Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как отразить в трудовом договоре выезды к клиентам». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
С этим согласны и чиновники (письмо Минфина России от 04.05.2006 № 03-05-01-04/112). Не нужно платить взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Ведь базой для начисления взносов на травматизм являются суммы оплаты труда (дохода) работников.
Об этом говорится в пункте 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184 (далее — постановление № 184).
Расходы на служебные поездки уменьшают облагаемую базу по налогу на прибыль при условии, что они документально подтверждены и экономически обоснованны (п.
1 ст. 252 НК РФ). Выбор статьи, по которой затраты на проезд
Как изменить трудовой договор по результатам СОУТ?
На выходные сотрудники уезжают домой.
Выплата компенсации предусмотрена в трудовых договорах с ними . Нет, не является.* В состав зарплаты (оплаты труда) входят следующие элементы:
- основная зарплата по тарифным ставкам (окладам, сдельным расценкам и т. д.);
- стимулирующие выплаты (премии и другие поощрительные выплаты).
- компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и т. п.);
Об этом сказано в статьи 129 Трудового кодекса РФ.
Оплата жилья и проезда сотрудников, которые постоянно проживают в другом городе, осуществляется не за трудовую функцию. Поэтому выдачей зарплаты в натуральной форме не является. Аналогичное толкование положений Трудового кодекса РФ приводят сотрудники Минздравсоцразвития России в частных разъяснениях.*
Поэтому чтобы у проверяющих не возникло вопросов, включите в Положение пункт, кому из работников вы возмещаете затраты на проезд. В бухгалтерском учете начисление доплаты отражайте такой же проводкой, как и начисление заработной платы: ДЕБЕТ 20 (26, 44) КРЕДИТ 70 — начислена доплата к заработку сотруднику.
Устанавливая конкретную сумму, не забудьте, что она должна быть экономически обоснованной.
Поэтому руководствуйтесь частотой поездок и ценами на проезд, действующими в той местности, где будет разъезжать ваш сотрудник. Все это нужно для того, чтобы учесть выплату при расчете «упрощенного» налога как затраты на оплату труда (подп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ). Конечно, если вы применяете УСН с объектом доходы минус расходы.
Такой перечень утверждают как приложение к локальному акту или коллективному договору (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). Также в локальном акте, колдоговоре или трудовом договоре с водителем нужно прописать размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками. Если служебные поездки водитель совершает в границах одного населенного пункта, то чтобы направить сотрудника за его пределы нужно оформить как служебную командировку.
Если в трудовом договоре водителя нет условия о разъездном характере работы, то его служебные поездки также следует оформлять как командировки.
Как прописать в трудовом договоре оплату за проезд домой
В ряде сфер деятельности из-за особенностей трудового процесса данная система режима труда имеет наибольшее распространение:
- производственные организации с непрерывным циклом (крупные промышленные предприятия, заводы). Остановка рабочих станков или иного оборудования чревата немалыми материальными убытками, которые придётся понести из-за необходимости повторно запускать машины.
В таких организациях могут работать одновременно сотни и даже тысячи сотрудников.
- Сфера услуг (магазины 24 часа, автозаправки). В этой сфере работа посменно — обыденное явление. Компании вводят такой режим труда, чтобы не потерять выручку от потенциальных клиентов в местах, где наблюдается спрос и днём, и ночью.
- Экстренные службы (пожарная, служба спасения, скорая, полиция). От их непрерывной работы зависят жизни многих людей.
- Транспорт (железная дорога, аэропорты). Люди ездят и летают круглосуточно, поэтому транспортные работники не могут взять выходной одновременно.
Есть заслуживающая внимание аналитическая статья на «Гарант-сервисе» (официальный партнер компании ГАРАНТ в Липецке и Липецкой области), но сразу скажу, что данная статья, хоть и подкреплена судебной практикой, но она однобоко рассматривает этот вопрос.
Вопрос о служебном автомобиле в личных целях и как оформить этот момент рассматривается, только с точки зрения налоговых органов. И вопрос по оформлению путевого листа, например, рассматривается без учета еще одного очень важного момента — это требования обеспечения безопасности дорожного движения.
Бухгалтер не знает, что на путевом листе завязаны три мероприятия по обеспечению БДД, поэтому выводы, которые делаются в этой статье задают неправильный вектор поведения. Обращаются внимание на такие моменты:
- путевой лист можно оформлять на любой срок — от одного дня до одного месяца;
- компании могут выбирать, какую форму путевого листа им использовать: унифицированную или разработанную самостоятельно.
Первый момент очень сильно радует организации: как хорошо, можно выписать путевой лист на месяц. С точки зрения налоговых органов можно, а с точки зрения надзорных органов (транспортная инспекция, УГАДН) нельзя, потому что в путевом листе служебного автомобиля должны ежедневно проставлятся отметки о предрейсовом медосмотре.
А также ежедневно должны проставляться отметки специалиста ответственного за техническое состояние автомоблией при выпуске на линию. К тому же в путевом листе должен прослеживаться режим труда и отдыха водителя каждую смену (потому что есть ограничения).
И это относится не только к штатному водителю, но и к директору, если он сам управляет служебным автомобилем. Поэтому давайте рассмотрим вопрос служебного автомобиля немного в другой плоскости.
- К сведению! Если вы эксплуатируете служебные автомобили, то законодатель требует обеспечить безопасность дорожного движения (БДД). Для вас и/или вашего специалиста запущена новая онлайн Программа-содействие. Участие в ней абсолютно бесплатное.
Подробнее…
Конечно разница есть. Рассмотрим в качестве примера коммерческую организацию. Деятельность ее направлена на извлечение прибыли. И любой автомобиль приобретенный или взятый в аренду, будет рассматриваться налоговым органом либо как объект с помощью которого извлекают прибыль (перевозка на сторону), либо он необходим для работы организации в целом (перевозка для служебных нужд).
Есть 3 (три) варианта для анализа:
- эксплуатация для личных целей;
- эксплуатация для служебных целей и (если есть необходимость) для личных целей;
- Эксплуатация для служебных целей.
Третий вариант я не рассматриваю, потому что в этом случае все понятно (обозначил для полноты).
Что касается первого варианта, то он категорически исключается по одной простой причине. Налоговая принимает обоснованное списание топлива только на расходы деятельности компании. На личное использование списание топлива не происходит (будут проблемы с налоговой).
