Что будет на работе за прогул

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что будет на работе за прогул». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.

Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как коллективный и трудовой договор, или иных соглашениях.

Прогул на работе ТК РФ: наказание

Неважно, каков срок отсутствия сотрудника на рабочем месте, главное, чтобы он мог объяснить свою неявку и подтвердить документально ее уважительность. В этом случае получится обойтись без увольнения, хотя тот факт, что сотрудник не предупредил о своих намерениях, для работодателя довольно неприятен и может внести охлаждения в дальнейшие отношения.

Далеко не каждый пропуск смены выступает основанием для увольнения. Чтобы уволенный из-за прогула подчиненный не смог опровергнуть данное распоряжение, через суд, причина должна быть неуважительной. Для законно увольнения должны быть соблюдены такие аспекты:

пропущена вся рабочая смена (даже если её продолжительность составляет всего пару часов) или свыше 4 часов рабочего времени;
сотрудник должен отсутствовать на официальном рабочем месте;
основание для прогула, должно быть, неуважительным;
доказательства факта прогула должны быть зафиксированы.

По закону отсутствие не будет считаться нарушением, если пропущено менее 4 часов рабочего времени. Кроме того, прогул не засчитывается в случаях, когда у человека нет конкретно отведенной рабочей зоны, или он пребывал в другом отделе фирмы. Если человек не мог осведомить руководство об отсутствии или имеет уважительную причину прогула, то его отсутствие не должно рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Отсутствие на рабочем месте 4 часа считается прогулом В завершение сегодняшней статьи не лишним будет обратить внимание на всевозможные законодательные тонкости и нюансы прогулов. Конечно, основная и большая часть особенностей понятия уже была освещена выше, но осталась также и небольшая часть неотмеченных из них.

Говоря точней, речь идет о следующем:

Во-первых, следует написать пару слов о вынужденных прогулах. Под этим сочетанием слов в ТК РФ понимается, что работник не явился на рабочее место не по своей вине, а по причине беспечности работодателя или каких-либо стихийных бедствий. Наличие подобных обстоятельств делает невозможным увольнение «прогульщика», поэтому принятие даже менее существенных наказаний будет тут незаконным. Примерами вынужденного прогула стоит считать неявку рабочего на рабочее место из-за его незаконного перевода на другую должность, нарушений в процессе оформления трудовых отношений с работодателем и подобных причин.
Во-вторых, давайте рассмотрим менее суровые и чаще применимые меры наказания за прогулы. Сегодня в трудовой сфере РФ наибольшую распространенность в этом плане имеют выговоры. Порядок их предъявления прогульщикам полностью аналогичен описанному для увольнения, поэтому его реализация обычно сложностей не у кого не вызывает. Реже вместо выговоров используются лишения премий, если подобное обговорено в трудовом договоре, или подобные формы наказаний.
И в-третьих, несколько предложений о том, стоит лишь оспаривать увольнение за прогул. Тут все зависит от желаний работника, места его работы и, что самое главное, справедливости увольнения. Если последнее было реализовано полностью законно – судиться с работодателем бессмысленно. В иных случаях вполне можно постараться полностью или частично восстановить права. Нужно ли оно вам? Решайте сами.

Прогул на работе – как оформить, статья, наказание

В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин, то есть:

отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня. При этом продолжительность смены или рабочего дня не имеет значения;
отсутствие работника в течение 4 часов подряд на своём рабочем месте без уважительных причин;
отсутствие работника, который заключил трудовой договор на неопределённый срок, на своём рабочем месте без предупреждения работодателя о том, что он хочет расторгнуть трудовой договор;
отсутствие работника на рабочем месте после написания заявления на увольнение, не отработав положенные 2 недели. При этом работник не является «льготником» и должен этот срок отработать;
отсутствие работника, заключившего срочный трудовой договор, на своём рабочем месте до истечения срока этого договора и без предупреждения о его расторжении;
самовольное использование отгулов или самовольный уход в отпуск. Самовольным считается использование отгулов и отпуска без предупреждения работодателя и без написания соответствующего документа.

Действующим трудовым законодательством не представлено унифицированной формы приказа о наложении дисциплин. взыскания. Поэтому работодателю придется самостоятельно составить текст.

