Наказание по жалобе приказ руководителя

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Наказание по жалобе приказ руководителя». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

При оформлении трудового договора с новым сотрудником администрация предприятия в состав соглашения вносит раздел с должностными обязанностями лица, а также со списком нарушений, за которые может наступать юридическая и дисциплинарная ответственность. Полный перечень обстоятельств фиксируется в зависимости от особенностей производственного процесса.

Чаще всего служебное расследование в отношении работника проводится в связи с:

Список возможных нарушений составляется в зависимости от должности. Например, директора предприятий также дополнительно могут отвечать за негативные результаты производственного процесса или падение прибыли, что связано с неумением организовать работников на предприятии.

Приказ о проведении служебной проверки (образец можно скачать ниже) готовится в ограниченные сроки. Максимальный срок привлечения виновных лиц к ответственности – четыре месяца. Увольнение сотрудника не основание для отмены взыскания.

Привлечение к ответственности за порчу корпоративной собственности или другие нарушения связано с ограничением прав нарушителя, поэтому особое внимание должно уделяться процедуре организации служебной проверки.

Подготовка приказа на организацию служебного расследования – право, а не обязанность. Поэтому руководитель самостоятельно принимает решение, целесообразно ли наказывать конкретное лицо за выявленный проступок.

Трудовым правом предусмотрена следующая процедура:

Выявление нарушения. Установить факт проступка может любое должностное лицо предприятия, которое готовит докладную записку руководителю фирмы. Вместе с докладной передается Акт о выявленном проступке, который подписывается минимум тремя работниками организации.
На основании полученного сообщения начальник готовит и выдает Приказ о проведении служебного расследования. В документе значатся ответственные лица, сроки проверки и перечень мероприятий.
В течение суток формируется специальная комиссия, которая рассматривает обстоятельства совершения проступка и его последствия для производства.
Получение объяснения работника. Служащий может отказаться от дачи пояснений. В таком случае оформляется Акт, в котором значится, что работник не желает письменно или устно оправдывать свои действия.
Организация заседания комиссии, на котором принимается окончательное решение о привлечении к ответственности. Обязателен учет мнения всех участников.

Готовое решение направляется руководителю для ознакомления и получения резолюции на реализацию взыскания.

Оформляется решение двумя документами. А именно:

Заключение заседания комиссии (содержит подробное описание выявленных обстоятельств, суммы причиненного вреда, виновных лиц, последствия проступка для предприятия);
Приказ о применении мер дисциплинарной ответственности.

Первые документ составляется созванной комиссией и подписывается всеми ее участниками. Второй – готовится секретарем руководителя фирмы от имени начальника. Подписывает Приказ руководитель и передает его оригинал для регистрации в специальном Журнале. После этого бумага направляется в отдел кадров для внесения информации в личное дело.

Ниже приведен основной перечень возможных проступков, за которые сотрудник несет личную ответственность:

прогул или неявка на рабочее место;
явка на работу в нетрезвом виде, под действием наркотиков;
нанесение серьезного материального ущерба;
превышение полномочий.

Теперь рассмотрим алгоритм проведения служебного расследования. Процедура должна начинаться с фиксации факта нарушения.

Унифицированного документа, который необходимо составить при обнаружении факта, дающего основание для проведения служебного расследования, нет. На практике обычно такой факт фиксируется служебной запиской лица, которое его обнаружило. Этот документ составляется от имени работника в адрес его непосредственного начальника или руководителя организации. В такой записке нужно указать:

фамилию, имя, отчество и должность работника, обнаружившего факт нарушения;
обстоятельства, при которых было совершено или выявлено нарушение;
дату и время события.

При получении информации о противоправных действиях работника от третьих лиц или даже непосредственно из правоохранительных органов оформлять докладную записку необязательно.

Кроме того, если причиной для начала служебного расследования послужила утрата товарно-материальных ценностей или денежных средств, выявленная по результатам инвентаризации, к записке необходимо приложить соответствующий акт.

На основании именно этих документов работодатель создает комиссию с целью установить виновного.

