Если сотрудник не появлялся на работе 2 часа

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Если сотрудник не появлялся на работе 2 часа». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

Длительный прогул: сложности увольнения

Статьей 81 Трудового Кодекса установлено, что работодатель вправе применить санкции вплоть до расторжения трудового договора за прогул. При этом сотрудника не должно быть на рабочем месте определенное количество часов, эта цифра рассчитывается на основании длительности одного трудового дня.

Работник должен отчитаться о причинах прогула, а работодатель – оценить записку сотрудника и решить, являются основания уважительными или нет.

Трудовым кодексом установлено 2 признака прогула:

независимо от продолжительности смены, если сотрудника не было в течение всего дня, и он не предупредил;
сотрудник в течение определенного времени без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте.

Если одно из 2 обстоятельств соблюдено, и правильные документы заполнены, работодатель вправе применить штрафные санкции.

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

Уважительность причин в трудовом законодательстве не прописана, равно как и перечень их, а потому уважительность определяется в каждом конкретном случае отдельно.
Увольнение декретницы, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.

Для начала стоит разобраться, по какой причине работник не выходит на связь и не появляется на работе. Вдруг случилось какое-то несчастье, а человек не в состоянии даже позвонить (такое тоже бывает).

Если в трудовом договоре или локальном документе организации (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то таковым считается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Эта территория должна быть под прямым или косвенным контролем работодателя.

Но если причина не уважительная, как например : пьянство, просто прогулы и так далее, то Вы должны увольнять своего работника.

Планируя сокращение штата, следует помнить о том, что не всех сотрудников можно увольнять по этому основанию, а сокращаемых следует правильно уведомить и предложить имеющиеся вакантные должности.

Сначала Вам надо разобратся, по какой причине Ваш работник не ходит на работу. Возможно у работника кто то из семьи заболел. Или ваш работник заболел.

Прежде чем уволить работника за прогул, следует учесть обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Если работник прогуливает, то наказание может быть самым разным — это определяется личностью прогульщика и ситуацией, возникшей из-за его расхлябанности: от простого неудовольствия руководства до увольнения. Но всё в соответствии с Трудовым Кодексом должно быть.

Направьте работнику заказные письма с уведомлением и описью вложения по домашнему адресу и прочим, известным Вам, адресам.

Не думаю, что отсутствие 40 минут это можно отнести к дисциплинарному проступку, за который можно уволить, но если вы будете уволены, это оценивать будет суд. Учитывая, что Ваш работник отсутствует на работе и появляться, видимо, не планирует, работодателю следует предпринять действия по его поиску.

Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула.

В судебном заседании было установлено, что Н. подал заявление об уходе по собственному желанию. За три дня до даты увольнения Н. ушел на больничный и проболел две недели. Работодатель расторг трудовой договор с работником в день, указанный в его заявлении. Однако Н.

Суд отказал Н. в удовлетворении исковых требований, указав, что запрет на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника не распространяется на случаи увольнения по собственному желанию.

В некоторых случаях опоздание на пару минут может иметь серьезные последствия

Опоздание считается более мелким нарушением, но и за него предусмотрена дисциплинарная ответственность. При этом важно знать, что в ТК РФ прописаны только следующие варианты взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение.

При этом Трудовой кодекс не допускает никаких штрафов и вычетов из зарплаты работника за пропущенные минуты: любое изменение заработной платы является отклонением от условий договора, поэтому по закону оно является недопустимым.

Однако многие компании нашли выход из такой ситуации: большую часть заработной платы в них составляет премия, размер которой может быть легко изменен по желанию руководства.

В таких организациях наиболее распространенной санкцией за опоздание или прогул становится лишение премии полностью или ее части, например 30 или 50%.

Поскольку она не регламентирована договором, руководство компании действует в рамках закона.

Еще одно важное условие: за один проступок работник может быть наказа только один раз. Если дело дошло до конфликта с начальством, самое серьезное, что ожидает работника при первом проступке – один строгий выговор с занесением в личное дело. Не предусмотрены дополнительные штрафы или прочие санкции.

Более серьезное наказание назначается за повторные нарушения трудовой дисциплины. Если работник опаздывает несколько раз по неуважительным причинам, его могут уволить с формулировкой за неисполнение обязанностей, в трудовой книжке будет сделана запись, препятствующая дальнейшему трудоустройству.

\r\n\r\n

Представьте себе ситуацию: рабочий день в разгаре, а сотрудника на рабочем месте нет. Все попытки дозвониться до него успехом не увенчались — ни мобильный, ни домашний не отвечают. Что делать работодателю в такой ситуации? Какие кадровые документы оформить?

\r\n\r\n

Первое, что нужно помнить в такой ситуации — увольнять сотрудника во время его отсутствия нельзя. Ведь до того, как мы сможем выяснить причину невыхода на работу, нельзя говорить даже о прогуле — отсутствие сотрудника вполне может быть обусловлено уважительной причиной: экстренной госпитализацией, задержанием органами правопорядка и т п.

\r\n\r\n

Поэтому все действия работодателя в сложившейся ситуации четко разделяются на две фазы — до выяснения причины отсутствия и после этого. Начнем по порядку.