Текст приказа должен составлять из констатирующей, распорядительной и заключительной частей.

В констатирующую часть включаются:

реквизиты документов, использованных в ходе расследования (докладные записки, акты и др.);
описание факта дисциплинарного проступка с указанием ссылок на нарушенные работником нормы трудового законодательства.

В распорядительную часть включается текст окончательного решения о типе и характере наложенного взыскания, а в заключительную – дата составления, подпись руководителя компании, печать организации.

Для начала я поведаю вам, что же, согласно нормам законодательства, является прогулом.

Итак, прогул – это отсутствие на рабочем месте непрерывно в течение 4 часов и более без уважительных причин. Прогулом нельзя будет считать такое отсутствие в следующих случаях:

Отсутствие сотрудника менее вышеуказанного времени, а также присутствие на рабочем месте в целом 4 часа, но с перерывами.
Если трудовой договор не предусматривает конкретное рабочее место, рабочий кабинет, то нахождение в течение 4 часов в другом служебном помещении не считается прогулом.
Если трудовым договором или иным локальным актом не обозначена конкретная продолжительность рабочего времени.

Уволить за прогул также невозможно, если причина отсутствия работника является уважительной.

Безусловным подтверждением уважительных причин отсутствия будут не только болезнь, обращение к врачу, а также иные обстоятельства – пробка на дороге, дорожно-транспортное происшествие, коммунальная авария.

Да, прорыв трубы в квартире, короткое замыкание и другие коммунальные неприятности также считаются уважительной причиной, конечно, при возможности подтверждения этого факта жилищными и другими службами.

Если работодатель угрожает вам увольнением в связи с прогулом, рекомендую следующие действия:

Представить руководителю доказательства уважительных причин своего отсутствия;
Если вы отсутствовали всего-навсего в своем служебном кабинете, попросить коллег представить начальнику подтверждение факта вашего нахождения в другом отделе или подразделении организации по служебной необходимости;
Попросить предоставить документальное подтверждение своего прогула – акт, составленный руководством и заверенный подписями свидетелей;
Написать работодателю письменно подробное объяснение причин своего отсутствия – такой документ должен обязательно истребоваться при фиксации факта прогула, допущенного сотрудником.

Увольнение военнослужащего по состоянию здоровья, как уволиться и получить выплаты и страховку?
Увольняют по статье. Что делать и как избежать увольнения?
Как уволиться военнослужащему — выплаты и пособия, образец рапорта
Как законно уволить сотрудника? Как не допустить ошибок при увольнении: памятка работодателю.
Процедура увольнения при несоблюдении контракта. Как можно защититься

Составляем акт о прогуле работника в 2020 году

Составить такой документ можно на обычном листе А4 или на фирменном бланке организации. Можно подготовить удобный шаблон, в который останется только вписать недостающие сведения. Один из возможных вариантов шаблона вы сможете скачать внизу страницы.

Нет обязательной формы бланка, поэтому текст видоизменяется с учётом ситуации. Однако существуют общие обязательные правила оформления текстов:

акт составляют в двух экземплярах, один из которых передаётся работнику;
бумага имеет порядковый номер и точную дату составления;
содержит сведения об организации-работодателе;
ФИО и должность работника, допустившего прогул;
ФИО и должности сотрудников, который подписывают документ, заверяя тем самым факт отсутствия коллеги;
документ отдаётся работнику на подпись (при отказе подписать документ делается пометка об этом и еще раз заверяется подписями свидетелей).

Датой составления не обязательно должен быть сам день прогула, но оформить бумагу нужно не позднее, чем через месяц после происшествия. Желательно, чтобы подписан такой бланк был как минимум тремя сотрудниками. В этом случае, если дело дойдёт до суда, документ будет иметь большую юридическую значимость. Кроме лица, непосредственно составляющего акт об отсутствии работника на рабочем месте, свои подписи на бумаге ставят еще два свидетеля.