Целесообразность всех необходимых в рамках мероприятия мер, а также степень вины лица, поступки которого стали предметом разбирательства, определяет специально созданная комиссия.

Комиссия формируется приказом по предприятию из компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства сотрудников. Если в организации есть специальные службы, например безопасности или внутреннего аудита, то их представители составят большинство такой комиссии. В их отсутствие такие функции на себя берет кадровая служба.

В состав комиссии, как правило должны входить три человека. В приказе должны быть указаны фамилии и должности членов комиссии, цель и дата ее создания, срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем), а также полномочия, которыми она наделена. Обычно в задачи такой комиссии входит следующее.

Установление обстоятельств произошедшего, в том числе времени, места и способа.
Выявление имущества, которому нанесен или мог быть нанесен ущерб.
Обследование мест происшествия (при необходимости).
Определение стоимости нанесенного (или возможного) ущерба по расследуемому факту.
Установление лиц, непосредственно виновных в совершении деяния.
Сбор доказательств вины этих лиц и установление ее степени по каждому из них (если виновников несколько).
Определение причин и условий, способствующих совершению проступка.
Сбор и хранение документальных материалов расследования.

В компетенцию комиссии входит право требования объяснений от всех работников, подозреваемых в проступке.

Комиссия может быть создана даже в том случае, если предприятию пока не нанесено прямого ущерба, но действия работника могли привести к подобным последствиям. Комиссия может быть постоянно действующей и возобновляющей свою работу в случае необходимости.

С приказом по организации о создании комиссии необходимо ознакомить под подпись всех ее членов. Выглядеть образец приказа о проведении служебного расследования (образец) должен примерно так:

Установлен новый порядок рассмотрения сотрудниками прокуратуры жалоб на действия (бездействие) и решения органов дознания, дознавателей, следователей, руководителей следственного органа и прокуроров.

Жалобы рассматривают прокуроры соответствующих уровней, их заместители и по их указанию другие должностные лица. В прокуратурах субъекта Федерации, приравненных к ним военных и других специализированных прокуратурах, центральном аппарате Генпрокуратуры РФ их могут разрешать помощники прокуроров, начальники главных управлений, управлений, отделов. Речь идет о лицах, которые надзирают за процессуальной деятельностью органов следствия и дознания.

Определены полномочия работников прокуратуры при рассмотрении жалобы.

Срок ее рассмотрения составляет 3 суток. В исключительных случаях он может быть продлен до 10. Об этом составляется извещение, в котором указываются причины задержки и характер принимаемых мер. Оно направляется заявителю.

При полном удовлетворении жалобы заявителю незамедлительно направляется уведомление. При частичном удовлетворении или отказе в нем в документе разъясняется порядок обжалования принятого решения. По просьбе заявителей им для ознакомления предоставляются материалы проверки.

Требуется анализировать работу и практику рассмотрения жалоб участников уголовного судопроизводства и иных лиц на нарушения их прав не реже 1 раза в год.

Прежний порядок, регулировавший данный вопрос, признан утратившим силу.

В ст. 192 ТК РФ данное понятие упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Однако законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания.

На практике принято считать, что выговор назначается за нарушение средней тяжести. Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к.

данный термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.

Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). Далее приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Как наказать работника за хамство и нецензурную лексику?

Меры взыскания, которые работодатель имеет право применить к работнику, если тот нарушил дисциплину, содержатся в ст.

192 ТК РФ. Перечислим их: Для некоторых работников отдельными нормативными актами, касающимися трудовой деятельности, могут быть предусмотрены иные дисциплинарные взыскания.

предупреждения;
прекращения полномочий.

Свое решение работодатель должен оформить в виде соответствующего распоряжения. Например, издать приказ об объявлении выговора провинившемуся сотруднику.

Что понимается под трудовыми обязанностями ?

Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан: В локальных нормативных актах организаций дисциплинарные проступки с целью определения схем применения дисциплинарных взысканий подразделяются на две группы:

надлежащий объем;
надлежащий субъект;
надлежащий способ;
другие.
надлежащий срок;
надлежащее место;

а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения; б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора; в) нахождение работника без уважительных причин более 4 часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу; Кроме того, прогулом считается невыход на работу, объясняемый несогласием работника с переводом, совершенным с соблюдением закона.

Государственный таможенный комитет Российской ФедерацииСеверо-Западное таможенное управление 3.

Морозовой Любови Алексеевне инспектору ОБУК (личный номер N Ч-029823) за ненадлежащее выполнение своих служебных обязанностей объявить строгий выговор. 4. Заместителя начальника ОБУК Черненко Л.В., инспектора ОБУК Морозову Л.А. направить на внеочередную аттестационную комиссию для определения соответствия ими занимаемым должностям.

Первый заместитель начальника Санкт-Петербургской таможни В.В.Кузьмин

Наложение штрафов — часто практикуемая работодателями мера наказания, в некоторых компаниях даже существуют штрафные «прейскуранты», определяющие размер вычета за тот или иной проступок.

при повторном — от 10 до 20 тыс. руб. и от 50 до 70 тыс. руб. соответственно.
при первом нарушении — от 1 до 5 тыс. руб. — для ИП или должностных лиц, от 30 до 50 тыс. руб. — для юрлиц;

Если же незаконное удержание части зарплаты сотрудника производится 3 месяца подряд, отвечать он будет уже по ст. 145.1 Уголовного кодекса. В этом случае ему грозит немалый штраф (до 500 тыс.руб.

согласно недавним поправкам), принудительные работы или даже тюремное заключение сроком до 12 мес. Наниматели, практикующие систему штрафов, прекрасно осведомлены, что как юридический документ любой приказ о наложении штрафа на работника незаконен.

Как происходит лишение премии работников по ТК РФ: процедура и ее оформление

Для начала следует уточнить, в чём именно может быть проявлено оскорбление условного сотрудника и кто высказал оскорбления — начальник или коллега по работе.

В большинстве случаев это:

необоснованные замечания от начальника;
непристойные шуточки;
своеобразный юмор;
вмешательство в дела, никак не касающиеся деятельности работника.

Начальник в этом случае прямо нарушает сразу несколько законодательных актов. Оскорбление сотрудника на рабочем месте является в первую очередь нарушением локальных актов для данной организации.

Если начальник затрагивает личность работника, либо проявляет прямую грубость, то его отношение считается нарушением диспозиций ГК РФ (ст. 81, 88, 94, 114, 178), предусматривающих наказание в виде фиксированного штрафа.

Поэтому человек, может воспользоваться своим правом на прямое обращение в трудовую инспекцию для подачи жалобы на формального начальника. Уголовного наказания в данном случае не предусматривается, потому что здесь отсутствует состав.

Самым действенным вариантом является смена сотрудником его рабочего места, но делается это только в крайнем случае. Поэтому не стоит реагировать как либо на проявления едкого чувства юмора, а лучше обратиться в трудовую инспекцию в заявительном порядке.

Если это происходит не стороны начальника, а со стороны коллеги, то в первую очередь необходимо известить об этом начальника. Отношения на рабочем месте прямо регулируются рядом локальных организационных актов, в которых зафиксирована корпоративная этика между формальными коллегами.

Любое ее нарушение сотрудниками должно предполагать определенное наказание. Поэтому в рамках своего рабочего места формальный сотрудник может обратиться в заявительном порядке к начальнику.

В диспозициях сегодняшнего Трудового кодекса любое оскорбление достоинства расценивается как серьезное должностное нарушение на рабочем месте. Это предполагает определённое наказание по отношению к лицу.

В статьях 94, 98, 101, 111-ой указано, что сотрудники обязаны в рамках рабочего места общаться друг с другом согласно корпоративной, профессиональной, и социальной этикам.

