Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «На какой срок работодатель может лишить премии». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Премия – это стимулирующий вид доплаты, которая начисляется разово или систематически при выполнении определенных задач, перевыполнении плана и т. п.
Такие выплаты являются надбавкой к основному заработку работника и носят добровольный характер. То есть, принудить работодателя производить премиальные выплаты никто не имеет права.
Депремирование – лишение сотрудника премии при совершении дисциплинарного проступка. Лишение премии (или ее уменьшение) – это штраф за невыполнение определенных правил, который не относится к дисциплинарным взысканиям.
Премия – переменная составляющая заработка. Работодатель может ее не выплачивать, если на то есть основания, прописанные в локальных актах или положениях о премировании персонала.
Как происходит лишение премии работника по ТК РФ
Если в организации нет утвержденных локальных нормативных актов, то работодатели самостоятельно (и часто – неправомерно) принимают решение о лишении работника премии.
Когда же депремирование не перечит законодательству Российской Федерации? Материальное наказание возможно в таких случаях:
- если лицо нарушает трудовую дисциплину и внутренний распорядок, утвержденный на фирме;
- если работником не исполняются трудовые обязанности, что предусмотрены должностной инструкцией, или они исполняются ненадлежащим образом;
- если руководитель организации дал задание или поручение, что имеет отношение к прямым обязательствам подчиненного, но оно не исполняется;
- если гражданин не явился на работу или опоздал;
- если нанесено материальный ущерб предприятию, испорчены вверенные имущественные объекты.
Вопрос правомерности наказания работника будет решаться в каждом определенном случае в соответствии с утвержденными локальными актами на предприятии.
Прокурорское предупреждение должны оформляться в виде документа. Объявить его могут только должностному лицу после проведения проверки. Является обязательным выговор военнослужащему.
Такое предупреждение сотрудник предприятия имеет право обжаловать в судебном порядке, если есть основания считать его незаконным.
Предостережение такого вида должно содержать перечисление определенных мер, которые стоит выполнить, чтобы избежать в дальнейшем ответственности уголовного, гражданско-правового, административного характера.
Прокурорское предупреждение не является разновидностью дисциплинарного взыскания. Это беседа работника и прокурора, которая не может считаться достаточным основанием для лишения премии.
Не может также отразиться на дальнейшей карьере специалиста, если все прописанные в документе пункты выполняются.
Согласно Трудовому кодексу РФ, испытательным сроком называется период, во время которого руководство компании должно понять, насколько кандидат соответствует занимаемой должности. Его срок строго регламентирован положениями ТК РФ.
| Ситуация | Длительность испытания |
| 2 недели | |
| Трудоустройство на общих основаниях | 3 месяца |
| Руководящие должности и главные бухгалтера | 6 месяцев |
Требуется обязательно указать в трудовом договоре, что работник устраивается с прохождением испытания, по результатам которого руководство решает вопрос о целесообразности продолжения сотрудничества.
На испытательный срок зарплата без премии
При рассмотрении таких дел суды напоминают, что в контракте с работником обязательно должен содержаться пункт об оплате труда. Но запрещается отражать такие условия, которые заведомо ухудшают или ограничивают гарантии и права персонала в сравнении с законодательством. Даже при включении в ТД такого пункта и подписании контракта работником подобные условия не подлежат применению работодателем.
За несоблюдение обозначенных требований суд обязывает недобросовестных нанимателей доплатить зарплату в полном объеме. Дополнительно работодателю грозит штраф по ч. 1 стат. 5.27 КоАП. Величина санкций составляет:
- Для должностных лиц – 1000-5000 рублей.
- Для работодателей-юрлиц – 30000-50000 рублей.
- Для работодателей-ИП – 1000-5000 рублей.
2.1. уважаемый посетитель
Безусловно смотрите внутренние документы организации о премировании
Удачи Вам в решении Вашего вопроса.
2.2. Премии могут лишить не только на испытательном сроке. Премия – это добровольная выплата работодателя. Всего хорошего.
3. На испытательном сроке отработала полтора месяца положена ли мне квартальная премия.
3.1. Выплата премий-это поощрительная мера со стороны начальства. Трудовым законодательством рекомендуется поощрять работников, но это не обязательная мера.
