Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Глава 61. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения указанных требований.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Объединения работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 настоящего Кодекса, обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение трех недель со дня получения указанных требований.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться, в том числе в форме электронного документа, в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.
(часть третья в ред. Федерального закона от 27.07.2010 N 227-ФЗ)
Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные настоящим Кодексом.
В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены при согласии сторон коллективного трудового спора. Решение о продлении срока оформляется протоколом.
(часть седьмая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.
(часть восьмая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.
(часть первая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.
Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.
Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.
Работодатель (представитель работодателей) создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.
(часть шестая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
(часть первая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
(часть вторая введена Федеральным законом от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.
Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
(часть пятая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Схема. Трудовой кодекс. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров
Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.
Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
При уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии другая сторона коллективного трудового спора имеет право потребовать проведения переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника не позднее следующего рабочего дня после дня предъявления указанного требования.
При уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника или от участия в рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника другая сторона коллективного трудового спора имеет право потребовать проведения переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже не позднее следующего рабочего дня после дня предъявления указанного требования.
При уклонении работодателя (представителя работодателей) от создания временного трудового арбитража, передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж или от участия в рассмотрении коллективного трудового спора трудовым арбитражем считается, что примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора.
При исполнении трудовых обязанностей работник имеет право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы, используя при этом все не запрещенные законом способы и процедуры. При этом Конституцией Российской Федерации (ст. 37) и трудовым законодательством признается право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Коллективные трудовые споры – это вид трудовых споров, отличающийся от индивидуальных трудовых споров, в первую очередь тем, что их стороной является не один работник, а коллектив работников. Коллективные трудовые споры неразрывно
связаны с правом на забастовку, которая в России рассматривается как способ разрешения коллективного трудового спора.
И коллективные трудовые споры, и забастовки стали в России законным средством отстаивания прав и интересов работников только в 1989 г., когда был принят Закон СССР от 9 октября 1989 г. № 580-1 «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Он содержал нормы о проведении длительных примирительных процедур; запрет на проведение забастовок в отношении широкого круга работников и некоторые другие нормы, делавшие его в целом антизабастовочным. В 1995 г. был принят Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», воспринявший общую концепцию и логику закона СССР. С принятием ТК РФ нормы о коллективных трудовых спорах и забастовках были кодифицированы, а в 2006 г. Закон 1995 г. был отменен Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. В гл. 61 ТК РФ, регулирующую разрешение коллективных трудовых споров, дважды вносились существенные изменения: Федеральными законами от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ и от 22 ноября 2011 г. № 334-ФЗ.
Понятие индивидуального трудового спора определено ст. 381 ТК РФ. Это вид спора, который обусловлен наличием разногласий между субъектами правоотношений, касаемо вопросов применения трудового законодательства и других НПА, кол. договоров, соглашений или других локальных актов. Также противоречия могут возникнуть и по условиям договора, которые законом не определенны, к примеру, выплата премии.
Система правоотношений, которая касается разрешения споров, возникает между сторонами договора, а также органом, который рассматривает споры.
Основанием данного вида споров может служить отсутствие согласованной позиции во время приема на работу, когда работодатель не хочет подписывать договор, в процессе осуществления трудовой деятельности, к примеру, касаемо переводов, а также и после того как трудовые отношения прекращены. В данном случае разногласия могут возникнуть касаемо изменения даты, а также формулировки причины увольнения работника.
Положение ч. 1 ст. 391 ТК предусматривает возможность обратиться с таким спором суд, а также в профсоюз или прокуратуру, в случае если решение комиссии идет в разрез с законодательством. Положения ст. 23 Закона о профсоюзах дают им право по просьбе работников и по своей инициативе отстаивать интересы работников в органах, которые рассматривают данные споры.
Законодатель предусматривает при разрешении споров возможность соединить несколько однородных отдельных требований, в одном заявлении. Когда происходит обращения работника в комиссию по трудовым спорам, несмотря на несколько одинаковых требований, заявление все равно носит характер спора.
Причинами, по которым возникают споры, являются:
- невыполнение своих обязанностей, связанных с наличием вины в действиях субъекта;
- различие в оценке сторонами договора и правильности применения норм законодательства;
- если нормами закона не полностью раскрывается некоторые понятия: морального вреда, вынужденного прогула, аннулирования договора о труде и т. д.
Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, предусмотрен ст. 387 ТК РФ. Положениями этого НПА определена возможность обращения в орган(ы) по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которым является комиссия и суд. Срок, в который комиссия рассматривает такие споры определён законодательством в 10 календарных дней с момента, когда подано заявление.
