Изменения в тк какие нормы применять в суде

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменения в тк какие нормы применять в суде». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

В Федерации профсоюзов отмечают, что ряд предложений по изменению Трудового кодекса не учтены.

— В частности, речь идет о норме по обязательному заключению коллективного договора в каждой организации, а также об обязательном включении в каждый коллективный договор положений Генерального соглашения, — говорят в Федерации профсоюзов.

Напомним, генсоглашение заключено между правительством, профсоюзами и союзами нанимателей.

Из других предложений — ограничить количество мер дисциплинарного воздействия, которые наниматель вправе принимать по отношению к работнику за дисциплинарный проступок, считает Кирилл Томашевский.

— К примеру, не более одного. В настоящее время Трудовой кодекс таких ограничений, процедурных правил и сроков не содержит.

— Могу ответственно сказать, что нигде нет такого понятия, как депремирование. 50 процентов премиальных — это то, что позволяет манипулировать работником, сокращать и увеличивать ему зарплату в зависимости от лояльности. Мы боремся за увеличение тарифной части зарплаты и хотим, чтобы она достигала 80−90 процентов, — считает Александр Ярошук.

В Беларуси нужно вернуться к практике бессрочных трудовых договоров, чтобы у работника появилась возможность расторгнуть контракт в любое время, отмечает председатель Белорусского конгресса демократических профсоюзов Александр Ярошук.

Справка FINANCE.TUT.BY. Срочный трудовой договор заключается на определенный срок, по истечении которого он может быть расторгнут. Действие бессрочного трудового договора не ограничено по времени.

По словам специалиста, нельзя говорить о том, что срочные трудовые контракты являются нарушением прав трудящихся. Но их переизбыток противоречит одному из принципов международной организации труда — борьбе за постоянную занятость. В Беларуси работникам предлагают срочный трудовой контракт вне зависимости от их опыта, возраста и компетенций.

— Мониторинг, проводившийся Федерацией профсоюзов Беларуси, показал, что в республике наиболее распространенным сроком заключения и продления контрактов остается 1 год, — рассказывает председатель общественного объединения «Сообщество трудового права» и профессор кафедры трудового и хозяйственного права университета МИТСО Кирилл Томашевский. Это минимальный срок, допускаемый президентским декретом № 29. Напомним, этим документом белорусов переводили на контрактную систему, декрет разрешил согласившимся на новую форму добавлять от 1 до 5 дней поощрительного отпуска.

Александр Ярошук добавляет:

— Это огромная бюрократия, уже не говоря о том, что работник совершенно не уверен, что с ним перезаключат трудовой контракт. Временная занятость влечет ряд негативных последствий — она не дает возможности стабильно работать человеку, а если говорить более масштабно, экономике страны.

Кирилл Томашевский предлагает исключить из ТК статью о расторжении срочного трудового договора по требованию работника, если он заболел или получил инвалидность, работодатель нарушил условия договора, а также в случае «иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору». Вместо этого можно распространить правила статьи 40 — там указано, что работник может уволиться в любое время, предупредив об этом нанимателя письменно за месяц.

Сейчас, помимо случаев, когда работодатель согласен отпустить работника, покинуть должность можно в двух случаях: если наниматель нарушил законодательство или у работника появилась уважительная причина для ухода.

— Факт нарушения законодательства устанавливает суд. Если работник считает, что наниматель нарушил закон, он подает иск в суд, где разбирательство тянется месяц-два. Однако он не может при этом прекратить работать, так как это считается прогулом, — объясняет юрист Александр Жук.

Что касается уважительных причин, то каждый случай рассматривает работодатель — если он посчитает, что основание недостаточно веское, работнику также нужно обращаться в суд и отстаивать свои права.

Одно из наиболее болезненных мест существующей и широко применяемой в Беларуси контрактной системы найма — это последствия истечения срока действия контракта, считает Кирилл Томашевский.

— Не секрет, что наниматели нередко вуалируют сокращения численности работников увольнением в связи с истечением срока действия трудового договора. Делается это для того, чтобы сэкономить фонд оплаты труда при увольнении работника, не выплачивать ему выходное пособие в размере трехмесячного среднего заработка, — объясняет Кирилл Томашевский.

Эксперт полагает, чтобы поставить законодательный барьер от необоснованной срочности трудовых отношений при постоянном характере работы, депутатам следовало бы внести два важных изменения и дополнения в ТК, позаимствовав их из трудовых кодексов Казахстана, России и Кыргызстана.

— Стоит предусмотреть правило о том, что если с работником один раз уже продлевался срочный трудовой договор, то по истечении срока продления он считается договором с неопределенным сроком.

Сотрудник, который работает по срочному трудовому договору, не способен уволиться без согласия работодателя, а при сокращении ему могут не выплатить причитающиеся три месячных оклада.

— Тысячи людей покидают рабочие места, и в подавляющем большинстве случаев они увольняются по истечении срока контракта. А при бессрочных трудовых контрактах им дополнительно полагаются три месячных пособия.

Александр Ярошук поясняет, что срочный контракт — приемлемая форма найма, но ее уместно применять только для особых отраслей и производств. Так как правовое положение работника ухудшается, взамен ему предлагают определенные привилегии: например, увеличивают зарплату.

