Основание увольнения работников при сокращении

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Основание увольнения работников при сокращении». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Трудовое законодательство не определяет цели и основания сокращения штата или численности работников, а также не ставит работодателю в обязанность обосновывать свое решение о сокращении.

Действительно, работодатель имеет право сам решать, каким образом произвести расстановку кадров на предприятии, чтобы добиться желаемого экономического эффекта. Главное при сокращении — соблюдение гарантий, предусмотренных ТК РФ в отношении увольняемых сотрудников. Это подтверждается и судебной практикой (определение Конституционного суда РФ от 18.12.2007 № 867-О-О, кассационное определение Амурского облсуда от 01.06.2011 по делу № 33-2509/11).

Основания для сокращения штата работников

Нередко работодатели используют увольнение по сокращению, чтобы избавиться от неугодных сотрудников, или же просто не следуют порядку сокращения, установленному ТК РФ. Рассмотрим несколько ситуаций, могущих возникнуть в результате пренебрежения правилами сокращения или попыток работодателя обойти закон:

Должность сокращена, однако одновременно введена новая должность с аналогичными обязанностями. При таких условиях очень высока вероятность признания увольнения незаконным по причине отсутствия фактического сокращения штата (определение Верховного суда Республики Чувашия от 18.04.2016 по делу № 3-1840/2016, апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
Должность сокращена, при этом добавлена новая должность, на которой помимо аналогичных обязанностей предусмотрены дополнительные. По мнению некоторых судов (как правило, апелляционной и последующих инстанций), при сохранении потребности в определенной работе и необходимости расширения обязанностей по должности есть основания для изменения условий трудового контракта, но не для сокращения. Поэтому увольнение в таких случаях нередко признается незаконным (апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
На момент увольнения работника его должность все еще не исключена из штатного расписания. В данной ситуации восстановление сотрудника на работе судом — наиболее вероятный исход трудового спора. Поэтому важно своевременно вносить изменения в штатное расписание (апелляционное определение Московского облсуда от 26.02.2014 по делу № 33-2832/14).

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации. Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места. При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье. В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается. Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением. Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников. Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца. Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись. Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений. Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шаг 6. Выплата компенсаций.

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей 261 ТК РФ:

беременные женщины;
работницы с детьми до трех лет;
матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций. Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию. Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

Иванов И.И. отработал в должности менеджера два года и был уволен по сокращению штата 01.01.2018. 10 января он обратился в центр занятости и был поставлен на учет, но работу найти не смог до 01.04.2018, то есть до этого момента сохранил статус безработного. График работы у Иванова И.И. был стандартным с 5-дневной рабочей неделей. Исходные данные: за 2017 год Иванов И.И. отработал 247 дней, 28 календарных дней и 19 рабочих он находился в отпуске: с 01.08.2017 по 28.08.2017. Размер заработной платы Иванова И.И. был за весь 2017 года неизменным и составлял 30 000 в месяц.

Формула расчета выходного пособия Иванова И.И. при увольнении по сокращению штата:

фактически отработанные смены: 247 — 19 = 228;
средняя заработная плата в день: 331 428,57 / 228 =1453,63;
сумма за январь: 1453,63 × 17=24 711,71;
сумма за февраль: 26 165,34;
сумма за март: 31 979,86.

Пособие за первый месяц, то есть выплата компенсации за январь полагалась бы Иванову даже в случае трудоустройства. А вот пособия за февраль и март в случае устройства на новую работу в эти месяцы рассчитывались бы пропорционально дням безработицы.

Помимо этого, действующее законодательство устанавливает еще одну гарантию для работников — сохранение заработной платы на период трудоустройства. Согласно статье 178 ТК РФ, за уволенным сотрудником сохраняется его среднемесячный заработок на период, не превышающий два месяца. В исключительных случаях зарплата может быть выдана и за третий месяц безуспешных поисков работы (если гражданин встал на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения), но работник должен предоставить подтверждение из службы занятости, что он обращался в этот орган и не был трудоустроен.