\r\n\r\n

Единственное, что может сделать работодатель до тех пор, пока не ясна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте — это зафиксировать сам факт отсутствия. Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку. В ней указываются: факт, что сотрудник не появился на своем рабочем месте, время, когда он должен был придти на работу и время составления записки. Также приводятся сведения о том, предпринимались ли попытки связаться с сотрудником и каковы результаты этих попыток.

\r\n\r\n

Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, он дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому он составляется в свободной форме. В документе указываются ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, далее указывается дата отсутствия, отмечается, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил. Помимо этого в акте записывается, кто присутствовал при составлении данного документа. Все присутствующие при составлении лица должны подписать акт. Мы рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего сотрудника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).

\r\n\r\n

Данный акт прилагается к докладной или служебной записке, ставшей основанием для его составления, и передается лицу, отвечающему в организации за учет рабочего времени. На основании данных документов это лицо имеет право проставить в Табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии сотрудника по невыясненной причине («НН», или 30 — см. постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1). В дальнейшем акт и докладная записка подшиваются в личное дело сотрудника. В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте подобные акты нужно составлять в каждый день отсутствия и подшивать в его личное дело.

\r\n\r\n

Итак, сам факт отсутствия сотрудника на рабочем месте мы зафиксировали. Теперь необходимо установить, что стало причиной такого отсутствия. Очевидно, что сделать это можно только расспросив самого работника. А значит, процедура оформления прогула может продолжиться лишь после того, как работник все же появится на своем рабочем месте. До этого момента работодатель никаких действий по увольнению совершать не имеет права. Ведь в дальнейшем может выясниться, что сотрудник не приходил на работу по уважительным причинам. И тогда увольнение будет признано незаконным.

\r\n\r\n

Соответственно, если работник так и не появляется в офисе, то единственное, что остается делать работодателю, это фиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Естественно, данные дни оплате не подлежат вплоть до выяснения причин отсутствия сотрудника.

\r\n\r\n

Предположим, что сотрудник все-таки вышел на работу, но в отдел кадров или бухгалтерию с оправдательными документами не торопится. В таком случае ему нужно под подпись передать копию акта (актов) об отсутствии на рабочем месте и одновременно потребовать предоставить письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Факт передачи акта об отсутствии обычно фиксируется в оригинале, хранящемся у работодателя, и заверяется подписью сотрудника с указанием даты вручения.

\r\n\r\n

А вот как именно требовать у прогульщика объяснительную записку, решать работодателю. Это может быть устное требование, а можно подготовить и письменный документ. Таковой может понадобиться, если, несмотря на устные просьбы, работник объяснительную не представляет (а на это ст. 193 Трудового кодекса дает работнику два рабочих дня). Ведь организации нужно подтверждение того факта, что объяснение было истребовано.

\r\n\r\n

После получения от сотрудника объяснения, работодатель должен решить: уважительны причины отсутствия или нет. К сожалению, четкого перечня того, что считается уважительной причиной, а что неуважительной, в законодательстве не установлено и работодателю предстоит самому принять данное решение.

\r\n\r\n

Соответственно, если причины будут признаны уважительными, то на этом расследование факта отсутствия на рабочем месте заканчивается и работодателю остается лишь принять решение о порядке оплаты пропущенных дней. Все документы подшиваются в личное дело сотрудника. При необходимости вносятся изменения в Табель учета рабочего времени. Делается это путем зачеркивания проставленного кода НН (30) и указания над ним другого (например, Б (или 19) при болезни). Исправление заверяется лицом, ответственным за ведение Табеля. Можно также указать на документы, послужившие основанием для такого изменения.

\r\n\r\n

Если же причина признана неуважительной, либо если сотрудник по прошествии двух рабочих дней не представил объяснительную записку (что подтверждается путем составления соответствующего акта), то у работодателя появляется право наказать сотрудника. В качестве меры наказания в данном случае могут применяться как замечание или выговор, так и увольнение. Ведь прогул, даже единичный, является достаточным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Что делать, если работник пропал

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считается прогулом. Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 1 рабочего дня (не говоря о неделе, месяце или более) уже может быть применена строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение (расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории:

классические, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные, и
длительные.

При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.

Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:

ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте, скорее всего, не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда этот документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на нем производится соответствующая запись (отмечена цифрой 4 в Примере 5).

Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 августа и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем увольнения следует указывать 31 июля.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 июля, соответственно, работник после этой даты уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь место увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ. Именно так мы поступили в наших образцах приказа и трудовой книжки (Примеры 5 и 6): цифрами 1 и 2 отмечены дата издания приказа и более ранняя дата увольнения последним рабочим днем человека до его пропажи.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 № 1074-6-1 «одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не разрешен.

Сотрудник пропал без вести – что делать?

Наравне с определением прогула закон четко обрисовывает ситуации, когда отсутствие работника на месте не может считаться прогулом. Это:

время, проведенное на больничном;
сдача экзаменов, защита диплома и т.п.;
вызов сотрудника в суд или правоохранительные органы;
форс-мажорные обстоятельства (стихийные бедствия, погодные условия и т.д.).