На заседаниях данной комиссии должны присутствовать не менее половины представителей работников и столько же лиц, представляющих работодателя.
Рассматриваются такие споры с участием заявителя и работодателя или его представителей. Комиссия обладает правом вызова и опроса свидетелей, специалистов по рассмотрению истребованных документов или расчетов. Оформляется решение комиссии письменно и, как правило, имеет мотивировочную и резолютивную части (ч. 2 ст. 388 ТК РФ).
Комиссия, которая рассматривает споры в соответствии с положениями ст. 384 ТК, образуется по инициативе сторон договора или одной из его сторон. Представители обеих сторон избираются на общем собрании работников предприятия или делегируются представительными органами работников.
После того как решение комиссии вручено работнику и руководителю общества (на протяжении трех дней с момента принятия) она может быть обжаловано сторонами спора на протяжении 10 дней с момента его получения. Если прошло 10 дней и решение не обжаловалось, то оно должно быть исполнено немедленно в течение 3 дней. Если решение так и не было исполнено в указанный срок, то комиссия должна выдать работнику удостоверение, которое определяется как исполнительный документ. На основании него пристав приводит решение в исполнение принудительно.
Законодателем установлены права спорящих сторон подать заявление в суд. В случае если комиссия вынесла решение, то суд не может пересмотреть его по своей инициативе, к примеру, в порядке осуществления надзора. Однако в компетенцию суда входит непосредственно разрешение некоторых споров в качестве первой инстанции.
Споры, которые носят характер индивидуальных, разрешаются судами по правилам гражданского судопроизводства. При их рассмотрении суды реализуют нормы законодательства о труде и ГПК. Порядок разрешения споров предусматривает освобождение от уплаты госпошлины и других судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). После изучения судом материалов, объяснений сторон и других участников процесса, суд выносит решение. В решении должна содержаться четкая формулировка тех действий, которые нужно произвести ответчику для исполнения решения.
Коллективные трудовые споры, а также порядок их разрешения установлены положениями гл. 61 ТК. Положения ст. 401 ТК определяют понятия правоприменительных процедур.
Коллективным трудовым спором является, исходя из определения ст. 398 ТК РФ, разногласие, которое не урегулировано и возникло между субъектами трудовых правоотношений, по поводу того каким образом устанавливать, изменять условия труда и договора, в том числе зарплату, а также в результате отказа работодателя учитывать мнение представительного органа работников по поводу принятия актов, которые содержат нормы трудового права на предприятиях.
Порядок разрешения такого вида споров можно определить в несколько этапов:
- рассмотрение спора примирительной комиссией, которая нацелена на поиск пути решения конфликта;
- рассмотрение спора с привлечением посредника;
- принятие решения по возникшему спору в трудовом арбитраже.
Такие стадии называются примирительными процедурами.
Никто из сторон спора не может, согласно закона, уклоняться от участия в примирительных процедурах. Они должны проводиться в сроки, которые предусматривает ТК. Однако они могут продляться при достижении согласия сторон спора. Такое увеличение сроков должно быть оформлено протоколом.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника является примирительной процедурой, особенность которой заключается в способе разрешения споров. В этом случае предлагается лицо, которое является независимым — посредник. На выбор участникам конфликта предлагают определенные варианты разрешения. Они являются предметом обсуждения и являются основой будущего соглашения, которое вносится как итог разрешения спора (ст. 403 ТК РФ).
Сроки такого рассмотрения достаточно жесткие и их устанавливает законодательство о труде. Переговоры с целью разрешения спора должны начаться не позже следующего дня после того, как составлен протокол разногласий примирительной комиссией.
Главной задачей в решении спора с участием посредника является помощь сторонам конфликта для принятия взаимовыгодного решения основанного на конструктивном диалоге (Рекомендации утв. Постановлением от 14.08.2002 N 58)
Когда стороны пришли к обоюдному мнению, что для решения спора необходимо привлекать посредника, то после заключения соглашения не более чем через 2 дня должна быть согласована и его кандидатура. В роли посредника может выступать представитель органов труду, а также любой специалист. Международная практика разделяет посредничество на принудительное и добровольное.
Порядок, по которому посредник привлекается к рассмотрению споров, а также порядок рассмотрения самого спора, который проходит с участием посредника, законодателем не установлен. Единственное требование в этих случаях — это достижение соглашения сторон конфликта.
