Увольнение истопников по срочному трудовому договору в выходной день

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение истопников по срочному трудовому договору в выходной день». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Иногда бывают ситуации, которые ставят кадровиков в тупик. Например: если последний рабочий день выпадает на выходной, как уволить?

Для начала надо разобраться, чей именно выходной имеется в виду — работника или, скажем, отдела кадров? Такие обстоятельства могут возникнуть при сменном графике работы.

Итак, можно ли увольнять работника в его выходной день? Конечно, можно. В ст. 84.1 ТК РФ указано, что расторжение трудового контракта оформляется либо в последний рабочий день, либо в период, когда за увольняющимся сохранялось место работы. В выходной при сменном графике сотрудник состоит в трудовых отношениях с организацией, поэтому увольняйте его без проблем.

А как произвести увольнение, если у сотрудника, например, суббота — последний рабочий день, а отдел кадров отдыхает? Откладывать выдачу документов нельзя, значит, сотруднику отдела кадров и бухгалтерии придется выйти на работу в нерабочий день (а работодателю — оплатить такой выход в двойном размере или предоставить другой день отдыха).

В ТК РФ описаны ситуации, когда работодатель обязан оформить увольнение в день подачи заявления. Речь идет о ситуациях, когда сотрудник может не предупреждать о намерении расторгнуть трудовое соглашение, например, при уходе на пенсию или призыве на службу.

На основании ст. 14 ТК РФ, если дата, указанная в заявлении работника, — это выходной или официальный праздник, то работодатель вправе оформить все бумаги на следующий рабочий день. Однако бывают такие ситуации, когда ждать нет времени, например призывнику уже в понедельник надо прибыть в назначенное место, а работает он до субботы включительно. В этом случае по специальному распоряжению руководителя к исполнению обязанностей в нерабочее время привлекаются все ответственные за выдачу трудовой книжки и окончательного расчета лица.

Если день увольнения выпадает на праздничный день, а сотрудника нужно уволить в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, то приказ можно выпустить либо прямо в нерабочий день или праздник, либо в последний рабочий день, предшествующий празднику.

Обратите внимание, что, увольняя именно в выходной, с работником надо произвести полный расчет тогда же. Если договор расторгли, например, в субботу, а зарплату за отработанные дни и другие положенные выплаты сотрудник получает только во вторник, то работодатель должен заплатить за задержку зарплаты. На основании ст. 236 ТК РФ компенсация за каждые сутки задержки, начиная со следующих, составляет 1/150 ключевой ставки ЦБ с невыплаченной суммы.

Для точного ответа на вопрос важно понимать, являлся ли день расторжения трудового договора выходным для работника или нет. Если он в этот день работал, то увольнять нужно именно в этот день. Если не работал — согласно ст. 14 ТК РФ, уволить его нужно будет в ближайший рабочий день, например в понедельник. Однако это может нарушить планы работника. Возможно, в понедельник ему предстоит выйти на работу в другую организацию. Тогда придется и самому работнику, и кадровику с бухгалтером выйти на работу (об этом мы писали выше).

Увольнение в выходной день, в каких случаях это возможно

Довольно распространенная ситуация — увольнение по истечении периода предупреждения (так называемая отработка), который завершается в субботу, воскресенье или в праздник. По правилам, работник уведомляет в письменной форме о том, что хочет прекратить сотрудничество, не менее чем за две недели (в отдельных случаях за три дня или месяц). Этот период уведомления выгоден увольняющемуся, так как он может за это время передумать и отозвать заявление. Работодатель же за эти две недели может подобрать нового сотрудника.

Но некоторые специально так пишут заявление, чтобы период уведомления совпал с новогодними каникулами, например. Поскольку ТК РФ не обязывает именно работать в этот период, то продолжительные новогодние каникулы заменяют «отработку».

Исключение, если стороны договорились разорвать отношения, не дожидаясь истечения срока предупреждения. В таком случае заявление переписывается, и в нем появляется новая дата расторжения договора.

Согласно Трудовому кодексу определение трудового договора звучит следующим образом — это соглашение между сотрудником и работодателем, в соответствии с которыми первый обязуется выполнять закрепленную за ним деятельность и соблюдать правила работы в организации.

В свою очередь, второй, должен предоставить комфортные условия труда, опираясь на Трудовой кодекс и иные нормативные акты, которые несут в себе смежные положения и своевременно выплачивать заработную плату.

Поскольку трудовой договор является двусторонним соглашением и в качестве его сторон выступают работник и работодатель.

Срочный трудовой договор, как и любой другой, должен содержать обязательные условия. Согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса это:

место работы;
функция труда;
период начала работы;
уплата труда;
порядок работы;
компенсации;
характер работы;
условие об обязательном соц. страховании и др.

Также в соглашении должна содержаться и другая информация, которая также несёт ценность для обеих сторон, например, ответственность, права и обязанности, прекращение действия договора.

Трудовое соглашение регулируется нормами Трудового кодекса, в отличие от других договоров, которые подчиняются условиям Гражданского кодекса.

