Положение о дисциплинарных взысканиях юристов в организации

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Положение о дисциплинарных взысканиях юристов в организации». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

1.1. Данное «Положение» разработано на основании «Конституции Российской Федерации», закона «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации», Закона РФ «Об образовании», «Типового положения об общеобразовательном учреждении».

1.2. «Положение о правах и обязанностях учащегося, мерах поощрения и дисциплинарного взыскания » обсуждались на классных ученических собраниях II и III ступени, классных родительских собраниях всех классов с 1 по 11–ый, заседаниях общешкольного родительского комитета, педагогического и попечительского советов.

Положение о дисциплинарных взысканиях юристов в организации

Уважаемые кадровики, помогите советом! Начальник сказал лишить сторожа премии за нарушение возложенных на него обязанностей.

В частности, в обязанности сторожа входит отключение электроэнергии в определенные часы на внешней территории здания. В 5 утра, когда электричество должно было быть отключено сторож не отключил, что и заметил начальник.

За данное нарушение он лишил его премиальных. Объяснение у сторожа было взято, но при составлении приказа у меня возник вопрос.

1.1. Данное Положение разработано в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, Правилами внутреннего трудового распорядка работников МБОУ «Плотниковская основная общеобразовательная школа» д.Колычево Промышленновского района, Кемеровской области (далее Школа) с целью регламентировать деятельность Школы в части соблюдения работниками дисциплины труда.

2.3. Формы поощрения, указанные в дефисах 1 – 4, применяются директором школы по ходатайству его заместителей, оформляются приказом по школе и доводятся до сведения коллектива работников.

2.4.

Важно Объявив работнику выговор, работодатель воспользовался своим правом на выбор вида дисциплинарного взыскания, и изменить свое решение он не вправе.Другое дело, длящийся дисциплинарный проступок, то есть проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени.

Если обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, пусть даже аналогичный), то в соответствии с разъяснениями Верховного Суда РФ (пункт 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.

1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (с изм.

Об утверждении Положения о порядка наложения дисциплинарных взысканий

Внимание Акт желательно составлять в случае обнаружения нарушений трудовой дисциплины, выявления фактов несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Так, если контроль за трудовой дисциплиной осуществляется работника ми отдела кадров, и ими при проверках рабочих мест выявлены факты опоздания на работу, оставления рабочего места в течение рабочего дня, прогулов, появления на работе в состоянии опьянения и т.д.

, то такие проступки правильно будет отразить в акте, подписываемом несколькими работниками (примерные формы актов, а также образцы их заполнения приводятся в разделе «БУМАГИ».Скрупулезность необходима не только при составлении представлений и актов, но и при учете всех наложенных на работника дисциплинарных взысканий.

К такой ситуации судами по аналогии может быть применено положение пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.

1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», согласно которому в случае, если работодатель вместо применения к работнику дисциплинарного взыскания передал вопрос о нарушении им трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, решением которого к работнику были применены меры общественного воздействия, он не имеет права за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку не воспользовался предоставленным ему правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Поэтому следует пересмотреть свои локальные нормативные акты на предмет механизма применения мер дисциплинарного воздействия в совокупности с дисциплинарными взысканиями.

На каждом предприятии существует понятие о трудовой дисциплине. Как правило, при приеме на работу сотрудника его ознакомляют с правилами работы.

Также в обязательном порядке новый работник должен быть уведомлен о возможных наказаниях, последующих за нарушение правил.

Правила применения и снятия взысканий в организации закрепляются в нормативном документе – Положении.

Обязательно ли его иметь в организации и как оформить?

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

В Трудовом Кодексе Российской Федерации в статьях 192 и 193 прописан список нарушений, за которые сотрудник может понести наказание. Также расписаны действия работодателя в случае совершения дисциплинарного проступка.

Стоит заметить, что наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не является обязанностью для нанимателя. Это его право.

Наказание должно следовать за нарушением. Однако, чтобы привлечь к дисциплинарной ответственности необходимо собрать определенные документы и выполнить ряд действий:

• получить объяснительную записку от виновного, объясняющую причину проступка;
• если служебная записка не поступила в течение 2 рабочих дней после совершения нарушения, составить акт, который подписывается должностными лицами;
• издать приказ по предприятию о наложении взыскания — в виде замечания, выговора;
• приказ предоставить виновному на ознакомление и подписание.

Для того чтобы работники понимали степень своей ответственности за выполняемую работу, на предприятии должен быть документ, в котором прописано о возможных нарушениях и наказаниях.

На предприятии назначается комиссия, которая должна контролировать соблюдение трудовой дисциплины и докладывать руководству о каждом факте нарушения. Тогда возникает необходимость и в документе Положение о применении и снятии дисциплинарных взысканий.