Поэтому заполнение путевого листа на личные цели бессмысленно.
Оно бессмысленно потому, что даже если вы выпишите отдельный путевой лист и водитель заправит за свой счет служебный автомобиль, то бухгалтерия его не сможет приобщить, так как он ничего общего с расходами на организацию не имеет. В итоге у вас возникнет пробел между показаниями спидометра (он же крутится). Этот пробел лишний повод для надзорных органов задавать неудобные вопросы.
Теперь о втором варианте (самом распространенном). Чтобы совместить использование служебного автомобиля в рабочих и личных целях есть выход. Но сразу скажу выходом это назвать сложно, потому что сам процесс хоть и соответствует всем требованиям законодательства и надзорных органов, но является абсолютно не пригодным ввиду его трудоемкости.
Итак, начнем с того что спидометр на автомобиле крутится постоянно (если вы конечно не Кулибин, и не сделали отдельный тумблер на него). Километраж на спидометре и километраж в путевом листе служебного автомобиля должен быть одинаковым — это аксиома.
Также, к слову говоря, аксиомой является и то, что остаток в баке по путевому листу должен быть не больше чем объем бака автомобиля. Иначе встает вопрос, а где водитель возит излишки?
И теперь перед нами стоит задача: как сделать так, чтобы пробел в километраже по спидометру, который вы накрутили при личном использовании, не выпал из документооборота бухгалтерии, а также документооборота транспортного отдела.
Выход (если это можно так назвать) есть. Нужно документально оформлять передачу автомобиля водителю, который будет его использовать в личных целях с фиксацией спидометра. Таким документом является акт приема-передачи автомобиля (кстати образец этого документа есть в Пакете Готовых Шаблонов).
Да, да. В этом случае составляется акт приема-передачи автомобиля каждый раз когда служебный автомобиль передается сотруднику для использования в личных целях. Составляет этот акт и контролирует его наполнение не один водитель, как вы знаете, а ответственный за техническое состояние и эксплуатацию (совместно с водителем, конечно).
Но, если вы думаете, что это все. То нет. Если речь идет о водителе, то мало каждый раз составлять акт приема-передачи автомобиля. Необходимо основание для его передачи, потому что акт является конечным документом при передаче автомобиля.
Таким документом является договор аренды (или субаренды если он уже в аренде). Вы спросите для чего он нужен? Здесь есть 2 (два) момента:
- момент выгоды для коммерческой организации;
- момент обеспечения БДД.
На счет коммерческой выгоды, вы должны понимать, что коммерческая организация не может работать себе в убыток, и даже не может работать безвозмездно, то есть в «0». Опять будут вопросы у налоговой. Поэтому возмездный договор аренды должен быть, хотя бы на минимальную символическую сумму.
На счет обеспечения БДД. Вы должны понимать, что если водитель взял автомобиль в личное пользование и попал в ДТП с пострадавшими, то вы всегда можете сказать, что водитель был не на служебном задании (вот приказ о предоставлении выходного дня, вот договор аренды, вот акт приема-передачи).
- К сведению!
Для специалистов, ответственных за обеспечение БДД, у нас есть готовое решение, которое немедленно упакует вашу работу на 100%. Это Пакет Готовых Шаблонов (более 90 форм, образцов и шаблонов), который успешно прошел реальные надзорные проверки.
Подробнее…
Краткий итог, какие же документы должны быть, чтобы можно было использовать служебный автомобиль в личных целях:
- Приказ о предоставлении выходного дня (если используется в рабочее время);
- Договор аренды (субаренды);
- Акт приема-передачи.
А теперь представьте, если у вас водитель или специалист по несколько раз в неделю (если не за день) использует служебный автомобиль в личных целях.
И каждый раз возникает необходимость правильно оформлять все документы. Именно поэтому я сразу обозначил, что этот вариант совсем не подходит для практического применения.
Хотя для редких (разовых) случаев именно так и надо оформлять все документы.
Как бы плохо это не казалось, но в этой ситуации нужно просто определиться и сделать выбор. Есть 3 (три) варианта:
- Либо вы ставите табу на личное использование;
- Либо вы даете в личное пользование на определенное время, и водитель едет за счет организации и вы это никак не отражаете, принимая на себя все риски (если с ним или с кем-то что-то произойдет);
- Либо, как говорится, специалист (или водитель) «выписывает» авто. Официально делается Приказ (если необходимо), разовый договор с официальной передачей авто с фиксацией состояния, спидометра и остатка в баке.
- Внимание!
У нас единственное в России обучение по БДД, которое проводится при нашей экспертной поддержке на базе собственного образовательного учреждения. Это дистанционное обучение по всей России с выдачей Диплома установленного образца. А также Бонусы от нас бесплатно.
Подробнее…
ВЫВОД:
- Ситуация конечно интересная. Использование служебного автомобиля в личных целях практикуется везде. И, как правило, все действуют по второму варианту. А какой выберете вы? Жду комментариев.
Как сформулировать условие о зарплате в трудовом договоре
С точки зрения российского законодательства, вопрос предоставления работникам права на использование находящихся на балансе предприятия транспортных средств практически никак не рассматривается.
Однако во многих случаях, особенно при длительной работе, большом стаже и определенном уровне доверия со стороны работодателя, предполагается возможность использования служебного автомобиля сотрудником в личных целях, но в данной ситуации у многих работодателей возникает логичный вопрос, связанный с тем, как оформить данную процедуру.
Точных рекомендаций в данном случае законодательством не предусмотрено, в отличие от использования личного автомобиля в служебных целях, для которого есть достаточное количество различных рабочих механизмов с прозрачным законодательным регулированием. Поэтому сейчас работодатели прибегают к нескольким отдельным методикам предоставления рабочего транспорта сотрудникам, к которым можно отнести:
- Устные договоренности. Использование служебного транспорта в целях расчета расходов предприятия в вопросах налогообложения требует регулярного оформления путевых листов и снятия показателей одометра для установления фактического пробега во время работы. В то же самое время, работникам разрешается ездить на автомобиле во внерабочее время при условии, что они будут заправлять транспорт и фактически никак не повышать расходы предприятия, отдавая автомобиль в том же состоянии. Также может практиковаться и перемотка одометра, если таковая может быть реализована, однако означенные действия имеют под собой еще меньше правовых оснований. Однако данные расхождения впоследствии могут вылиться в привлечение как работника, так и работодателя к ответственности по ряду различных причин, а если с автомобилем пройдет ДТП, то серьезные проблемы также могут возникнуть и у сотрудника, и у работодателя.