— Частный работодатель борется за постоянную занятость и заинтересован в том, чтобы у него люди работали постоянно. Поэтому наиболее ценным работникам предлагают систему срочных трудовых контрактов, при этом выплачиваемый заработок повышают в несколько раз. У нас же работникам массово ухудшили положение и никак это не компенсировали, — считает председатель демократических профсоюзов.

По мнению Александра Жука, некоторые работники получают «мифические плюсы» при заключении срочного трудового контракта. Обычно это один день к отпуску и повышение оклада до 50 процентов. Но есть случаи, когда оклад равен минималке — его увеличивают на один процент, после чего считается, что работник защищен. Взамен он получает невозможность уволиться.

Федерация профсоюзов также неоднократно заявляла, что контрактная форма найма требует усовершенствования. Их предложение — минимизировать количество краткосрочных контрактов и узаконить возможность продлевать их с согласия работника на максимальный срок — до пяти лет.

— Разработчики пришли к мнению, что данный вопрос требует доработки и должен быть урегулирован ко второму чтению законопроекта в Палате представителей, — объясняют в федерации.

Статья 80 Тк Рф Изменения В 2020 Году

По мнению Кирилла Томашевского, законопроект предусматривает некоторые весьма спорные концептуальные корректировки Трудового кодекса.

— В частности, это изменение ключевого понятия «трудовая функция» (обязанности работника, оговариваемые при трудоустройстве. — Прим. TUT.BY), из которого исключается специальность, что на практике может привести к манипулированию родом или характером выполняемой работы со стороны нанимателей, — поясняет эксперт. Это значит, что у нанимателей появится больше возможностей навязывать сотрудникам ту работу, которая не охватывается их специальностью.

Также концептуальную структуру ТК нарушает дополнение его главой «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты». Туда вошла большая группа норм о контрактной системе найма, перенесенных из президентского декрета № 29.

— Речь идет о законодательном «цементировании» системы найма, возникшей в период распада СССР, от которой давно отказались другие члены ЕЭС и которая не имеет аналогов в Европейском союзе.

По словам эксперта, также спорна редакция одной из статей, закрепляющая основания увольнения работников по инициативе нанимателя.

— Разработчики «ломают» нынешнюю, более продуманную концепцию, когда общие основания увольнения по инициативе нанимателя, распространяющиеся на любых работников, закрепляются в одной статье, а дополнительные основания, применяемые только к отдельным категориям работников, — в другой.

В итоге вместо девяти пунктов оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя может оказаться 13 пунктов. Причем в один из которых вошли шесть оснований, сформулированных как незакрытый перечень и с оценочным понятием «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Таким образом, «законопроект может быть оценен как неоднозначный, но скорее ухудшающий правовое положение работников, чем улучшающий», считает эксперт.

— Реформированный Трудовой кодекс, если законопроект примут во втором чтении, будет ориентирован в большей степени на интересы бизнеса, то есть нанимателей, и в меньшей степени защищать интересы работников, — резюмирует эксперт.

Нормы, установленные законодательством, указывают, что любое новшество в трудовой распорядок можно внести тремя способами (в любом случае лучше издать соответствующий приказ):

Если данный нормативный акт — это приложение к коллективному соглашению, то внесение дополнений вправе инициировать работодатель или его коллектив. Из представителей сторон создается рабочий орган — комиссия, которая соблюдая правила должна обговорить нововведения и в установленное время подписать новый вариант документа. Источник права для этой процедуры — статья 44 ТК.
Если данный документ является отдельным нормативным актом, тогда изменение инициирует работодатель. Для чего он готовит проект дополнения. Далее осуществляется уведомление профсоюза, который в течение непродолжительных пяти дней обязан огласить обоснованное решение о целесообразности внесения дополнения. Порядок, установленный ТК позволяет профсоюзу отклонить образец документа, подготовленного работодателем и внести свой. И все же последнее слово за работодателем, который вправе внести в распорядок любые дополнения (из двух указанных вариантов). Для чего издается приказ. Такие правила установила ст. 372 ТК.
Если в организации отсутствует профсоюз, а данный акт является отдельным документом, тогда руководитель меняет его единолично, издавая приказ.

Скачать ТК РФ

Кстати, образец правил внутреннего трудового распорядка на 2018 год можно найти в этой статье.

Когда внутренний трудовой распорядок является приложением, тогда внесение правильно выполнять так:

Коллектив или работодатель направляют другой заинтересованной стороне уведомление с предложением внести дополнение.
Сторона, получившая уведомление, обязана вступить в переговоры. Правила выделяют 7 дней для организации процесса.
По истечении 7 дней создается комиссия. В ее состав включаются представители обеих сторон и профсоюзов.
На ведение переговоров выделяется 3 месяца. Порядок внесения новшеств указывает, если комиссия в срок не уложится, тогда подписывается акт, к которому прилагается протокол разногласий. Это говорит, что внесение переросло в трудовой спор. Далее процесс разрешается в соответствии с законодательством, регламентирующим эту сферу.
Если все сделано правильно и стороны договорились, то они подписывают решение и происходит внесение изменения, дополнения в локальный коллективный договор. Приказ руководителем не издается.

Дополнительно стоит прочитать статью о том, как выглядят правила внутреннего трудового распорядка для ИП, образец 2018 года.