3.2. Законодательством данный вопрос не регулируется. Ответ надо искать в локальных (внутренних) документах организации. Например, в положении о премировании и депремировании.
Работники на испытательном сроке имеют равные права с постоянными работниками.
Всего доброго. Спасибо, что выбрали наш сайт.
3.3. Премия-это поощрение работодателя и выдавать он вам не обязан. Условия выплаты должны быть прописаны в трудовом договоре или локальных актах.
Печальный опыт работников, обманутых работодателями, получил широкую огласку. В результате обеспокоенные граждане уже на первом собеседовании спрашивают кадровиков: сколько платят на испытательном сроке и платят ли за испытательный срок в компании вообще?
Понятно, что узнать наверняка, как поведет себя работодатель по истечении периода адаптации нового сотрудника, невозможно. Но как защитить свои права, бороться с нечестными работодателями и на что обращать внимание, когда заключаешь трудовой договор с испытательным сроком — об этом и поговорим.
Начнем с того, что испытание может назначаться только по обоюдному согласию работника и работодателя. Это предусмотрено статьей 70 ТК РФ , где сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». То есть без согласия работника испытательный срок ему назначать нельзя. Конечно, воспользоваться этим правом соискатель едва ли сможет — скорее всего, его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с такого несогласия. Но есть категории работников, которым такой пробный период назначать не разрешается законом даже при их на то согласии. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- лиц, не достигших возраста 18 лет;
- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на период до двух месяцев.
Согласно ТК РФ, за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей наниматель может применять к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: — замечание; — выговор; -…
Могут. Премия это материальное поощрение. А выговор дисциплинарное наказание. Могут…Премия -поощрительная часть оплаты труда. (считайте, что вас незачто поощрять)…-а выговор -это взыскание (т.е. -заслужили )… наказание должно быть…
Статья 192. Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие…
Есть 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. За один проступок можно применить только одно взыскание. Выплата премий в организации регулируется положением о премировании. Невыплата премии не является взысканием….
Никаких. Через полгода снимут. Но за один проступок дважды не наказывают — либо лишение премии, либо выговор. Старайтесь не получать больше взысканий после выговора идет увольнение.
Будете стараться работать.
Выговор или лишение премии?
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора ст….
нет. два наказания невозможны. либо лишение, либо выговор Статья 192. Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых…
pervij god rabotaes?) Надо смотреть на каком основании работодатель перенёс на субботу рабочий день. Если это решение было принято на понятийном уровне, то выговор является неправомерным. Нужно смотреть на ваше согласие по поводу…
могут одним приказом привлечь к дисциплинарному взысканию (выговор), лишить месячной премии, лишить годовых бонусов
Могут…. В положении о премировании и бонусах что сказано ( если оно имеется)? по статье все могут В одном приказе возможен весь комплекс удовольствий. Приказ перечисляет комплекс действий, связанных с определённым событием. В одном…
где бы вы не работали — за один и тот же проступок или нарушение — дважды не наказывают… но есть другой момент…если вам вначале объявили выговор.., то согласно положения — вам премия не полагается, тк у вас есть нарушения трудовой…
два наказания за одно нарушение — незаконно, ст.193 тк рф А разве с ними справишься?Начальник всегда прав. Ему понравилось ваши деньги получать.Пусть подавится. Да, вас обязаны наказать..Или вы думаете, что вас решили один раз премии и…
Лишение работника премии по ТК РФ
Могут и годовой лишить, т. к. в этом году у тебя есть взыскания. тут все зависит исключительно от настроя начальника Ээээ, не путайте, наказние это «ВЫГОВОР«. а лишение премии, всего лишь оценка вашей службы. Есть взыскание (выговор«,…
за нарушение трудовой дисциплины объявили выговор, лишили премии за месяц на 100% и лишили надбавки за выслугу лет
ну и хрен с ними, водки лучше выжри Спасибо что сообщил, а мы то все думаем, как там твои дела. все законно, кроме лишения надбавки за выслугу лет.
На время испытательного срока премия не предусмотрена, ну или на усмотрение работодателя, выговор могут объявить всегда… Во время испытательного могут почти всё. ТК РФ не содержит такого правового понятия «ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК», а есть…
Можно ли объявить выговор главе администрации муниципального образования с лишением ежемесячной премии?