Более длительные сроки сохранения средней заработной платы установлены для тех, кто трудится в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях. У таких категорий работников оплачиваемый период трудоустройства может достигать шести месяцев после сокращения (ст. 318 ТК РФ).

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

Имеющие детей-инвалидов.
Матери и отцы-одиночки.
Единственные кормильцы.
Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
Инвалиды войн.
Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
Обоснованность увольнения.
Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
Уведомление службы занятости.
Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

Без ознакомления работника с изданным приказом увольнение не может считаться законным.

Поэтому сотрудника необходимо ознакомить с ним под роспись, а в случае его отказа от подписи в ознакомлении сделать соответствующую отметку на приказе об увольнении по сокращению.

Работник вправе потребовать у работодателя выдать ему заверенную копию приказа.

Также читайте:

Увольнение пропавшего сотрудника

Статья	Что регулирует
П. 2 ст. 81 ТК РФ	Содержит лишь соответствующее основание, по которому трудовые взаимоотношения могут быть аннулированы
Ст. 178-181 ТК РФ	Регламентируют, какие гарантии положены сотруднику при сокращении, однако в нормативных положениях данных статей также не указываются причины

Своего рода основания для сокращения штата работников перечислены в ст. 74 ТК РФ. Согласно положениям, сокращение допускается в случае существенных изменений технологии производства и условий труда. Из-за этого изменяются и условия трудового контракта — сохранить первоначальные не представляется возможным.

Работодатель также может установить неполный рабочий день или неделю, однако в том случае, если происходят все те же существенные изменения технологии производства или условий трудовой деятельности.

Если рассматривать ситуацию в общем аспекте, основаниями для сокращения могут служить:

Обстоятельство	Пример
Общая ситуация в экономике	Организация осуществляет деятельность по производству эксклюзивных коллекций женской обуви. Однако из-за снижения общей покупательной способности у населения спрос резким образом падает. Предприятию становится нецелесообразным содержать должности рабочих по пошиву обуви, вследствие чего происходит массовое сокращение
Слияние, реорганизация или присоединение компаний	При таких процессах потребность в определенных должностях может резко снизиться
Оптимизационные процессы внутри самой организации	Из-за перестройки производства и реализации новой программы, предусматривающей снижение издержек на предприятии, может быть произведено сокращение численности определенных категорий персонала

По общему правилу, процедура сокращения в бюджетных учреждениях совершается в соответствии с правилами, регламентированными ТК РФ.

Это означает, что действуют все те же нюансы, что и для других форм юридических лиц:

уведомление работников за два месяца;
предложение другой работы;
рассмотрение наличия у определенных лиц преимущественного права на оставление и др.

Также работодатель обязан согласовывать действия с выборным органом профсоюзной организации при решении проблем, связанных с прекращением трудовых взаимоотношений по волеизъявлению работодателя.

Уведомить орган необходимо:

за два месяца до даты увольнения – в общем случае;
за три месяца – если планируется массовое увольнение (критерии массовости регламентируются в соответствующих отраслевых и территориальных соглашениях).

Приказ об увольнении по сокращению штата (образец)

Сокращение в МВД может быть на законных основаниях произведено в следующих случаях:

если последующее использование увольняемых сотрудников не представляется возможным;
если сотрудник органов МВД отказывается от перемещения по службе (назначения на любую другую предложенную должность);
работник отказывается от перемещения по службе в другую местность.

По общему правилу, предусмотренному трудовым законодательством, работодатель не обязан предоставлять кому-либо обоснования (в том числе, и экономические) своего решения о ликвидации отдельных должностей внутри предприятия.

В качестве такого обоснования руководство организации может привести такие факторы, как:

снижение объема работы, и, как следствие, необходимость оптимизации фонда оплаты труда;
изменение условий и характера работы организации как в целом, так и в части отдельных подразделений;
любые другие факторы.

Таким образом, должны быть представлены конкретные обстоятельства, способствующие высвобождению части рабочей силы на предприятии.