Если внутренний трудовой распорядок считается отдельным документом, тогда правила указывают, что внесение делается так:

Работодатель самостоятельно формулирует изменение, дополнение. Направляет их в имеющийся профсоюз.
За 5 дней профсоюз соглашается с внесением изменения, если он составлен правильно. Не соглашается, когда дополнение ущемляет право работников, также их представители составляют свой проект документа и уведомление об этом работодателю. В любом другом все будет сделано не совсем правильно.
Работодатель вправе выбрать из двух вариантов более подходящий ему. Далее он должен утверждать новую редакцию внутреннего трудового распорядка какой-либо организации. Для чего создается приказ и организация работает, используя новые правила, которые обязан правильно исполнять каждый работник.

Профсоюз всегда вправе обжаловать новшества, которые ввел в действие приказ руководителя, что так будет правильно гласит ТК. Если профсоюза нет, тогда работодатель просто создает приказ о использовании нового документа, то есть так будет правильно.

Правила в данной сфере устанавливают две статьи:

Ст. 44 — если правила приложение к любому коллективному соглашению.
Ст. 372 — если данный акт отдельный документ.

Данные документы следует выбирать правильно.

Скачать такой документ можно здесь:

Образец изменений в правилах

Приказ о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка – локальный акт, который необходим для того, чтобы сделать какие-либо правки в одном из основных документов предприятия.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка .docСкачать образец приказа о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка .doc

Под внутренним трудовым распорядком принято понимать нормы организации труда, рабочего времени, отношений внутри коллектива, порядок поощрения и наказания сотрудников, применение служебной формы и спецодежды и прочие важные для нормального функционирования предприятия моменты.

Каждая компания вправе разрабатывать Правила внутреннего трудового распорядка индивидуально и произвольно, опираясь на собственное представление о документе, но с оглядкой на Гражданский и Трудовой кодекс РФ. Правила внутреннего распорядка – локальный документ фирмы, который имеет применение и значимость только в данном конкретном предприятии.

Невзирая на то, что Правила не являются обязательными, встречаются они достаточно часто, что вполне понятно. Этот документ помогает установить дисциплину в организации, имеет значение для повышения производительности труда, увеличения количества и качества продукции и, в общем, более глобальном смысле – способствует развитию предприятия, расширению перспектив.

Каждый человек при устройстве на работу в компанию, применяющей Правила внутреннего трудового распорядка, должен быть ознакомлен с ними под роспись.

В равной степени это касается и тех, кто работает по совместительству, приехал в командировку или проходит в организации учебную практику.

Документ обычно формируется в самом начале деятельности компании. Подготавливает его руководство организации совместно с юридической службой и выпускает приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка.

Однако в процессе развития предприятия могут наступать условия труда, которые не регламентированы Правилами, кроме того, некоторые важные изменения могут быть и в Законодательстве.

Именно в таких случаях и необходимо редактировать действующий документ.

С коррективами, появившимися в Правилах, все сотрудники компании также должны быть ознакомлены в установленном порядке.

Работники организации, независимо от их должности и статуса, обязаны выполнять Правила внутреннего трудового распорядка.

Если кто-либо из сотрудников уклоняется от их соблюдения, проявляет халатное отношение к работе, грубо нарушает нормы труда и отдыха, руководство вправе наказать такого подчиненного, вплоть до его увольнения.

Приказ о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка разрешается писать в произвольном виде – унифицированной формы его не существует. Однако, если в компании есть готовый образец документа, при формировании распоряжения нужно воспользоваться именно им.

б) предложить Новикову Н.Н. выполнение работы в качестве основной и в случае согласия последнего, выраженного в форме письменного заявления, уведомить Лукина Л.Л. о том, что на его место в письменной форме приглашен работник, для которого данная работа также будет являться основной. Однако в случае отказа Новикова Н.Н. от выполнения работы в качестве основной ему, в свою очередь, может быть отказано в предоставлении этой работы, поскольку Лукин Л.Л. по-прежнему готов выполнять ее именно в качестве основной (как это и было предусмотрено ранее заключенным с ним трудовым договором);

На практике нередки случаи, когда работодатель задерживает производство расчета с работником и выдачу ему трудовой книжки, мотивируя это тем, что работник не заполнил так называемый обходной листок, не сдал принятые на себя материальные ценности и т.п. Такого рода практика не предусматривается действующим законодательством о труде, а потому является незаконной. Более того, по истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой, а также произвести выплату всех сумм, причитающихся ему от работодателя (см. ст. ст. 62, 140 ТК РФ и комментарий к ним).

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила.

Если увольняется работник, которому пора на пенсию, предприятие должно провести увольнение той же датой, которую указал работник. Это требование закона, а не пожелание работника (соответственно статье 80 ТК РФ). Поэтому, запрещается от пенсионера требовать отработку.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Возникают вопросы, как он будет реализован на практике. Глава 8.1. УИК предусматривает, как исполняются наказания в виде принудработ. Есть 2 типа заведений, куда могут попадать осужденные: это исправительные центры (ИЦ) и изолированные участки (ИУ) при учреждениях УИС.

содержащихся в дисциплинарной воинской части — без указания срока;
осужденных за мелкие и средние преступления — после отбытия 1/3 срока;
за тяжкие деяния — не менее 1/2 срока;
за особо тяжкие преступления — после отбытия 2/3 наказания;
за деяния, связанные с половой неприкосновенностью несовершеннолетних и с организованной преступностью, — не менее 3/4 срока. Если судимость связана с насилием над детьми до 14 лет — не менее 4/5.