- Оформление приказа о предоставлении права использовать автомобиль в личных целях. В данном случае порядок использования транспорта предприятия его водителями должен предусматривать наличие определенной внутренней нормативной базы в виде локальных актов и правил внутреннего распорядка, непосредственно регулирующих рассматриваемые вопросы. При этом необходимо, чтобы работодатель обратил внимание на ряд дополнительных условий и аспектов подобного предоставления транспорта работнику, без учета которых также может состояться привлечение к ответственности одной из сторон взаимоотношений.
- Оформление договора аренды с сотрудником. Данный способ является наиболее простым с точки зрения оформления правоотношений, кроме того, он в некоторых случаях позволяет также реализовать и иные схемы использования автомобиля между предприятием и самим работником, что позволит снизить бюрократические затраты. Однако и в этом вопросе есть множество нюансов, которые должны быть учтены, а само оформление договора аренды должно в обязательном порядке учитываться в доходах предприятия, что также может быть негативным аспектом с точки зрения налогообложения.
- Оформление доверенности на работника. Данный способ является одним из наиболее простых с точки зрения обеспечения права управления транспортом предприятия и применения его в личных целях. Однако в этом случае работодатель должен быть уверен в своем работнике, так как привлечь его к ответственности в случае дорожного происшествия, порчи или повреждения имущества или просто перерасхода горюче-смазочных материалов предприятия будет практически невозможно.
Заключение договора аренды с сотрудником регулируется на основании положений и нормативов Гражданского кодекса, который предусматривает возможность аренды транспортных средств при помощи своих отдельных нормативов.
Договор аренды в данном случае может предусматривать обязанность арендатора предоставлять автомобиль арендодателю в определенные периоды – например, на время рабочего дня и не использовать его в данное время.
При этом подобный способ использования служебного автомобиля в личных целях требует от работодателя как юридического лица или предпринимателя, передающего свою собственность в аренду, учета доходов от данной аренды.
Этот факт также требует, чтобы предприниматель имел право на предоставление транспортных средств в аренду, вне зависимости от того, предоставляется ли оно сотруднику или нет.
Соответственно в некоторых случаях отсутствие данных прав может стать если не причиной привлечения предпринимателя к ответственности, то как минимум повышенного внимания со стороны контролирующих органов.
В целом же, данный метод имеет как свои преимущества, так и недостатки и к его особенностям можно отнести:
- Полный спектр гарантий со стороны работника о сохранности автомобиля и его личной ответственности за его обслуживание.
- Необходимость уплаты дополнительных налогов за полученные от аренды доходы.
- Наилучшая в сравнении с любыми другими способами правовая база, обеспечивающая использование служебного автомобиля в личных целях.
Существуют следующие варианты, как сделать использование легальным:
- Устная договоренность. При условии, что сотрудник заправляет машину и пользуется в личных целях внерабочее время.
- Оформление распоряжения. Заключается договор безвозмездного пользования, в котором прописываются обязательства сотрудника по эксплуатации служебного транспорта.
- Составление договора аренды. Работник несет ответственность за имущество и необходимое техобслуживание. Руководитель в этот период не может пользоваться сданным авто.
- Оформление доверенности. Этот вариант позволяет конкретному сотруднику в любое время использовать авто в персональных целях.
После каждого использования у работника принимают авто по акту приема-передачи. Он включает в себя фиксацию состояния автомобиля, сведения о количестве бензина в баке и показания на спидометре. Заполняет акт сотрудник, который отвечает за техническое состояние имущества (например, начальник гаража).
Зарплатные сроки закреплены в ст. 136 ТК РФ. Согласно ей деньги за труд сотрудникам следует перечислять:
- не реже, чем каждые полмесяца; и
- не позже 15 календарных дней с окончания периода, за который начислили выплату.
Если утвержденная работодателем дата зарплаты выпадает на выходной, деньги выдают накануне.
ВАЖНО! Нормы ст. 136 ТК РФ обязательны для исполнения и не могут быть нарушены даже по письменной просьбе работника, желающего получать деньги раз в месяц.
Как правило, работодатели платят зарплату по следующей схеме: 1 раз в месяц выдают аванс и 1 раз — окончательную выплату, скорректированную на ранее выданный аванс. При таком графике и с учетом норм ст. 136 ТК РФ сроки для зарплаты за первую половину месяца приходятся на 16–30(31) числа, а за вторую половину — на 1–15 числа.
ВАЖНО! Для крупных компаний с большим числом структурных подразделений и объемным штатом не запрещается утверждение различных дат выплаты зарплаты для разных отделов (письмо Роструда от 20.06.2014 № ПГ/6310-6-1).
Как правильно заполнить трудовой договор со сменным графиком работы по образцу?
Да, несомненно. Трудовой кодекс прямо говорит, что зарплата выдается «не реже, чем каждые полмесяца». А это значит, что ограничение ставится только на более редкие выплаты сотрудникам, но не на более частые (письма Минтруда РФ от 03.02.2016 № 14-1/10/В-660, от 06.12.2016 № 14-1/В-1226).
При желании вы можете выдавать деньги не дважды в месяц, а еженедельно и даже ежедневно. Однако перед тем как переходить на более частую периодичность выдачи зарплаты, стоит продумать целесообразность этого: будет ли такой график удобен и выгоден как работникам, так и самому работодателю.
Практика показывает, что это выгодно тем работодателям, которые задействуют временный персонал, в остальных же случаях преимущества более частой выплаты денег совершенно неочевидны, а то и вовсе отсутствуют.
О том, как заключить договор с временным работником, читайте в материале «Ст. 59 ТК РФ: вопросы и ответы».
Не вызывает восторга еженедельная выплата и у персонала: согласно неоднократно проводимым статопросам, большинство работников желало бы сохранить 2-разовый график получения зарплаты.
Законна лишь в том случае, когда зарплатная дата приходится на выходной. В иных случаях, несмотря на то что нарушения прав работников не происходит, выплачивать деньги раньше, чем утверждено ЛНА работодателя, не рекомендуется. Это чревато возникновением претензий трудинспекции и наложением штрафа.