Каждое предприятие держится на сотрудниках и выполнении ими своих трудовых обязанностей. Организации как человеческий организма, когда все системы работают нормально, значит, организм здоров, если произошел сбой хоть в одном органе, человек болеет.

Соблюдение трудовой дисциплины каждым сотрудником – залог здоровья и успеха предприятия.

Для обеспечения комфортных условий работы для всех работников на предприятии желательно разработать Положение, в котором будут прописаны вида наложения наказаний, условиях их снятия.

В этом случае работник будет знать, за что он может быть наказан и помилован. Все это улучшит качество работы организации в целом.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

«УТВЕРЖДАЮ»
Генеральный директор
_____________________
_____________________
«___»________ 201_ г.

Положение о порядке дисциплинарной и материальной ответственности
работников предприятия

1. ОБЩАЯ ЧАСТЬ
1.1. Настоящее положение о порядке дисциплинарной и материальной ответственности разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Постановлением Минтруда и социального развития Российской Федерации «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» N 85 от 31.12.2002, Уставом предприятия, другими нормативными актами и определяет порядок применения дисциплинарного и материального воздействия на нарушителей дисциплины и порядка.
1.2. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка , трудовой и технологической дисциплины, должностных инструкций и других нормативных документов предприятия — единое требование для всех категорий работников.
1.3. Разрабатываемые подразделениями предприятия положения о подразделениях в части ответственности работников опираются на данное положение о порядке дисциплинарной и материальной ответственности.
1.4. Правом применения дисциплинарных взысканий пользуются руководители подразделений и Генеральный директор предприятия.
1.5. При наложении дисциплинарного взыскания или применении других мер воздействия должны учитываться тяжесть совершенного поступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника, наличие поощрений, полученных во время работы на предприятии.

2. ВЗЫСКАНИЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
2.1. На предприятии применяется система сочетания дисциплинарных взысканий с мерами экономического воздействия на нарушителей дисциплины.
2.2. За одноразовое нарушение трудовой дисциплины (опоздание на работу, невыполнение законных распоряжений администрации, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений о подразделениях, технических правил, правил по технике безопасности и т.д.) на предприятии предусмотрены взыскания в виде замечания, объявляемого устно руководителем подразделения, или выговора, объявляемого приказом Генерального директора по своему усмотрению или ходатайству руководителя подразделения.
2.3. Выговор, объявленный приказом Генерального директора, лишает сотрудника получения дополнительных выплат к заработной плате (премий) в течение 6 месяцев.
2.4. За систематическое нарушение трудовой дисциплины, а также отсутствие работника без уважительной причины на работе в пределах четырех часов в течение рабочего дня, нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, на другой территории предприятия, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей, отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников при возникновении такой необходимости, отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации оборудования; отказ работника от продолжения работы в связи со снижением разряда, должностного оклада или тарифа за грубое нарушение работником технологической дисциплины, другие серьезные нарушения либо по результатам аттестации; появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения к работнику предприятия могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий:
— предупреждение об увольнении;
— увольнение.
2.5. Решение о вынесении предупреждения или об увольнении с предприятия принимает Генеральный директор предприятия по ходатайству руководителя подразделения. Решение о предупреждении об увольнении или увольнении работника вступает в силу с момента его принятия.
2.6. Принятое Генеральным директором предприятия решение — предупреждение работника об увольнении лишает работника получения дополнительных выплат к заработной плате (премий), в том числе ______ процентов надбавки за звания «Лучший работник предприятия», «Ветеран труда» сроком на один год.

Настоящее положение направлено на повышение исполнительской и производственной дисциплины в подразделениях ООО «****» (далее — Предприятие).

Основание для наложения взыскания

Основанием для наложения дисциплинарного взыскания являются:

• нарушение правил внутреннего распорядка;
• невыполнение распоряжения руководителя;
• нарушение или неисполнение положений и процедур, регламентирующих деятельность подразделений и всего Предприятия в целом;
• некорректное или невежливое отношение к клиенту, повлекшее за собой неудовлетворенность клиента от услуги, полученной на Предприятии;
• невыполнение внутренних корпоративных правил Предприятия;
• нарушение должностной инструкции;
• иные действия, нанесшие ущерб Предприятию.

Компетенция руководителей при наложении взыскания

Дисциплинарное взыскание на сотрудника за нарушение может возложить непосредственный или вышестоящий руководитель. Наложение взысканий производится в соответствии с иерархической цепочкой: руководитель подразделения — заместитель Директора — Директор Предприятия.

Наниматель может применить к работнику следующие виды дисциплинарного взыскания:

Решение о наложении дисциплинарного взыскания оформляется приказом Директора. Отметка о наложении дисциплинарного взыскания заносится в личное дело сотрудника Предприятия.