В законе прописаны сроки расторжения договора, а также обязанности сторон. Подача заявления Первое, что обязан сделать сотрудник, – подготовить заявление на увольнение, указав в нем, что такое решение обусловлено его собственным желанием. Сделать это можно, когда угодно, независимо от причины. Закон не обязывает сотрудника объяснять начальству, чем было вызвано его решение. Однако статья 80 ТК РФ требует, чтобы работник информировал руководителя о своем желании за 2 недели до планируемого срока прекращения трудового договора. Заявление на увольнение можно писать в свободной форме.

Что касается нарушения трудовых прав, то имеется в виду не субъективное мнение сотрудника. Имеется в виду официальное привлечение работодателя к ответственности. И оно обязательно должно касаться именно сотрудника, решившего уйти раньше положенного. Когда будет расчет? После официального приказа все выплаты за отработанное время должны производиться в день увольнения. И это не «подарок» от фирмы, это обязанность согласно ТК. Нарушение данной нормы — повод отстаивать свои права и обратиться в контролирующие органы. Кроме зарплаты сотруднику положена выплата за неиспользованный отпуск. Рассчитать его можно самостоятельно, если знать среднемесячный заработок и точное количество отработанных дней. Выплаты по нему должны также произвести в день приказа об увольнении. Единственным исключением из этого правила считается оплата больничного.

Конституционный суд изменил правила предоставления отпуска. Так, если у сотрудника накопились неиспользованные отпуска за несколько лет, то они не сгорают. Поэтому если сотрудник увольняется, то выплачивайте ему компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Как изменится трудовое законодательство с 1 января 2020 года, смотрите в нашей таблице. В ней отражена суть поправок, а также даты вступления их в силу. В следующей таблице — важнейшие изменения 2020 года, чтобы вы легко ориентировались в последних новостях об изменениях ТК РФ.

С первого дня января 2020 года запустится процесс выхода на пенсию, согласно новому пенсионному возрасту. Введение новой пенсионной системы будет происходить поэтапно. Переходной период растянется на 24 года. На протяжении данного временного отрезка пенсионный возраст будет повышаться каждые 24 месяца на 1 год. Женское население России будет выходить на пенсию в возрасте 63 лет, а мужчины в 65 лет.

ПОРЯДОК ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В РАНЕЕ ИЗДАННЫЕ ПРИКАЗЫ ПО ПЕРСОНАЛУ

Арун был разработан трейдеров и финансовым аналитиком из Индии по имени Тушар Чанди. Если перевести слово «Aroon» с санскрита, то получится словосочетание «свет ранней зори». По словам автора, такое название инструмент получил не случайно. Индикатор дает ранние сигналы и не запаздывает за ценой на графике. Собственно, именно за это его и ценят многие опытные трейдеры.

Индикатор отображается в отдельном блоке ниже рабочего графика и внешне похож на многие другие осцилляторы. На панели Аруна присутствует две кривые линии, одна из которых окрашена в синий, а другая – в красный цвет. Цветовые настройки, кстати, можно поменять на свои.

Синяя линия называется Aroon-Up. Красная – Aroon-Down. Кривые меняют свои значения в диапазоне от нуля до ста. Положение кривых относительно крайних границ и будет указывать на тип и силу тренда.

Данный инструмент не настолько популярен, как другие осцилляторы вроде стохастика или RSI, поэтому в стандартном пакете MT4 его нет. Для добавления инструмента в программу скачайте дистрибутив по следующей ссылке и проведите установку.

Инструкция для установки Аруна:

Запустите MT4 и откройте меню «Файл/Открыть каталог данных» программы.
Скопируйте файл с расширением .ex4 по ссылке каталога MQL4/Indicators.
Перезагрузите мета трейдер.

Чтобы добавить Арун на график, откройте панель Навигатор и перетяните нужный индикатор на рабочую область.

Кривая AroonUp применяется для измерения количества периодов относительно времени появления на графике точек экстремумов. Вычисления проводятся согласно шкале диапазоном от 0 до 100. В зависимости от ТФ графика период может быть часовым или дневным (чем ниже ТФ – тем ниже период).

Если рассматривать формулу расчета, то для Aroon-Up она будет выглядеть, как разница между общим числом периодов и количеством периодов от максимальной точки среди периодов, поделенная на общее число периодов. Полученный результат должен быть умножен на 100%. Например, если общее число периодов равно 30, а количество периодов от максимума равно 15, то формула будет выглядеть следующим образом: (30–15)/30 х 100%.

Кривая Aroon-Down рассчитывается по аналогичному принципу, но в формуле учитывается число периодов, начиная от минимального экстремума. Расчет проводится следующим образом:

Сначала находится разница между общим числом периодов и числом периодов от минимального значения среди периодов.
Далее полученная разница делится на общее количество периодов.
Итог умножается на 100%.

Например, если количество периодов равно 40, а число периодов от точки Min равно 23, то формула будет выглядеть так: (40–23)/40 х 100%.

Линия Aroon-Down измеряет изменение количества периодов по отношению к самой нижней точке графика на выбранном участке.