Третий раздел посвящен теме трудового договора. В нем идёт речь о таких аспектах:

общие положения;
заключение трудового договора;
изменение условий соглашения;
прекращение действий договора;
защита индивидуальных данных сотрудника.

В 59 статье ТК РФ имеется информация касательно срочного трудового соглашения, а именно когда он заключается и с кем. Ст. 79 ТК РФ прописывает правила прекращения срочного трудового соглашения.

По истечению срока срочного договора работодатель выдаёт приказ об увольнении и таким образом его трудовая деятельность заканчивается.

Можно заранее обсудить этот момент с начальством, чтобы знать наперёд в какой способ будет проходить процедура увольнения.

В случае если возникают какие-либо трудности или конфликты, то каждая из сторон может стать инициатором расторжения договора.

Также работодатель может выслать сотруднику уведомление о том, что срок соглашения подходит к концу и оно будет расторгнуто соответственно с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Увольнение по истечении срока срочного трудового договора является наиболее распространённым и простым способом расторжения договорённости.

Процесс увольнения по срочному трудовому договору в 2020 году

Согласно Трудовому кодексу сотрудник имеет право расторгнуть договор вне зависимости от его вида.

Если сотрудник заключил соглашение на срок до двух месяцев или он занят на сезонных работах, то он должен предупредить своего работодателя о желании расторгнуть договор.

На это ему дается три календарных дня, а также предупреждение должно быть обязательно составлено в письменной форме.

Основаниями для расторжения соглашения может быть невозможность сотрудником продолжать трудовую деятельность (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и т.д.) или нарушение прав сотрудника со стороны работодателя.

В таком случае руководство должно расторгнуть договор в установленный работником срок. Главное чтобы он письменно оповестил о своём желании вовремя.

Серьёзных проблем, в случае если день ухода с рабочего места выпадает на выходной день, возникнуть не должно.

При расторжении срочного договора нужно предупредить работодателя всего за три дня, а следовательно можно наперёд просчитать на какой день выпадет дата окончания.

Более сложные случаи с обычным трудовым соглашением, поскольку оповестить начальство нужно за две недели, а в случае сокращения штата руководство предупреждает сотрудников не менее чем за два месяца.

В таких ситуациях может возникнуть такая ситуация, что день ухода совпадёт с не рабочим. В таких случаях существует два выхода:

днём увольнения будет считаться ближайший до наступления праздников/выходных;
днём увольнения будет считаться последний рабочий перед наступлением выходного.

Увольнение беременной сотрудницы — это очень деликатный вопрос, несоблюдение условий которого может привести к судебному разбирательству или выплате компенсаций.

Если работодатель заинтересован в том, чтобы такой работник продолжил трудовую деятельность в организации, то он может отправить женщину в декретный отпуск или подписать дополнительное соглашение о бессрочном характере работы.

Согласно ст. 261 ТК РФ в ситуации истечения периода действия срочного соглашения во время беременности сотрудницы работодатель должен продлить период действия соглашения до окончания беременности.

В этом случае женщина должна предоставить заявление о своём желании и медицинскую справку. Исключением является, если женщина выполняла обязанности временно отсутствующего работника.

В таком случае не стоит претендовать на продление договора, но работодатель должен предложить подобные должности в своей местности.

Если же увольнение осуществляется не по желанию работника, а по причине прекращения срока действия, инициативе работодателя ему необходимо будет соответствующим образом в письменной форме уведомить своего работника.

Сам факт ознакомления с уведомлением работника должен быть обязательно подтвержден документально. Необходимо наличие подписи работника в специальном журнале.

Если по какой-то причине работник отказывается подписывать получение данного типа уведомления, работодателю потребуется составить специальный акт.

Требуется наличие двух свидетелей. Формат уведомления рассматриваемого типа на законодательном уровне не утвержден.

Но при этом документ должен содержать следующее:

наименование работодателя;
должность, Ф.И.О. работодателя;
дата прекращения действия договора;
основание для увольнения;
ссылка на законодательную норму;
подпись исполнительного директора или иного органа;
дата составления.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. В том числе:

заключенный на время выполнения определенной работы — по ее завершению;
заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника — с его возвращением;
заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона) — по окончании этого периода (сезона).

О прекращении ТД в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает период действия СТД, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.

Оригинал уведомления вручается сотруднику лично, а на копии уведомления тот должен поставить личную подпись с расшифровкой, а также указать дату получения уведомления. Копия документа подшивается в личное дело работника.

При отказе ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт.

В случае с беременными женщинами — временными сотрудниками – закон работает немного по-другому. Здесь возможны два варианта: истекает срок договора, либо на работу вышел сотрудник, которого беременная замещала (например, постоянная работница выходит из декрета).

В первом случае организация должна продлить договор на весь срок беременности; и только после ее окончания его можно будет расторгнуть.

Во втором женщине нужно предложить другую должность, возможно, менее высокооплачиваемую, но такое предложение должно быть сделано. И только если она отказалась от этого предложения, договор можно расторгнуть.