В некоторых случаях сокращение может быть необоснованным с точки зрения трудового законодательства. В каких же случаях работник может обратиться в суд и отстоять свою позицию?

Увольнение по сокращению будет необоснованным, если работодатель нарушил порядок реализации процедуры. Согласно ст. 180 ТК РФ, при осуществлении сокращения организация-работодатель обязана предупредить своих сотрудников в письменном виде и под роспись за 2 месяца. Таким образом, нарушив данное требование, предприятие может столкнуться с судебными разбирательствами, где оно будет выступать в качестве ответчика.
До увольнения работодатель обязан доказать работнику, что трудоустройство на другую должность внутри компании, соответствующую уровню подготовки и квалификации сотрудника, невозможно в принципе. Нарушение данного правила повлечет неправомерность процедуры сокращения.
Преимущественное право сотрудника на оставление не было соблюдено. Если работодатель не выяснил, какие из работников имеют большую производительность труда, увольнение также будет незаконным.
Не была уведомлена служба занятости населения. По общему правилу, центр занятости должен быть уведомлен в соответствующем порядке за два месяца до увольнения работника.
Кроме этого, процесс будет неправомерен, если был нарушен общий порядок подготовки документации. К примеру, не был издан приказ об изменении штатного расписания.
Если не было соблюдено правило о недопустимости увольнения отдельных категорий персонала, таких как беременные женщины, сотрудники в периоды временной нетрудоспособности, находящиеся в отпуске и др., процесс сокращения может быть также оспорен в судебном порядке.

Работодатель, при несоблюдении трудового законодательства в части норм, предусматривающих увольнение работника, несет определенную ответственность.

Ответственность может принимать следующие разновидности:

обязанность восстановить сотрудника на прежнее место осуществления трудовой деятельности;
обязанность выплатить сумму заработной платы за период вынужденного прогула;
обязанность уплатить сумму морального вреда, запрашиваемую работником в качестве компенсации, и при удовлетворении соответствующего размера выплаты судебным органом.

Суд может удовлетворить иск работника как полностью, так и частично, в зависимости от обстоятельств конкретного дела и обоснованности предоставленных доказательств.

Судебная практика сложилась так, что при нарушении работодателем действующего трудового законодательства и при наличии соответствующих доказательств, суд полностью удовлетворяет исковые требования в части:

Заявленный истцом размер морального ущерба должен соответствовать принципам разумности и справедливости. Если суд сочтет суммы завышенными, он может принять решение о снижении.

Статья 178 ТК РФ предусматривает выплаты при сокращении работника 2020: Трудовой кодекс регламентирует работодателям заплатить сокращенным сотрудникам:

выходное пособие в размере среднемесячных выплат;
среднемесячный заработок во время периода трудоустройства.

Чаще всего вторая сумма включает в себя первую, однако, если выходное пособие положено всем лицам, попавшим под сокращение, то выплату на период трудоустройства получат только те работники, которые не смогли сразу найти новую работу. По общему правилу, период таких выплат составляет два месяца, но если сотрудник после увольнения встал на учет в службе занятости, не позднее двух недель с даты, когда были прекращены его трудовые отношения с прежним работодателем, но так и не смог найти новое место трудоустройства, то организация должна будет компенсировать ему выплату при сокращении. При этом решение о выплате средней зарплаты за третий месяц принимает центр занятости.

Выходное пособие при сокращении должно быть выплачено каждому сокращенному сотруднику в последний рабочий день вместе с основными расчетными: зарплатой за отработанное время и компенсацией за неиспользованный отпуск. Компенсировать зарплату за период трудоустройства работодатель заранее не должен, такая компенсация будет заплачена только спустя два месяца со дня сокращения нетрудоустроенным на тот момент лицам.