Эти и некоторые другие обстоятельства, приведшие к неявке сотрудника, при наличии соответствующих справок не могут служить признанием прогула.

Также прогулом не считается невыход работника на работу вследствие неисполнения работодателем своих обязанностей, в частности, невыплате заработной платы в течение 15 дней и более (но только при условии предварительного уведомления работодателя).

Как правило, оформлением данного документа занимается либо специалист кадрового отдела, либо юрист, либо руководитель структурного подразделения, либо секретарь предприятия. Для того, чтобы в дальнейшем к акту не было высказано никаких претензий, при его составлении должна присутствовать специально созданная комиссия из других сотрудников предприятия (два и более человек), которые своими подписями также удостоверяют факт отсутствия конкретного работника на рабочем месте.

После написания акта он в обязательном порядке передается для ознакомления работнику, допустившему прогул, а также руководству. В последующем на основе акта составляется приказ о взыскании за отсутствие на рабочем месте.

Акт должен быть составлен не позднее, чем через месяц после зафиксированного прогула. В противном случае, документ утрачивает юридическую силу.

Данный документ не имеет унифицированного образца, поэтому он может составляться в свободной форме или же по разработанному на предприятии шаблону. Акт может быть написан на фирменном бланке организации или на обычном листе А4 формата. Составляется он в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, второй передается сотруднику. Оба экземпляра должны быть подписаны комиссией и самим работником.

В акте обязательно должна содержаться информация

о предприятии, на котором работает «прогульщик»,
составе комиссии, участники которой свидетельствуют о прогуле,
объяснения (если таковые имеются) о причинах неявки на работу.

Акт имеет стандартную форму с точки зрения делопроизводства и не должен вызвать особых затруднений.

В «шапке» посередине пишется наименование документа («Акт») с коротким обозначением его сути (в данном случае «об отсутствии работника на рабочем месте», но можно написать короче: «о прогуле работника»).
В строке ниже указывается город, в котором зарегистрирована организация, выписывающая акт, а также дата его оформления.
Затем вписывается состав комиссии: должности сотрудников, вошедших в нее, а также их фамилии, имена и отчества.
Далее нужно внести то же самое, касающееся работника, в отношении которого создается данный документ (его должность, фамилию, имя, отчество).
После этого необходимо четко зафиксировать точную дату и время прогула (если это несколько часов, указать с какого и до какого часа зафиксирован факт отсутствия сотрудника).
Вносим причины, которыми работник объясняет свой прогул. Если их нет, то этот факт также следует отразить в акте.

Если сотрудник не согласен с актом, он может обратиться за защитой своих интересов в трудовую инспекцию или суд. В некоторых случаях, оспаривание факта прогула и последующего дисциплинарного взыскания приводит к его аннулированию. В частности, это может быть, когда:

в акте отсутствуют сведения о причинах прогула, а также доказательства отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд (например, нет подписей свидетелей);
акт не был подписан работником, допустившим прогул;
после составления акта работник предоставил работодателю документы, свидетельствующие об уважительных причинах для неявки на рабочее место.

Компенсация за отпуск при увольнении: часто задаваемые вопросы

Первым делом отметим, что если сотрудник решит отлучиться по личным делам в обеденный перерыв, то отпрашиваться с работы ему не нужно. Перерывы в течение рабочего дня (смены), в том числе для отдыха и питания, относятся ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ). А согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Таким образом, во время обеда сотрудник может отлучаться с работы и решать свои вопросы без согласия работодателя.

На основании ч. 1 ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Как видим законодательством не установлено ни минимальной, ни максимальной продолжительности такого отпуска. Это значит, что неоплачиваемый отпуск может быть предоставлен на любой срок, о котором стороны трудового договора придут к соглашению, даже на один день.

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе отсутствует определение понятия «отгул», согласно сложившейся практике отгулом считается отдых, предоставляемый в качестве компенсации за работу или дежурство в нерабочее время. Не следует путать отгул с отпуском без сохранения заработной платы, поскольку тот предоставляется не в качестве компенсации за что‑то, а по причинам личного характера, имеющимся у работников, или в силу закона.

В трудовом договоре или соглашении о дистанционной работе необходимо прописать следующие условия:

указание на дистанционный характер выполняемой сотрудником работы;
место выполнения дистанционной работы, под которым может пониматься место жительства работника или его нахождения (письмо Минфина от 01.08.2013 № 03-03-06/1/30978);
порядок и сроки обеспечения необходимым для исполнения работником своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами и средствами защиты информации;
порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;
размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им оборудования, ПО и средств защиты информации;
порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов (например, оплата интернета).

Также в дополнительном соглашении к трудовому договору можно указать причины, по которым в него вносятся изменения и сотрудник переводится на дистанционную работу (в настоящей ситуации это будет профилактика и предупреждение коронавирусной инфекции).

Далее соглашение подписывается работником и работодателем, и сотрудник переводится на дистанционную работу с момента, указанного в соглашении.

Отсутствие работника на рабочем месте 2 часа — это прогул?