Работник, к которому применили взыскание на основе акта, может не согласится с ним и обратиться за защитой в суд или трудовую инспекцию, чтобы оспорить сам факт прогула. Если при составлении акта допущены нарушения, это может привести к его аннулированию. Также бумага не будет иметь силу, если сотрудник докажет уважительную причину отсутствия. Наиболее частые ошибки при оформлении акта:

не приведены доказательства отсутствия дольше 4-х часов подряд (не проставлено время прихода-ухода, дата отстутствия, нет подписей свидетелей);
документ не передан работнику на подпись (нет соответствующей пометки об отказе от подписи, заверенной другими работниками).

Акт об отсутствии работника на рабочем месте содержит обычно следующую информацию:

название организации, её местонахождение;
наименования документа, его регистрационный номер и дата составления;
фамилия, имя, отчество и должность составителя документа;
ФИО и должности присутствующих коллег, которые подтверждают написанное;
описание нарушения, период отсутствия;
ФИО и должность виновного;
заверительные подписи свидетелей;
подпись самого работника, который ознакомился с бланком и получил его экземпляр.

В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.

В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:

При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).

Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.

При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.

При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

При отсутствии на работе по неуважительным причинам.

Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.

При доказанности факта прогула.

Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.

В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.

Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.

В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.

Узнайте, как правильно составить график отпусков, и скачайте его бланк на нашем сайте. Читайте статью «График отпусков – бланк и образец заполнения в 2020 году».

Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.

Вам также могут быть полезны статьи:

«Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?»;
«Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск – образец и бланк».

Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.

Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.

Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?

Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.

Скачать образец приказа по форме Т-6 вы можете на нашем сайте «Унифицированная форма приказа Т-6 – скачать бланк и образец».

В таком приказе необходимо отразить следующие моменты:

факт нарушения работником трудовой дисциплины, то есть самого прогула, с указанием его даты;
документы, которые доказывают факт прогула работника (докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени);
вид наказания (последствия нарушения): выговор, замечание, лишение очередной премии и т. д.

На нашем сайте вы можете скачать пример бланка приказа о дисциплинарном взыскании. См. статью «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».

Для того чтобы при необходимости наказать работника за прогул, работодатель должен при приеме на работу ознакомить его с трудовыми обязанностями (трудовым договором, должностной инструкцией) и правилами внутреннего трудового распорядка под личную роспись. Тогда после вынесения решения об увольнении или дисциплинарном взыскании, в случае если сотрудник обратится в суд, будет больше шансов, что правосудие встанет на сторону работодателя.

Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в соответствии с рабочим графиком. Это грубое нарушение работником трудовой дисциплины, условий трудового договора с работодателем и правил внутреннего трудового распорядка. Для признания прогула необходимо соблюдение ряда условий:

отсутствие работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены;
отсутствие сотрудника на его рабочем месте более 4 часов;
отсутствие на работе по неуважительным причинам;
доказанность факта прогула.

В случае прогула работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

увольнения, которое оформляется приказом о расторжении трудового договора с работником;
дисциплинарного взыскания, которое также оформляется соответствующим приказом.

Каждый неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Так что все документы должны быть составлены надлежащим образом в нужное время и при необходимости подписаны свидетелями данной ситуации.

Термин прогул в ТК РФ трактуется как необоснованное отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов. Под ним подразумеваются ситуации, когда сотрудник не явился к месту осуществления трудовой деятельности или покинул его самовольно, без согласования с руководством. Факт отсутствия в обязательном порядке подтверждается свидетельствами очевидцев, составленными в письменной форме.

Виды прогулов разделяют на две категории:

Основная, то есть когда сотрудник отсутствует, но работодатель все равно может с ним связаться и знает, почему он не пришел и когда он появится на рабочем месте. В таких ситуациях причина обычно уважительная.
Длительное отсутствие. В такой ситуации с сотрудником невозможно связаться, а на работе его может не быть несколько дней или даже недель. Это самые сложные случаи при увольнении и наказании за прогулы.

Причины прогула могут быть и уважительными. Нельзя уволить человека, если он оказывал медицинскую помощь другому лицу, сам обратился за ней. При этом не обязательно, чтобы наступили форс-мажорные обстоятельства или чрезвычайная ситуация. В данном случае к оказанию помощи приравнивается даже вызов бригады скорой помощи для постороннего лица и ожидание медиков. Однако следует подстраховаться и запросить подтверждающий документ у врачей.