Однако предложенные работы не должны вредить здоровью женщины. Если этот пункт был нарушен, то она сможет обратиться в суд и получить компенсацию по решению суда.

Если временная сотрудница беременная, договор с ней придется продлить

В некоторых ситуациях есть тонкости, которые касаются конкретно данных случаев и которые нужно учитывать.

Например, если сокращается штат компании, то временному сотруднику также должна быть выплачена компенсация.

Но делают это только в тех случаях, если срок действия договора более 2 месяцев. Сроки предупреждения об увольнении в различных случаях указаны в идущей ниже таблице.

Ситуация предупреждения об увольнении со стороны сотрудника или работодателя	Срок, в который другая сторона трудовых отношений должна быть уведомлена об увольнении
Сотрудник уходит по своему желанию, срок действия договора менее 2 месяцев	минимум 3 дня
Сотрудник уходит по своему желанию, срок действия договора более 2 месяцев	минимум 14 дней
Увольнение по инициативе работодателя	минимум 3 дня
Увольнение в связи с истечением срока действия договора	минимум 3 дня
Увольнение в связи с истечение срока действия договора на сезонные работы	минимум 7 дней
Увольнение в связи с выходом на работу постоянного сотрудника, которого заменял временный	день выхода постоянного сотрудника

Бывает, что из-за конфликта с начальством увольняемый не появляется на работе в последний день, когда ему должна быть выдана трудовая книжка. В таком случае ему нужно выслать уведомление о том, что он обязан за ней явиться.

Необходимо отправлять письмо с уведомлением о вручении, и также должна быть составлена опись содержимого письма. Если, несмотря на уведомление, бывший сотрудник за своей трудовой книжкой не является, на организацию не ложится никакой вины.

Оформляется ли увольнение в праздничный день или в рабочий, в любом случае работодатель обязан обеспечить своевременное выполнение всех необходимых для этого процедур. Иначе сотрудник может обратиться в суд. Судебная практика показывает, что решения чаще принимаются в пользу уволенных граждан.

В «ЦОК» можно получить профобразование по бухгалтерской, кадровой, финансовой тематике. Обучение происходит на онлайн-площадке, полностью удаленно.

Если ситуация заходит в тупик и работнику принципиально уволиться в выходной, можно все равно скорректировать дату за счет отработки, сделав ее, например, не 14, а 12 дней.

При этом работник может указать в заявлении конкретную дату увольнения, самостоятельно ее вычислив по правилам этой статьи. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу в соответствии с ч. 5 ст. 80 ТК РФ.

Увольнение по срочному трудовому договору

Ответ очевиден, можно. Да и если отпускных несколько, например, недельные праздники, работнику совершенно невыгодно оставаться на них, потому что после ему предстоит отработка в течение двух недель.

В любом случае работающему нужно помнить, чтобы уволиться по личному желанию, он должен создать заявление работодателю не менее, чем за две недели. При этом дата отсчета этого временного промежутка будет исчисляться со следующего дня, после которого фирма получила заявление.

Сейчас многие путаются, какой день действительно считается днем увольнения: последний перед отпускным или первый после выходного.

Процесс увольнения работника прописан в Трудовом кодексе РФ.

Это основной нормативный документ, который регламентирует взаимоотношения между сотрудником и работодателем. Кроме этого, расторжение трудового договора должно полностью соответствовать Трудовому кодексу РФ и не противоречить ему.

В Трудовом кодексе РФ содержатся исчерпывающие основания увольнения, и прекращение трудового договора, которое может быть осуществлено только при наличии обстоятельств, предусмотренных трудовым правом.

Так, трудовым законодательством предусмотрено четыре основных вида прекращения трудовых отношений между работником и работодателем:

увольнение по инициативе работника. Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений;
увольнение по инициативе работодателя. Сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;
увольнение по обоюдному согласию – соглашению сторон. Соглашение сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;
увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон.

Основания для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником перечислены в статье 77 Трудового Кодекса РФ.

Так основаниями для прекращения трудовых отношений между работником и работодателем могут быть:

инициатива работника/работодателя;
соглашение сторон при достижении взаимных договоренностей. При этом увольняться могут и те работники, которых ТК РФ запрещает увольнять;
окончание срока действия трудового договора. В случаях, когда сотрудник нанимался на какой-то определенный срок и нет необходимости продлевать этот срок;
изменены условия в трудовом договоре. К примеру, появились новые обязанности у работника или рабочий день увеличился;
перевод на иную должность или в иную организацию;
отказ работника продолжать трудовую деятельность при существенных изменениях условий работы или смене начальства;
ухудшение состояния здоровья работника, подкрепленное медицинским заключением. При наличии некоторых приобретенных или хронических заболеваний продолжение трудоемкой работы не целесообразно;
отказ от переезда в другую местность в связи с перемещением организации;
не зависящие от воли сторон обстоятельства;
существенное нарушение правил заключения трудового договора.