Перевод сотрудника на удаленку не исчерпывается заключением с ним соглашения о дистанционной работе. Следует помнить, что на удаленных сотрудников распространяются такие же права и гарантии соблюдения этих прав, что и на всех прочих работников. В частности, им со стороны работодателя должны обеспечиваться безопасные условия труда.

Но в то же время обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда дистанционных работников носят ограниченный, «урезанный» по сравнению с обычными сотрудниками характер. В отношении дистанционных сотрудников работодатель в сфере охраны труда должен исполнять следующие обязанности (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ):

расследовать и вести обязательный учет несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
выполнять предписания проверяющих должностных лиц, обнаруживших нарушения прав дистанционных работников;
осуществлять обязательное социальное страхование дистанционных работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
осуществлять ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда на дистанционных работников не распространяются. В частности, в отношении дистанционных работников работодатель не обязан:

проводить специальную оценку условий труда (СОУТ);
проводить обязательные медосмотры и психиатрические освидетельствования;
приобретать и выдавать за свой счет средства индивидуальной защиты;
обеспечивать режим труда и отдыха;
проводить инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда и так далее.

Таким образом, при наличии обоюдного согласия работодателя и сотрудника перевести его на удаленную работу не составляет большого труда.

При этом, во время текущей эпидемии коронавируса работодатель получает возможность уберечь своих работников от вирусной опасности и сэкономить значительные средства на обеспечении охраны труда, а работник – возможность более эффективно планировать свое рабочее время и снизить до минимума вероятность заражения.

Как отпроситься с работы, если причина для этого не входит в перечень априори признанных уважительными? В этом случае результат во многом зависит от отношений с работодателем и характера самой работы (например, при непрерывном производстве это может быть крайне затруднительно).

Однако выход все же есть: необходимо написать мотивированное заявление о предоставлении отгула, в котором следует как можно более подробно описать обстоятельства, которыми вызвана необходимость отсутствия на рабочем месте. Нужный образец заявления на отгулы вы всегда можете скачать на нашем или на любом другом специализированном сайте.

Как правило, руководители идут навстречу, если причина ухода с работы связана с маленьким ребенком (например, временное прекращение работы детских учреждений, родительские собрания и пр.).

Скорее всего, отпустят с работы, если существует необходимость посещения государственных инстанций (для регистрации прав собственности, подачи заявления на бракосочетание или, напротив, расторжение брака и пр.).

Писать заявление на отгул в этом случае имеет смысл даже тогда , когда начальник на этом не настаивает. Это позволит полностью исключить вероятность наказания за прогул, тяжесть наказания за который по трудовому законодательству варьируется от замечания до увольнения.

Поэтому вопрос о том, как отпроситься с работы, чтобы потом не получить взыскания за отсутствие на рабочем месте, имеет лишь один ответ: получение устного согласия руководителя с обязательной подачей письменного заявления — только так при неблагоприятном исходе можно будет доказать своевременное уведомление работодателя о намерении покинуть рабочее место.

Итак, как правильно в письменном виде отпроситься с работы? Образца заявления такого типа не существует, но несколько общепринятых правил его составления все же есть:

Указание адресата производится в соответствии со стандартами, принятыми в конкретной организации. В одних компаниях такие документы принято адресовать непосредственному начальнику, в других — первому руководителю. Это лучше уточнить, перед тем как приступать к написанию заявления.
Составление заявления в двух экземплярах (один из них с визой руководителя должен остаться у заявителя).
При наличии прилагаемых документов — ссылка на это в тексте заявления. Например, при запрашивании отгула в связи с необходимостью планового посещения медицинского учреждения следует приложить направление врача или выписку из амбулаторной карты.
Указание в заявлении даты и времени (периода) отсутствия на рабочем месте. В дальнейшем это избавит от недоразумений, связанных с вычетами из заработной платы.

Руководителей, негативно относящихся к отсутствию сотрудников на рабочем месте, можно понять. Но бывает, что обстоятельства складываются таким образом, что это действительно необходимо, но начальник упорствует. В таком случае можно пойти на некоторые хитрости.

Самая безопасная с точки зрения трудового законодательства причина — это донорство. Сдача крови — абсолютно законный и к тому же благородный способ получить два законных выходных дня: непосредственно в дату забора крови (или ее компонентов) и на следующие сутки. Кроме того, это время должно быть еще и оплачено.

Не стоит также забывать, что Трудовой кодекс содержит немало причин для обязательного предоставления краткосрочного неоплачиваемого отпуска. Например, статья 128 запрещает работодателю отказывать сотруднику в этой просьбе в следующих случаях:

регистрация брака;
рождение ребенка;
смерть близкого родственника.

Также безоговорочное право на предоставление неоплачиваемых свободных дней в связи с семейными обстоятельствами имеют работники, отнесенные к следующим категориям:

ветераны ВОВ и приравненные к ним лица;
инвалиды с правом работы;
супруги и родители военнослужащих и сотрудников правоохранительных органов;
пенсионеры по возрасту, продолжающие трудовую деятельность.

В случае отсутствия у работника переработок он вправе при возникновении необходимости подать заявление о предоставлении ему одного или нескольких дней в счет отпуска. В этом случае не идет речи об отгулах как таковых, правильнее сказать, что это внеочередной оплачиваемый отдых, предоставленный по согласованию с работодателем, который вправе как разрешить, так и запретить его.