Рассмотрим пример:

Допустим, руководство ООО «Пример» приняло решение о сокращении и увольнении специалиста отдела продаж Кошкина Марата Сергеевича 18 января 2020 года. Он смог устроиться в новую фирму 16 марта 2020 года. Поэтому, бывшему специалисту не положена компенсация кроме выходного пособия, так как до окончания предусмотренного периода он уже работал. Другой сотрудник, Петров Семен Сергеевич, сокращенный в один день с Кошкиным, по состоянию на 18 марта 2020 года оказался нетрудоустроен. Поэтому, он написал заявление своему бывшему работодателю, и может рассчитывать на выплату компенсации среднего заработка за второй безработный месяц. Основанием для выплаты в этой ситуации служит трудовая книжка, в которой отсутствуют записи после последней, сделанной об увольнении.

Иногда работодатель должен заплатить сотрудникам компенсацию за досрочное сокращение. Это происходит в том случае, если работники договорились с руководством и согласились не дожидаться окончания положенного срока предупреждения об увольнении. Организация в этом случае выплачивает денежную компенсацию пропорционально оставшемуся времени до даты увольнения. Ее сумма также рассчитывается, исходя из среднего заработка каждого сотрудника. Рассмотрим особенности расчета детальнее.

Все выплаты по сокращению штата работников 2020 рассчитываются исходя из среднего заработка каждого из них. Чтобы определить причитающуюся каждому человеку сумму, необходимо вычислить именно среднюю зарплату. Для этого существует специальная формула, также мы рассказывали об особенностях исчисления такой средней величины в отдельном материале. Итак, формула выглядит так:

Средний заработок за день = сумма заработной платы и других выплат в пользу работника за 12 месяцев, предшествующих периоду сокращения разделить на фактически отработанные за эти же 12 месяцев дни

В расчет не включаются суммы пособий по временной нетрудоспособности и отпускных, которые получал работник в соответствующем периоде. Поэтому их необходимо отнять из общей суммы перед делением на 12. После того как сумма зарплаты за один день определена, можно исчислить сумму выходного пособия. Для этого применяется такая формула:

Выходное пособие = среднедневной заработок умножить на число рабочих дней в первом месяце после увольнения

По аналогичной формуле исчисляется компенсация за последующие периоды, а так же сумма, которая положена лицам при досрочном сокращении. Хотя для нее можно также применять отдельную формулу:

Компенсация за досрочное увольнение = среднедневной заработок умноженный на количество рабочих дней, приходящихся на период со следующего дня после увольнения до дня истечения двух месяцев, которые полагались на извещение.

Рабочие дни для этих и остальных формул вычисляются индивидуально для каждого человека в соответствии с его персональным графиком работы в организации. Например, они могут отличаться у специалистов в офисе и тех, кто работает посменно.

Чтобы узнать размер дневного заработка сотрудника, нужно определить расчетный период и суммарный доход за это время.

Расчетным является период, равный 12-ти календарным месяцам перед месяцем сокращения сотрудника.

Пример:

Если работника увольняют в связи с сокращением 18 января 2020 года, то расчет проводится за промежуток с 01.01.2019 по 31.12.2020. Текущий месяц, в котором зафиксировано увольнение в расчет не принимается, за исключением случая, когда дата прекращения трудовых отношений приходится на последнее число.

При расчете среднего заработка нужно установить расчетное время и суммировать за этот промежуток все доходы сотрудника, имеющие отношение к оплате его труда:

зарплата в денежной и неденежной форме;
премии в виде процентов, в фиксированном размере, связанные с трудовой деятельностью;
различные стимулирующие выплаты, назначаемые по результатам работы;

Все начисления берутся с учетом применения повышающего районного коэффициента, если таковой предусмотрен для региона нахождения организации.

Не входят в расчет среднего заработка для выходного пособия такие начисления и выплаты:

компенсационные — оплата жилья, питания, связи, передвижения, учебы, отдыха;
социальные — пособия по больничным, декретные;
материальная помощь по различным основаниям;
отпускные за ежегодный, учебный отпуск;
командировочные за служебные поездки сотрудника;
прочие выплаты, рассчитываемые по среднему заработку.