Инициировать расторжение трудового договора может и работодатель.

В Трудовом кодексе РФ отсутствует такое понятие, как желание нанимателя, поэтому он может инициировать расторжение контракта только при наличии определенных обстоятельств, а именно:

Ликвидация предприятия, что значит исключение его из общегосударственного регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.
Сокращение численности трудящихся. В данном случае увольнение применяется только при невозможности перевести сотрудника на другую работу в той же организации.
Несоответствие занимаемой должности. Факт недостаточной квалификации должен быть подтвержден документально. Для этого собирается комиссия из нескольких человек и проводится аттестация. По данному основанию может быть уволен только тот, кто не прошел аттестацию.
Неоднократное невыполнение сотрудником возложенных на него должностных обязанностей, при этом он должен уже иметь одно дисциплинарное взыскание по данному обстоятельству.
Грубое однократное нарушение работником своих обязанностей. Законодательство не содержит точного определения нарушений, которые можно отнести к грубым, поэтому при возникновении спора степень тяжести проступка определяется судом.
Прогул – отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 часов подряд без уважительной причины.
Нахождение на рабочем в состоянии опьянения: алкогольного, токсического или наркотического, при этом наличие данного обстоятельства должно быть документально подтверждено соответствующей медицинской службой.
Хищение или умышленная порча имущества работодателя, установленное вступившим в силу приговором суда.
Разглашение охраняемой законом тайны, которой человек владеет исходя из характера своих должностных обязанностей.
Грубое нарушение норм охраны труда, повлекшее аварию либо поставившее под угрозу жизнь других людей.
Утрата доверия нанимателя, связанное с виновными действиями сотрудника в отношении ценностей и денежных средств, принадлежащих работодателю.
Совершение аморального поступка, несовместимого с выполняемой трудовой функцией.

Все перечисленные причины должны обязательно иметь документальное подтверждение и неоспоримые доказательства, с которыми должны быть ознакомлены увольняемые сотрудники.

Правила увольнения сотрудников предприятия, компании ограничивают возможности нанимателя в отношении нескольких категорий лиц.

Это беременные женщины и воспитывающие детей (до достижения ими трехлетнего возраста), матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери с детьми инвалидами до 18 лет, и лица, на которых распространяется формулировка: “воспитывает детей самостоятельно”.

Она касается и отцов. Поэтому мужчина с ребенком без матери, опекун или усыновитель при таких обстоятельствах тоже не могут быть уволены.

Исключение из правил увольнения составляет только прекращение существования (ликвидация) предприятия.

Сначала сотрудник организации пишет заявление об увольнении или оформляется соглашение о расторжении трудового договора.

Несмотря на то, что заявление может быть написано в свободной форме, некоторые условия заполнения должны быть соблюдены.

Необходимо указать в заявлении такую информацию:

фамилия, имя и отчество руководителя предприятия и название юридического лица;
основание для увольнения;
дату желаемого ухода.

Работодатель издает приказ об увольнении, с которым должен быть под роспись ознакомлен работник предприятия.

После этого проводятся все необходимые денежные расчеты с работником. При этом все требуемые суммы выдаются работнику предприятия на руки.

В трудовой книжке делается запись. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи. Копия трудовой книжки остается в архиве предприятия.

В день увольнения работника предприятия сотруднику организации выдается трудовая книжка, о чем делается запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Расторжение срочного трудового договора в выходной день

К основным выдаваемым документам при увольнении относятся:

Приказ об увольнении, который является основанием для увольнения и подписывается сотрудником;
Трудовая книжка, которая выдается в последний день работы сотрудника с соответствующей записью, указывающей на причину увольнения со ссылкой на Трудовой кодекс РФ;
Справка по форме 2-НДФЛ.

Налог
Оборотные активы
Бухгалтерский баланс
Бухгалтерский учет
Бухгалтерская отчетность (финансовая отчетность)
Юридическое лицо
Гражданско-правовой договор (ГПХ)

Реализуется процесс прекращения трудовых отношений в упрощенном формате. Это предусматривает, что руководством предприятия издается акт относительно расторжения соглашения. Возникнуть могут и некоторые трудности. Они связываются с тем, что инициативу расторжения договора проявляет работник, работодатели либо в наличии имеется соглашение сторон.

В день окончания срока действия договора издается приказ, указывающий на завершение трудовой деятельности человека. Каждая из сторон имеет право заявить о своем желании расторгнуть соглашение ранее установленного срока. Также у работодателя есть полномочия направить уведомление об окончании действия документа. Процедура увольнения реализуется согласно трудовому законодательству.

Трудовой кодекс указывает на возможность расторгнуть соглашение по волеизъявлению работника, при этом разновидность трудового соглашения не имеет значения. Когда соглашение заключалось с целью выполнения сезонных работ либо период действия составляет менее двух месяцев – сотрудник должен уведомить предприятие о своем желании уволиться.

Уведомление направляется в письменной форме. Срок законодателем установлен – три дня до того момента, как произойдет расторжение отношений.