Какой график работы должен быть при 12 часовом рабочем дне?

Не стоит также забывать, что Трудовой кодекс содержит немало причин для обязательного предоставления краткосрочного неоплачиваемого отпуска (отгула за свой счет). При этом работник будет вправе отгулять свой очередной отпуск полностью, отгулы за свой счет из него вычитаться не будут. Статья 128 запрещает работодателю отказывать сотруднику в просьбе об отгулах за свой счет в следующих случаях:

регистрация брака;
рождение ребенка;
смерть близкого родственника.

ветераны ВОВ и приравненные к ним лица;
инвалиды с правом работы;
супруги и родители военнослужащих и сотрудников правоохранительных органов;
пенсионеры по возрасту, продолжающие трудовую деятельность.

Во всех описанных ситуациях также необходимо подать работодателю соответствующее заявление, т. к. только на его основании вам могут быть предоставлены дополнительные дни отдыха.

Еще больше материалов по теме в рубрике: «Заявления».

По условию примера, сотрудник Иванов А.М. заболел. Работник предоставил нам больничный лист 28.10.2016 г. Заполним межрасчетный документ Больничный лист (раздел «Кадры» или «Зарплата» — журнал Больничные листы), укажем месяц начисления Октябрь 2016,причину нетрудоспособности — (01,02,10,11)Заболевание или травма (кроме травм на производстве) и период освобождения от работы с 20.10. по 27.10.

Итак, мы внесли все необходимые данные для расчета зарплаты. Откроем документ Начисление зарплаты и взносов (раздел Зарплата), укажем месяц начисления Октябрь, нажмем кнопку «Заполнить». Программа автоматически добавит всех сотрудников, принятых на работу, у которых есть отработанное время. Теперь посмотрим, как в программе 1С ЗУП 3.1 (3.0) рассчитаются начисления, удержания, взносы и НДФЛ с учетом введенных нами сведений кадрового учета и межрасчетных документов.

Прежде всего необходимо понимать, что у работника могут быть уважительные причины отсутствия либо причины, которые суд может счесть таковыми. Безусловно уважительной причиной является болезнь работника, но перечень этим не исчерпывается. Суд может счесть уважительной и болезнь близких родственников вашего сотрудника, и необходимость дождаться сантехника при прорыве трубы в квартире. Таких причин может быть множество, и предсказать, как их оценит суд, заранее невозможно.

С другой стороны, любое незапланированное отсутствие работника – это серьезные проблемы для работодателя, необходимо искать замену, сдвигать графики смен, оплачивать сверхурочные. Все это делает понятным раздражение, которое такое отсутствие вызывает.

Во всех случаях необходимо подходить к данной проблеме взвешенно и осторожно, тем более что любой опытный руководитель или сотрудник кадровой службы всегда сможет выделить сотрудников, находящихся «в зоне риска» – тех, чье отсутствие чаще вызывается неуважительными причинами. К таким традиционно относятся сотрудники, только принятые на работу и не прошедшие испытательный срок, особенно из числа молодых специалистов-выпускников. Несмотря на упрощенный порядок увольнения на испытательном сроке, многие из них просто не хотят обременять себя необходимостью объяснений с работодателем. К этой же категории относятся одинокие мужчины, разменявшие четвертый десяток и испытывающие тягу к горячительным напиткам или азартным играм. Среди данной категории распространены так называемые «запои», после которых работник частенько не хочет выходить на работу вообще. Еще одной категорией риска являются иногородние или иностранные граждане, что называется, «на заработках». Причем если россияне еще хоть как-то заинтересованы в соблюдении процедуры увольнения, получить ту же трудовую книжку, например, то иностранцев вообще ничего не удерживает. Вместе с тем если «пропадает» молодая мама маленького ребенка, почти наверняка причина отсутствия будет уважительной и работодателю предоставят больничный лист. Поэтому в ситуации, когда работник неожиданно не вышел на работу, нужно быть достаточно осторожным и взвешенным в решениях. Причем во многих случаях ситуация требует не столько правового или бюрократического сопровождения, сколько элементарного человеческого общения.

Итак, работник пропал. Что делать в этой ситуации работодателю? С формальной точки зрения отсутствие на работе более 4 часов без уважительных причин – это прогул. Но нужно понимать, что узнать о наличии или отсутствии уважительной причины работодатель сможет только от самого работника или компетентных государственных органов и выполнив определенную процедуру. До того, как работодатель узнает об обстоятельствах отсутствия, работник для него отсутствует по невыясненной причине.

Необходимо помнить, что отсутствие работника в этом случае не сказывается на прямых расходах работодателя. Оплата труда осуществляется только за фактически отработанное время. Учет рабочего времени осуществляется по Табелю (унифицированной форме № Т-12). Данная форма предусматривает специальную кодировку «НН» – неявка работника по невыясненным обстоятельствам. Этот код проставляется до момента выяснения обстоятельств отсутствия. Итак, дни, когда работник отсутствовал на рабочем месте и при этом не сообщил работодателю причины отсутствия, обозначаются данным кодом в табелях учета рабочего времени и оплате не подлежат. При этом прекращение начисления заработной платы в данном случае не является приостановлением выплаты заработной платы в понимании трудового законодательства. После получения оправдательных документов, объяснительной работника или составления акта об отказе от объяснений данные дни:

либо считаются прогулом и не оплачиваются,
либо производится оплата в зависимости от основания отсутствия на рабочем месте.