Период для расчета — 12 месяцев, предшествующих месяцу сокращения.

Формула для расчета:

Среднедневной заработок = Зарплата в сумме за период / Рабочие дни за период, фактически отработанные.

Что входит в зарплату для выходного пособия, перечислено выше. Что касается значения в знаменателе формулы, то следует посчитать количество рабочих дней по графику сотрудника за расчетный период, но учитывать можно только те, в которые человек действительно выходил на рабочее место для выполнения должностных обязанностей.

Не нужно учитывать рабочие дни, когда сотрудник болел, был в командировке, отпуске, отсутствовал по различным причинам.

Как сказано в ст.178 ТК РФ, в день увольнения по причине сокращения нужно выплатить работнику один средний месячный заработок.

Значит, нужно посчитать средний заработок за один день по итогам последнего года, а потом умножить на рабочие дни в том месяце, который подлежит компенсации. В данном случае — это месяц, идущий непосредственно после даты расторжения трудового договора.

Пример:

Сотрудник сокращен 18 февраля 2020 года, значит, выходное пособие назначается за период с 19.02.2020 по 18.03.2020. Если предположить, что у сотрудника пятидневная рабочая неделя, то по производственному календарю с учетом праздничных дней получается 19 рабочих дней.

В дальнейшем по истечении второго месяца при отсутствии трудоустройства работник может получить еще один месячный заработок. В этом случае нужно посчитать количество рабочих дней для оплаты за следующий месячный период.

В исключительных случаях выходное пособие может быть выплачено и за третий месячный период по его окончании. Расчет рабочих дней для выплаты аналогичен исчислению для первого месяца.

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

Если работника увольняют в связи с сокращением штата, то, кроме стандартных выплат, он должен получить выходное пособие. За первый месяц его выдают в день расторжения трудовых отношений, за второй — по истечению двухмесячного срока после увольнения при отсутствии трудоустройства, за третий — по окончанию трехмесячного периода. по решению службы занятости.

Максимальный размер по закону — три средних месячных заработка. Работодатель своими актами вправе увеличить размер, но уменьшить его он не вправе.

Месячный средний заработок считается на основе результатов работы за последний год перед сокращением: среднедневной доход умножается на рабочие дни для оплаты пособия.

При досрочном увольнении вопрос о выдаче выходного пособия решается по договоренности с руководством организации.

Далеко не каждый гражданин предпенсионного возраста может рассчитывать на получение пособия на протяжении 36 месяцев со дня увольнения, ведь в соответствии с ч.1 ст.32 ФЗ №1032-1 срок получения пособия сверх нормы напрямую зависит от общего стажа.

То есть работник предпенсионного возраста на момент постановки на учет в Службу занятости может рассчитывать только на годовое материальное обеспечение на протяжении 12 месяцев, а вот дальнейшее начисление пособия зависит уже от стажа работы, превышающего норму в 25 и 20 лет.

Так, в порядке ст.32 ФЗ №1032-1 за каждый год работы сверх указанной нормы будущий пенсионер может рассчитывать на оплату пособия на протяжении 2-х недель.

Досрочная пенсия при сокращении штатов может быть назначена при соблюдении одного из основных условий, а именно признанием Биржи труда того факта, что гражданина трудоустроить в данном населенном пункте невозможно в виду отсутствия вакансий, а также исчерпания всех возможностей его переобучить либо трудоустроить на предприятие хотя бы на временной основе.

Еще один из основных условий, закрепленных на законодательном уровне, является согласие гражданина на оформление пенсии после получения подобного предложения от работников Службы занятости в порядке, закрепленном в Приказе Минтруда №10н, утверждающем регламент работы работников Биржи труда.

В частности, после предложения об оформлении досрочной пенсии, выраженной в устной форме, гражданин, признанный безработным в установленном порядке, должен подать заявление с просьбой об оформлении пенсии ранее срока, регламентированного законодательством.