В зависимости от тяжести проступка взыскание может сопровождаться уменьшением переменной части заработной платы или ее неначислением (депремированием), определяемого как в процентах от установленной надбавки (или премии), так и в абсолютной величине для компенсации конкретных последствий поведения сотрудника.

Директор предприятия может уменьшить переменную часть заработной платы (депремировать) сотрудника за неисполнение распоряжений и за нарушения, не повлекшие ущерба для Предприятия, по представлению служебной записки соответствующего заместителя генерального директора и руководителя подразделения. Размер депремирования определяется в каждом случае индивидуально, но не более размера переменной части заработной платы сотрудника.

Директор предприятия может депремировать сотрудника за нарушение, повлекшее ущерб Предприятию, по своему усмотрению.

Порядок наложения взыскания

При наложении дисциплинарного взыскания соблюдается следующий порядок.

• При установлении нарушения на основании служебной записки руководитель дает устное распоряжение сотруднику подготовить объяснительную записку, определяя срок ее представления не позднее окончания следующего рабочего дня.
• В случае если нарушение, совершенное сотрудником, установлено руководителем другого подразделения, то этот руководитель излагает суть нарушения в служебной записке на имя руководителя подразделения данного сотрудника. Копия служебной записки направляется заместителю Директора, курирующему данное подразделение, или Директору Предприятия.
• В течение недели заместитель Директора должен проинформировать Директора Предприятия о принятых мерах и ходатайствовать о наложении (отмене) дисциплинарного взыскания на основании служебной записки руководителя и объяснительной записки сотрудника. Решение об уменьшении переменной части заработной платы сотрудника принимает Директор Предприятия.
• Служебная записка, объяснительная записка сотрудника с пометкой о принятом решении (наложении дисциплинарного взыскания, депремировании или проведенной разъяснительной беседе) передается в отдел кадров.
• Отдел кадров оформляет приказ о наложении дисциплинарного взыскания и доводит до сведения сотрудника под роспись в пятидневный срок. Служебная и объяснительная записки хранятся в личном деле сотрудника. Отказ сотрудника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
• Директор Предприятия и/ или его заместители могут создать комиссию для рассмотрения нарушения и принятия по нему решения.
• Нарушения руководителей подразделений рассматривают заместители директора, курирующие данное подразделение, или Директор Предприятия.
• В случае несогласия заместителей директора по вынесению наказания за нарушение, затрагивающее деятельность их подразделений, решение по этому нарушению принимает Директор предприятия.
• Нарушения заместителей директора рассматривает Директор предприятия.

Апелляция на вынесение наказания

Сотрудник имеет право обжаловать решение своего непосредственного руководителя у заместителя Директора или решение заместителя Директора у Директора Предприятия. Для этого он должен подать мотивированное заявление в отдел кадров не позднее, чем через три дня после принятия решения о наказании.

Заместитель Директора по персоналу в трехдневный срок подготавливает материалы по данному нарушению и передает их на рассмотрение заместителю Директора, курирующего данное направление, или Директору Предприятия. Рассмотрение апелляции производится в течение не более 7 дней.

Сотрудник, подавший апелляцию, получает от отдела кадров ответ на нее не позднее, чем через 10 дней после подачи заявления.

Урегулирование трудовых споров при применении дисциплинарного наказания

Все трудовые споры при применении дисциплинарного взыскания к сотруднику решаются на основании Трудового кодекса РФ в порядке, определенном действующим законодательством.

За что можно наложить дисциплинарное взыскание

Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка. В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:

• систематических опозданий и(или) прогулов;
• преждевременных уходов с работы;
• невыполнения указаний руководства;
• явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.

Согласно абз. 6 ч. первой ст. 22 ТК РФ, к дисциплинарной ответственности могут привлекаться только те работники, с которыми заключен трудовой договор.

Таким образом, исполнители, с которыми заключены договоры гражданско-правового характера, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию.

Такая мера как увольнение по инициативе работодателя не может применяться и к некоторым категориям работников, например, беременным женщинам (ч. первая ст. 261 ТК РФ).

Обратите внимание

Основанием для наложения дисциплинарного взыскания является проступок, который может классифицироваться как нарушение трудовой дисциплины: опоздание или отсутствие на рабочем месте, неисполнение должностных обязанностей или поручений руководителя, нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения, сознательная порча оборудования и имущества предприятия и т.п.