Рассмотрим также другие примеры. Если в параметрах индикатора установить период 10 баров и добавить инструмент на дневной график, то будут анализироваться данные за крайние 10 торговых дней. Если цена актива достигнет абсолютного максимума за этот период в последний день (10-ый), то кривая Aroon-Up примет значение 100. А вот если бы экстремум был бы обновлен пять дней назад, то значение кривой Аруна было бы равно 50-ти. Если бы экстремум появился 8 дней назад, то значение кривой было бы равно 20-ти.

Изменение нормы рабочего времени

О наличии тенденции на рынке говорит нахождение кривых Аруна рядом с уровнями. По умолчанию в индикаторе предусмотрены 3 уровня – 70, 30 и 50. Первые два являются крайними – нахождение кривых рядом с ними в течение долгого времени указывает на развитие мощной тенденции на рынке.

Уровень 50 является центральным. Если кривые движутся к нему, то это говорит об ослаблении тренда.

Немаловажным является и то, какие именно кривые лежат рядом с уровнями. Например, если кривая Aroon-Up поднимается выше уровня 70 и приближается к верхним значениям коридора, то это говорит о том, что на рынке доминируют «быки». Они толкают цену вверх, из-за чего на графике постоянно обновляются локальные экстремумы. Грубо говоря, каждый последующий бар становится новой вершиной графика. Кривая Aroon-Down в это время находится рядом с нулем или приближается к нему. Такой сигнал явственно указывает на яркий бычий тренд.

Арун можно применять в разных вариациях. Чаще всего его используют для определения направления и потенциала тренда. В зависимости от торговой методики, Aroon может выступать в роли как основного, так и фильтрующего инструмента.

Давайте рассмотрим два примера применения данного инструмента при поиске торговых сигналов.

Новое в законодательстве
Практика применения трудового законодательства
Кадровое делопроизводство
Трудовая книжка
Трудовые споры
Охрана труда
Оплата труда
Рабочее время
Социальное обеспечение
Пенсионное обеспечение
Бухгалтерия и кадры
Надзор и контроль
Архивное дело
Зарубежный опыт
Кадровый менеджмент
Рекрутинг
Банк документов
Мотивация труда

Необходимо ли ознакомлять работников с приказом о премировании?

Новый перечень документов со сроками хранения

А вы уведомили работников о предстоящем отпуске?

Статья 1192 ГК РФ. Нормы непосредственного применения (действующая редакция)

Делопроизводство
Документация
Нетрудоспособность
Поощрения и взыскания
Ответственность
Рабочее время
Подбор персонала
Аттестация
Формы документов
Разное

Трудовой распорядок
Персональные данные
О персонале
Коммерческая тайна
Ответс-ть работодателя
Как подать объявление
Открыть кадровое агентство

Задачи кадровой службы
Структура кадровой службы
Трудовое право
График отпусков
Штатное расписание
Ответственность работника

Решение Верховного суда: Определение N 305-ЭС17-457, Судебная коллегия по экономическим спорам, кассация Выводы судов о том, что нормы пункта 1 статьи 1192, пункта 3 статьи 1103 Гражданского кодекса Российской Федерации не могут служить основанием возникновения у арендатора права требования уплаченных сумм, является незаконным и необоснованным…
Решение Верховного суда: Определение N ВАС-6417/11, Коллегия по гражданским правоотношениям, надзор Доводы заявителя свидетельствуют об отсутствии единообразия в практике применения статей 367, 1192, 1186, 1210 Гражданского кодекса Российской Федерации и наличии оснований для передачи дела на рассмотрение Президиумом Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации…
Решение Верховного суда: Определение N ВАС-972/14, Коллегия по гражданским правоотношениям, надзор Ирландия. Компания предъявила в суд вышеуказанные требования на основании положений пункта 17 статьи 21 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», статей 10, 168, 1192, 1202 Гражданского кодекса Российской Федерации, ссылаясь на то, что доля в уставном капитале общества «СтройТоргЦентр» выбыла из ее владения помимо воли…

РГ + Россия 24: ВС разъяснил порядок подачи апелляции по гражданским делам

Федеральным законом от 9 декабря 2010 года N 353-ФЗ «О внесении изменений в Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации» были внесены существенные изменения в правовое регулирование правил проверки законности и обоснованности не вступивших в законную силу судебных постановлений, принятых по гражданским делам мировыми судьями и федеральными судами общей юрисдикции по первой инстанции.

В связи с вопросами, возникающими у судов при применении данного Закона, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного и единообразного применения судами норм Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее — ГПК РФ), руководствуясь статьей 126 Конституции Российской Федерации, статьями 9 и 14 Федерального конституционного закона «О судах общей юрисдикции в Российской Федерации», постановляет дать судам следующие разъяснения:

Общие положения

Судебные постановления, подлежащие апелляционному обжалованию

Лица, имеющие право на апелляционное обжалование

1. Суд апелляционной инстанции осуществляет проверку законности и обоснованности не вступивших в законную силу решений, определений судов общей юрисдикции, принятых ими по первой инстанции.

Возможность апелляционного обжалования судебных приказов ГПК РФ не предусмотрена. Судебный приказ может быть обжалован в суд кассационной инстанции в порядке, срок и по основаниям, предусмотренным главой 41 ГПК РФ.