В свою очередь Служба занятости на основании поданного заявления, а также приказа о признании труженика безработным и трудовой книжки оформляет направление о досрочном назначении пенсии.

Основным документом, подтверждающим право на пенсионное обеспечение, является книга о труде, в которой приведены все периоды трудовой деятельности, а также наименование учреждений, в которых гражданин был занят.

И учитывая тот факт, что основным условием назначения данного вида материального обеспечения является общий стаж, предоставление трудовой книжки является обязательным.

Причем оговоренный документ положено предъявлять в оригинале с приложением копий, заверенных в установленном порядке, что, кстати, может осуществить и Биржа труда.

В порядке, закрепленном в ст.22 ФЗ №400, пенсионное обеспечение назначается со дня обращения за оговоренной выплатой, но не ранее чем гражданин достигнет установленного законом возраста, то есть в случае направления Службой занятости — за 2 года до пенсии по старости.

А вот выдача направления в Пенсионный фонд регламентированного срока не имеет, так как решение о предложении оформлении досрочной пенсии может быть принято только после использования всех способов поиска работы, от переобучения до привлечения к общественным работам, для которых, между прочим, высокой квалификации не требуется.

В соответствии со ст.32 ФЗ №1032-1 будущий пенсионер может рассчитывать на материальное обеспечение, которое напрямую зависит от двух показателей, а именно:

ИПК;
стоимости 1 балла ИПК.

ИПК или индивидуальный пенсионный коэффициент складывается из имеющего стажа труда, в общем, и общей суммы страховых отчислений, которые производились работодателями на протяжении всей трудовой деятельности в процентном отношении к начисленному заработку. А стоимость баллов определяется ежегодно с учетом индексации.

К примеру, в 2017 году 1 балл равняется 74,27 рублей (ФЗ №385).

Расчет пенсии будет производиться в порядке, определенном ст.15 ФЗ №400, а именно: имеющаяся сумма коэффициента или балла, к примеру, будет составлять 30, стоимость балла представлена выше.

Таким образом: 30 х 74,27 = 2228,10 рублей.

Также к оговоренной сумме будет добавлена фиксированная выплата на основании ст.16 ФЗ №400 в размере 4558,93 рубля.

Таким образом, размер пенсии составит: 4558,93 + 2228,10 = 6787,03 рубля.

В течение двух месяцев до назначенной даты увольнения сотрудник имеет право покидать свое рабочее место на 4 часа в неделю для поиска новой работы.

Соответственно вышеозначенным статьям Трудового кодекса можно сделать вывод об отсутствии каких-либо прямых препятствий для проведения досрочного увольнения при сокращении штата. Когда производится досрочное сокращение, работник не теряет положенные платежи, а увеличивает сумму на дополнительную выплату. Начисленные средства выплачиваются в последний день занятости, ст.140 ТК.

Также, не запрещается и увольнение сотрудника в случае, если он совершит дисциплинарный проступок — механизм расторжения взаимоотношений в этом случае будет такой же, как и при отсутствии процесса сокращения.

О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Увольняемый сотрудник получает начисленные средства в день, указанный им в заявлении на досрочное увольнение.

Заявление пишется в свободной форме и содержит следующие сведения:

ФИО руководителя структуры;
ФИО и должность заявителя;
суть обращения: досрочное расторжение договора;
основание: ч.3 ст.180 ТК;
подпись, дата.

Поданное заявление руководство имеет право рассматривать в срок до двух недель на общих основаниях, ст.80 ТК.

Текст может быть приблизительно таким: «10 сентября 2013 г. я под роспись ознакомился с уведомлением о попадании под сокращение 10 ноября 2013 г. и о моем увольнении по этому поводу не позднее назначенной даты. В связи с этим прошу уволить меня 12 сентября 2013 г.

Это обязательное законодательное требование. При этом за каждый неиспользованный день он получает свой средний дневной заработок. Основание расторжения договора в этом случае не играет какой-либо роли: компенсация за те дни отпуска, которые не были сотрудником использованы, выплачивается всегда. Спорные вопросы На практике очень часто возникают различные спорные ситуации.