запросто. премию ведь не лишают а не начисляют. Это ты чтоли глава? кака ты!
- время опоздания, то есть это всего лишь пять минут или же несколько часов;
- причина опоздания, уважительная или нет;
- впервые совершенное нарушение либо же сотрудник отличается постоянством в своих опозданиях.
- Если работник опоздал на работу впервые, пускай даже на 15 минут в связи с той же пробкой на дороге и проблемами с транспортом, что в принципе не является его виной, депремирование можно будет и оспорить.
- Если же сотрудник постоянно опаздывает и у него всегда есть какая-либо отговорка, более того его опоздания зафиксированы письменно теми же актами, лишение премии будет не только законным, но и достаточно действенным методом воздействия для улучшения исполнения трудовой дисциплины.
- полным, то есть на 100%;
- частичным — например, на 50% в результате не полностью отработанным периодом.
- Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
- пренебрежение требованиями техники безопасности;
- отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
- нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
- неявка на работу без уважительной причины;
- невыполнение распоряжений руководства;
- явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
- Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
- Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
- Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.
- При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.
- Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
- Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
- При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
- Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.
- Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
- Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
- При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
- Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.
- нахождении на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- дебоше, воровстве и других деяниях, которые считаются преступлениями;
- нанесении материального вреда учреждению с прямым умыслом;
- нарушении правил техники безопасности и охраны труда, которые повлекли за собой разрушение или порчу имущества;
- систематическом игнорировании требований руководства, невыполнении задач, прямых должностных обязанностей;
- разглашении тайны коммерческого или другого характера, оповещение лиц о секретной деятельности компании;
- передаче ложных сведений руководству, которые стали причиной материальных потерь компании;
- других нарушениях, которые прописаны в коллективном договоре.
- если лицо нарушает трудовую дисциплину и внутренний распорядок, утвержденный на фирме;
- если работником не исполняются трудовые обязанности, что предусмотрены должностной инструкцией, или они исполняются ненадлежащим образом;
- если руководитель организации дал задание или поручение, что имеет отношение к прямым обязательствам подчиненного, но оно не исполняется;
- если гражданин не явился на работу или опоздал;
- если нанесено материальный ущерб предприятию, испорчены вверенные имущественные объекты.
- при прогуле;
- при опоздании;
- при грубом обращении с коллегами;
- при создании конфликтных ситуаций в коллективе;
- при невыполнении дресс-кода и т. п.
- Название организации, в которой издается документ.
- Название документа (приказ о лишении премирования).
- Дата составления приказа.
- Порядковый номер.
- Мотивировочная часть, в которой указывается, по какой причине один или несколько сотрудников лишены премирования.
- Резолютивная часть, в которой отражается воля работодателя на лишение премии.
- Подпись руководителя (с расшифровкой).
- Подпись одного или нескольких работников об ознакомлении с документом.
- Дата ознакомления с приказом.
- Основанием для депремирования может быть докладная записка или акт, в котором указано о нарушении сотрудником трудовых обязательств.
- Проступок сотрудника должен быть соотнесен со списком критериев, по которому происходят начисления надбавок к зарплате.
- От подчиненного требуется получить объяснительную записку.
- Все полученные документы направляются в отдел, который уполномочен начислять премии, затем готовится приказ, где содержится информация о лишении сотрудника стимулирующей выплаты. Готовый документ передают сотруднику для ознакомления на подпись.
В приказе обязательно указываются сроки лишения работника надбавок.
- Сначала должен быть получен акт, отражающий нарушения работника своих трудовых обязательств. Чаще всего докладная записка оформляется начальником структурного подразделения. В ней прописываются основания для неначисления премии.
- Важно рассмотреть список критериев, согласно которым начисляются стимулирующие надбавки. Перечень может быть прописан в нормативно-правовых актах внутреннего характера. Лучше всего указать их в трудовом договоре, который заключается в момент принятия работника.
- От сотрудника требуется написание объяснительной записки. В ней он должен указать, почему нарушил правила и подтвердить, что им не были выполнены условия трудового договора.