Чтобы у работодателя появилось основание для применения дисциплинарного взыскания, необходимо одновременно исполнение нескольких условий:

• нарушение трудовой дисциплины, допущенное работником по собственной вине (ч. первая ст. 192 ТК РФ);
• отсутствие у работника иного дисциплинарного взыскания, наложенного за данный проступок (ч. пятая ст. 193 ТК РФ);
• с момента случившегося должно пройти менее шести месяцев, а с того, момента, как был обнаружен и зафиксирован факт проступка – менее одного месяца (ч. третья, четвертая ст. 193 ТК РФ).

Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки.

Обычно в случае нарушения работником трудовой дисциплины, его непосредственный руководитель должен сообщить о данном факте вышестоящему руководству докладной запиской.

Нарушение, допущенное сотрудником, необходимо зафиксировать в письменном виде актом (п. 38, 43, 49, 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2), составляемом комиссией, в которую входят, как минимум, три человека.

Образец такого акта, который составляется в произвольной форме, приведен ниже.

В трудовую книжку не вносятся записи о том, что к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. В трудовом законодательстве нет прямого запрета на внесение подобных записей в личную карточку работника, этот вопрос законом не регламентируется.

Если на работника оформлен приказ об увольнении, соответствующая запись должна быть внесена и в трудовую книжку, и в личную карточку работника (ч. пятая ст. 84.1 ТК РФ, п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г.

№ 225).

Если мерой дисциплинарного взыскания было не увольнение, полученные сотрудником замечание или выговор могут быть позже сняты. Это может произойти, когда он докажет свое добросовестное отношение к исполнению должностных обязанностей.

Основанием для снятия дисциплинарного взыскания может послужить собственная инициатива работника или ходатайство коллектива, руководителя, профсоюзного комитета. Работодатель также может проявить инициативу и снять наложенное ранее на работника взыскание (ч. вторая ст. 194 ТК РФ).

Оно будет снято автоматически, если по истечении года других дисциплинарных взысканий у сотрудника больше не будет (ч. первая ст. 194 ТК РФ).

Чтобы взыскание с сотрудника было снято раньше, чем через год, нужно издать соответствующий приказ, который составляется в произвольной форме. Образец такого приказа представлен ниже.

Законодательными документами предусмотрено три ведущих вида дисциплинарных наказаний:

1. Выговор.
2. Замечание.
3. Увольнение.

Остальные взыскания, в том числе понижение в должности на воинской службе, снижении размера премирования или лишение премии, строгий выговор, должны быть предусмотрены местными уставами, иначе не являются законными.

Журнал регистрации приказов о предоставлении отпуска работникам организации

Работодатель (бюджетная организация) имеет право наложить дисциплинарное взыскание к работнику, применяется такое наказание в случаях:

• неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей;
• нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
• нарушение дисциплины.

Согласно статье 192 ТК РФ, виды дисциплинарных взысканий могут быть:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Для отдельных категорий служащих могут применяться и другие виды санкций (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Например, у гражданских служащих, к дополнению к общему перечню мер, может использоваться такое наказание как предупреждение о неполном должностном соответствии, согласно ст. 57 п. 3 № 79-ФЗ от 27.07.2004.

За один проступок работодатель может применить только одно наказание. Например, если работнику уже объявили выговор за 5 часовое опоздание на работу, то применить еще одно наказание в виде увольнения работника за прогул нельзя!

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ). В это период времени не включается:

• болезнь;
• отпуск (ежегодный основной, дополнительный, без сохранения, учебный, отпуск по уходу за ребенком);
• время необходимое на учет мнения профсоюза (при его наличии на предприятие).

Любое дисциплинарное взыскание к работнику не может быть применимо позднее шести месяцев со дня совершения проступка и двух лет, если он был выявлен в результате ревизии, финансовой или аудиторской проверки.

Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством

Бытовые услуги • Телекоммуникационные компании • Доставка готовых блюд • Организация и проведение праздников • Ремонт мобильных устройств • Ателье швейные • Химчистки одежды • Сервисные центры • Фотоуслуги • Праздничные агентства

Администрация Санкт-Петербурга
ТЕРРИТОРИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ НЕВСКОГО
АДМИНИСТРАТИВНОГО РАЙОНА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА

ПРИКАЗ

от 27 мая 2002 года N 227-п


Об утверждении Положения о порядка наложения
дисциплинарных взысканий

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом «Об основах государственной службы РФ», со ст.51 Закона Санкт-Петербурга «О структуре Администрации Санкт-Петербурга», приказом губернатора Санкт-Петербурга от 10.10.1997 N 72-п

приказываю:

Утвердить Положение о порядке наложения дисциплинарных взысканий (прилагается).

Глава территориального управления
А.Е.Корчагин

Дисциплинарное взыскание: основания и порядок применения

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя.