Выплаты при досрочном сокращении Как и все увольняемые по сокращению работники, досрочно сокращаемые получают выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

При сокращении штата необходимо соблюсти все правовые нормы, четко соблюдать ТК РФ, и тогда работодателю и работнику не придется встречаться в суде.

Дальше необходимо упомянуть, что сотрудник был уведомлен руководством о том, что ознакомлен с приказом о грядущем сокращении и указать дату, когда сей факт произошел.

Такое увольнение допускается не ранее чем через два месяца с момента его уведомления о предстоящем увольнении.
Без такого согласия расторгать трудовой контакт работодатель не вправе. Это будет нарушать общую процедуру сокращения, предусмотренную законодательством.

Увольнение работника в связи с сокращением должности

Существует процедура увольнения работников в связи с сокращением и первым этапом является оформление приказа о создании комиссии.

Но это необязательный шаг, так как решение может принимать директор предприятия единолично. После того, как список увольняемых сотрудников будет составлен, руководитель издает соответствующий приказ о сокращении.

Обратите внимание

Важно учитывать, что документ должен быть издан за два месяца до непосредственного увольнения работников.

Если предстоит массовое сокращение, то уведомлять сотрудников об этом следует за 3 месяца. А вот приказ об увольнении конкретного сотрудника издается в день его непосредственного увольнения.

Сокращение штата на предприятии не может осуществиться без приказа о сокращении штата, уведомления работника и приказа о расторжении трудового договора (об увольнении).

Все эти документы составляются согласно установленным трудовым законодательством правилам. Регистрационные номер документов должны быть занесены в соответствующий журнал регистрации.

Приказ об увольнении по сокращению имеет унифицированную форму и должен оформляться по всем правилам.

В этом документе обязательно указывается:

название предприятия;
код организации;
дата, когда работник будет уволен;
личные данные сотрудника;
структурное подразделение, профессия и должность работника;
табельный номер, который был ему присвоен;
причина, по которой сотрудник уволен (сокращение штата).

После составления приказ подписывает руководитель. Работник обязан поставить подпись о том, что был своевременно ознакомлен с документом.

Если же он отказывается это делать, то на документе ставится отметка «Подписать приказ отказался» (ст. 84 ТК РФ).

В отсутствии сотрудника на рабочем месте в день увольнения, документ отправляется ему домой заказным письмом. После того, как приказ будет подписан, с сокращенным работником осуществляют все расчеты.

Чаще всего работодатели, издавая приказ об увольнении в связи сокращением, используют стандартную форму Т-8. Она необязательна для применения, но имеет массу преимуществ.

Бланк приказа об увольнении (форма Т-8)

При желании, работодатель легко может издать приказ в свободной форме, естественно, соблюдая все правила. Что касается разделов приказа о сокращении, то в документе обязательно должна быть так называемая «шапка», а также блок приказа, в котором руководитель указывает свое решение.

Существует ряд нюансов, которые следует учитывать при оформлении приказа о сокращении штата:

в документе обязательно указывается номер приказа и дата его создания;
в приказе следует написать, кто именно принял решение об увольнении сотрудника;
в блоке «Приказываю» должно быть указано, какие именно должности подлежат сокращению, а также структурные подразделения и оклад сотрудников;
в конце приказа ставятся должность, инициалы и подпись руководителя.

В приказе об увольнении обязательно должна указываться причина, по которой сотрудник вынужден уйти. На основании этого документа потом делается соответствующая запись в трудовой книжке.

Образец заполнения приказа об увольнении в 2019 году в связи с сокращением оформляется так:

Законно ли увольнение во время карантина по коронавирусу?

По закону работник должен быть поставлен в известность о сокращении за два месяца до этого (ст. 180 ТК РФ).

Непосредственный руководитель предприятия предоставляет сотруднику письменное уведомление. В обязанности попавшего под сокращение работника входит подписание этого документа.