В качестве оснований для прекращения трудовой деятельности может выступать отсутствие возможности трудиться дальше. К примеру, это происходит при зачислении в университет, выход на пенсию и прочее.

В перечисленных ситуациях договор расторгается в срок, отраженный человеком в заявлении.

Когда день увольнения выпадает на выходной – серьезной проблемы с этим обычно не связывается. При расторжении трудовых отношений по срочному соглашению требуется предупредить работодателя за три дня. Поэтому есть возможность заранее просчитать на какой день недели выпадает увольнение.

Решается вопрос таким образом:

в качестве дня увольнения рассматривается день, который предшествует наступлению выходного;
день, следующий за выходным.

В практической деятельности могут возникнуть спорные ситуации, связанные с прекращением отношений с некоторыми категориями рабочих. К примеру, таковой считается беременная женщина. Если работодатель нарушает ее права – она может обратиться в судебную инстанцию для их защиты.

Аналогично обыденному трудовому соглашению, при расторжении срочного – требуется внести запись в трудовую книжку. После того как истекает период действия договора, в указанный документ требуется внести соответствующую запись. Следует отметить, что при трудоустройстве не требуется указывать на временный характер исполнения обязанностей.

Если расторгается договор – работодатель обязан отразить, что основанием послужило окончание срока действия акта. Исключением выступает наличие иных оснований для увольнения. В ситуации, когда срок действия завершен, однако человек продолжает трудиться – соглашение принимает характер бессрочного. После этого в отношении него распространяются положения трудового законодательства.

Важным составляющим процедуры прекращения трудовых отношений выступает составление уведомления. Это отражено в нормах трудового законодательства. Если такие положения не соблюдены – есть возможность обжаловать. В уведомление включается информация относительно данных о сотруднике и должности, которую он занимает, каждое уведомление имеет свой номер и дату.

Трудовой договор (ТД) — основной документ, который заключается между работодателем и работником. Срочный трудовой договор (СТД) подписывается, когда для невозможно установить неопределенный период. Максимальный срок СТД при этом составляет пять лет. Если в договоре указан больший срок, считается, что работник принят на постоянную работу.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. В том числе:

заключенный на время выполнения определенной работы — по ее завершению;
заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника — с его возвращением;
заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона) — по окончании этого периода (сезона).

При отказе ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт.

Законодательство предусматривает следующие причины для расторжения срочного трудового договора:

если на место работы вышел временно отсутствующий работник, обязанности которого временно замещал наёмный сотрудник;
временный сотрудник фактически выполнил обязанности по заключенному срочному соглашению;
стороны приняли согласованное решение о досрочном расторжении соглашения;
срочный договор прекращен по инициативе одной из сторон соглашения.

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника по следующим причинам:

в связи с частичной или полной утратой трудоспособности, в результате чего исключена возможность продолжения трудовых правоотношений;
в связи с болезнью члена семьи работника;
в случае выявления неисполнения работодателем своих обязанностей обусловленных условиям договора либо нарушения трудового законодательства;
в связи с переездом работника или работодателя в другую местность;
в связи с избранием работника на выборную должность;
иные причины, не противоречащие трудовому законодательству РФ.

О намерении досрочно расторгнуть трудовой соглашение работник обязуется уведомить работодателя не менее чем за две недели до фактической даты ухода с места работы. Стороны могут согласовать возможность досрочного ухода без необходимости отработки.

Основание для увольнения работника по инициативе работодателя:

при ликвидации работодателя;
в результате проведения мероприятий направленных на сокращение штатов;
в случае выявления несоответствия работника занимаемой должности;
в результате систематического неисполнения работником своих обязанностей, оговоренных условиями трудового соглашения;
в связи со сменой собственника- касается лиц занимающих руководящие должности, их заместителей и бухгалтера;
в связи с выявлением в фактор грубого нарушения трудовой дисциплины;
в случае выявления недостоверных или ложных данных при оформлении сотрудника на работу по срочному Трудовому соглашению;
в результате совершения противоправных действий, предусмотренных уголовным кодексом.

Особенности, которые следует учитывать при увольнении по инициативе работодателя:

при увольнении сотрудника по инициативе работодателя обязательно соблюдение процессуальной процедуры расторжения трудовых правоотношений предусмотренной ТК РФ;
выявленные основания для увольнения должны быть подтверждены документально, путем проведения служебного расследования для доказательства вины работника;
несовершеннолетнее лицо может быть уволено по инициативе работодателя только при наличии согласия соответствующих государственных органов в лице комиссии по делам несовершеннолетних или инспекции по труду;
при увольнении работодатель обязан соблюдать установленные сроки, а также своевременно произвести окончательный расчет с работником.

Основные этапы прекращения срочных трудовых правоотношений:

уведомление о планируемом увольнении;
подготовка приказа;
ознакомление сотрудника с документом;
заполнение трудовой книжки, а также проведение окончательного расчета в последний рабочий день.