Невозможно уволить беременную женщину, даже если она часто не считает нужным являться на работу. На неё можно накладывать другие меры дисциплинарных взысканий.

Нельзя признать отсутствием на рабочем месте без уважительной причины, если сотрудник отказался досрочно выйти из отпуска. Не признаётся прогулом и день отдыха после сдачи крови или её компонентов, если даже работодатель отказался его предоставить.

Итак, мы уже рассмотрели некоторые образцы. Приказ о выговоре за прогул оформляется исходя из объяснений нарушителя трудовой дисциплины. К ответственности могут привлекаться абсолютно все сотрудники, независимо от должности. Следует помнить, что за одно нарушение можно наложить только одно взыскание. Стандартизированной формы для приказа не существует, но на практике уже сформированы определенные требования к подобному виду локального документа.

Образец приказа «Выговор за прогул»

Наименование и организационно-правовая форма

Приказ №

Дата и место составления

О наложении дисциплинарного взыскания

В связи с отсутствием на работе … должность … ФИО … на протяжении … часов … дата …

ПРИКАЗЫВАЮ:

… дата … считать прогулом … должность … ФИО.
Наложить дисциплинарное взыскание на … должность … ФИО … в виде выговора.
С настоящим приказом ознакомить … должность … ФИО под подпись.
Контроль за исполнением приказа возложить на … должность … ФИО.

Основания:

Должностная записка руководителя структурного подразделения … ФИО.
Объяснительная записка нарушителя трудовой дисциплины.
Или акт об отказе предоставления объяснительной записки.
Акт об отсутствии на рабочем месте от … дата.

По общему правилу срок действия дисциплинарного взыскания – 1 год с даты, которая отсчитывается с момента издания соответствующего приказа. В случае когда на протяжении этого срока работник не совершил другого нарушения, и на него не было возложено новое дисциплинарное взыскание, то оно автоматически снимается. Снятие взыскания в таком случае не требует издания дополнительного приказа.

Когда сотрудник совершил новое нарушение, за которое последовало дисциплинарное взыскание, то срок действия уже будет исчисляться с момента вынесения последнего приказа.

Увольнение за прогул в 2020 году

Под прогулом подразумевают отсутствие лица на работе без уважительной причины дольше 4 часов к ряду. Даже когда такое произошло всего один раз – это всё равно грубое нарушение, что обязательно приведёт к негативным последствиям. Когда сотрудника нет менее установленного срока – это считается просто опозданием.

За прогул на работе ТК РФ наказание регулирует от А до Я. Однако, кодекс не является единственным документом. Особенности трудового регламента любого конкретного предприятия регулируются ещё и внутренними локальными нормативами юрлица. К ним, например, относят трудовой или колдоговор.

Ст. 92 кодекса содержит типы наказания за отсутствие сотрудника на рабочем месте, только если оно не было вызвано уважительными причинами. Среди таких выделяют:

командировку;
форс-мажоры (дтп, стихийное бедствие и др.);
уход за представителем родни, у которого серьёзное заболевание;
прохождение медосмотра в безотлагательном порядке;
болезнь или существенную травму.

Если не считать непреодолимую силу, в прочих случаях у работающего должны иметься документы, подтверждающие уважительность пропуска рабочего процесса.

Какое наказание использовать относительно конкретного лица, решает работодатель. Всё зависит от различных факторов: впервые был совершён проступок или повторно, как лицо справляется со своими должностными обязанностями, принимается во внимание его деловая репутация и многое другое. Однако, какие бы хорошие отношения с работодателем не были – наказание за прогулы без уважительных причин обязательно последует. Рассмотрим каждую меру ответственности в отдельности.

Как уже упоминалось ранее, что будет за прогул – решать исключительно руководителю. Если проступок совершил сознательный сотрудник впервые – есть вероятность, что он войдёт в положение и ответственности удастся избежать. Однако, такое возможно, если убедить начальника в необходимости такого пропуска. В большей степени за первый прогул применяют меры административного характера. Разберём их детальнее.