Если сокращение предусматривает увольнение двух и более людей, то для каждого из них оформляется индивидуальное уведомление.

Когда решение о сокращении было принято комиссией, то каждого сотрудника необходимо ознакомить с протоколом заседания. Обычно создается два экземпляра уведомления, поэтому один документ остается у работодателя, а второй может забрать сотрудник.

В течение двух месяцев работодатель должен предложить работнику другую вакантную должность на предприятии.

Вакансии могут как соответствовать квалификации и опыту сотрудника, так и быть более низкооплачиваемые, чем его настоящая должность (ст. 81 ТК РФ).

Если человек обладает несколькими профессиями, работодатель может предложить ему любую соответствующую работу.

Пример уведомления:

Часто бывают ситуации, когда сотрудник не согласен с увольнением и не собирается подписывать уведомление.

В этом случае работодатель может отправить документ вместе с актом об отказе сотрудника от ознакомления по его домашнему адресу. Обязательно нужно сделать опись документов.

Акт об отказе необходимо заверить подписями двух свидетелей, которые присутствовали при отказе работника.

Пример акта:

Поскольку заявление работника на досрочное расторжение договора при сокращении является достаточным основанием не выжидать все 2 месяца, такое заявление и нужно получить работодателю с работника. Вместо заявления может быть оформлено совместное соглашение сторон. Одновременно составлять и заявление, и соглашение сторон необходимости нет.

В заявлении работника должна быть четко выражена воля работника расторгнуть договор досрочно и указана дата расторжения договора, на которую работник согласен. Руководитель организации ставит свою подпись на заявлении, подтверждая тем самым, что стороны пришли к согласованию срока увольнения.

Приведем для такого заявления образец его заполнения.

Как театр начинается с вешалки, так и «организационные» действия начинаются с приказа, на основании которого будут проводиться мероприятия по сокращению и составляться необходимые документы. Приказ о сокращении численности (и/или штата) должен содержать дату предполагаемого сокращения, поскольку работодатель обязан предупредить сотрудников, которых все это коснется, не позднее чем за два месяца. Заглянув в постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» и удостоверившись, что типовой формы такого приказа нет, составляем его в произвольной форме (см. Пример 1).

О процедуре сокращения глазами судей читайте в статье «Процедура сокращения штата организации: судебная практика» К сведению СвернутьПоказать

Сокращение штата и сокращение численности – разные понятия. При сокращении штата из штатного расписания исключается должность или профессия (например, водитель). Сокращая численность, кадровик лишь уменьшает количество штатных единиц, которые занимают определенную должность (или работают по профессии). При этом сама должность (профессия) остается (например, было пять водителей, а после сокращения численности их осталось двое).

Поэтому на практике могут иметь место:

сокращение численности и штата;
сокращение штата (когда из штатного расписания исключаются только вакансии);
сокращение численности.

Какие еще документы в некоторых случаях придется оформить кадровику при проведении сокращения? Так, если сотрудник откажется поставить подпись об уведомлении о сокращении, следует составить акт (см. Пример 7). Данная бумага составляется в присутствии двух свидетелей и является доказательством того, что сотрудник был уведомлен о предстоящем увольнении.

Кроме того, если в организации имеется выборный орган первичной профсоюзной организации (далее – ППО), по закону необходимо уведомить и его (Пример 8). Согласно ст. 82 ТК РФ сделать это надо также не позднее чем за два месяца (при массовом высвобождении работников – не менее чем за три месяца) до предполагаемого увольнения.

Если сокращаемый работник является членом профсоюза, то уведомление следует направлять в выборный орган ППО до издания приказа и запросить мотивированное мнение в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.

В условиях, когда работник является одновременно руководителем (заместителем руководителя) выборного коллегиального органа ППО, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения предприятия (не ниже цехового и приравненного к ним), уволить его можно только при наличии предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

Если в организации появятся вакантные должности, которые следует предложить увольняемому сотруднику, нужно составить письменное предложение о переводе на другую работу (Пример 9).