Приложение N 1
к Положению о порядке наложения
дисциплинарных взысканий, утвержденному
приказом главы территориального управления
от 27.05.2002 N 227-п

УТВЕРЖДАЮ
глава территориального управления
«___» _________ 200_ г.

«____» ____________ 200__ г. Санкт-Петербург Мы, нижеподписавшиеся (комиссия в составе) 1. _______________________________________ (Ф И.О., должность) 2. _______________________________________ (Ф И.О., должность) 3. _______________________________________ (Ф.И.О., должность) составили настоящий акт о том, что ___________________________________________ __________________________________________________________________________ Установили: __________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ Подписи: 1. ___________________ 2. ___________________ 3. ___________________

Приложение N 2
к Положению о порядке наложения
дисциплинарных взысканий, утвержденному
приказом главы территориального управления
от 27.05.2002 N 227-п

Главе территориального управления
Невского административного района
А.Е.Корчагину

Служебная записка

«___» _____________ 200__ г. Санкт-Петербург __________________________________________________________________________ (описание проступка) __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________

Приложение: документы, подтверждающие вину (копии распорядительных документов территориального управления с подписью работника об ознакомлении с ними, нарушенных работником, нормативные правовые акты, нарушенные работником, или копии должностной инструкции, нарушенной работником).

Подпись ___________________

Приложение N 3
к Положению о порядке наложения
дисциплинарных взысканий, утвержденному
приказом главы территориального управления
от 27.05.2002 N 227-п

УТВЕРЖДАЮ
глава территориального управления
«___» _________ 200_ г.

«____» ____________ 200__ г. Санкт-Петербург Мы, нижеподписавшиеся (комиссия в составе) 1. _______________________________________ (Ф И.О., должность) 2. _______________________________________ (Ф И.О., должность) 3. _______________________________________ (Ф.И.О., должность) составили настоящий акт о том, что ___________________________________________ (указать Ф.И.О. работника, совершившего дисциплинарный проступок) __________________________________________________________________________ было предложено дать объяснения в письменной форме по факту совершения должностного проступка, выразившегося в ______________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ Установили: __________________________________________________________ (Ф.И.О.) от дачи объяснения отказался. Подписи: 1. ___________________ 2. ___________________ 3. ___________________

Приложение N 4
к Положению о порядке наложения
дисциплинарных взысканий, утвержденному
приказом главы территориального управления
от 27.05.2002 N 227-п

Главе территориального управления
Невского административного района
А.Е.Корчагину
от __________________________
(Ф.И.О., должность работника)

Объяснительная

«___» _____________ 200__ г. Санкт-Петербург Я, ________________________________________________________________________ (Ф.И.О. работника) __________________________________________________________________________ (признаю свою вину, описывая должностной проступок, __________________________________________________________________________ либо не признаю свою вину с указанием оснований) __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________

Подпись _________________

Исковое заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании

2.1. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу. Для работников применяются следующие виды поощрений:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение Почетной Грамотой Общества;
• размещение фотографии сотрудника на Доске Почета.

2.2. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание материального и морального стимулирования труда.

2.3. За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и званию лучшего работника по профессии.

2.4. Порядок поощрения работников:

а) право объявления благодарности имеет каждый руководитель;

б) поощрения объявляются в приказе;

в) информация о поощрении работника доводится до сведения всего коллектива Общества;

г) объявление благодарности в приказе, выдача премии, награждение ценным подарком, Почетной грамотой производятся руководителем, имеющим право приема на работу данного работника. Руководитель может применять другой вид поощрения, предусмотренный коллективным договором;

д) вышестоящий руководитель пользуется принадлежащим нижестоящему руководителю правом поощрения работников в полном объеме.

3.1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, администрация имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

3.2. Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, в частности:
• за прогул, систематические опоздания (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, утверждается приказом генерального директора;
• совершение хищения (в том числе мелкого) имущества Общества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
• нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия;

• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• принятие необоснованного решения руководителем Общества, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества Общества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения не может быть применено к беременным женщинам. Увольнение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

3.3. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем Общества или лицом, исполняющим его обязанности.

3.4. До применения дисциплинарного взыскания администрацией Общества должны быть выявлены обстоятельства и причины, послужившие основанием для разрешения вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, выбора и применения к нему меры ответственности. При этом администрацией Общества от работника должно быть потребовано объяснение в письменной форме.

Сотрудник, подписав трудовой договор с предприятием, как правило, обязан ознакомиться с внутренним распорядком и правилами, установленным в компании, а также системами штрафов, предусматриваемых за нарушение этих правил.