Как мы уже выяснили, ТК РФ требует, чтобы даты выдачи зарплаты были четко зафиксированы в ЛНА работодателя. Выплачивая зарплату раньше утвержденного срока, строго говоря, придется вносить соответствующие изменения в ЛНА. Однако вряд ли кто-то будет задумываться над глобальной переделкой документов, если руководитель изредка хочет пойти навстречу сотрудникам и выдать, например, зарплату перед праздниками (в то время как срок выплаты зарплаты приходится на послепраздничный день). Кроме того, это может повлечь увеличение полумесячных сроков между выплатами, что тоже не допускается.
Поэтому, хотя руководитель и разрешил более раннюю выдачу зарплаты в интересах самих работников, формально такая ситуация считается нарушением (ч. 1 ст. 142 ТК РФ) и может повлечь штрафы (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Однако риск привлечения к ответственности здесь всё же невелик.
Ответственность работодателя за подобные нарушения может быть двух видов: материальная и административная.
Административная ответственность применяется только при наличии вины работодателя.
Административное наказание первичное (п. 1 ст. 5.27 КоАП):
- предупреждение или штраф в 1 000–5 000 руб. для должностных лиц;
- штраф для виновника-ИП — 1 000–5 000 руб.;
- штраф для виновника-юрлица — 30 000–50 000 руб.
Административное наказание повторное (п. 2 ст. 5.27 КоАП):
- дисквалификация на 1–3 года или штраф в 10 000–20 000 руб. для должностных лиц;
- штраф для виновника-ИП — 10 000–20 000 руб.;
- штраф для виновника-юрлица — 50 000–70 000 руб.
Матответственность (ст. 236 ТК РФ) выражается в денежной компенсации за каждый день задержки, исчисляемой из 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от суммы, положенной к выплате (за минусом НДФЛ). Это минимальный размер компенсации, но работодатель вправе назначить большую сумму. Никаких заявлений от работника на ее получение не требуется — она должна быть выплачена вместе с задержанными суммами.
ВАЖНО! Маткомпенсация выплачивается независимо от того, виноват ли работодатель в нарушении зарплатных сроков.
В каких еще случаях возможна материальная ответственность работодателя, расскажет эта публикация.
Если по каким-либо причинам у вас нет ЛНА, регулирующих сроки перечисления зарплаты, их нужно сделать и как можно быстрее. Если же необходимые ЛНА есть, но сроки в них указаны неверно, это следует оперативно исправить:
- Если возможно, переделайте документ, но только при условии, что это не вызовет несоответствий с другой вашей документацией.
- Для того чтобы изменить колдоговор, соберите комиссию из представителей обеих сторон — сотрудников и работодателя. Результаты переговоров членов комиссии оформите допсоглашением, в котором укажите новые зарплатные сроки.
- Если зарплатные даты вносились в трудовые договоры, придется оформлять допсоглашения к каждому из них.
- Изменения сроков выплаты заработной платы, вносимые в ПВТР, оформить проще всего — для этого достаточно издать приказ, с которым следует ознакомить каждого работника под подпись.
Периодичность выплаты зарплаты установлена ст. 136 ТК РФ. Она же обязывает работодателей устанавливать в ЛНА четкие сроки выдачи зарплатных денег. Несоблюдение данных сроков (или отсутствие нормативно закрепленных сроков) подпадает под статьи ТК РФ и КоАП РФ о материальной и административной ответственности.
- Налоговый кодекс РФ
- Трудовой кодекс РФ
- КоАП РФ
Трудовой договор: тонкости, о которых знают не все
В рамках соглашения об оказании услуг одно лицо берет на себя обязательство по выполнению определенных действий (услуг), а другая сторона обязуется произвести их оплату. Важнейшей особенностью этого соглашения является его личный характер, то есть оказать услугу, по общему правилу, должно именно то лицо, на которое договором возлагается такая обязанность. В этом прослеживается сходство между соглашением о выполнении услуг и трудовым договором.
Гражданский кодекс регулирует типовой договор оказания услуг, хотя существует большое количество различных видов услуг (юридические, медицинские, рекламные и т. д.), порядок оказания которых (к примеру, почтовых) помимо ГК РФ регламентируется специальными законами. В прочих случаях все не предусмотренные Гражданским кодексом моменты определяются взаимным соглашением сторон.
Много общего договор на выполнение услуг имеет с договором подряда, в рамках которого осуществляются различные работы. Но при оказании услуг, в отличие от подряда, не появляется какого-либо материального результата (например, строительство дома ведется на основе договора подряда, а деятельность риелтора по поиску для клиента подходящей недвижимости осуществляется по договору оказания услуг). Подрядчик в силу закона имеет право привлечь к выполнению работы иное лицо, заключив с ним договор субподряда. А что касается услуг, то они, напротив, должны быть оказаны лично, если противоположное не оговорено в самом договоре.
Случается, что в ходе реализации договора об оказании услуг стороны оформляют дополнительное соглашение к нему. Оно составляется в случае, если появилась необходимость изменить одно или несколько условий сделки либо согласовать новое условие, ранее не прописанное в тексте договора. Такое соглашение заключается в той же форме, что и основной договор.
Чаще всего потребность в дополнительном соглашении появляется, когда договор заключен на длительный срок. К примеру, в ходе оказания образовательных услуг ежегодное увеличение платы за обучение для студентов-контрактников оформляется доп. соглашением к договору с вузом. Кроме того, доп. соглашение может заключаться для продления срока договора, изменения размера неустойки, установления или отмены обязательного досудебного порядка рассмотрения разногласий, введения условия о предоплате и многих других случаях.
Однако с указанием в расписании совместителей возникает другая проблема: сколько ставок по ним указывать? Дело в том, что ст. 284 ТК РФ указывает, что при совмещении нельзя, чтобы сотрудник был занят более 4 часов в день либо больше 16 часов в рабочую 40-часовую неделю. При этом ст. 22 того же кодекса требует равной оплаты за равный труд. Как в таком случае указывать ставку в штатном расписании, если она закрывается именно совместителем?
Решая этот вопрос, следует воспользоваться нормами постановления Госкомстата РФ №1 от 25.01.2004 г., которым были утверждены первичные формы по учёту труда. Хотя этот нормативный акт с вступлением в силу ФЗ «О бухгалтерском учёте» перестал быть обязательным, однако формы до сих пор применяются – а значит, можно учитывать и разъяснения, данные Госкомстатом по заполнению форм.