Считается наиболее мягкой мерой дисциплинарных взысканий. Оно выносится устно и, как правило, нигде не фиксируется. Выглядит как беседа с руководителем. При желании нанимателя замечание может оформляться и письменно. Для этого провинившемуся предлагают объясниться, после получения (или не получения) объяснительной издают приказ о вынесении замечания. Виновный ознакамливается с документом, что должно быть засвидетельствовано его росписью.

Действует замечание год, после чего оно автоматически снимается. Вместе с тем, по инициативе руководителя или по заявлению трудящегося может быть принято решение о его снятии и раньше. Применить замечание можно на протяжении полугода после совершения прогула, но не позднее месяца со дня его выявления.

Выговор за прогул – это выражение негативной оценки за действия работника. По своей сути он не многим разнится с замечанием, однако считается более серьёзным видом взыскания. Всегда оформляется в официально, и хотя в трудовой не фиксируется, соответствующая отметка может быть поставлена в личную карточку.

Некоторые компании устанавливают подобную систему наказаний, при которой несколько выговоров будут считаться основанием для того, чтобы окончательно сместить человека с занимаемой должности. Процесс вынесения выговора аналогичен процедуре, которую проделывают и при замечании:

Для начала фиксируется дисциплинарный проступок. С этой целью составляют акт и служебную записку.
Далее, провинившийся даёт свои письменные объяснения. Человек вправе и отказаться это делать, однако, вполне логично, что это не сыграет в его пользу. В случае отказа также составляется соответствующий акт.
После всего наниматель определяет степень вины сотрудника и меру ответственности.
В конечном счёте издаётся приказ, с которым обвиняемое лицо должны ознакомить на протяжении трёх дней.

Сроки наложения и действия выговора аналогичны временным рамкам, установленным для замечания.

Каким числом уволить за прогулы

Жизненная практика показывает, что наиболее эффективно на работников влияют меры материального характера. Однако стоит отметить, что такой вид дисциплинарной ответственности, как штраф Трудовой кодекс не предусматривает. Его применение считается незаконным. Несмотря на это, многие частные фирмы активно используют такие рычаги влияния, особенно когда зарплата платится неофициально, а выдаётся в конвертах.

Оштрафовать сотрудника намного проще, чем оформлять различную документацию, связанную с тем же выговором. Тем более, если лицо не устроено на работе, как того требуют нормы трудового законодательства.

А вот с лишением премии дело обстоит иначе. Такой вид доплаты предусмотрен для тех, кто успешно справляется со своими обязанностями, а также не совершает дисциплинарных проступков. Поэтому в случае прогула, вполне возможно, использовать депремирование в качестве наказания. Наниматель также может отказаться от повышения оплаты труда, применения каких-то льгот для виновного. При этом стоит учитывать, что за один и тот же проступок может применяться только один вид наказания.

Самые серьёзные последствия невыхода на рабочее место – увольнение с занимаемой должности. Для этого необязательно отсутствие на работе до 5 дней, хватит и одного, чтобы навсегда распрощаться с работодателем, если последний того пожелает. Хотя на практике многие редко применяют такую меру, обычно к ней прибегают в случае систематических прогулов, если по-другому воздействовать на нерадивого сотрудника не выходит.

В таком случае после письменной фиксации прогула издаётся приказ об увольнении. Отдельно акта о применении такой меры ответственности за пропуск рабочего времени, делать не нужно. В трудовой книжке лицу ставится соответствующая отметка и на этом его сотрудничество с нанимателем заканчивается.

Для определения действия штатного сотрудника как прогул необходимо выполнение некоторых условий:

Не появление сотрудника организации на рабочем месте в течение длительного периода времени, а именно более 4 часов. Если явка работника произошла в течение 4 часов после начала рабочего дня, то это считается опозданием.
Уход с рабочего места без разрешения и до окончания смены, если не было документально оформлено увольнение.
Самоличное определение работником времени ухода в отпуск, без издания приказа.
Отсутствие обоснованных причин допущенного проступка.
Правильное документальное оформление нарушения трудовой дисциплины.