Таким образом, при надлежащем учете работодатель даже теоретически не может выплатить лишнее.

Фрагмент документа СвернутьПоказать Приказ Росстата от 12.11.2008 № 278 «Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения: № П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг», № П-2 «Сведения об инвестициях», № П-3 «Сведения о финансовом состоянии организации», № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № П-5(м) «Основные сведения о деятельности организации»

В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

в) не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);

г) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;

ш) совершившие прогулы;

щ) находившиеся под следствием до решения суда.

Таким образом, практически во всех случаях отсутствия как по уважительным, так и по неуважительным причинам работники увеличивают среднесписочную численность организации.

В некоторых случаях это может быть критично. Так, в соответствии с п. 3 ст. 80 НК РФ «налогоплательщики, среднесписочная численность работников которых за предшествующий календарный год превышает 100 человек, а также вновь созданные (в том числе при реорганизации) организации, численность работников которых превышает указанный предел, представляют налоговые декларации (расчеты) в налоговый орган по установленным форматам в электронном виде».

Еще более серьезным является ограничение, установленное подп. 15 п. 3 ст. 346.12 НК РФ: «Не вправе применять упрощенную систему налогообложения: организации и индивидуальные предприниматели, средняя численность работников которых за налоговый (отчетный) период, определяемая в порядке, устанавливаемом федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области статистики, превышает 100 человек».

Поэтому работодатель часто бывает весьма заинтересован в избавлении от подобного «балласта» – когда на бумаге человек есть, а в реальности он отсутствует. Однако если среднесписочная численность для работодателя не принципиальна, то основная сложность только в том, что работать некому. А ее можно решить многими способами:

Если работа не требует высокой квалификации, нетрудно найти сотрудника на временную работу. Статья 59 ТК РФ прямо указывает, что базовым основанием заключения срочных трудовых договоров как раз и является замещение временно отсутствующих работников.
Можно перераспределить работу внутри структурного подразделения или назначить кого-то из сотрудников в порядке внутреннего совместительства.
Вариантов множество, вплоть до того, что можно ввести еще одну штатную единицу и принять на нее сотрудника.

Пути решения проблемы напрямую зависят от обстоятельств «пропажи».

Первое, что необходимо, так это выяснить, нет ли у работника уважительных причин для отсутствия. Надо четко понимать, что в этой ситуации инициатива всегда должна исходить от работодателя.

В соответствии с действующим законодательством работник не обязан заранее сообщать о своем отсутствии, и это логично, ведь причина может возникнуть неожиданно (страшная в своей банальности ситуация – человек попал в ДТП и лежит в реанимации). В этой связи необходимо остановиться на рекомендациях некоторых юристов о «фиксации в трудовых договорах и локальных нормативных актах обязанности заблаговременно сообщать работодателю о причинах отсутствия на рабочем месте с указанием должностных лиц, которым необходимо адресовать соответствующее извещение». Более того, некоторые работодатели заходят еще дальше, включая в трудовой договор требование о том, что если работник не может это сделать сам, он обязан попросить об этом кого-то из своих родных или знакомых. Приходилось встречать в трудовых договорах пассажи вроде этого:

Пример 1

Фрагмент трудового договора с условием о необходимости информирования работодателя. Это ошибочная практика!

СвернутьПоказать

7.2. Работник обязан сообщить о причинах своего отсутствия на рабочем месте лично или по телефону. В случае если он не может этого сделать сам, он обязан попросить кого-то из своих знакомых или родственников сделать сообщение за него. Работник обязан сообщить как причину своего отсутствия, так и предполагаемую продолжительность.

Абсурдность данного требования видна уже в первом предложении. Если работник отсутствует, то есть не явился на работу, чтобы выполнять свои обязанности, то как он может явиться «лично», чтобы сообщить об этом? Подобная практика не имеет законных оснований, и включение в трудовой договор подобных положений никак не повлияет на суд, когда он будет оценивать причины отсутствия сотрудника на его рабочем месте или соблюдение процедуры увольнения. Более того, несоблюдение требования трудового договора об извещении работодателя само по себе не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку, устанавливая данное требование, работодатель выходит за пределы своей компетенции, той самой «хозяйской власти», которую он имеет над работников в его рабочее время. Нужно понимать, что вне этого времени работник не обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка или требования трудового договора¹. Стоит заметить, что и доказывать на практике выполнение или невыполнение подобных требований чрезвычайно сложно. Заявление работника в стиле: «Я звонил мастеру, он был в курсе», опровергнутое мастером в стиле: «Он мне не звонил» с последующим переходом на личности и использованием отдельных особо острых выражений русского языка не вызовет у судьи ничего, кроме раздражения от перебранки и желания вызвать пристава. Поэтому наличие в трудовом договоре подобных оговорок с высокой долей вероятности никак не повлияет на мнение суда о законности или незаконности увольнения. Конечно, мы в данном случае говорим только о вероятности этого, поскольку учесть все аспекты индивидуального судебного разбирательства невозможно, так же как невозможно определить ни квалификацию судьи, ни его внутренние убеждения до начала процесса.