Относительно описания должностей, занятых совместителями, особых требований нет. Достаточно просто указать:
- Структурное подразделение.
- Название должности.
В этом случае вполне возможно принятие на работу нового сотрудника, для которого вакансия, которую занимал внутренний совместитель, будет основным местом работы.
Термин «ставка» в трудовом законодательстве не определён. Однако исходя из практики можно сделать следующий вывод: под ставкой понимается отношение фактически отрабатываемых сотрудников часов к нормальной продолжительности рабочего дня по данной должности. Исходя из этого и можно вести разговоры о «работе на полставки», о дробных ставках и т. д.
В штатном расписании, оформленном по форме Т-3, под ставкой понимается количество штатных единиц. Именно из-за того, что совместитель (внутренний или внешний) выполняет обязанности не полный рабочий день, число единиц может быть дробным.
Выглядеть это может, например, следующим образом:
| Структурное подразделение | Должность | Кол-во штатных единиц | Оклад, руб. | Надбавка, руб. | Всего, руб | Примечание | |
| Название | Код | ||||||
| Отдел кадров | 04 | Начальник отдела | 1 | 30 000 | 5000 | 35000 | |
| Инспектор по кадрам | 2 | 20000 | 40000 | ||||
| Табельщик | 0,5 | 20000 | 10000 | ||||
При совмещении с работником заключается трудовой договор. Следовательно, в тех случаях, когда его необходимо убрать из штатного расписания, делать это необходимо в том же порядке, как и при расторжении трудового договора по основному месту работы.
Однако помимо оснований для увольнения, предусмотренных ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон, собственное желание, истечение срока и т. д.), для совместителей действует дополнительная норма. Согласно ст. 288 ТК РФ совместитель может быть уволен в том случае, если на его место принимается сотрудник, для которого такая работа будет основной.
После того, как ставка освободилась, её можно убирать из штатного расписания. Делается это в следующем порядке:
- Руководитель организации даёт указание внести изменения в документы.
- Кадровая служба или другие уполномоченные специалисты готовят новое штатное расписание или приложение к действующему.
- Подготовленный проект утверждается письменным распоряжением руководителя (как утвердить ШР на год?).
Совмещение должностей проводится при возрастании объема работ в организации или при расширении спектра обслуживания клиентов. По правилам оформление дополнительных обязанностей производится, если в штатном расписании открыта вакансия, работа по которой возлагается на сотрудника.
Совмещение должностей в штатном расписании может осуществляться при условии, что это прописано в коллективном договоре компании. В документе указывается список должностей и профессий, совмещение которых допустимо. В процессе найма этот документ предъявляется каждому сотруднику для ознакомления.
Дополнительные обязанности возлагаются на работника по предварительной договоренности и только по его согласию (ст. 60.2 ТК РФ). В штатном расписании процесс совмещения оформляется по таким правилам:
- Отдельный трудовой договор на выполнение дополнительной работы не требуется.
- Нюансы в отношении изменений условий труда прописываются в дополнительном соглашении, прикрепленном к основному договору (в нем указываются основные условия выполнения работы: объем, на какой срок, размер оплаты, перечень обязанностей).
- В процессе оформления совмещения сотруднику компании не дается табельный номер, не выписывается карточка.
- При совмещении должностей в условии расширения зоны обслуживания испытательного срока нет.
В некоторых случаях при совмещении параллельно оформляется договор о материальной ответственности. Например, если должность экономиста совмещается с обязанностями кассира, возникает материальная ответственность за находящиеся в его распоряжении средства. Если совмещение требует подтверждения квалификации работника, оно проводится при предоставлении допускных документов.
Совмещение должностей в компании проводится в таких случаях:
- Работник отсутствует временно (по причине болезни, длительной командировки).
- Сотрудник оформил отпуск по уходу за ребенком.
- В штатном расписании есть свободная вакансия.
Совместительство внешнего и внутреннего порядка – совершенно разные виды трудоустройства. Внутреннее совмещение должностей оформляется по месту работы сотрудника и может проводиться в рамках одной компании. Для выполнения дополнительных работ в других организациях существуют внешние совместители. Такое совместительство оформляется при следующих условиях:
- Работник числится на нескольких предприятиях.
- Прием в компанию возможен по отдельному трудовому договору, в котором прописываются срок его действия, условия труда, оплата, прочие нюансы.
- Выполнение обязанностей имеет ограничение (50% от нормы времени) и осуществляется в свободное от основной работы время.
- Прием и увольнение работника оформляется в трудовой книжке.
- На сотрудника заводится карточка, присваивается табельный номер.
Совместитель выполняет обязанности в порядке, установленном для всех работников штата компании. Однако он является временным работником и при выходе на постоянное место основного сотрудника должен освободить место.
Работа по внутреннему или внешнему совместительству имеет ряд преимуществ. Внутреннее совмещение должностей может привести к трансформации дополнительных обязанностей в основные. Это действие оформляется дополнительным трудовым соглашением. Сотрудник, оформленный как внешний совместитель, со временем может уволиться и перезаключить трудовое соглашение, подразумевающее постоянное сотрудничество на вакантном месте.
Совместительство — это форма вторичной занятости, при которой в свободное от основной работы время человеком выполняется другая регулярная оплачиваемая работа.
Работу по совместительству следует выполнять тогда, когда основная деятельность уже закончена или у работника законный выходной день.
Здесь необходимо учесть, что время перерыва или продолжение рабочего дня не применимо.
Главными отличительными чертами работы по совместительству можно назвать следующие:
Работник уже работает, на том рабочем месте у него заключен трудовой договор, и оно считается основным.
Все виды работ при таком виде занятости могут выполняться только в тот период времени, когда человек не занят на основной работе.
Необходимо заключение еще одного трудового договора на выполнение того объема работы, которая и будет считаться занятостью по совместительству.
Сроки выплаты заработной платы в 2020 году
По правилам, которые закрепляются в статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации, в соглашении, заключаемом между компанией и работником, должны быть существенные условия.
В плане особенностей необходимо указать все нюансы и процессы, возникающие в ходе работы, и под влиянием которых человек будет выполнять свои должностные обязанности.
Таким образом, прописать в трудовом договоре условия труда на рабочем месте необходимо по требованиям нормативных актов.
Кроме того, в статье 56 указано то, что руководство обязано обеспечить подчиненным те условия деятельности, которые оговорены в законодательстве.
