядке и сроках ее работы;
2) об утверждении графика проведения аттестации;
3) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.
10. В состав аттестационной комиссии включаются руководитель учреждения и (или) уполномоченные им работники, представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при наличии), представители Министерства культуры и туризма Удмуртской Республики, научных или образовательных организаций, других организаций, приглашаемые в качестве независимых экспертов. Число независимых экспертов не может составлять более одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.
Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения ситуации, при которой личная заинтересованность члена аттестационной комиссии влияет или может повлиять на объективность принимаемых аттестационной комиссией решений.
В необходимых случаях в учреждении может быть создано несколько аттестационных комиссий для аттестации различных категорий работников (творческих работников, специалистов основного персонала, других специалистов и служащих).
11. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и иных членов аттестационной комиссии. Персональный состав аттестационной комиссии учреждения утверждается приказом руководителя учреждения.
Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.
12. График проведения аттестации доводится до сведения каждого аттестуемого работника не менее чем за месяц до начала аттестации.
13. В графике проведения аттестации указываются:
1) список работников, подлежащих аттестации;
2) дата, время и место проведения аттестации;
3) дата проведения предыдущей аттестации работника;
4) дата представления в аттестационную комиссию документов, указанных в пунктах 14, 16 и 17 настоящего Положения, с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих структурных подразделений учреждения.
14. Не позднее чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию направляется представление об исполнении подлежащим аттестации работником трудовых обязанностей (далее — представление) за аттестационный период, подписанное его непосредственным руководителем.
15. Представление должно содержать следующие сведения о работнике:
1) фамилию, имя, отчество (при наличии);
2) должность (профессию) работника на момент проведения аттестации и дату приема на работу по данной должности (профессии);
3) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых работник принимал участие;
4) мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств и результатов трудовой деятельности работника.
16. К представлению прилагаются сведения о выполненных работником поручениях, подготовленных им проектах документов и иной работе за аттестационный период, содержащиеся в отчетах о трудовой деятельности работника.
При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист работника с данными предыдущей аттестации.
17. Секретарь аттестационной комиссии не менее чем за неделю до начала аттестации должен ознакомить каждого аттестуемого работника с представлением. При этом аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей трудовой деятельности за аттестационный период, а также заявление о своем несогласии с представлением и (или) пояснительную записку на представление.
Подчиненного, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ). В других случаях перевод производится в общем порядке.
Аттестация сотрудников трудовой кодекс
Согласно части 3 статьи 73 Трудового кодекса РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор расторгают (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Работнику при увольнении выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Если работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности, трудовой договор расторгают в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Если у работодателя происходит сокращение, то нужно учитывать, что, согласно ст. 179 ТК РФ, если производительность труда и квалификация работников равны, преимущественное право сохранить рабочее место отдается, кроме прочих категорий, сотрудникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества.
Если указанные категории работников все же попадают под сокращение, им необходимо предложить перевод на вакантные должности (как соответствующие их квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые), учитывая при этом состояние их здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение сотрудника в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя является незаконным. Уволить такого сотрудника можно только по его желанию. Либо если он до того, как оказался на больничном, написал заявление об уходе.
Для сотрудника, передвигающегося на кресле-коляске, офис должен быть оборудован лестничными подъемными механизмами, площадь рабочего места должна обеспечивать возможность подъезда к нему, а санузлы оборудованы специальной сантехникой.
Для людей с нарушениями опорно-двигательного аппарата — это различные поручни, пандусы, специальные дверные ручки.
Для людей с инвалидностью по зрению — тактильная плитка, разметка, специальные напольные покрытия, таблички со шрифтом Брайля, системы вызова персонала.
Решив увольняться, труженик оповещает начальство за четырнадцать дней. Это его обязанность, а не формальность. Многие считают эти две недели как обязательную отработку, но такое мнение ошибочно. В законе нет понятия «отработка», зато есть понятие «срок предупреждения», которым эти четырнадцать дней и являются. Оповещать руководство о своем увольнении нужно соответствующим заявлением. Его лучше писать в двух экземплярах, зарегистрировав как входящую документацию в приемной начальника. Это нужно, если наниматель не хочет расставаться с подчиненным и попытается сделать так, чтобы бумага до него не дошла. Есть отметка о регистрации, значит слукавить не получится. Один экземпляр заявления об увольнении работник оставляет себе.
Но это для подстраховки. Обычно, если «шеф» солидарен с решением об увольнении, заявление отдается ему лично в руки или оставляется в приемной канцелярии.
Третий способ передачи заявления об увольнении сработает, если начальник под любым предлогом запретил секретарю его принимать. Тогда, столкнувшись с таким явным нарушением своих прав, кандидату на увольнение ничего не остается, как воспользоваться услугами почтового курьера, отправив бумагу депешей с уведомлением о доставке. Экзотическая разновидность такого способа — передача просьбы об увольнении телеграммой.
78-ая, самая лаконичная новелла трудовой «Библии», позволяет при условии подписания соглашения работником и нанимателем увольняться в любое время. Сообщение о желании расстаться по договоренности может поступить оппоненту от любой из сторон. Если изъявит желание трудящийся, он пишет соответствующее заявление, если договориться решил работодатель, он направляет труженику письменное уведомление.
Работник, согласившийся на увольнение, пишет в этой бумаге, что он не возражает, подписывается и относит ее к начальнику, с которым они садятся за стол переговоров. Результатом этого «заседания» станет соглашение о прекращении контракта, в котором будут указаны сроки и суммы, подлежащие выплате увольняемому.
Порядок увольнения трудящихся строго расписан трудовым законодательством, потому что обидеть слабого может каждый, а положение работника как раз и требует защиты от произвола начальства.
Работодателей обязали строго выполнять процедуру увольнения, любое отклонение позволит признать увольнение незаконным, со всеми вытекающими последствиями:
- штрафами за нарушение ТК,
- компенсациями несправедливо уволенному за вынужденные прогулы и моральный вред,
- необходимостью и дальше терпеть ненавистного работника, восстановленного на прежнем месте судом.
Шутить с собой государство не позволит.