Прогулы по трудовому законодательству делятся на две категории:

Кратковременные прогулы, которые обычно не длятся более одного дня.
Долговременные прогулы. При такой неявке сотрудника работодатель обычно не знает, где сотрудник и почему его нет на работе.

По факту отсутствия на рабочем месте сотрудник должен дать письменное объяснение с указанием причины совершенного проступка.

В Трудовом Кодексе РФ возможные причины, разделяются на:

Уважительные причины;
Неуважительные причины.

К уважительным причинам относится отсутствие сотрудника на работе по независящим от него обстоятельствам, которые не считаются прогулом, а именно:

Оформление листка нетрудоспособности по причине болезни самого работника, а также по уходу за больными детьми или нетрудоспособными членами семьи.
Устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника.
Принятие участия в судебных заседаниях в качестве присяжного или в различных оперативно-следственных операциях в качестве свидетеля. Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.
Похороны умерших родственников.
Дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.
Форс-мажорные обстоятельства у сотрудника. Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.
Ликвидация последствий стихийных катастроф.

Уважительные причины должны быть подтверждены различными оправдательными документами.

К таким оправдательным документам относятся:

больничный лист;
медицинская справка;
повестка из суда;
справка ГИБДД;
справка ЖЭУ.

Не считается прогулом ситуация, когда руководитель предприятия был заранее предупрежден об отсутствии работника на рабочем месте.

При не предоставлении официальных документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия работника, любая причина будет отнесена в разряд неуважительных причин (сотрудник может представить объяснительную, приложив оправдательные документы).

Следствием необоснованного прогула работником является применение работодателем мер, которые направлены на пресечение подобных поступков в будущем.

Наказания за прогулы без уважительных причин прописаны в Трудовом Кодексе РФ.

В статье 193 Трудового Кодекса РФ приведен порядок вынесения дисциплинарных взысканий.

Работодатель может наказать работника за прогул следующими действиями:

сделать замечание на первый раз.
объявить выговор за прогул на работе.

Также к работнику могут применяться денежные наказания в виде наложения штрафов или лишения премии.

Указанная статья содержит и крайнюю меру, такую как увольнение работника за прогул.

Чтобы уволить сотрудника организации за прогул на работе на законных основаниях, работодатель должен действовать по следующему алгоритму:

1.Утверждение акта о совершенном прогуле.

В акте следует указать дату и время отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом дата акта должна соответствовать дате, когда произошло нарушение.

Время отсутствия работника рассчитывается, исключая обеденный перерыв. Составляется акт в произвольной форме и заверяется подписями трех свидетелей. После этого акт о прогуле вручается работнику для ознакомления по приходу его в организацию.

2. Отражение прогула в табеле учета рабочего времени.

3. Взятие у нарушителя трудовой дисциплины объяснения за допущенный проступок.

Работодатель должен запросить у сотрудника организации объяснений. После вручения уведомления, работнику дается два дня на предоставление объяснительной записки в письменном виде.

4. Составление руководителем сотрудника докладной записки.

Документ составляется в произвольной форме.

5. Утверждение приказа об увольнении работника за прогул.

Приказ об увольнении работника за прогул должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено. В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению. Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями.

6. Регистрация приказа об увольнении работника за прогул в журнале по личному составу.

7. Оформление расчетного листа

8. Запись о прекращении трудовых отношений отмечается в личном деле сотрудника.

9. Внесение записи об увольнении работника в трудовую книжку. В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора и указывается причина увольнения.

Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

10. Выдача трудовой книжки на руки работнику организации. Трудовая книжка выдается в день увольнения.

11. Расчет с работником в последний день увольнения. Сотруднику выплачиваются все положенные ему средства на основании статьи 140 и 84.1 Трудового Кодекса РФ, где прописан порядок выплат увольняемому работнику всех причитающихся сумм.

Налог
Оборотные активы
Бухгалтерский баланс
Бухгалтерский учет
Бухгалтерская отчетность (финансовая отчетность)
Юридическое лицо
Гражданско-правовой договор (ГПХ)

Закон даёт чёткое определение прогула. Даже если рабочая смена длится меньше 4 часов, и в это время рабочего не было на месте — это прогул.