Уведомление

На работодателя возложена обязанность, за 3 дня до фактического окончания срока действия соглашения, уведомить об этом работника. Уведомление составляется в двух экземплярах и регистрируется согласно правилам документооборота. Сотрудник обязан быть ознакомлен с документом и оставить на нём свою подпись.

Как проходит расторжение срочного трудового договора

Приказ является основным документом на предприятии, на основе которого происходит увольнение сотрудника. Документ подписывается руководителем или уполномоченным лицом, также предоставляется для ознакомления увольняемому работнику.

Если сотрудник отсутствует на рабочем месте или намеренно отказывается подписывать его, то в таком случае работодатель обязан в составе рабочей комиссии составить соответствующий акт, в котором будет отображена причина, по которой невозможно довести до сведения о суть документа работнику.

Работодатель может попробовать договориться с работником. Например, попросить переписать заявление и указать другую, «рабочую» дату увольнения. Если сотрудник отказывается, работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить дату прекращения трудового договора. Безосновательное увольнение работника другой датой — это нарушение его прав, в частности права на отзыв заявления об увольнении (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Примечание. Выплаты в день увольнения

В день увольнения работодатель обязан произвести с работником полный расчет и выплатить все причитающиеся ему суммы, а именно:

— заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения;

— компенсацию за все неиспользованные отпуска;

— выходное пособие в определенных законодательством случаях.

Размеры компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия рассчитываются исходя из среднего заработка в соответствии:

— со ст. 139 Трудового кодекса;

— с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Трудовой кодекс предоставляет право работнику, написавшему заявление об увольнении по собственному желанию, до истечения срока предупреждения об увольнении в любое время отозвать свое заявление, то есть до 24 часов последнего дня срока (ч. 4 ст. 80 ТК РФ, Определение Верховного Суда РФ от 10.08.2012 N 78-КГ12-10).

Работодатель вправе отказать работнику в отзыве заявления об увольнении в следующих случаях (ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ):

— работник, который находится в отпуске с последующим увольнением, не отозвал свое заявление до дня начала отпуска;

— работник, который собирается в отпуск с последующим увольнением, отозвал свое заявление, но на его место уже приглашен в порядке перевода другой работник;

— на место работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Из текста ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса не следует, что увольнение работника допускается только в рабочий для него день.

Увольнение работника в его выходной день не противоречит Трудовому кодексу.

Обратите внимание: в некоторых случаях работодателю не стоит даже и пытаться изменить дату, например при увольнении по сокращению штата. Если работник не будет уволен в срок, прописанный в уведомлении о предстоящем сокращении, или по истечении двухмесячного срока с момента уведомления, то трудовые отношения с ним продолжаются. И всю процедуру увольнения необходимо будет начать заново.

Если в день увольнения (свой выходной) работник отсутствует на работе, работодателю следует:

— направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки;

— произвести с работником расчет не позднее дня, следующего за днем предъявления последним соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ).

Пример 1. Организатор развлекательных мероприятий Д. Л. Затевахин написал заявление на отпуск с последующим увольнением. Отпуск начался 14 ноября 2014 г., а закончится 28 ноября 2014 г. — это его выходной день. 29 ноября он бы вышел на работу согласно графику сменности.

В какой день необходимо уволить работника?

Решение. При предоставлении отпуска с последующим увольнением на время этого отпуска за работником не сохраняется рабочее место. По общему правилу днем прекращения трудового договора является последний день работы работника — 13 ноября 2014 г., но этот день в данном случае не является днем увольнения.

В этот день, 13 ноября 2014 г., работодатель обязан выдать Д. Л. Затевахину трудовую книжку и произвести с ним полный расчет (п. 1 Письма Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1). По его письменному заявлению также необходимо выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 и ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Днем увольнения является последний день отпуска — 28 ноября 2014 г. Даже если последний день отпуска выпадает на выходной день, отпуск не продлевается. И дата его окончания не сдвигается (ч. 2 ст. 127 ТК РФ, п. 2 Определения Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О). Исключение составляют праздники, установленные ст. 112 Трудового кодекса (ч. 1 ст. 120 ТК РФ).

В случае если трудовой договор прекращается с работником, которому установлен сменный режим рабочего времени, датой прекращения трудового договора является дата последнего рабочего дня, в том числе выпадающая на выходной или нерабочий праздничный день. Об этом говорится в Письме Роструда от 18.06.2012 N 863-6-1.

В случае когда последний рабочий день увольняющегося сотрудника совпадает с выходным днем сотрудников администрации компании, Трудовой кодекс не предусматривает возможности переноса исполнения их обязанностей в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса. То есть, несмотря на выходной день кадровика и бухгалтера, работодатель обязан обеспечить исполнение процедуры увольнения работника. Для этого он вправе привлечь работников кадровой службы и бухгалтерии к работе в выходной день (ч. 2 ст. 113 ТК РФ). При этом работодатель обязан компенсировать им работу в выходной день вне установленного графика: оплатить время работы в выходной не менее чем в двойном размере или предоставить им другой день отдыха (ч. 1 и 3 ст. 153 ТК РФ).