Если это связано с прямым обвинениями в совершении какого-либо преступления, то не зависимости от метода такого обвинения, даже если оно была сделано коллегой в сети, здесь будет предусматривается ответственность в соответствии с диспозиции статьи 119-ой УК РФ. В этом случае работник, нарушивший корпоративную этику, может быть подвергнут правовому наказанию в виде лишения свободы до 2-х лет. С научной и диспозитивной точек зрения данное нарушение получило наименование клеветы в отношении любого работника.

Ответственность за описываемые действия в адрес сотрудника/работника также может предусматриваться в виде обращения дисциплинарного должностного взыскания (статья 81-я).

Дисциплинарное взыскание за оскорбление на рабочем месте по своему характеру может выражаться в устном выговоре (путем проведения собрания), а также в наложении специального должностного штрафа в адрес сотрудника.

Размер такой санкции может устанавливаться локальным организационным актом, а также судом. Здесь многое зависит от характера обвинения сотрудника/работника.

Внеплановая проверка трудовой инспекции по жалобе работника

Рабочий коллектив нередко является местом, где трудящийся может столкнуться с ущемлением своего достоинства.

Подобные ситуации могут случиться с каждым, однако не все знают как правильно на них реагировать. Бороться с оскорблением на работе можно.

Чтобы узнать как наказать обидчика по закону ознакомьтесь с информацией представленной ниже.

Хамство на работе является ущемлением достоинства работников. Ввиду этого данный вопрос регулируется значительным количеством правовых актов. Если вы столкнусь с подобными трудностями на работе, то можно реагировать на хамство законным образом. Положения закона по данному вопросу гласят:

Чтобы уберечь себя от постоянного унижения на службе следует реагировать незамедлительно. В первую очередь попытаться решить проблему без привлечения суда. Для этого рекомендуется составить жалобу на имя того, кто обидел;
Любой гражданин имеет право обратиться в судебные инстанции с целью защиты своих прав;
При предъявлении заявления в суд требуется дополнить его свидетельствами, доказывающими хамство на работе. Это могут быть свидетельские показания, фото, видео, аудио записи и тд;
Следует учесть, что если факт нарушения ваших прав не будет доказан, то вы можете быть наказаны за ложное обвинение;
Возможность требовать от хама моральной компенсации размер которой определяет суд.

Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана.

Надбавки считаются дополнительными к заработной плате. Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер. Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату.

Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения. Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:

Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
- пренебрежение требованиями техники безопасности;
- отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
- нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
- неявка на работу без уважительной причины;
- невыполнение распоряжений руководства;
- явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.
При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.

На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.

Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду. Подобные действия руководства считаются незаконными.

Одежда человека никак не может сказаться на качестве выполняемой работы. Конечно, если специальная форма не предусмотрена техникой безопасности. Назначение премии или лишение ее – это право работодателя. Более четких правил депримирования не существует.

Наказание за невыполнение приказа

Стандартной формы приказа о депремировании не разработана. На практике данный распорядительный документ, как правило, оформляется по общему шаблону, принятому для составления документации на предприятии.

Приблизительный порядок оформления данного приказа выглядит таким образом:

в «шапке» документа указываются все необходимые реквизиты организации;
«тело» документа содержит полное наименование приказа;
обязательно прописываются полные инициалы сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также указывается его должность;
далее прописывается основополагающий мотив депремирования, в случае частичного лишения премии, указывается сумма штрафа;
после этого прописываются все положения, нормативные акты организации, на основании которых было принято решение о лишении работника премии;
заключительной строкой является подпись руководителя.

Один экземпляр готового и подписанного сотрудником после ознакомления приказа выдается нарушителю, а второй – остается в архиве организации.

Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:

Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.