Причины штрафов для сотрудников могут быть следующими:

• Игнорирование внутреннего графика работы, то есть соблюдение временного интервала, во время которого все сотрудники компании должны быть на рабочем месте без каких-либо опозданий в начале рабочего дня и ранних уходов в конце него.
• Отсутствие на рабочем месте в течение одного или нескольких дней без объяснения причины с документальным подтверждением или согласованием с руководством заранее.
• Отказ от соблюдения внутренних регламентов, наложенных на стиль одежды сотрудников для единства корпоративного духа.
• Факт курения и распития алкогольных напитков или употребления наркотиков в рабочее время и/или на рабочем месте, равно, как и нахождение в состоянии опьянения в период осуществления трудовой деятельности.
• При работе в сфере предоставления услуг населению, например, в магазинах, ресторанах, ночных клубах, салонах красоты, автосервисах и т. д., обилие жалоб и претензий от клиентов, обратившихся к сотруднику.
• Несоблюдение техники безопасности рабочими на стройке или на заводе.
• Факт выпуска некачественного или несоответствующего стандартам компании результата работ или продукции.
• Несоблюдение требований чистоты и порядка на рабочем месте.Во многих организациях, конечно, специализированный клининг-сервис обеспечивает постоянную уборку помещений, но, как правило, рабочее место сотрудника всегда остаётся в его компетенции при соблюдении чистоты и требует самостоятельной уборки.
• При ненадлежащем и нецелевом расходовании средств предприятия, а также подотчётных сумм и наличия большой дебиторской задолженности.
• Совершение должностных и уголовных преступлений – коррупция, вымогательство, подлог документов, мошенничества, кража.

Образец внутреннего регламента компании.

Все приведённые нарушения регламентов компании, а где-то и законодательства РФ, несомненно, заслуживают наложения взысканий в том или ином размере в зависимости от тяжести нарушения и наличия фактора его повторяемости.

Важно! Все штрафы для рабочих на стройке должны быть прописаны на специальном информационном щите, а также при приёме на работу, каждому рабочему должен вручаться бланк с перечнем правил и наказаниями за их нарушение.

В случае, если с сотрудника, по его мнению, был произведён незаконный вычет или депремирование, в соответствии с законом он может сделать следующие шаги:

• Потребовать объяснения применения штрафных санкций в письменном виде, на что компания обязана предоставить сотруднику такой документ.
• В случае неудовлетворением ответа руководства сотрудник имеет право обратиться с письменным заявлением установленного образца в органы прокуратуры или инспекции по обеспечению безопасности труда для населения, что может послужить причиной проведения проверки предприятия на факт соблюдения трудового законодательства по отношению к сотрудникам.
• Также сотрудник всегда может подготовить исковое заявление в суд с требованием возмещения удержанной суммы, а также компенсацией морального вреда.

Как показывает практика, на большинство коммерческих компаний подобные меры действуют настолько хорошо, что, в принципе, в ряде случаев достаточно не предпринимать подобные радикальные действия, а ограничиться предупреждением руководства и уведомить его о знании закона сотрудником, что может уже дать ожидаемый результат.

По результатам проведения проверки компания может быть оштрафована в соответствии со статьями КоАП, как делающая незаконные вычеты с оговоренной зарплаты сотрудника, если, конечно, компания не представила систему штрафов как лишение части премии.

Оплата штрафов без комиссии

Административное взыскание, которое может быть наложено на работодателя, выражается в следующем объёме:

• Для должностных лиц внутри компании, отвечавших за наложения взысканий на сотрудника, полагается штраф в размере 5,0 тыс. руб.
• Для компаний, внутри которых происходит нарушение ТК, материальное взыскание составит 50,0 тыс. руб.
• Также в случае, если при проверке выявляются иные нарушения, или большое количество сотрудников написало коллективную жалобу, либо по каким-то иным причинам, ведомственные органы имеют право приостановить деятельность предприятия на срок до 90 дней.

Образец жалобы в трудовую инспекцию.При выявлении большого количества нарушений со стороны прокуратуры ведомство может возбудить уголовное дело в отношении предприятия, на котором установлены факты нарушения ТК РФ. Штрафы на работе образец можно опять же найти в Интернете при помощи поисковой системы или здесь, в тексте этой статьи.

Правила внутреннего трудового распорядка относятся к документам

Рассмотрим подробнее, что можно отнести к таким проступкам. Итак, работника можно наказать за: Правомерен ли выговор при испытательном сроке сотрудника? В период испытания к нему предъявляются те же требования трудового законодательства, что и к постоянным работникам.

Это значит, что наложить дисциплинарное взыскание на такого нарушителя можно в законном порядке. Порядок действия работника Многие сотрудники воспринимают систему штрафов на работе как должное. Однако, как мы уже выяснили, такая мера наказания незаконна.

Чтобы привлечь к ответственности работодателя, злоупотребляющим своим служебным положением, нужно: Работник может обратиться с жалобой в любую из вышеперечисленных инстанций или во все одновременно.