- Полученная документация, докладная записка и объяснительная, направляется в отдел, осуществляющий начисление премий. Чаще всего в учреждении этими вопросами ведают бухгалтера или кадровики. Они изучают бумаги и выносят решение о наказании для работника. Также ими определяется мера взыскательного характера.
- После этого готовится приказ в соответствии с утвержденным положении о премировании. Ведь любое удержание должно иметь документальное подтверждение.
- После издания документ передается на ознакомление сотруднику. Он должен после прочтения заверить его подписью. Обязательно указываются сроки лишения премии.
- В шапке отражается название учреждения, организационно-правовая форма, код ОКПО. Также прописывается дата составления документа и его регистрационный номер.
- Далее в центральной части прописывается название.
- Важно отметить данные сотрудника, который нарушил обязательства. Помимо ФИО прописываются должность и структурное подразделение.
- Если замещение должности требует соблюдение каких-либо обязательств, а работник нарушил их, это отмечается среди оснований.
- Обязательно нужно прописать сумму, которой лишается человек.
- В конце документа делается ссылка на законодательный или локальный нормативно-правовой акт, регламентирующий порядок депремирования.
- После составления бланк должен быть подписан руководителем учреждения. Также он предоставляется для ознакомления провинившемуся сотруднику.
Безусловно, интенсивность труда по должностям может существенно различаться. В связи с этим, многие предприятия предусматривают в своих локальных актах возможность поощрить тех или иных сотрудников материально за особые успехи в работе.
Также премиальные выплаты, как правило, приравнивают к различным итоговым периодам (к примеру, за квартал, полугодие или год).
При этом учитывая, что бесконтрольно расходовать фонд оплаты труда в силу закона невозможно, условия проплаты премии, а также конкретные суммы закрепляются в локальных актах компании. Соответственно наряду с правилами финансового поощрения предусмотрены и условия лишения долгожданных выплат опять же исходя из условий, закрепленных в том же Положении о выплате премии.
Так, если сотрудник нарушил те же правила внутреннего распорядка либо же не сдал отчет в установленный срок, его могут и лишить премии на определенное время в качестве рычага воздействия для поднятия работоспособности.
Ведь увольнять хорошего работника всего лишь за одну ошибку нецелесообразно, а вот наказать в назидание ему же, да и всем остальным достаточно действенно.
Учитывая, что начисление премии напрямую зависит от трудовой деятельности на производстве, специфика которого весьма разнообразна, оснований для лишения стимулирующих может быть достаточно много.
На каждом предприятии локальными актами определен режим труда, то есть рабочее время, в течение которого сотрудники не просто должны находиться на рабочих местах, но и выполнять свои обязанности.
А так как локальные акты создаются не для соблюдения формальности, а для упорядочения рабочего времени и иных аспектов трудовой деятельности, условия, закрепленные в актах, необходимо соблюдать.
То есть если тот же штатный сотрудник опоздал на работу, он уже нарушил режим труда и, следовательно, руководство уже может его наказать путем того же депремирования.
Однако в данной ситуации следует учитывать несколько важных аспектов:
То есть:
Как происходит лишение премии работников по ТК РФ: процедура и ее оформление
В трудовом законодательстве отсутствует такое понятие как этика поведения с клиентами. Но это не означает, что компания не может самостоятельно ее определить документально и не указать в качестве основания для лишения премии.
Ведь если тот же продавец нагрубит покупателю, клиент не только уйдет из магазина недовольным, но и может поделиться своими впечатления со знакомыми, таким образом лишив компанию нескольких потенциальных клиентов, а значит и прибыли.
А так успех многих компаний напрямую зависит от благодарных клиентов, к примеру, в тех же салонах красоты или частных клиниках, некорректное обращение с посетителями можно в какой-то степени приравнять к недобросовестному исполнению вмененных обязанностей.
Соответственно на вполне законных основания можно лишить сотрудника премии при наличии документального подтверждения —того же акта или негативного отзыва в книге жалоб и предложений.
В рамках того же налогового законодательства некоторые формы отчетности подлежат не только обязательной сдаче, но и в установленные сроки.
При этом если срок определенный указанной нормой будет нарушен, предприятию могут грозить штрафные санкции.
А так как нарушение периода времени подачи отчета, как правило, происходит ввиду халатного отношения к своим обязанностям, в оговоренной ситуации работник подлежит депремированию, но только в том случае, если сие условие закреплено в том же Положении.