Торговля в кредит
Таможенное оформление
Сертификация
Внешняя торговля
Комиссионная торговля

Лицензирование
МЧС
Налоги и сборы
Законодательство
ГИБДД
Военный учет
Субсидирование
Трудовое нормирование

Жалобы в трудовую инспекцию: варианты, поводы, последствия

Претензионные
Регламенты
Служебные
Договоры
Договорная работа
Доверенности
Архивное дело
Переписка

Почта
ЖКХ
Производство
Недвижимость
Страхование
Оценка
Строительство
Транспорт
Общепит
Госслужба
Банковские
Образование
Медицина
Игорный бизнес
Туризм
Агропром
Автосервис

Должностные инструкции
Охрана труда
Кадровый учет
Гражданские состояния
Аттестация персонала
Миграционная служба
Миграция
Характеристики
Соискание и найм
Персональные данные

Бухгалтерский учет
Воинский учет
Бюджетный учет
Тендерная документация
Оформление бизнеса

Образец приказа о наказании за потерю документов

Необходимость досрочно отменить приказ о применении санкций в отношении провинившегося сотрудника возникает в различных случаях.
К примеру, при информировании работодателя о новых сведениях о совершенном проступке, исключающих его вину.
Требования статьи 194 ТК РФ подразумевают снятие санкций по решению руководителя предприятия как автоматически — снимается по истечению 1 года, если не зафиксированы аналогичные провинности, так и досрочно — по просьбе наказанного, служебной записке или ходатайству его руководителя.

Конкретное время для обращения законом не уточнено, все рассматривается индивидуально для каждого отдельного случая. В теории приказ об отмене взыскания можно сделать и через 1 день, и через 2 месяца.

Функционирование любой организации предполагает наличие определенных правил, соблюдение работниками трудовой дисциплины и внутреннего распорядка. Каждый сотрудник также обязан придерживаться положений, которые изложены в его должностной инструкции. Нарушение правил приводит к тому, что руководителем может быть принято решение про применение дисциплинарного взыскания.

В трудовой практике привлечение работника к дисциплинарной ответственности — ситуация распространенная. Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины или недобросовестное исполнение обязанностей может привести к вынесению выговора, а в последствии к увольнению.

Что делать работнику, который дорожит своей работой, в случае получения выговора от начальства? Может ли быть снято дисциплинарное взыскание и что для этого нужно предпринять? Эти вопросы возникают часто и в них не помешает разобраться.

Трудовое законодательство устанавливает определенный срок, по истечении которого с работника, нарушившего трудовой порядок, списывается дисциплинарное взыскание. Этот срок составляет 12 месяцев.

Однако, есть одно обязательное условие, при котором происходит снятие: за это время к работнику не должны применяться наказания подобного рода. В случае, если сотрудник снова проштрафился, создается новый приказ и отсчет срока для снятия выговора начинается сначала от момента совершения нового нарушения.

Снятие дисциплинарного взыскания раньше законного срока возможно в следующих случаях:

работодатель, который постоянно следит за работой сотрудника, принимает решение, что он заслуживает списания наказания;
сотрудник обращается к руководству с просьбой снять с него наказание, аргументируя это тем, что он осознал свою вину;
непосредственный начальник работника ходатайствует про аннуляцию дисциплинарного взыскания;
ходатайство про снятие наказания поступило от профкома, который является представительным органом работников.

Если решение принято самим руководителем предприятия, то сразу оформляется приказ о снятии дисциплинарного взыскания.

Если же к руководству с подобной просьбой обращается сотрудник, он должен изложить свою просьбу в письменной форме, подав соответствующее заявление на имя руководителя организации.

Непосредственный же начальник провинившегося или профком должны оформить и подать ходатайство или представительство.

Приказ про снятие взыскания принадлежит к внутриорганизационным актам и демонстрирует желание работодателя освободить работника от взыскания, которое ранее на него было наложено для оказания воспитательного воздействия пролонгированного характера.

Данный документ не оформляется, если на протяжении года с момента получения взыскания сотрудник не нарушал трудовую дисциплину. В таком случае к нему применяется положение статьи 194 Трудового Кодекса Российской Федерации, и он больше не считается наказанным. Если же до указанного момента на работника наложено повторное взыскание, человек рискует и вовсе быть уволенным.

Данное положение зафиксировано в п. 5 ст. 81 Трудового кодекса. Эта статья оставляет за работодателем право попрощаться с работником в случае повторного невыполнения им своих трудовых обязанностей и отсутствии у него для этого уважительных причин. Данное положение действует только в том случае, если предыдущее взыскание еще не утратило свою силу.