Но учитывая, что при наличии официально утвержденных 3-4 классов вредности, соблюсти нормы нельзя, дирекция обязана предоставить своим сотрудникам все льготы и гарантии.
Они должны компенсировать работу во вредных или опасных условиях, и в договоре при этом указывается не только наличие таковых, но и определенный класс, который сопровождается описанием рисков утраты здоровья, уровня последствий и оговорки условий вредности.
В соглашении также должен приводиться конкретный перечень послаблений и гарантий, данных человеку законодательством по причине труда в ненормированных условиях.
Таким образом, следует отразить в документе такую информацию:
| Длительность дополнительного отдыха | Который обычно дается еще на 7 дней, но если работодатель решит, то может увеличить данный период |
| Размер компенсации за вредность труда | Не менее 4% от общей зарплаты, а если руководство решит, можно сделать и большую надбавку, которая будет зависеть в зависимости от вредности условий |
| Будет ли сокращаться норма времени выработки за неделю до показателя в 36 часов | Если есть опасность 3-4 класса. Если есть необходимость, то работник может быть привлечен к занятости на протяжении 40 часов, но сверх нормы нужно будет доплачивать |
Если даже у компании нет желания или средств для установления большего показателя, то следует учитывать, что отраслевыми нормами может быть предусмотрен повышенный размер довольствия.
В этом случае не играет роли. есть ли деньги на это у фирмы, и следует начислять деньги не меньше минимального размера.
По нормам законодательства, оценка особенностей рабочей обстановки должна производиться не реже раза в 5 лет, а в некоторых случаях и чаще, если того требует отрасль.
Поскольку аттестация — это сложное и долгое дело, то проводится она с минимальной частотой, и за долгий период условия действительно могут измениться.
Этого можно добиться, модернизировав производственный процесс, либо внеся другие коррективы, и в любом случае следует проводить оценку, а при изменении таких условий, в договорах также нужно будет указать измененные данные.
Если условия занятости были причислены к 3-4 классам, а после проведения оценочных мероприятий улучшились до допустимых или оптимальных, то следует составить дополнительное соглашение.
В нем отмечается, на каком основании произведены изменения, и какое состояние зафиксировано на момент подготовки документа.
Одновременно с этим, исключаются факторы, которые приводили к предоставлению дополнительных гарантий и льгот.
По статье 8 ТК РФ, при наличии ухудшений ситуации, ранее действовавшие трудовые договоры являются недействительными, поскольку не отражают сложившейся ситуации.
Так, в соглашении при присвоении вредности больше, чем она была ранее, необходимо исправить классификацию, а также позаботиться о введении в текст целого списка льгот и компенсаций, которые изначально гарантируются законодательными актами.
Чтобы полностью соблюсти правовые требования, необходимо также проинформировать всех подчиненных об изменениях, а также полагающихся людям льготах и доплатах.
Не менее важно будет известить их о возможных последствиях, которые могут возникнуть, в виде травм или профессиональных заболеваний.
Сделать это надо в течение месяца после произведенных изменений, чтобы дать возможность несогласным с такими условиями сменить род деятельности.
Только так можно будет достичь соблюдения правовых нюансов и не стать нарушителем закона.
Например, шум от движения автотранспорта или стук колес поездов, если дом расположен рядом с железной дорогой или автомагистралью, мешает уснуть, что вызывает постоянное недосыпание и как следствие – быструю утомляемость и раздражение. Рядом расположенный завод, выпускающий дым порой загрязнет воздух настолько, что невозможно открыть окна.
Но, эти факторы, влияющие на нас и близких нам людей, мы можем изменить только сами, поменяв место жительства.
Характерным признаком этого класса является вероятное возникновение проф. заболеваний Законодательство выделяет четыре подкласса, именуемые степенями.
Опасные: в этом классе работник постоянно подвержен влиянию негативных факторов, обусловленных производственным процессом.
Присутствует высокий риск профессиональных заболеваний и характерных проблем для здоровья.
Факторы среды Физическими факторами, влияющими на рабочий процесс являются:
- Освещение — освещенность, согласно нормам, должна находиться в пределах от 1 до 2 тысяч Люкс.
- Температура — чем выше физическая активность, тем ниже допустимый уровень температуры в помещении.
Для активной физической работы подходит температура от 10 до 16 С°. При средней активности — от 18 до 23 С°. - Шум – нормальный уровень шума — 65 Децибел и частота в 75 000 Герц.
Важно Из чего делаем вывод, что рекомендуется указывать условия труда на рабочем месте работника максимально подробно (конечно это в большей степени касается вредников, в отношении которых нужно в трудовой договор внести и характеристику условии труда) В отношении безопасных условий труда нужно в соответствии с результатами СОУТ указать, соответственно, либо оптимальные (класс 1), либо допустимые условия (класс 2) Ниже приведен текст доп. соглашений к трудовому договору об отражении необходимы условий в трудовом договоре. Подробности в материалах Системы Кадры: Формы: Доп. соглашение – условия труда вредные ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1к трудовому договору от 14 июня 2012 г.
№ 123 г.
Вопрос Как правильно прописать в трудовом договоре условия труда (вредные не вредные, класс, надбавка, доп. отпуск за вредность и т. д.)?Если можно с примерами.И можно ли прописать просто одной фразой, что «Выполняемая работником по настоящему договору работа является работой с нормальными условиями труда» без указания класса, номера карты и т. п.
? Законодатель устанавливает какие-то требования к этому пункту в трудовом договоре? Если можно, укажите ссылки на НПА.Большое спасибо!!! Ответ Ответ на вопрос: Да, используемую терминологию при описании условий труда нужно привести в соответствие с требованиями ТК РФ и Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ О специальной оценке условий труда В соответствии с пп.
«а» п. 9 ст.
Создаются все условия для всесторонней проверки, с предоставлением возможности делать необходимые замеры, измерения, документации, касающейся технического состояния зданий, сооружений, помещений, в которых находятся люди, исправности машин и оборудования, обучения и инструктажа по охране труда и безопасному выполнению работ сотрудниками. По итогам и выводам оценки условий труда разрабатываются мероприятия по устранению допущенных нарушений и приведению их к соответствию требуемым нормам.