Основной целью депремирования является поднятие работоспособности тружеников, учитывая, что подавляющее большинство сотрудников трудоустраиваются только для повышения собственных доходов.
При этом отказ в начислении премии имеет ряд положительных и отрицательных сторон, о которых желательно знать заранее.
| Плюсы | Минусы |
| Повышение мотивации для более качественно исполнения обязанностей | Снижение качества выполненных обязанностей из-за погони за количеством выполненных заданий |
| Повышение работоспособности и как следствие выполнение большего объема работы | Возникновение напряженных отношений среди сотрудников, которые могут быть обижены различным уровнем премирования |
| Повышение ответственности | Снижение мотивации, особенно если премия значительна, а требования к ее получению завышены |
| Улучшение трудовой и производственной дисциплины в компании | Снижение доверия к руководству, особенно если премия начисляется в основном руководящему составу, а не рядовым сотрудникам |
Несмотря на то, что депремирование само по себе является весьма неприятным фактором, оно имеет некоторые виды, которые в какой-то степени позволяют уменьшить ущерб.
Лишение премии может быть:
Может ли работодатель одновременно лишить премии и объявить выговор
Перейдем к вопросу о том, в каких случаях работники могут быть лишены премии. При этом под термином «лишение премии» будем понимать как простое неначисление работодателем премий, так и намеренное депремирование, то есть лишение премии.
Начнем с первого варианта — простого неначисления премий. В каком случае работодатель вправе так поступить? Ответ на этот вопрос зависит от типа премии. Если речь идет о премии, которая является частью зарплаты, то не начислить такую стимулирующую выплату можно лишь в том случае, если работник нарушил условия, которые необходимы для ее получения. Например, не выполнил план продаж. Если же сотрудник соблюдает прописанные в локальном акте условия для получения стимулирующей выплаты, то работодатель не вправе отказаться начислить премию. Таким образом, возможна ситуация, когда одним работникам (тем, кто выполнил план продаж), премия начислена, а другим (тем, кто не выполнил план продаж) – не начислена.
Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана.
Надбавки считаются дополнительными к заработной плате. Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер. Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату.
Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения. Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:
На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.
Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду. Подобные действия руководства считаются незаконными.
Одежда человека никак не может сказаться на качестве выполняемой работы. Конечно, если специальная форма не предусмотрена техникой безопасности. Назначение премии или лишение ее – это право работодателя. Более четких правил депримирования не существует.
Может ли работодатель лишить работника премии и как обжаловать такие действия
Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:
На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.
Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду. Подобные действия руководства считаются незаконными.
Но практика пошла по пути масштабного применения лишения премии работника. Как происходит лишение премии работника по тк рф В каких случаях это незаконно Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:
Как обжаловать решение Незаконное лишение премии может быть оспорено работником.
Скачать образец приказа о лишении премии Эти деяния могут повлечь за собой увольнение сотрудника.
Когда же депремирование не перечит законодательству Российской Федерации? Материальное наказание возможно в таких случаях:
Вопрос правомерности наказания работника будет решаться в каждом определенном случае в соответствии с утвержденными локальными актами на предприятии. Должны быть соблюдены принципы соразмерности, справедливости, лояльности.
Приказ о лишении премии за невыполнение должностных обязанностей
Важно В положениях о премировании должны прописываться нюансы лишения в полной или частичной мере. Определяется период невыплаты (к примеру, прописывается, что у работника в таком периоде нет дисциплинарного взыскания, когда производится начисление премии). Стоит обратить внимание, что самого понятия депремирования не существует в законодательстве Российской Федерации.
Работодатель может не начислять, но не лишать премии. Невыплата премий не будет противоречить ст. 137 ТК РФ, в которой сказано, что при действии дисциплинарного взыскания мера поощрения к сотруднику не будет применяться. В ст. 131 ТК говорится, что премия является мерой поощрения.
Если лицо не получило права на премию, то не нужно его включать в перечень премируемых работников при написании приказа.
Издание приказа о дисциплинарных видах взыскания в виде депремирования – действие незаконное, ведь лишение премии не содержится в перечне ст. 192 ТК.