2. Судам необходимо учитывать, что апелляционные жалоба, представление могут быть поданы не только на решение суда в целом, но и на его часть, например резолютивную или мотивировочную, по вопросам распределения судебных расходов между сторонами, порядка и срока исполнения решения, обеспечения его исполнения и по другим вопросам, разрешенным судом при принятии решения, а также на дополнительное решение, постановленное в порядке статьи 201 ГПК РФ.

Если апелляционные жалоба, представление поданы не на решение суда в целом, а только на его часть или дополнительное решение, то и в этом случае обжалуемое решение не вступает в законную силу.

3. Правом апелляционного обжалования решений суда первой инстанции в соответствии с частью 2 статьи 320 ГПК РФ обладают стороны и другие лица, участвующие в деле, а правом принесения апелляционного представления — участвующий в деле прокурор.

По смыслу положений статей 34, 35 и 45 ГПК РФ, прокурором, участвующим в деле, является прокурор, который обратился в суд первой инстанции с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов других лиц или вступил в процесс для дачи заключения по делам, по которым его участие предусмотрено ГПК РФ и другими федеральными законами. При этом прокурор обладает правом на принесение апелляционного представления независимо от его личного присутствия в судебном заседании суда первой инстанции.

Прокурор вправе принести апелляционное представление также в том случае, если он не был привлечен судом первой инстанции к участию в деле, в котором его участие является обязательным в силу закона (часть 3 статьи 45 ГПК РФ).

Обратить внимание судов на то, что в силу части 4 статьи 13 и части 3 статьи 320 ГПК РФ лица, не привлеченные к участию в деле, вправе обжаловать в апелляционном порядке решение суда первой инстанции в случае, если данным решением разрешен вопрос об их правах и обязанностях, то есть они лишаются прав, ограничиваются в правах, наделяются правами и (или) на них возлагаются обязанности. При этом такие лица не обязательно должны быть указаны в мотивировочной и (или) резолютивной частях судебного постановления.

Правом апелляционного обжалования обладают также не вступившие в процесс при рассмотрении дела в суде первой инстанции правопреемники лиц, участвующих в деле.

Апелляционная жалоба может быть подана как самим лицом, участвующим в деле, либо лицом, не привлеченным к участию в деле, вопрос о правах и обязанностях которого был разрешен судом, так и их надлежаще уполномоченным представителем (статья 48 ГПК РФ) либо законным представителем (статья 52 ГПК РФ). Полномочия представителя на подачу апелляционной жалобы должны быть оформлены в соответствии со статьями 53, 54 ГПК РФ.

Сроки для подачи работником иска о возмещении морального вреда пропишут в ТК

В принципе, здесь осталось все то, что было и в старом приказе. Еще одно новшество, которого раньше в приказе не было.

Положение V говорит об

«особенностях определения учебной нагрузки педагогических работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также лицам, замещающим должности педагогических работников на определенный срок, по совместительству либо выполняющим иную работу наряду с работой, определенной трудовым договором»

. А в последнем, седьмом положении речь идет об установлении верхнего предела учебной нагрузки педагогических работников.

За педагогическую работу или учебную (преподавательскую) работу, выполняемую педагогическим работником с его письменного согласия сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы оплата производится из установленного размера ставки заработной платы пропорционально фактически определенному объему педагогической работы или учебной (преподавательской) работы С 01.09.2016 года Работнику установлена нагрузка 18 часов.» Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация: Как установить для педагогических работников учебную нагрузку Объем учебной нагрузки педагогических работников определяют ежегодно на начало учебного года и устанавливают локальным актом образовательной организации. Такие локальные акты, а также изменения к ним принимают с учетом мнения профсоюза или иного представительного органа сотрудников.

Объем учебной нагрузки конкретного педагогического работника следует закрепить в его трудовом договоре.

Это предусматривает обязательное согласие конкретного тренера-преподавателя с увеличением учебной нагрузки и работой «на полторы ставки» и т.п., ознакомление его с приказом и заключение дополнительного соглашения к трудовому договору.Приказы по личному составу регистрирует и хранит кадровая служба. Срок хранения подобных приказов определяется по ст.

организационных факторов на практике можно встретить разные подходы к управлению системой нормирования и распределения учебной нагрузки, которые, как правило, устанавливаются нормативными правовыми актами.Например, можно встретить ситуацию, когда в образовательных учреждениях устанавливается порядок

Приказ необходимо регистрировать в журнале внутренних распоряжений, на его титульном листе проставляется регистрационный номер, и бланк отправляется на исполнение в кадровую службу или в бухгалтерию.

Данный документ должен содержать следующую информацию:

какой характер изменения нагрузки (постоянный или временный);
какие именно обязанности дополнительно будет осуществлять работник;
какая подразумевается оплата труда;
когда приказ вступает в силу и кто из сотрудников назначается ответственным за его исполнение.
когда изменение нагрузки планируется;

Пункты приказа обязательны к исполнению, если перед этим соблюдены все необходимые условия (уведомление работника, получение письменного согласия и согласование условий дополнительной нагрузки с профсоюзным органом). Обычно все распоряжения и изменения, касающиеся трудового распорядка сотрудников, должны быть согласованы с ответственными лицами – представителями профсоюзной организации.

При этом распорядительная часть приказа будет выглядеть примерно так:

«1. С 16 августа 2012 г. из штатного расписания вывести должности:

1.1. Водитель 4-го разряда с тарифной ставкой 9082,50 руб.
– 1 шт. единица.