Неявка на работу даже на один день без преждевременного уведомления, без уважительной причины считается грубым нарушением трудовой дисциплины и ведёт к неприятным последствиям.

Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.

Прогул на работе — последствия и виды наказаний по ТК РФ

В ст. 192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика:

замечание;
выговор;
увольнение по статье.

Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.

Вот некоторые из них:

предупреждение;
строгий выговор;
депремирование;
наряд вне очереди;
понижение в звании или чине;
лишение знака отличия;
досрочное прекращение контракта.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

Какую меру наказания применить к прогулявшему сотруднику, будет решать работодатель.

Увольнение всегда считается крайней мерой, не обязательно сразу прибегать к ней.

На усмотрение работодателя провинившемуся сотруднику, первый раз пропустившему половину рабочего дня или весь день, может быть сделано замечание.

Однако и эта процедура должна быть оформлена соответствующим образом:

Часто нерадивые сотрудники не способны оценить поступок работодателя, когда он вместо строго наказания применяет замечание. Они принимают его добродушие за слабость и начинают опаздывать и прогуливать систематически.

Тогда целесообразно применять к таким лицам более серьёзные наказания.

Несмотря на то, что разница между выговором и замечанием не такая уж большая, всё же он больше мотивирует сотрудников. Особенно эта мера неприятна для тех работников, на чьих предприятиях ведётся учёт таких выговоров, когда несколько случаев могут привести к реальному увольнению.

Что касается документального оформления процедуры выговора, оно аналогично с оформлением замечания, принципиальной разницы нет:

докладная;
объяснительная;
приказ о выговоре;
ознакомление.

Нет ничего удивительного в том, что руководителю приходится увольнять с работы особо злостных прогульщиков, на которых уже не действуют ни замечания, ни выговоры, потому что по закону нельзя наказывать нарушителей рублём, хотя многие считают эту меру наиболее эффективной.

Как правило, её умудряются применять, только неофициально.

Если на предприятии применяются штрафы сотрудников, как мера взыскания за прогул, действия должностных лиц этой компании незаконны.

Совсем другое дело обстоит с лишением работников премии за прогул.

Потому что практика показывает, что замечания и выговоры не сильно пробуждают совесть прогульщиков.

Лишение работника премии вполне законно, так как основным условием премирования работников является отсутствие у них дисциплинарных взысканий.

При этом работодатель может не только депремировать прогульщика, но и дополнительно сделать ему замечание или выговор.

Даже в современном обществе многие спрашивают: а могут ли привлечь за прогул к уголовной ответственности? К счастью, времена таких суровых наказаний давно канули в лету.

А вот в эпоху сталинизма с 1940 г. по 1956 г. за единственный прогул человека могли осудить, а также:

посадить в тюрьму на срок от 2 до 4 месяцев;
отправить на исправительные работы;
лишить одной четвёртой части зарплаты.

Хорошо, что в наше время закон не так строг в отношении проступков рабочих.

Согласно юридической терминологии. прогул – это обстоятельство, когда член рабочего коллектива не явился на работу в течение дня или же более 4 часов подряд.

Хоть от подобного случая никто и не застрахован, но работник должен серьезно задуматься о последствиях подобных действий и том, каким образом их минимизировать.

Стоит учесть, что за подобное нарушение трудового законодательства предусмотрено увольнение.

Обратите внимание

Коллизия закона заключается в том, что в нем не указано, какие основания пропуска рассматриваются как уважительные. В результате, конфликты между начальником и сотрудником возникают довольно часто, при этом, каждый применяет свой аргумент.

Объяснительная записка о прогуле – административный документ, в котором дается пояснение причин неявки, невыполнение своих должностных обязанностей и других пунктов основных документов предприятия, регулирующих трудовые взаимоотношения.

Если неявка была совершена, и этот факт стал известен руководству, оно вправе требовать написания письменного пояснения.

Поскольку факт нарушения имел место быть, то руководство имеет полное право на получение письменного объяснения причин прогула от самого работника.

Стоит акцентировать внимание на том, что согласно трудовому законодательству, объяснительную записку руководство вправе требовать на протяжении месяца после осуществления дисциплинарного проступка.