Как отразить в штатном расписании совмещение должностей
Подписи сторон: Работодатель Работник Общество с ограниченнойответственностью «Альфа»(ООО «Альфа»)Адрес: 125008, г. Москва,ул. Михалковская, д. 20ИНН 7708123436, КПП 770801009р/с 40702810400000002233в АКБ «Надежный»к/с 30101810400000000222БИК 044583222 Лампочкин Алексей Владимировичпаспорт серии 46 02 № 545177выдан УВД Воскресенского р-наМосковской обл.
15.04.2002
Адрес регистрации: 125373,г. Москва, бул. Яна Райниса,д. 24, корп. 2, кв. 474 А.В. Львов М.П. А.В. Лампочкин Экземпляр дополнительногосоглашения получил(а) А.В.
Лампочкин …. Формы: условия труда допустимые, вредности нет ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1к трудовому договору от 14 июня 2012 г. № 123 г. Москва 14.
В связи с осуществлением работником деятельности в условиях труда, отнесенных к вредным, работнику устанавливается доплата в размере 4% от ежемесячного оклада У работника сокращенная рабочая неделя Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 36 часов в связи с осуществлением деятельности в условиях труда, отнесенных к вредным 3-й степени.
Выходные дни – суббота, воскресенье По условиям колдоговора и отраслевого соглашения работник трудится 40 часов в неделю Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов.
За осуществление деятельности в условиях труда, отнесенных к вредным 3-й степени, работнику устанавливается доплата в размере, установленном коллективным договором с учетом отраслевого соглашения…
Если условия на рабочем месте по техническим либо организационным причинам меняются в ту или иную сторону, работодатель обязан изменить условия трудового договора. Сделать это можно только с согласия сотрудника и при соблюдении установленной законом процедуры.
О предстоящих изменениях работодатель обязан сообщить работнику письменно, в уведомлении, не позднее, чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ).
Форма уведомления на законодательном уровне не установлена, поэтому работодатель может составить этот документ в произвольном виде с учетом положений ст. 74 ТК РФ.
Условия труда относятся к обязательным условиям трудового договора. Работник вправе получить полную и достоверную информацию о том, с какими вредными или опасными факторами ему предстоит контактировать в повседневной производственной деятельности.
Попробуйте совершенно бесплатно Систему Охрана труда
- Готовые решения по действующему законодательству
- Более 3 000 заполненных шаблонов
- Возможность задать вопрос в экспертную поддержку
Сотрудника следует уведомлять в том случае, если в процессе СОУТ определяются нормальные условия труда, в результате чего он теряет ранее приобретенное право на получение гарантий и компенсаций за наличие на рабочем месте ВОПФ.
Поскольку гарантии и компенсации носят как организационный, так и денежный характер, в определенном смысле речь идет об уменьшении преференций для работника.
То есть, с одной стороны, микроклимат на РМ улучшен, но с другой – происходит снижение заработной платы и прочих льгот.
Обратите внимание
Однако нельзя отменять гарантии, если нет оснований для этого. Документальным подтверждением улучшения фактических условий труда является отчет о выполнении плана работ по ОТ, а также проведение мероприятий по снижению негативного воздействия ВОПФ на работающих.
Если же в ходе СОУТ стало ясно, что УТ ухудшились, работнику назначают за это компенсации: устанавливается повышенный размер заработной платы, даются дополнительные дни к отпуску, молоко или спецпитание.
Если трудящийся выяснит, что его здоровье находится под угрозой, он вправе отказаться от работы в данных условиях. В этом случае он должен написать о своем несогласии в уведомлении. Тогда работодатель должен будет предложить ему работу из имеющихся вакансий на выбор, в том числе и нижеоплачиваемых.
В организации может не быть вакансий для работы в оптимальных или допустимых УТ, и работодатель не обязан создавать новые рабочие места, в этом случае работник увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Объем изменений в кадровом документообороте при пятилетнем сроке после АРМ или при проведении следующей по очереди СОУТ будет огромным. Поэтому мы всегда рекомендуем включать кадровиков в состав комиссии по проведению СОУТ.
Помимо помощи в виде предоставления функционала работников по конкретным рабочим местам, специалист по управлению персоналом поможет правильно провести идентификацию РМ, хронометраж рабочего времени и другие мероприятия, необходимые для всесторонней оценки УТ на рабочих местах. И у кадровика будет необходимый запас времени для подготовки допсоглашений по грядущим изменениям в условиях труда персонала.
По этой же причине в состав комиссии по проведению СОУТ целесообразно включить бухгалтера.
Дело в том, что в день утверждения отчета руководителем предприятия должен быть издан приказ о назначении денежной компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда.
В этом случае работнику, которому впервые установили вредные условия труда, выплата за вредность производится, начиная с того дня, когда руководитель подписал отчет, и времени на подготовку документов практически не остается.
внимание
Уведомление об изменении условий труда должно быть составлено в двух экземплярах. Подтверждением факта ознакомления работника с уведомлением является подпись на экземпляре работодателя.
Уведомление об изменении существенных условий трудового договора должно быть вручено работнику после издания приказа о применении результатов СОУТ. В какой именно срок это следует сделать, зависит, в том числе, и от того, с какой даты будут отменены ранее предоставляемые гарантии и компенсации.
Если работник отказывается от получения этого документа, об этом составляется акт в присутствии дух свидетелей, а информация, содержащаяся в уведомлении, озвучивается.
Источник: Охрана труда: просто и понятно
Наши услуги:
| Игорь ЧЕБОТНЯГИН | заместитель директора по развитию направления «Охрана труда и экология» группы компаний SRG (Москва) |
Ключевые проблемы
— На какие льготы и компенсации может претендовать работник? — Как оформить назначение или отмену льгот? — Как правильно прописать гарантии и компенсации в коллективном договоре? — Правовая база Самые необходимые нормативные акты по этой теме вы найдете здесь.
Специальная оценка условий труда кардинально изменила подход к назначению работникам гарантий и компенсаций за вредность. Работодателю не всегда понятно, что делать с результатами спецоценки – кому назначить льготы, а кому отменить. И главное – как это все правильно оформить. Разберемся в статье.
Сегодня основанием для назначения льгот являются конкретные условия труда работника, а не включение должности в какой-либо список или перечень производств. Принципиальным является и положение статьи 219 Трудового кодекса, согласно которой гарантии и компенсации не устанавливаются, если на рабочих местах обеспечены безопасные условия труда.