С 16 августа 2012 г. ввести в штатное расписание должности:

2.1. Водитель 4-го разряда с часовой тарифной ставкой 55,04 руб. – 1 шт. единица.

3. Специалисту по кадрам Соловьевой Л. В. уведомить водителя 4-го разряда Иванова И.

И. об изменении, подготовить соответствующие кадровые документы».

Закон не устанавливает ни количество таких документов, ни конкретные сроки или периоды для коррекции. Как правило в таких случаях издается приказ об утверждении ШР. Если нововведения не масштабны, можно обойтись приказом о внесении изменений.

Он утверждает нововведения, при этом их можно указать в тексте документа или оформить приложением. Подписывает документ руководитель организации или уполномоченным им лицом.

В дополнительном соглашении следует предусмотреть размер доплаты работнику и срок выполнения дополнительной работы.

Форму распорядительного акта определяет образовательная организация самостоятельно. Напоминаем, правилами работы Экспертной поддержки не предусмотрены ответы на вопросы, которые подразумевают анализ и разработку положений внутренней документации (договоров, отчетности, локальных нормативных актов, распорядительных актов и т. п.).

Актуально сейчас: Готовое четырехнедельное меню и технологические карты, чтобы разнообразить питание в детском саду Как развивать детей с ОНР при помощи песочной терапии. Занятие и фотопримеры

Как правило, объем учебной нагрузки нельзя изменять по инициативе работодателя ни в текущем учебном году, ни на следующий учебный год.

Временно или постоянно увеличивать, снижать нагрузку по сравнению с той, что прописана в трудовом договоре, можно только с согласия педагога. Исключения перечислены в пунктах 1.5, 1.6 приказа № 1601.

Можно снизить нагрузку из-за уменьшения количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращения количества обучающихся, классов.

Понятие трудовых споров и порядок их разрешения рассмотрены в главах 60 и 61 ТК РФ. Закон различает такие виды трудовых споров, как индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор — разногласия возникают между одним работником и работодателем.

Коллективные трудовой спор — разногласия возникают между работодателем и всем рабочим коллективом или профсоюзом.

Участником индивидуального трудового спора может быть как действующий, так и бывший сотрудник организации, а также соискатель, которому отказали в приеме на работу (ст. 381 ТК РФ). Разногласие с лицом, работающим по гражданско-правовому договору, тоже может рассматриваться как индивидуальный трудовой спор: ТК РФ требует применять к таким отношениям нормы трудового права, если в ходе разбирательства суд установит, что ГПД фактически был прикрытием для отношений формата «работник-работодатель».

Важно!

Стороны коллективного трудового спора, как правило, назначают представителей. Интересы работников может представлять руководитель профсоюзной ячейки или член рабочего актива, а работодателя — директор или юрист предприятия.

Индивидуальный спор может возникать по вопросам применения:

коллективного договора;
трудовых договоров и дополнительных соглашений;
локальных нормативных актов;
положений ТК РФ, федеральных законов и других нормативных актов (в том числе отраслевых), содержащих нормы трудового права.

Коллективный трудовой спор может возникать по вопросам:

установления и изменений условий труда, в том числе его оплаты;
заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений;
учета мнения профсоюза или иного выборного органа, представляющего работников, при согласовании локальных нормативных актов.

А если сразу несколько работников одного предприятия составили совместную жалобу, заявление или иск с однотипными претензиями к работодателю, какой это спор — коллективный или индивидуальный?

С точки зрения закона количество заявителей не меняет характер спора — он по-прежнему считается не коллективным, а индивидуальным. Ведь у каждого из заявителей есть собственное разногласие с ответчиком и конкретное требование к нему (как правило, материального характера).

При сменной работе сотрудники трудятся в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Составляя его, необходимо учесть мнение профсоюза (иного представительного органа сотрудников) (при его наличии). Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 103 Трудового кодекса РФ.

Утвержденный график сменности работодатель обязан довести до каждого сотрудника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

График сменности является обязательным документом для сторон трудового договора, поэтому организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика, за исключением некоторых случаев привлечения к сверхурочным работам (ст. 99, 103 ТК РФ).

Внимание: график сменности составьте так, чтобы рабочее время сотрудника не превышало нормальное количество часов для данной категории лиц за учетный период. Поэтому сверхурочная работа не может включаться в график сменности.

Часы, отработанные сотрудником сверхурочно, определите на основании табеля учета рабочего времени. При этом следует учитывать, что сверхурочная работа не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч.

1, 6 ст. 99 ТК РФ).

При необходимости, работодатели вправе регулировать условия, прописанные в трудовом договоре. Он может в одностороннем порядке менять обязательные, косвенные условия. Не подлежат коррекции те правила, которые касаются конкретно трудовой функции работников.

Обстоятельства, при которых работодатель вправе производить изменения в работе предприятия, а также в графиках персонала:

• изменение технологических условий;
• изменение организационного строя работы.

К таким обстоятельствам относится реструктуризация, сокращение или расширение штата, внедрение новых технологий и др. Более детально о причинах можно узнать из ст. 74, где в части первой оговаривается этот момент.