Решение про написание объяснений в письменной форме принимает сам сотрудник, то есть именно он решает, писать пояснение о своем проступке или нет. Если все же пропуск объясним аргументированными причинами, то их обязательно следует указать.

Дисциплинарное взыскание осуществляется не позже месяца после установления проступка, его наложение не позже полугода со дня совершения.

За одно нарушение положено одно взыскание. Если член коллектива уже получил за прогул выговор, то лишение премии или же увольнение недопустимы.

Объяснительная записка является служебно-кадровым документом, в котором работник дает пояснение причин своего прогула.

Если имеются документы, подтверждающие или объясняющие причины, их в обязательном порядке следует добавить к записке.

Такая процедура оценки причин прогула вызывает, как правило, множество споров между работодателем и починенным.

Стоит знать, что написание пояснительной записки не является обязанностью работника, однако без его пояснений неявка будет квалифицирована как таковая безапелляционно. Другими словами говоря, шансов оспорить сокращение не будет.

Если член рабочего коллектива после неявки так и не вышел на работу, его могут рассчитать за систематические прогулы. Днем увольнения считается заключительный день его трудовой деятельности.

Если же сотрудник явился и продолжает работать, ему выдается письменное предупреждение про увольнение, датой остановки действия трудового договора принято считать дату приказа об расчете, после чего он обязан поставить подпись в личной карте о выдаче ему трудовой книжки на руки.

В варианте, когда сотрудник на работу так и не явился в день приказа о расчете, его копия и вызов прийти за трудовой высылаются заказным письмом на домашний адрес.

Как грамотно написать? Объяснительная за неявку пишется в вольной форме и от руки. Стиль изложения должен быть деловым.

Структура документа должна содержать следующие элементы:

в правом верхнем углу первой строчкой указывается наименование предприятия, его организационно-правовая форма, на следующей строчке должность и ФИО руководителя, которому предоставляется пояснение;
посередине пишется наименование документа – объяснительная записка о неявке на работу;
затем следует само пояснение причин в произвольной форме изложения;
после — дата и подпись
если есть документальное подтверждение уважительности причин отсутствия, на них ссылаются в тексте, делая приложение, добавляют к документу.

Составление объяснительной записки за прогул имеет определенные рекомендации, с целью защиты прав и интересов самого работника:

стиль изложения должен быть деловым, лаконичным и не иметь эмоциональной окраски;
обязательным условием является наличие шапки документа, правильное наименование предприятия, должность, фамилия, имя, отчество того, кому адресовано пояснение;
правильно указать название документа;
исходящий номер и дата регистрации;
должность, ФИО, подпись.

Причины, не являющиеся уважительными:

неявка на рабочее место на протяжении дня или 4 часов;
неявка без причин и не уведомление руководства об этом;
факт пропуска зафиксирован и имеет документальное подтверждение.

Поправка: если неявка длилась ровно 4 часа, без единой дополнительной минуты – это не прогул; если у сотрудника нет личного рабочего места, а он находился на территории предприятия – это тоже не прогул; в случае, когда подчиненный по объективным причинам не смог вовремя сообщить о своем отсутствии, то такие обстоятельства могут считаться уважительными.

Законные причины:

временная потеря трудоспособности;
выполнение государственных обязанностей (например, член избирательного участка на выборах);
донорство крови;
задержание сотрудниками полиции, арест;
сложные погодные условия и проблемы с транспортом;
в случае задержки зарплаты более чем на две недели (работник должен уведомить начальника о невыходе в письменной форме);
вызов в суд.

В результате пропуска по уважительной объективной причине, следует предоставить документальное подтверждение (больничный, повестку в суд, справку).

Отсутствие листка нетрудоспособности означает только, что сотрудник не имеет права на получение больничного пособия. А вот доказательством прогула отсутствие больничного листка не является, поскольку свидетельством болезни могут служить и другие документы:

показания врача,
выписки из мед.карты,
справки, которые все медицинские учреждения обязаны выдавать гражданам, обратившимся за медицинской помощью, если они попросили дать им такую справку.

(Примеры последних лет: Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 22.04.2015 по делу N 33-3396/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.09.2015 по делу № 33-12660/2015).