Чтобы стимулировать работодателя улучшать условия труда, предусмотрены разные виды гарантий и компенсаций в зависимости от класса (подкласса) условий труда (подробнее в таблице ниже). Таблица.
Сравнение гарантий и компенсаций, которые предоставлялись при аттестации рабочих мест и предоставляются сейчас при спецоценке условий труда
| Класс условий труда | Доплата 4 % | Дополнительный отпуск (от 7 дней) | Сокращенная рабочая неделя (36 часов) | ||
| АРМ | Опасный | 4 | да | да | да |
| Вредный | 3.4 | да | да | да | |
| 3.3 | да | да | да | ||
| 3.2 | да | да | да | ||
| 3.1 | да | да | да | ||
| Допустимый | 2 | нет | нет | нет | |
| Оптимальный | 1 | нет | нет | нет | |
| СОУТ | Опасный | 4 | да | да | да |
| Вредный | 3.4 | да | да | да | |
| 3.3 | да | да | да | ||
| 3.2 | да | да | нет | ||
| 3.1 | да | нет | нет | ||
| Допустимый | 2 | нет | нет | нет | |
| Оптимальный | 1 | нет | нет | нет |
Необходимо учитывать, что вышеуказанные гарантии и компенсации можно назначать только по результатам проведения специальной оценки условий труда. Основываясь на результатах аттестации рабочих мест, установить или изменить гарантии и компенсации, согласно действующим положениям Трудового кодекса, невозможно.
| Екатерина КУЗНЕЦОВА, | начальник отдела экономического анализа и мониторинга условий и охраны труда ФГБУ «ВНИИ охраны и экономики труда» Минтруда России (Москва) |
| Гарантии и компенсации работнику устанавливаются по результатам спецоценки условий труда согласно статьям 92, 117 и 147 Трудового кодекса. Но у работника есть право не использовать компенсации, которые предоставляются в большем размере, чем установленный государством минимум, и получать вместо этого деньги. Например, работать обычные 40 часов в неделю (а не 36 часов), использовать только семь дней дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда (если работнику положен более длительный отпуск). Чтобы реализовать эти свои права, порядок, размеры и условия выплаты денежной компенсации должны быть закреплены в соответствующем отраслевом (межотраслевом) тарифном соглашении. Например, в каком размере оплачивать дополнительные часы работы, когда возможно удлинить рабочую смену и т. д. Нормы из отраслевого соглашения переносят в коллективный договор конкретного предприятия. И каждый работник в индивидуальном порядке принимает решение о реализации своих прав. |
Результаты специальной оценки вступают в силу сразу же после ее завершения, то есть после утверждения комиссией отчета о проведении спецоценки. При этом у работодателя есть 30 календарных дней для ознакомления работников с ее результатами под роспись2.
Если эксперт организации, проводящей спецоценку, установит необходимость назначения гарантий и компенсаций, то работник вправе получать их с момента утверждения отчета о спецоценке. Сведения о гарантиях и компенсациях вписывают в строку 040 карты специальной оценки условий труда3 .
Назначение гарантий и компенсаций следует оформлять дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), вступающим в силу с даты утверждения отчета о спецоценке. Обратите внимание, что в соглашении необходимо указывать конкретные размеры и виды предоставляемых гарантий и компенсаций.
В трудовом договоре с работником должна быть информация об условиях труда на рабочем месте и их характеристика (ст. 57 ТК РФ). Достаточно будет указать итоговый класс (подкласс) условий труда, который проставлен в строке 030 карты спецоценки.
Информацию об условиях труда обязательно нужно вносить в трудовой договор, даже если они признаны оптимальными или допустимыми, то есть когда льготы не назначают. Если условия труда на рабочем месте были задекларированы и карта спецоценки не составлялась, то в трудовой договор необходимо внести лишь информацию о том, что условия труда являются допустимыми (2-й класс).
Отмена ранее действующих гарантий и компенсаций проводится в таком же порядке, но только если работник согласен подписать дополнительное соглашение. Что делать, если работник отказывается работать в новых условиях, не согласен с результатами спецоценки и отменой льгот? Тогда условия трудового договора можно изменить согласно статье 74 Трудового кодекса.
Для этого работодателю необходимо уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца об изменениях трудового договора и их причинах. Если работник не согласен с новыми условиями труда, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Когда такой работы нет или работник от нее отказывается, трудовой договор прекращается (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Если работник отказывается от ознакомления с результатами специальной оценки, он нарушает часть 2 статьи 5 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ.
Обратите внимание
Рекомендуем составить об этом акт, а также разъяснить работнику, что он вправе обжаловать результаты специальной оценки в судебном порядке и путем обращения в Государственную инспекцию труда4. Сам факт ознакомления работника с результатами спецоценки не означает его автоматического согласия с ними.
Он вправе обратиться за разъяснениями по вопросам проведенной специальной оценки к работодателю, организации и эксперту, проводившим специальную оценку5.
Нельзя забывать и про положения Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ: нельзя ухудшить компенсационные меры, если работнику до 1 января 2014 года фактически предоставлялись льготы за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, а сами условия труда не были улучшены. Это требование распространяется на конкретных работников, подпадающих под данные условия. Если на это рабочее место был принят работник после 1 января 2014 года, то гарантии и компенсации назначаются по действующим положениям Трудового кодекса.
Пример
В ходе проводившейся до 2014 года аттестации рабочих мест работнику был установлен класс условий труда 3.1. Ему назначили повышенную оплату труда, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и сокращенную рабочую неделю. После этого была проведена специальная оценка условий труда, по результатам которой класс остался прежним – 3.
1. В этом случае работодатель обязан сохранить данному работнику все виды фактически реализуемых гарантий и компенсаций в прежних размерах. Однако, если после 2014 года на данное рабочее место примут нового работника, то ему будет положена только повышенная оплата труда в размере не менее четырех процентов тарифной ставки (оклада).
Паушальный взнос платится единоразово. Покупается сама франшиза. После его выплаты стартует более плотное сотрудничество с франчайзером.
То есть предприниматель, можно сказать, вносит обеспечительный платёж, тем самым подтверждая свои чёткие намерения сотрудничать на правилах гловного офиса. Но есть ещё и ежемесячные (в редких случаях используется другой срок) взносы – роялти.
Эти платежи варьируются от франшизы к франшизе и могут составлять не фиксированную сумму, а, например, процент от выручки.