Вместе с тем, несмотря на полное отсутствие законодательной базы под включением в трудовой договор подобных положений, их наличие может дисциплинировать сотрудника, помогая избегать лишних конфликтов. А в некоторых случаях и создать у судьи определенное впечатление об одной из сторон, а личные симпатии в судебном процессе, несмотря на равенство его сторон и состязательность, еще никто не отменял. Поэтому в трудовой договор можно включать подобные предложения в качестве рекомендаций, а не обязанностей работника.

Пример 2

Более корректная формулировка в трудовом договоре о желательности извещения работодателя работником

СвернутьПоказать

7.2. В случае болезни или отсутствия по иной причине сотруднику рекомендуется ставить в известность своего непосредственного руководителя или руководителя отдела кадров, сообщая предполагаемое время отсутствия. Если работник лишен этой возможности, он может передать данное сообщение через третьих лиц.

Если работник не сообщает о причинах отсутствия и при этом не находится на рабочем месте, то существуют два пути действий для работодателя:

«Правильный» с формальной точки зрения и
наиболее часто применяемый на практике.

Правильной является немедленная фиксация факта отсутствия работника. Это может быть сделано с помощью докладной записки руководителя подразделения на имя вышестоящего руководителя с последующим составлением акта или с приложением докладной или служебной записки² начальника смены, обеспечивающей пропускной режим организации, что данный сотрудник не проходил через проходную организации. На этот документ накладывается виза руководителя: «разобраться и доложить».

Однако бывают достаточно редкие случаи, когда работник заявляет: «Я уволился, а документы мне не нужны» или его телефон оказывается недоступен. Если с первым случаем все более-менее понятно – где работник, известно, воля на расторжение трудового договора им четко выражена (часто в нецензурной форме), то во втором потребуется более детальное расследование.

Да, мы еще раз напоминаем, что работодатель не вправе беспокоить работника вне его рабочего места какими-либо требованиями. Любая власть работодателя над работником заканчивается за пределами проходной организации и ограничена временем работы сотрудника. Но ведь всегда можно попросить кого-то из его знакомых или из своих сотрудников (например, из службы безопасности) доехать до дома пропавшего для выяснения причин его отсутствия. Более того, подобное внимание может не только прояснить ситуацию, но и при надлежащей подготовке способствовать мотивации как пропавшего сотрудника, так и всего коллектива. Ведь именно такие мероприятия показывают работнику солидарность коллектива и заботу со стороны руководства о его нуждах. Необходимо понимать, что действия такого рода находятся вне правового поля трудового законодательства, но именно они помогают оценить и снизить вероятность рисков последующих судебных разбирательств.

Именно для подобных случаев необходимо четко следить за актуальностью контактной информации в личных карточках работников и своевременным ее обновлением. Можно также рекомендовать включать в трудовой договор не только адрес, по которому работник «зарегистрирован», но и реальный адрес его проживания. В качестве рекомендации для работника можно включать и предложение о доведении работником до работодателя нового адреса проживания при переезде на другое место. Но нужно понимать, что наказать сотрудника за непредоставление подобной информации практически невозможно и данное положение договора может быть использовано только как способ морального воздействия на сотрудника.

Допустим, ситуация выяснилась, уважительных причин нет и работник не хочет возвращаться на рабочее место. У работодателя здесь два пути:

первый – оформление дисциплинарного взыскания за прогул;
второй – попытаться решить дело без обострения ситуации. Избежать этого можно. Достаточно убедить работника оформить свое желание на прекращение трудового договора, подписав заявление об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон, а также заявление об отправке трудовой книжки по почте. Впрочем, без заявления о направлении трудовой книжки по почте работодатель может обойтись, если сразу после получения заявления об увольнении направит работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой. Все это позволит обойтись без присутствия сотрудника в офисе работодателя и сведет риск возникновения судебного спора почти к нулю.

Если же все не удалось решить миром или работник так и не найден, ситуация значительно обостряется. Увольнение за прогул, предусмотренное подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является мерой дисциплинарной ответственности. Соблюсти же установленную законом процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в отсутствии работника фактически невозможно!

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Работнику дается 2 рабочих дня на подготовку такого объяснения.

Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако если работник отсутствует, у него невозможно потребовать каких-либо объяснений. При этом надо понимать, что составление каких-либо актов в этой ситуации никак не может помочь. Предоставление объяснительной – это, по сути, составная часть права работника на защиту его законных интересов. А если у сотрудника такая объяснительная не запрашивалась, значит, право было нарушено. Фиксировать нарушение этого права актом малоэффективно. Ведь налицо отсутствие доказательств, подтверждающих предложение работнику дать объяснение (подпись работника с проставлением даты, акт об отказе расписаться и т.п.).