Очень важно правильно и полно задокументировать факт проступка, который был совершен работником, поскольку в противном случае работодатель может понести определенные затраты. В случае принятия решения судебной инстанцией про отмену дисциплинарного взыскания, которое было неправомерно наложено на сотрудника, организации придется понести дополнительные расходы.

Например, если будет признано неправомерное увольнение сотрудника, организация должна будет оплатить судебные издержки и выплатить зарплату работнику за весь период вынужденного прогула. Если учесть, что дело зачастую рассматривается в суде долгие месяцы, становится очевидным, что это выльется в ощутимую сумму.

Когда кадровые работники оформляют взыскание, они должны внимательно проверять все аспекты соблюдения трудового законодательства:

за проступок не может быть наложено более одного взыскания;
особого внимания требуют сроки, на протяжении которых после совершения проступка было наложено дисциплинарное взыскание;
от виновного должна быть получена объяснительная, в случае отказа сотрудника кадровик составляет акт про отказ предоставить объяснения;
дата приказа не должна совпадать с днем, когда сотрудник был в отпуске или на больничном;
есть подтверждение того, что работник ознакомился с приказом, в виде подписи и т.д.

Работнику же важно собрать и приложить к делу как можно больше документов, которые его оправдывают. Например, особа, которая наказана за постоянные опоздания, может приложить к объяснительной распечатку своего маршрута движения к месту работы и карту пробок. На всех документах должна стоять подпись сотрудника.

Существует три вида дисциплинарных взысканий:

замечание, которое документально оформлено;
выговор;
взыскание, за которым следует увольнение сотрудника.

Никакие иные меры не могут быть предприняты руководителем по отношению к работнику в случае нарушения им дисциплины и несоблюдения трудового распорядка. Последний вид дисциплинарного взыскания должен основываться на веских доказательствах. В учет нужно брать тяжесть нарушения и сопутствующие ему обстоятельства.

Работник имеет право опротестовать принятое решение в судебном порядке, поэтому допускается возбуждение дела про рассмотрение вопроса, касающегося его восстановления на работе. В результате может быть вынесено решение про аннуляцию взыскания и признание увольнения незаконным.

Обжаловано может быть не только увольнение, но и иной вид взыскания. Для этого сотрудник может обратиться в государственную инспекцию по трудовым вопросам для того, чтобы вопрос был рассмотрен в качестве трудового спора. Если комиссия примет решение в пользу работника, признав, что пропуски вызваны уважительными причинами, окончательное решение будет вынесено в судебном порядке.

Скачать образец заполнения приказа о дисциплинарном взыскании

Обратите внимание

Ходатайствовать о снятии взыскания может сам сотрудник, его непосредственный начальник или профком, однако окончательное решение остается за руководителем предприятия. Именно он решает, когда издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания.

Законодательство не предусматривает никаких сроков, которые должны быть соблюдены в этом случае. То есть обжалование не является основанием для приостановления взыскания. Снять его можно только издав соответствующий приказ.

Необходимость отменить приказ про наложение дисциплинарного взыскания может возникнуть по различным причинам. К примеру, работодатель узнал о новых обстоятельствах проступка сотрудника, которые полностью нивелируют степень вины.

Отменять наказание периодически приходится после того, как принято соответствующее решение суда. В этом случае в документе отображаются доказательства того, что работодателем не были соблюдены требования справедливости наказания и соразмерности допущенному проступку.

Каковы бы ни были основания для снятия взыскания, принятый приказ может быть отменен исключительно новым приказом. Форма приказа о снятии наказания не имеет определенного шаблона, поэтому может использоваться вариант, который принят в определенной организации. Если такового нет, можно использовать любой другой шаблон.

Ситуация, когда работник не признает своей вины и не соглашается с правомочностью наложения на него наказания, является достаточно распространенной. Причиной может быть не сколько отсутствие вины, сколько невозможность ее доказать или документация, которая была составлена без учета всех законодательных требований.