Пример 2. Бухгалтерия и отдел кадров компании работают по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными — суббота и воскресенье, другие сотрудники компании — по сменному графику.

Организатор развлекательных мероприятий Н. К. Шальных подал заявление на увольнение по собственному желанию. С учетом двухнедельного срока отработки дата увольнения выпала на 30 ноября 2014 г. — воскресенье. Это его последний рабочий день.

Можно ли с согласия Н. К. Шальных выдать ему трудовую книжку и произвести окончательный расчет 28 ноября — в пятницу, но с датой увольнения 30 ноября 2014 г.?

Решение. Нет, уволить работника нужно 30 ноября 2014 г.

Работнику установлена пятидневка

Если речь идет об увольнении работника, которому установлен обычный, не сменный, режим рабочего времени, то надо применять нормы ст. 14 Трудового кодекса о течении сроков в трудовых отношениях.

Течение сроков, с которыми связано возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей (ч. 1 ст. 14 ТК РФ). Очевидно, что эта дата и есть дата приема сотрудника на работу, а сам срок есть не что иное, как период работы в организации.

В ч. 4 ст. 14 Трудового кодекса установлено, что если последний день срока (периода работы в организации) приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Здесь также очевидно, что последний день срока и есть день увольнения.

Пример 3. Весь персонал компании работает по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными (суббота и воскресенье). Сотрудник воспользовался своим правом расторгнуть трудовой договор и предупредил работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели, а именно за месяц (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Решение. Датой увольнения в своем заявлении сотрудник указывает нерабочий праздничный день (4 ноября 2014 г.). В данном случае руководитель вправе перенести день увольнения на следующий рабочий день — 5 ноября.

Перенос последнего дня срока предупреждения об увольнении, в соответствии с требованиями ст. 14 Трудового кодекса, на ближайший рабочий день не всегда приемлем для работника. Ведь он мог договориться о выходе в этот день на другую работу и запланировать любые другие дела.

Трудовой кодекс не предусматривает для этих случаев никаких послаблений. Но стороны трудового договора могут найти компромиссное решение, например, изменив основание расторжения трудового договора на увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

В этом случае работник теряет право поменять свое решение об увольнении, но сможет уйти без полной отработки двух недель, а возможно, и с отступными.

Что выгоднее — заплатить за работу в выходной, отступные — в каждом конкретном случае будет решать сам работодатель.

Порядок увольнения по срочному трудовому договору

В рабочих отношениях, как и в жизни, произойти может всякое. Если рассматривать рабочий процесс с этой стороны, становятся понятными мотивы и поступки обеих сторон трудового взаимодействия. В частности, когда одна из сторон изъявляет желание это взаимодействие завершить.

Например, сотрудник подобрал для себя более выгодные условия в другой компании (расположение, должность, круг обязанностей, заработная плата, возможность карьерного роста и прочее) и хочет уволиться с настоящего места работы. Либо же руководитель желает закрыть одну из рабочих ставок.

В случае полноценного трудового договора порядок действий прост и понятен, а происходит увольнение по срочному трудовому договору?

Во-первых, нужно понимать, что есть срочный трудовой договор. Это точно такой же документ, как бессрочный договор, только в отличие от последнего у срочного указана дата окончания работы.

Зачем нужен такой договор:

Если новый сотрудник принимается в штат на время отсутствия другого (например, когда женщина уходит в отпуск по уходу за ребенком, на ее ставку могут оформить нового работника, однако срок его трудового договора будет длиться только до окончания отпуска по уходу первого работника).
Если работы имеют сезонный характер, и рабочая сила требуется на несколько месяцев в году.
Если будущий работник проходит альтернативную гражданскую службу либо направлен в компанию центром занятости.
Если необходимо провести разовые работы (не на постоянной основе).
Если наемный рабочий отправляется за границу.
В иных случаях, разрешенных на законодательном уровне (в частности ст.59 ТК РФ).

Хотя срочный трудовой договор ограничивает время работы сотрудника в организации по определённым причинам, может возникнуть необходимость расторгнуть его раньше срока. Как происходит эта процедура?

Если желание расторгнуть трудовые отношения поступило от наемного рабочего, то он обязан предупредить руководство минимум за 3 календарных дня до желаемого дня увольнения. Уведомление должно быть составлено в письменном виде.

Также можно расторгнуть договор по соглашению сторон, в соответствии со ст.77 ТК РФ, когда обе стороны трудового взаимодействия желают его закончить.

Чаще всего увольнение по такому договору происходит по окончанию срока его действия. Однако здесь есть несколько важных нюансов, влияющих на правомерность расторжения документа.

Уведомление работника о скором окончании действия договора. Работодатель обязан уведомить сотрудника минимум за 3 календарных дня в письменном виде и получить подпись работника об ознакомлении. Уведомление составляется в произвольной форме с указанием должности, даты окончания работы, причины завершения трудового договора.