Законодательство определяет право посредника получать от спорящих сторон все необходимые для его разрешения документы и сведения, которые касаются разногласий. Посредник на весь период участия в разрешении спора должен быть освобожденным от основной работы. При этом зарплата за этот период сохраняется.
После того как в результате работы посредника стороны конфликта достигнут определенных соглашений, они должны быть зафиксированы в виде конкретных договоренностей в письменном виде. При этом указывается, что спор на момент достижения соглашения считается урегулированным. В случае не достижения сторонами конфликта согласия по всем или определенным вопросам, должен быть составлен протокол разногласий, в котором отражаются все несогласованные вопросы, а также дальнейшие намерения по регулированию спора, к примеру, создание трудового арбитража.
В законодательстве РФ тщательно проработаны компетенции и права органов по разрешению коллективных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ полностью отображает порядок разрешения противоречий между сторонами непосредственно до возникновения трудового спора, рассматриваемого участниками примирительной комиссии. Это дает возможность предотвратить коллективный трудовой спор.
Конечно, кодекс не призывает работников к забастовке, но признает ее в качестве метода разрешения спора. Трудовой кодекс РФ отражает порядок объявления забастовки, правовые гарантии участников и ответственность за противозаконную организацию подобного акта протеста.
Под забастовкой подразумевается период, когда работники предприятия частично или полностью не осуществляют свои прямые трудовые обязанности, добиваясь разрешения существующего конфликта с нанимателем. Подобный акт носит ультимативный характер по сравнению с примирительными процедурами. Остановка трудового процесса вынуждает работодателя прислушаться к подчиненным, ущемленным в правах. В действительности это крайняя мера, на которую идут работники, отстаивая свои законные права и интересы.
В соответствии со статьей 398 Трудового кодекса РФ право участвовать в забастовке имеют только трудовые коллективы, требования которых невозможно удовлетворить мирным путем.
Трудовые споры: понятие и виды, порядок их рассмотрения
В большинстве случаев суды принимают коллективный спор на рассмотрение, если его разрешение невозможно через примирительные процедуры, приведенные в Трудовом кодексе РФ.
Все дело в том, что статьи 352 и 401 Трудового кодекса РФ предлагают и обязуют стороны конфликта использовать основные способы защиты интересов и прав работников, в том числе и подавать соответствующее заявление в суд. К тому же законодательство РФ не запрещает обращаться в суд за разрешением коллективного трудового спора.
Подсудность и подведомственность коллективного трудового спора суду общей юрисдикции определяется в главе 3 Гражданского процессуального кодекса РФ.
Коллективный трудовой спор – это определенное столкновение интересов группы наемных сотрудников (или их представителей) с работодателем (его представителями), не нашедшее в данный момент приемлемого разрешения, касающееся:
- условий труда (изначально принятых или измененных);
- выполнения коллективных договоров и соглашений;
- учета коллективного мнения при утверждении локальных нормативных актов.
Сторона конфликта, именуемая «работодатель», трактуется максимально широко и подразумевает как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей.
ВАЖНО! Поскольку мы рассматриваются именно коллективные споры, то сторона персонала всегда является коллективным субъектом, а значит, имеет право действовать через представителей, как и работодательская. Представители любой группы не заинтересованы в исходе спора, поэтому, хотя они и вправе олицетворять одну из противоборствующих групп, самостоятельной стороной конфликта они не признаются.
Трудовой Кодекс принял положения относительно трудовых конфликтов между группами на основании Федерального Закона № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г.
Ст. 398 ТК РФ практически дублирует положения Федерального Закона. Изменения внесены лишь в часть, касающуюся забастовки как одного из методов выяснения разногласий, а также о роли в организации такого протеста профсоюзного органа. Более расширенно определены стороны коллективных трудовых споров в ст. 399 ТК.
Основной Закон РФ (Конституция) провозглашает право сотрудников коллективно выражать свое несогласие с работодателем и разрешать эти споры, в том числе и путем забастовки (ч. 5 ст. 37).
Трудовое право признает своим предметом не только сами коллективные трудовые споры, но и процедуру их разрешения (гл. 61 ТК РФ).
Причина возникновения конфликта определяет и состав сторон, принимающих участие в споре. Чаще всего актуально одно из 3 оснований для группового трудового спора.