Учитывая это, становится понятно, насколько важно для обеих сторон трудового спора правильно задокументировать факт нарушения. Это даст возможность отстоять свою правоту в случае возникновения разногласий.

Государственная инспекция труда, называемая в народе трудовой инспекцией, — государственное учреждение, куда работнику можно обратиться с жалобой в случае возникновения конфликтной ситуации с начальством или ущемления прав работника руководителем. Он также может обратиться в налоговую.

Цель данного учреждения — контроль за тем, как работодателями выполняется трудовое законодательство.

Возможны три варианта, как подать жалобу:

лично привезти письмо в инспекцию по труду;
отправить письмо почтой;
сообщить о проблеме в онлайн-инспекцию.

Вполне возможно, что грамотная и аргументированная жалоба в инспекцию труда, уверенно положенная на стол руководителю, сможет разрешить ситуацию в пользу работника даже без непосредственного его обращения в эту инстанцию.

Коллективные жалобы пишут реже, чем индивидуальные. Отсюда определенные трудности с их написанием. Групповое заявление создается аналогично индивидуальному. Оно законно, т. к. ФЗ № 59, ст. 2 предоставляет право для каждого как на индивидуальные, так и на коллективные обращения. К форме жалобы ФЗ не предъявляет особенных требований.

Плюсы группового обращения:

Индивидуальная жалоба на недостаточную компетентность того или иного сотрудника или самого начальника может произвести впечатление кляузы. Если же заявление сделано от нескольких лиц, мнение, высказанное в нем, будет обладать большей объективностью в глазах инспектора.

Коллективность придает заявлению дополнительную весомость.
Люди, имеющие одинаковую проблему, подавая индивидуальные жалобы, могут рассказывать о ней по-разному. Противоречия будут в пользу того, на кого пишутся жалобы. Коллективная форма заявления исключает противоречия.
Далеко не все сотрудники готовы проявлять инициативу в борьбе за свои права. Одно дело подписать уже составленную жалобу, другое — высказать претензии в индивидуальном заявлении.

С текстом группового обращения должны быть согласны все жалобщики, иначе коллективной жалобы не будет.

Необходимые условия для подачи коллективного заявления на руководителя в трудовую инспекцию:

Директор и собственник — это два разных лица.
Есть гарантии самоуправления, которые предусматривает ст. 235.1 Трудового Кодекса. В уставном капитале организации должно быть не менее 50 процентов государственной собственности.
Руководитель выбирается коллективом.

Приказ о приеме на работу при отбывании наказания

Претензия формулируется на бумаге. В жалобе нужно конкретно описать нарушения, которые допускает начальство. Например, руководитель грозит уволить, а вы исправно выполняете свои функции на работе; вам не выдается трудовой договор; увеличивают количество рабочих часов и др. Если в тексте жалобы есть ссылки на какие-либо документы, их копии должны стать приложением к заявлению (объяснительная, трудовой договор и проч.).
Нужно узнать имя руководителя трудовой инспекции, а также адрес этой организации. Заявление адресуется руководителю инспекции. Спросите, какой именно инспектор занимается курированием района, где вы работаете, узнайте его номер телефона (номер может пригодиться).
Жалобу надо грамотно оформить. Справа, вверху напишите адрес трудовой инспекции города, в котором вы работаете, ФИО ее руководителя. Ниже — свои ФИО и свой адрес. Пишите жалобу кратко, но емко, без лирических отступлений и эмоций. Только факты, о проверке которых вы просите. То есть вы говорите о конкретных нарушениях и обращаетесь к инспекции с просьбой принять необходимые меры для ликвидации этих нарушений. Письмо нужно закончить перечнем прилагаемых к нему документов, личной подписью и указанием даты подачи заявления в инстанцию.
Чтобы руководитель не узнал, кто из сотрудников подал жалобу, в письме следует указать, что данные о вас как о заявителе не должны разглашаться. Особенно это актуально, когда поводом для написания заявления стало нарушение графика отпусков, отсутствие организации безопасных условий труда для работников, то есть недочет, касающийся работы всего предприятия.
Отправка заявления заказным письмом даст возможность узнать, когда инспекция получит заявление.
Срок рассмотрения жалобы — месяц. На протяжении этого срока инспекцией должна быть организована проверка организации. При выявлении нарушений инспектор сделает необходимые предписания руководителю и обозначит сроки, в пределах которых начальство должно исправить ситуацию.Если инспектор выявит правонарушения, скорее всего, последует обращение в прокуратуру по данному факту.
Квитанцию об отправлении письма лучше сохранить. Она может пригодиться для суда. Спустя 1 — 1,5 месяца вам придет письмо из инспекции по труду. В нем вы найдете отчет по результатам проверки.