Если сотрудник отказывается подписать уведомление – необходимо составить Акт об отказе (в случае апелляции на увольнение будет служить доказательством в пользу работодателя). Если руководитель не предупредил работника о завершении срока договора, то увольнение в указанную в договоре дату будет незаконным.

Когда договор заключен на определенные виды работ, то договор разрывается после их фактического завершения. Для этого составляется акт приема-передачи или акт выполненных работ, который подписывается сторонами, и экземпляр остается у каждой из них. В таком случае день окончания срочного трудового – следующий после составления Акта.

Как уже отмечалось выше, срок действия срочного трудового соглашения не может превышать 5-ти лет. По истечении этого срока, в соответствии со ст.79 ТК, отношения между сторонами должны быть прекращены. Исключение составляют случаи, когда данный документ был пролонгирован в установленном законом порядке.

Согласно нормам трудового законодательства, руководство предприятия обязано заранее уведомить служащего о расторжении с ним трудовых отношений. И тут кроется первая проблема, которая часто возникает у работодателя. Важно точно определить время прекращения отношений и сообщить об этом трудящемуся не поздне, чем за три календарных дня. Если же этого сделано не было или после установленного срока работник продолжает выполнять свои трудовые функции, то договор автоматически становится бессрочным, так как условие о срочном характере отношений между сторонами аннулируется. В связи с этим не лишним будет проявить бдительность, если работодатель действительно желает уволить служащего.

В данной ситуации также есть исключение. Не требуется заранее уведомлять о расторжении трудовых отношений служащего заменяющего отсутствующего работника, который вернулся на свое место.

Важно отметить, что с точки зрения современного законодательство расторжение трудовых отношений между сторонами в связи с завершением срока действия договора является самостоятельным основанием. На практике работодатели часто расценивают эту норму, как дополнительную возможность увольнения служащего по инициативе руководства, но это не так.

Именно поэтому на него не распространяются ограничения связанны с невозможностью увольнения женщин имеющих детей в возрасте до 3-х лет, находящихся в отпуске или на больничном. Беременные тут имеют особенный статус, который впрочем, не распространяется на вышеуказанную ситуацию, когда женщина замещает отсутствующего сотрудника.

Беременная со своей стороны, для продления договора должна предоставить руководству предприятия письменное заявление и мед. справку о состоянии здоровья. Если работодатель отказывается принимать документы, то они могут быть направлены по почте заказным письмом. После получения бумаг, работодатель обязан продлить договор до окончания беременности работницы. В противном случае, она может быть уволена в обще порядке без каких-либо ограничений.

С точки зрения законодательства, интересной является трактовка ч.2 ст.261 ТК Верховным судом РФ, который отмечает полную невозможность прекращения трудовых отношений со служащей в положении. Получается, что уволить женщину в положении можно только по её инициативе, что встречается крайне редко. Кроме того в судебной практике можно встретить и такие ситуации, когда женщина уволившаяся по собственной инициативе впоследствии изменила свое решение и обратилась в суд с ходатайством о восстановлении её в прежней должности. И такие требования удовлетворялись.

Избежать этого можно путем направления письменного уведомления беременной о возможности продления срока действия договора. Вручаться документ должен под роспись. В таком случае при возникновении описанной ранее ситуации руководство предприятия сможет доказать, что служащая знала о такой возможности и осознанно от неё отказалась.

Процедура, порядок и оформление расчета при расторжении трудовых отношений в связи с завершением срока действия договора, с практической точки зрения мало отличается от иных случаев. Так как данное основание не относится к увольнениям по инициативе руководства предприятия, на него не распространяется большинство ограничений связанных с данной процедурой.

После того, как работодатель принял решение о расторжении трудовых отношений с временным работником, он должен не позднее, чем за три дня до расчета, направить ему письменное уведомление. Оно оформляется в стандартной деловой форме. В нем указывается:

Адресат, с указанием его ФИО и должности на предприятии;
Основание увольнения, с указанием статьи (ст.79 ТК РФ);
Реквизиты документа;
Дата и подпись.

Если своевременно не предупредить вторую сторону о желании расторгнуть трудовые отношения, то в соответствии со ст.58 ТК РФ договор становится бессрочным.

После уведомления служащего об увольнении необходимо оформить приказ по предприятию, в котором обязательно указать основание для прекращения трудовых отношений. Зачастую в данном документе делают ссылку на уведомление, подтверждающее факт своевременного предупреждения работника о расчете.

Далее необходимо подготовить бумаги для выдачи, заполнить налоговый отчет (при необходимости) и трудовую книжку. В ней следует отметить на каком основании, и по какому пункту ТК происходит расторжение трудовых отношений, сделать ссылку на соответствующий приказ.

Бухгалтеру следует сделать окончательный расчет, величину компенсации за отпускные дни. При увольнении по данному пункту не предусмотрена выплата выходного пособия. Все положенные увольняемым служащим суммы и бумаги должны быть им вручены в последний день их работы.