Премия может не выплачиваться, но не должно быть документации, где депремирование определено как дисциплинарное взыскание.
Для того чтобы лишение премии было законным, организация должна утвердить документ, где будет определено условия премирования и лишения премии.
189 Трудового кодекса).
Компании часто лишают премии своих работников при совершении таких дисциплинарных проступков (что не всегда является законным):
Статьей 192 ТК не предусмотрено одновременное применение дисциплинарного взыскания и депремирования. В ст. 193 ч. 5 ТК говорится, что за один проступок должно применяться одно наказание (взыскание).
Руководство компании при определении меры наказания должен учесть тяжесть проступка, обстоятельства, что имели место на момент нарушения.
В п. 53 Постановления Пленума ВС России от 17.03.
2004 № 2 говорится, что при спорных ситуациях суд должен опираться на обстоятельства, что относятся к делу.
Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев.
Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично.
Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.
Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ. В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям.
Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания.
Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием.
Таким образом, работодатель вправе лишить сотрудника премии на законных основаниях. Для этого он должен прописать право на лишение премии сотрудника и основания для этого в локальных документах: трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре и пр. Основания могут быть разнообразными: от невыполнения работником плана до сложной финансовой ситуации работодателя. Если премия является составной части зарплаты, то работодатель не имеет права лишить работника премии. Незаконное лишение премии можно обжаловать в трудовой инспекции, прокуратуре или в суде.
Основания и порядок лишения премии работника согласно ТК РФ
Тот факт, что испытательный срок – это взаимная проверка для работодателя и работника, не изменяет того обстоятельства, что период испытания – обычная работа. А следовательно, она подлежит оплате.
Напомним, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Работник на испытании обладает теми же основными правами, что и остальные работники. О правах лица, проходящего испытание, мы рассказывали в этом материале. Одно из основных прав работника, в т.ч. находящегося на испытательном сроке, — это право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, и право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). А напомним, что условия оплаты труда (в т.ч. числе размер тарифной ставки или оклада) – это обязательное условие трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Сказанное означает, что работник на испытательном сроке не может остаться без зарплаты.
Более того, устанавливая заработную плату работнику на испытательном сроке, работодатель должен учитывать, что она не может отклоняться от зарплаты работников занимающих аналогичную должность и имеющих такой же функционал, чей испытательный срок уже закончился. К примеру, установление работнику на время испытания меньшего оклада, чем предусмотрено штатным расписанием, рассматривается как дискриминация. Ведь напомним, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
А вот что касается выплаты премий и иных сумм, кроме оклада, предусмотренного в договоре, здесь необходимо учитывать условия конкретного трудового договора или локального нормативного акта работодателя. Если, например, в трудовом договоре или, скажем, Положение о премировании установлена обязанность работодателя выплачивать премию, то при соответствии нового работника установленным критериям (скажем, выполнен план), премию выплатить нужно. Если же работодатель предусмотрел, что премия выплачивается работнику, имеющему определенный (не менее испытательного срока) стаж работы у такого работодателя, в период испытания премию можно не начислять.
Премия – это стимулирующая часть заработной платы, однако ее выплата не является обязательной, если обратное не указано в трудовом договоре с сотрудником, или в локальном акте, коллективном договоре, соглашении.
Чаще всего в организациях принимаются Положения о премировании, в которых прописываются основания для выплаты премиальных (например, выполнение плана, достижение определенных показателей, отсутствие брака продукции, отсутствие жалоб клиентов, и т.д.). В Положении может предусматриваться и возможность лишения премий. Как правило, это мера наказания работника за совершенные ими дисциплинарных проступков, кражу или порчу имущества работодателя, недостачу).
Лишение премии является законным только в том случае, если основания для этого предусмотрены в каком-либо акте, принятом в организации, либо в трудовом договоре с работником. В противном случае, если сотрудник заслужил премирование, лишить премии его нельзя.
Приказ составляется на обычном листе бумаги, либо на фирменном бланке организации (при наличии). Требований к документу закон не предъявляет, однако он заполняется по общим принципам кадрового документооборота.
В приказ включаются различные сведения, такие как:
В качестве примера, приведем образец приказа о лишении премирования за невыполнение сотрудником должностных обязанностей.