Отдельные авторы рекомендуют направлять по почте требования о предоставлении объяснений по факту отсутствия работника, считая это достаточным для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности:

Направляйте «уведомление (по следующим адресам: регистрации по месту жительства; известному организации месту проживания работника и т.п.), в уведомлении следует указать срок, в течение которого объяснения должны быть предоставлены. Указанный срок должен быть определен таким образом, чтобы работник имел реальную возможность явиться к работодателю для дачи объяснений». При этом настоятельно рекомендуется отправлять такое требование «заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения».
«Направляйте работнику телеграмму с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии».

Рассмотрим критически данные рекомендации. Возможность направления подобных уведомлений авторы таких рекомендаций обосновывают отсутствием в действующем законодательстве запрета на их вручение лично. При этом во внимание не принимается простая истина – действующее трудовое законодательство регулирует только трудовые отношения. То есть те отношения, которые возникают в процессе осуществления трудовой функции работником. Стороны данных отношений наделены определенными правами и ограничены определенными обязанностями. Они ограничены в своих действиях пределами данных отношений. Работник находится в правовом поле только в рабочее время и на рабочем месте либо в ситуациях, приравненных законодателем к таковым (командировка например), и обязанности его существуют только с учетом данных ограничений. Поэтому требовать что бы то ни было от сотрудника работодатель может только в это время.

Конечно, никто не запрещает одному лицу, в данном случае юридическому, направлять корреспонденцию в адрес другого лица, даже состоящего с ним в трудовых отношениях.

Работник может ответить на данное письмо или нет, и его ответ может рассматриваться как выражение его воли на продолжение или прекращение трудовых отношений. Однако нужно четко понимать, что с точки зрения теории трудового законодательства оставленные без ответа запросы работодателя о предоставлении объяснений по почте или в телеграмме не влекут никаких последствий и не могут быть положены в основу каких-либо действий работодателя.

Безусловно правильным из всех вышеизложенных советов является только один – если уж вы пишите работнику, то позаботьтесь о наличии подтверждения того, что было в письме, и того, что ваше отправление было получено.

Возможный вариант оформления послания потерявшемуся сотруднику показан в Примере 4.

Акт об отсутствии работника на рабочем месте

Для учёта сверхурочной работы в 1С ЗУП 8.3 необходимо в настройках начислений и удержаний: раздел Настройка – Расчёт зарплаты – перейти по гиперссылке Настройка состава начислений и удержаний, на вкладке Часова оплата, установить галочки Применение почасовой оплаты и Сверхурочная работа.

Важно! Если сверхурочные работы учитываются при суммированном учёте времени, то необходимо установить также галочку Переработки при суммированном учёте времени:

Зарегистрировать сверхурочную работу в 1С ЗУП 8.3 можно двумя способами:

Создание документа Работа сверхурочно в разделе Кадры – далее Работа сверхурочно или в разделе Зарплата – далее Работа сверхурочно;
Ввести данные по сверхурочной работе можно в документе Табель: раздел Зарплата – Табели.

Рассмотрим заполнение документа Работа сверхурочно в 1С ЗУП 8.3:

Месяц – месяц начисления оплаты сверхурочной работы;
Дата – дата документа и дата приказа (для печатной формы);
Дни работы – список дней, отработанных сверхурочно;
Причины – в связи с какой причиной сотрудник работал сверхурочно;
В таблице Часы сверхурочной работы необходимо указать список сотрудников (заполнить можно подбором) и количество часов, отработанных сверхурочно. Далее указать способ компенсации Повышенная оплата или Отгул для каждого сотрудника;
Обязательно установить галочку в поле Согласие на сверхурочную работу получено. Без этой галочки документ невозможно провести;
Внизу заполнить поля должностного лица для печатной формы:

Для отражения сверхурочной работы в табеле необходимо в дне, когда сотрудник работал сверхурочно, установить количество сверхурочно отработанных часов.

Сверхурочные часы в табеле отображаются видом времени:

«С», если подразумевается повышенная оплата;
«СН», если подразумевается дальнейший отгул за сверхурочную работу:

Отражение переработки при суммированном учёте времени в 1С ЗУП 8.3 производится документом Регистрация переработки в разделе Зарплата – Регистрация переработок.

Заполнение документа:

Документ создается на конец учетного периода: квартал, год и т.п.;
Период – период, за который фиксируются переработки сверхурочно.

В таблице указывается:

Сотрудник, по которому регистрируются переработки;
Норма – норма времени по суммированному графику работы;
Отработано – фактически отработанные часы;
Всего к оплате – разница между отработано (без учёта оплаченных) и нормой;
Оплата – устанавливается коэффициент оплаты часов и их количество;
Способ компенсации – выбирается из двух значений: отгул или повышенная оплата:

Если сотрудник не появлялся на работе 2 часа

Длительный прогул: сложности увольнения

Что делать, если работник пропал

Сотрудник пропал без вести – что делать?

Компенсация за отпуск при увольнении: часто задаваемые вопросы

Отсутствие работника на рабочем месте 2 часа — это прогул?

Какой график работы должен быть при 12 часовом рабочем дне?

Акт об отсутствии работника на рабочем месте

Похожие записи:

Добавить комментарий Отменить ответ