Инспектор не будет рассматривать письмо, если в нем не указано имя жалобщика. Однако при наличии письменной просьбы заявителя не разглашать его ФИО инспектор нарушит закон (ФЗ 558 Трудового Кодекса РФ), если сообщит работодателю данные о том, кому он обязан проверкой трудовой инспекции. Проверка организуется так, чтобы у начальства не было возможности понять, кто из подчиненных написал жалобу.

Договоры (трудовой и др.).
Трудовые книжки всех сотрудников.
Отчетность по движению трудовых книжек работников.
Личные карты сотрудников.
Расписание штата.
График предоставления отпусков, оповещения об отпуске.
Табель, в котором учитывается рабочее время.
Расчетные листы (выдаются ли они сотрудникам и др.).
Локальные акты, организующие внутренний распорядок труда, заработную плату, премии, личные данные работников (статья 87 Трудового Кодекса), охрану их труда (статья 212 Трудового Кодекса).
Приказы руководства.
Ведомости по оплате труда, лицевые счета сотрудников.
Ознакомлены ли сотрудники со всеми документами, организующими их труд.

Поводом для осуществления внеплановой проверки организации сотрудниками государственной трудовой инспекции считается жалоба, поступившая в контролирующую трудовые отношения инстанцию о том, что работодатель нарушает права работников. Ни в одном правовом акте нет указания на возможность отзыва жалобы с целью отказаться от проверки. Она все равно должна быть проведена, т. к. может выявить административные правонарушения.

Сотрудник, безусловно, может сообщить государственной трудовой инспекции, что его конфликт с работодателем исчерпан. В случае обнаружения административных нарушений это смягчит наказание руководителя.

Как написать заявление, отзывающее жалобу? По форме оно должно быть аналогично самой жалобе. В шапке — указание наименование трудовой инспекции, ее реквизиты, ФИО заявителя, должность, которую он занимает В тексте заявления — Я, Иванов Иван Иванович, прошу об отзыве моей жалобы от 01.05.2015 г. номер (пишется номер жалобы), т. к. все разногласия с работодателем ныне не действительны, все вопросы решены. Примерно так. Ниже подпись, дата.

Скачать образец можно тут.

В демократическом государстве прав не тот, кто начальник. Прав тот, кто не нарушает закон. Трудовая инспекция, суд, прокуратура — вот государственные органы, куда может обратиться каждый сотрудник, чтобы восстановить свои права, ущемляемые руководителем. Инертность ныне не в моде. Выигрывает тот, кто не боится бороться за право на нормальные условия труда.

Когда человек не желает подписать уведомление о наложении в установленные 3 дня, то просто составляется акт, указывающий на это, подтверждает его правдивость 2 любых сотрудника организации. Срок обжалования дисциплинарного взыскания Сегодня срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании достаточно короткий — всего 3 месяца.

Причем неважно, куда решил обращаться человек:

1. В имеющуюся при организации комиссию по трудовым спорам;
2.
3. В судебную инстанцию.

Указанные 3 месяца даются не только для обжалования, а и для апелляции, если отмена не произошла за один раз, так требует профильная статья.
Также необходимо учитывать — когда сделано наложение такой санкции, как увольнение, тогда гражданин имеет всего месяц для оспаривания.