Важно! В ТК прописано лишь несколько вариаций, при которых может быть изменена работа предприятия. Это вопросы, касающиеся модификации технологических и организационных форм труда. Закон не ограничивает этот список, что оставляет за работодателем возможность искать другие основания для смены графика работы предприятия.

В постановлении Пленума ВС (Верховный суд) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрен еще один вариант, который можно использовать в качестве основания для смены работы предприятия – совершенствование и модернизация рабочих мест после их аттестации.

1. Помните, чтобы грядущие перемены прошли безболезненно для предприятия, не повлияли на вашу репутацию, нужно учесть мнение представительного органа сотрудников. Посоветоваться с представителями трудового коллектива нужно обязательно, если вы планируете вносить изменения в Правила внутреннего распорядка, ожидая изменения трудовых условий в вопросах рабочего времени.

2. Учтите, что перечень технологических изменений, на основании которых может произойти одностороннее изменение условий труда, можно дополнить еще одним пунктом – реструктуризация, модернизация производства. Это может быть внедрение нового технологического процесса, запуск инновационной аппаратуры, изменение правил использования рабочего оборудования.

3. К организационным изменениям можно отнести такие обстоятельства, как внедрение в практику посменной работы, перераспределение задач между отделами (цехами), изменения в части нормирования и оплаты трудовой деятельности.

К этой категории можно отнести все причины, из-за которых работодатель вынужден менять условия труда.

Итак, у собственника предприятия возникла вынужденная необходимость в изменении определенных условий трудового договора, как ему действовать дальше?

1. Сотрудник отказывается принять к ознакомлению уведомление о необходимости изменений рабочего режима предприятии, тогда обязательно составьте акт, подтверждающий это обстоятельство.

2. Второй шаг работодателя – издание приказа об изменении рабочих графиков. В документе должна содержаться информация:

• причины изменений;• новые условия работы;• дата внедрения нового графика;

• другие нормы, интересующие персонал.

Пример

3. Издание приказа, которым вносятся изменения в Правила внутреннего распорядка в вопросах труда.

Внимание! Так как внутренний трудовой распорядок утверждается с учетом предложений и мнения представительного органа трудового коллектива, то и изменения в Правила должны происходить опять-таки с учетом мнения представителя от сотрудников. Именно такой порядок внесения изменений предусмотрен ТК, ст.372.

4. Уведомление сотрудников о грядущих переменах, причинах нововведений должно происходить в письменном режиме. Закон определяет месячный срок для информирования персонала. За работодателем остается право выбора способа оповещения.

Все сотрудники, которые приняли новые рабочие условия, заключается допсоглашение к трудовому договору. В этом документе должны быть учтены все нововведения, дата, с которой они начнут действовать. Это дополнительное соглашение составляется, подписывается в двух экземплярах. О том, что работник получил на руки свою копию соглашения, он должен прописать на экземпляре работодателя.

Пример заявления работника

Дополнительное соглашение – основание для издания нового приказа. Эти распоряжением работодатель меняет режим рабочего времени. Четко оговоренного стандарта, которому бы должен соответствовать приказ, законом не предусмотрено. Составляется документ в произвольной форме. Этот распоряжение представляется работнику для ознакомления под роспись.

Пример допсоглашения

В обязанности работодателя входит предложение сотрудникам всех вакансий, которыми он располагает в конкретном регионе. Требования к этим вакансиям прописаны ч. 3 ст. 74 основного закона в трудовой сфере. Предлагать вакансии в других регионах, он обязан, если такое обязательство предусмотрено трудовым договором или коллективным соглашением.

Итак, работник не дает своего согласия на продолжение рабочих отношений в новых трудовых условиях. Работодателю нужно письменно уведомить сотрудника о наличии тех должностей, что могут ему подойти. Предлагать можно ту вакансию, которая соответствует спецификации, квалификации и уровню оплаты человека.

Если такой должности не оказывается, то нужно посоветовать вакантную работу. Должность может быть ниже по рангу или по оплате труда, но знакома и выполнима для сотрудника. Учитывается состояние здоровья, квалификация персонала.

Итак, если например, один магазин переходит на круглосуточный режим работы, то работодатель может предложить продавцу перейти в другую его торговую точку с приемлемым для сотрудника графиком (если такова точка продаж имеется).

По мнению руководства, это должно сократить издержки и повысить рентабельность. ПУБЛИЧНОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «ЗОЛОТОЙ КРУГ» (ПАО «Золотой круг») 24 января 2019 года ПРИКАЗ №ДВ – 453 Об изменении графика работы мебельного цеха Инспектору по кадрам Колено К.К.

уведомить рабочих мебельного цеха и взять с них письменное уведомление до 10 февраля 2019 года. Руководителю транспортного отдела Шустрому Н.Д.

обеспечить доставку смен согласно разработанных изменений. Контроль за исполнением возлагаю на заместителя генерального директора по производству Криворукого П.П.

Генеральный директор Сивый У.Ж. М. П. к приказу №ДВ – 453 от 24 января 2019 года «об изменении графика работы мебельного цеха.

Дата \___\_______\_____ Подпись\ ____________________ Дата \___\_______\_____ Подпись\ ____________________ Дата \___\_______\_____ Подпись\ ____________________ Дата \___\_______\_____ Подпись\ ____________________ Не всех может устроить нововведение, но менять производственный цикл в ущерб компании было бы нерационально.