Сначала попробуйте поговорить с начальником и коллегами — предъявите свою претензию в устной форме.

Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо. В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано.

Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными.

Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически.

Трудовым кодексом РФ процедура наложения дисциплинарного взыскания строго регламентирована. Действия работодателя при применении какой-либо меры дисциплинарного взыскания можно условно подразделить на несколько стадий.
1. Документальное подтверждение самого факт нарушения. Так, отсутствие на рабочем месте может быть подтверждено табелем учета рабочего времени, опоздание на работу — докладной запиской лица, ответственного за допуск работников в административное здание. Помимо непосредственных (первичных) документов, подтверждающих дисциплинарный проступок, не лишним будет составление соответствующего акта (об опоздании, отсутствии на рабочем месте, появлении на работе с явными признаками алкогольного опьянения и т.п.).

• Делопроизводство
• Документация
• Нетрудоспособность
• Поощрения и взыскания
• Ответственность
• Рабочее время
• Подбор персонала
• Аттестация
• Формы документов
• Разное

• Трудовой распорядок
• Персональные данные
• О персонале
• Коммерческая тайна
• Ответс-ть работодателя
• Как подать объявление
• Открыть кадровое агентство

положение о порядке применения дисциплинарных взысканий

• Задачи кадровой службы
• Структура кадровой службы
• Трудовое право
• График отпусков
• Штатное расписание
• Ответственность работника

Законодательно разрешено обоснованное применение трех видов дисциплинарных наказаний:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

Прочие виды наказаний, такие как депремирование, штрафы работодатель не вправе использовать, если они не прописаны в нормативных документах компании.

В отдельных организациях возможны другие виды взысканий в соответствии с законодательством и специальными нормами локальной документации таких фирм.

1. Факт дисциплинарного нарушения фиксируется документально. Для этого составляется один или несколько документов из следующего списка:

• акт (например, об отсутствии сотрудника на работе);
• докладная записка (о нарушении сроков сдачи проекта);
• решение комиссии (заключение ревизионной комиссии об удержании суммы недостачи).

2. После того как нарушение зафиксировано, необходимо взять объяснения у сотрудника. Это дает работнику возможность указать причины своего поступка. Непредоставление в течение двух рабочих дней объяснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Требование работодателя о предоставлении объяснений лучше оформлять на бумаге и передавать под подпись сотрудника. Отказ работника от подписи на требовании фиксируется актом. Письменное требование и составленный акт об отсутствии объяснительной работника могут являться достаточными основаниями для вынесения дисциплинарного взыскания.

Если виновный вовремя предоставил объяснительную записку, работодатель в ходе ее рассмотрения выносит решение. Если приведенные причины, повлекшие инцидент, будут считаться уважительными, то дисциплинарное взыскание может не последовать. В ином случае записка станет основанием для вынесения взыскания.

3. Следующий этап оформления дисциплинарного взыскания — создание приказа. Какое из трех наказаний использовать в каждом конкретном случае руководитель решает самостоятельно с учетом всех известных обстоятельств проступка, соразмерно его тяжести и последствиям, виновности работника.

Приказ подготавливается и доводится под подпись сотрудника в течение трех рабочих дней.

В общих случаях наказание выносится в течение одного месяца после обнаружения инцидента непосредственным руководством виновного сотрудника и не позднее шести месяцев с момента его возникновения. Время невыходов работника по уважительным причинам в этот период не включается. Если нарушение выявлено в ходе аудита или ревизии, данный срок увеличивается до 2-х лет. Время производственных действий по уголовному делу, возбужденному по факту нарушения, также не включается в общее время давности проступка.

Дисциплинарное взыскание отменяется автоматически или по инициативе самого работодателя. С этого момента считается, что сотрудник не имеет взысканий.

1. Взыскание снимается с сотрудника автоматически через год с момента его наложения согласно статье 194 Трудового Кодекса РФ. Условием для автоматического снятия наказания является отсутствие в течение года других нарушений.
2. Взыскание может быть отменено досрочно с подачи руководства. О прекращении взыскания может попросить сам сотрудник или ходатайствовать его непосредственный начальник. Если во время действия наказания работник переводится на другую должность, это будет являться достаточным основанием для прекращения взыскания.

Досрочное снятие взыскания оформляется соответствующим приказом, который доводится работнику под подпись.

• Если сотрудник имеет взыскание, работодатель имеет право депремировать работника частично или полностью, лишить прочих стимулирующих выплат при условии, что такая возможность предусмотрена нормативными документами организации.
• Согласно статье 81 ч. 5 Трудового Кодекса повторное нарушении в течение действующего дисциплинарного наказания является основанием для увольнения сотрудника.