Общество с ограниченной ответственностью «Заковед»
(ООО «Заковед»)
ПРИКАЗ
О лишении премии за невыполнение обязанностей
дд.мм.гггг № 18-П
Порядок премирования в ООО «Заковед» установлен локальным актом — Положением о премировании от дд.мм.гггг № 1-ПО (далее – Положение). Согласно п. 12 Положения каждый работник получает премию по итогам месяца в размере оклада.
П. 13 Положения предусматривает порядок лишения работников премий. В силу данного пункта работник, не выполнивший план, предусмотренный должностной инструкцией, лишается ежемесячной премии, предусмотренной п. 12 Положения.
Лишение премии: действия работодателей и позиция судов
Да, возможно, при определенных обстоятельствах, при этом данный процесс обязательно оформляется приказом о депремировании, образец которого можно скачать ниже.
Когда работнику можно отказать в выплате денежных премиальных, а когда нет?
Статья 192 ТК РФ устанавливает, что работодатель может наказать сотрудника за дисциплинарные нарушения с помощью замечания, выговора или прекращения трудовых отношений.
О наказании в виде лишения премиальных в данной статье речи не идет.
Однако данная статья позволяет применять к нарушителю наказание в виде невыплаты премии в том случае, если это предусмотрено федеральными законами или внутренними локальными актами организации.
Скачать образец приказа о премировании работника.
Это значит, что если лишить сотрудника положенной премии можно, если это будет закреплено документально. Например, во нормативном акте компании будет указано, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания он лишается премиальных за тот период, в котором зафиксировано дисциплинарное нарушение.
Наличие такой формулировки в документах позволит работодателю наказывать нарушителей одним из видом дисциплинарных взысканий с последующим депремированием.
Наказать сотрудника можно, если он не выполняет свои обязанности или исполняет их не должным образом, нарушает трудовую дисциплину.
Согласно сто девяносто первой статье Трудового Кодекса Российской Федерации, наниматель имеет право поощрять работников с высокой результативностью трудовой деятельности, финансовыми выплатами в виде премий.
Следует упомянуть, что неправомерное лишение премии, позволяет сотруднику подать исковое заявление в суд и оспорить решение работодателя. Основания для выдачи премиальных выплат указываются в трудовом соглашении, заключенном между руководителем компании и работником.
Этот же документ содержит в себе информацию о должностных обязанностях сотрудников и правилах дисциплины, установленных на территории компании.
Несоблюдение правил, зафиксированных в договоре, является основной причиной лишения дополнительных и премиальных выплат. Законной причиной лишения премии может быть как нарушение организационного процесса, так и отказ от выполнения трудовых обязательств.
Нужно отметить, что работодатель имеет право лишить премиальных выплат тех сотрудников, что некачественно исполняют свои договорные обязательства или отказываются от выполнения поручений руководителя. Причиной вынесения выговора и других дисциплинарных взысканий может быть регулярные опоздания и систематические прогулы.
Такие же штрафные санкции используются в отношении работников, нарушающих внутренний распорядок трудовой деятельности или причинивших материальный ущерб компании.
В нормативной базе не существует унифицированной формы приказа. Там указываются основные положения, которые необходимы для начисления премии, а также описываются возможные действия, которые повлекут за собой депремирование.
Обязательно должна присутствовать ссылка на законодательные акты.
Для лишения премии предусмотрена пошаговая инструкция.
Работодатель должен выполнить все пункты, которые предусмотрены на законодательном уровне:
Если такой порядок будет соблюдаться работодателем, то негативных последствий он не понесет. Поэтому депремирование будет считаться законным.
Так как законодательно не предусматривается унифицированная форма приказа, то многие не знают, как оформить документ. Поэтому можно ориентироваться на образец, скачанный из интернета.
В приказе важно отразить основные сведения, необходимые для начисления выплаты. Также подробно прописываются действия лица, которые считаются основаниями для депремирования. Ссылаться нужно на основные законодательные акты.
Выделяют порядок заполнения документа, который должен быть соблюден сотрудником кадровой службы:
Приказ нужно подготовить в двух экземплярах. Один остается в учреждении, прикрепляется к личному делу и затем передается на архивное хранение. Второй направляется сотруднику и остается у него на руках.