К применению дисциплинарных взысканий необходимо подходить со всей ответственностью. Особенно это касается такого серьезного взыскания, как увольнение. Уволить сотрудника по инициативе работодателя можно только после повторного нарушения при уже имеющемся действующем взыскании.

Работодателю необходимо следить за последовательностью своих действий. Следует помнить, что за одно нарушение нельзя наказывать дважды. Если опоздавший уже получил замечание, объявить ему выговор нельзя.

Необходимо скрупулёзно подготавливать и оформлять все документы: и внутренние нормативы, устанавливающие взаимоотношения с работниками, и документы, относящиеся к тому или иному случаю дисциплинарного взыскания.

Трудовые обязанности на работника должны возлагаться надлежащим образом. Если у сотрудника появилась какая-то новая обязанность, она должна быть закреплена официально. Трудовой договор, должностная инструкция, локальные регламенты, график работы персонала должны быть правильно оформлены, включать полный перечень функций работника. В обязательном порядке должна подпись сотрудника о том, что с данным документом он ознакомлен.

Неверно оформленные правила трудового распорядка обязательно создадут трудности при необходимости применить дисциплинарное взыскание. Документ должен быть составлен по всем правилам: с указанием названия организации, ознакомлением всех сотрудников, с наличием необходимых подписей и проставленных дат.

При подготовке документации по случаю наказания сотрудника внимательно проверьте наличие всех необходимых бумаг: докладной и объяснительной записок, приказа о вынесении взыскания, графика дежурств и табеля, иных документов. Проверьте все подписи и даты на документах.

По жалобе наказанного работника может быть проведена проверка трудовой инспекцией на предмет правомерности дисциплинарного взыскания и правильности его оформления. В случае выявленных нарушений организация может быть привлечена к административной ответственности. Кроме того, безосновательное или примененное с нарушением законодательного порядка взыскание признается незаконным.

В этом случае уволенный сотрудник имеет право на восстановление в должности через суд, на получение от работодателя компенсации за вынужденный прогул и за моральный вред.

Работодатель же понесет издержки, связанные с судопроизводством, проверками трудовой инспекции, прокуратуры, будет вынужден оплачивать расходы на адвокатов, а возможно, и штраф. Также организация рискует нанести ущерб своей деловой репутации и потерять авторитет у собственных сотрудников.

https://youtu.be/oxhuNl1XiSI

Титульная страница журнала регистрации приказов о предоставлении отпусков выглядит следующим образом:

2 и 3 страницы журнала (разворот): Работники, ответственные за ведение журнала

Далее следует форма самого журнала регистрации приказов о предоставлении отпусков. На левой стороне разворота журнала:

На правой стороне разворота журнала:

На задней внутренней обложке журнала есть памятка по его заполнению и образец заполнения.

Действуют до замены новыми. Положение о защите персональных данных работников При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с Положением о защите персональных данных работников под роспись.

№ 69) Хранится в отделе кадров и ведется постоянно.

50 лет (но при ликвидации компании в архив города сдается вместе с другими документами, срок хранения которых составляет 75 лет)

— образец такого документа пригодится любому работодателю и может стать ценным элементом кадрового документооборота. В чем его предназначение и где можно скачать данный документ?

Необходимость в использовании журнала регистрации приказов по личному составу обусловлена тем, что:

• регистрация приказов нужна в случае, если срок их хранения составляет 75 лет;
• приказы, которые служат основанием для внесения данных в основные учетные документы работников (например, трудкнижки), необходимо регистрировать.

Таким образом, внесение сведений о приказе по личному составу в журнал, о котором идет речь, можно также рассматривать как одно из необходимых действий, наряду с подписанием приказа, осуществляемых в целях легитимизации соответствующего документа. О том, какое место среди иных организационно-распорядительных документов занимают приказы по личному составу, читайте в материале

«Приказы по основной деятельности — это какие приказы?»

.

Приказы по личному составу являются, как правило, персонифицированными — регулирующими деятельность конкретных работников или групп таковых (например, отдела или службы). К документам, которые могут учитываться в журнале, чаще всего относятся приказы:

• о приеме сотрудника на работу;
• увольнении сотрудника;
• переводе сотрудника на другую должность;
• совмещении сотрудника;
• совместительстве сотрудника;
• заработной плате;
• командировке;
• отпуске, декрете;
• награждении;
• изменении Ф. И. О. работника.

Формы приказов о личном составе работодатель вправе использовать те, которые посчитает нужным выбрать.

Похожие записи:

• Сумма морального ущерба за оскорбление
• Какие документы нужны для того, чтобы сделать СНИЛС ребенку
• Если квартира была в собственности более 3 лет нужно ли подавать декларацию