- Условия труда. Спор по поводу установленных или сменившихся условий работы, в том числе и оплаты труда, может возникнуть как в рамках одного структурного подразделения, так и оказаться общим для всей организации, включая ее филиалы и представительства. Спорить коллектив имеет право только касательно тех трудовых условий, которые работодатель документально закрепил для всех сотрудников или каких-то отдельных групп. Условия, зафиксированные в трудовом законодательстве и федеральных законах, не оспариваются.
- Заключенные договора и коллективные соглашения. Такие документы работодатель не вправе принимать единолично. Коллективный трудовой спор правомочен, если работодательская сторона не хочет вести переговоров по спорным положениям колдоговора или соглашения, что мешает его заключить, либо не выполняет зафиксированные договоренности, либо нарушает нормы, закрепленные в этих документах.
- Пренебрежение мнением представительских органов коллектива. Это основание не предусматривалось упомянутым ФЗ от 1995 года, зато оно внесено в обновленную статью ТК. Проект локального нормативного акта нужно согласовывать с первичной профсоюзной организацией, если таковая действует на предприятии (ст. 372 ТК). Если работодатель отказывается учитывать мнение представителей интересов персонала при утверждении внутренних документов, это причина для выражения коллективного несогласия.
Понятие «разрешение» трактуется двояко: и в значении «дозволение», и как «устранение разногласий», что как нельзя лучше характеризует позицию российского трудового права в этом вопросе.
Все моменты, имеющие отношение к коллективным трудовым спорам, достаточно жестко регламентированы в законодательстве – от права коллектива на выражение несогласия дозволенными способами до порядка устранения конфликта.
Закон определяет:
- порядок предъявления требований и принятия решений относительно их – в ст. 399-400 ТК РФ;
- процедуры для примирения – в ст. 401-404;
- гарантии, предоставляемые противоборствующими группами – ст. 405;
- позицию госорганов в разрешении трудовых конфликтов этого типа – ст. 407;
- порядок бастования как один из методов законного выражения недовольства – ст. 409-414;
- запрет на массовое увольнение вследствие коллективного конфликта – ст. 415;
- документальное сопровождение коллективного конфликта и процесса его разрешения – ст. 418.
Схема. Трудовой кодекс. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров
Какая именно группа сотрудников уполномочена официально заявить работодательской стороне о своем недовольстве или несогласии? Если на предприятии действует профсоюзная организация (либо объединение профсоюзов для нескольких организаций или подразделений), то это именно ее прерогатива.
Но если такого органа нет либо в нем состоит меньше половины всех сотрудников, работающих на этого предпринимателя, нужен иной путь. Собирается и проводится общее собрание коллектива (конференция), где избирается определенный круг представителей и формируется перечень выдвигаемых требований (все это большинством голосов). Чинить препоны проведению таких сборов работодатель не должен, более того, он обязан предоставить для этого помещение.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Обязательным положением для правомочности такой конференции является кворум в составе 50% и более от всех представителей коллектива.
Требования представителей коллектива в письменной форме подаются работодателю, дата подачи фиксируется. Копию этого документа следует направить в контролирующий госорган (Федеральную службу по труду и занятости).
Получив «ноту недовольства» от своего коллектива, работодатель не может ее проигнорировать. Его дальнейшие обязанности:
- в трехдневный срок принять решение по выдвинутым проблемам;
- письменно уведомить о своих решениях представительский орган коллектива;
- если требования были переданы представителям работодателей, то на решение и ответ профсоюзу у работодательской стороны есть месяц.
ВНИМАНИЕ! Пока не будет получен ответ на врученные требования, представители коллектива имеют право поддерживать свои требования путем забастовок, пикетов, митингов, собраний, демонстраций (ч. 8. ст. 401 ТК РФ).
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров формируется в рамках исполнительной власти. Пренебречь примирительных процедур не вправе ни одна сторона возникшего спора, за это полагается административная ответственность (ст.5.32.КоАП). Эти процедуры назначаются, если решения работодателя по выдвинутых ему требованиям не смогли удовлетворить подавших либо не были вынесены в трехдневный срок.
1 шаг. Примирительная комиссия. После отклонения или недостаточного удовлетворения работодателем требований коллектива у обеих сторон появляется трое суток для формирования комиссии по примирению. Работодатель издает специальный приказ, а представительский орган выносит решение, согласно которым в комиссию входят равное количество представителей каждой стороны. На рассмотрение спора закон отводит 5 дней с момента подписания приказа. Результаты рассмотрения (пункты, обязательные для выполнения, и их сроки) протоколируются.
ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если с помощью примирительной комиссии не получилось договориться, либо хотя бы одна из сторон не выполнила решения в запротоколированный срок, нужно сделать один из следующих шагов – обратиться для разрешения спора к посреднику или к арбитражу.
2 шаг. Посредник. Трехдневный протокол разногласий, ставший результатом работы примирительной комиссии, не выполнившей миссию примирения, дает право на приглашение посредника. В его качестве может выступать лицо, на которое согласны обе стороны, либо его может рекомендовать Служба по урегулированию. Посреднику дается неделя на попытку примирения сторон. Результатом его работы может быть:
- согласованное решение (оформленное письменно);
- новый протокол разногласий.
3 шаг. Арбитраж. Можно перейти к этому шагу сразу после первого этапа, минуя посредничество. На формирование арбитражной комиссии есть три дня после первого (второго) протокола разногласий. Арбитраж составляется всеми тремя сторонами рассмотрения спора – коллективом, работодателем и Службой урегулирования. Список арбитров окончательно утверждает Служба, она же готовит этих специалистов.
СПРАВКА! Арбитражное рассмотрение является непременным в тех организациях, где закон ограничивает или запрещает забастовки (ст. 406 ТК).
Свежесоставленным арбитражем коллективный трудовой спор рассматривается в течение 5 дней. Арбитры разрабатывают и утверждают комплекс рекомендаций для обеих сторон, относительно которых стороны заранее подписывают соглашение об обязательствах по исполнению.
Само понятие и виды коллективных трудовых споров включают в себя разногласия, вызванные неудовлетворительной заработной платой, невыплатой денег за выполненную работу, плохими условиями труда, незаконным массовым увольнением и так далее.
Статья 398. Основные понятия.
Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.
Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Причин, по которым может начаться спор, очень много. Чтобы упорядочить их, закон предусматривает несколько классификаций.
Согласно действующему законодательству трудовой спор – это возникший между работником (коллективом сотрудников) и нанимателем конфликт относительно продолжительного рабочего дня, условий труда, изменения распорядка, механизма оплаты и многих других моментов. Важно понимать, что трудовой спор – очень специфическая ситуация, которая практически всегда требует индивидуального подхода и тщательного анализа. Иногда конфликт заходит настолько далеко, что разрешить его без привлечения контролирующих или надзорных органов становится невозможным.
Практика показывает, что причиной возникновения спора является регулярное или продолжительное нарушение нанимателем основных положений Трудового кодекса РФ. Это может быть, как невыполнение условий договора, нарушение общепринятых норм охраны труда, махинации с выплатой заработка и многое другое. К числу наиболее часто встречающихся конфликтов можно отнести невыплату зарплаты, привлечение беременных к ночным дежурствам, препятствование уходу сотрудника в отпуск.
Презентация «Трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения»
Индивидуальный спор – это возникающий конфликт между одним работником организации/предприятия и руководством по вопросам и действиям любой из сторон. Порядок разрешения таких споров регламентируется статьей 60 Трудового кодекса РФ. Положения нормативного документа четко определяют сущность трудового спора, особенности решения, устанавливают компетентные инстанции, которые должны заниматься рассмотрением конфликтных ситуаций. Здесь же указан и порядок обжалования принятых решений, в том числе, и в судебном порядке.
Положения статей 383-392 Трудового кодекса регламентируют порядок разрешения спорных ситуаций и устанавливают следующий порядок рассмотрения спора:
- Попытка добровольного примирения нанимателя и сотрудника в процессе их личной встречи или встречи законных представителей. Если в результате обсуждения удается прийти к консенсусу, следующие этапы разрешения спора становятся неуместными. Если к единому мнению прийти так и не удалось, спор переносится на следующий этап.
- Таковым этапом является обращение в комиссию по разрешению трудовых споров. Данная структура организуется из представителей персонала и администрации организации в равных долях. У комиссии есть печать, а также полномочия проводить необходимые расследования и разбирательства за счет средств работодателя. После рассмотрения аргументов сторон комиссия определяет правомерность действий и требований каждой из сторон, вынося аргументированное решение.
- Если решение трудовой комиссии не удовлетворило ожидания сторон или не позволило решить спорную ситуацию, остается последняя инстанция – суд. Важно помнить, что основанием для рассмотрения трудового спора в судебном порядке является не только несогласие одной из сторон с вынесенным решением, но и явные нарушения законодательства при рассмотрении конфликта членами трудовой комиссии. Это может быть несоблюдение срока рассмотрения или нарушение тайны голосования. В данном случае рекомендуем воспользоваться помощью компетентного юриста, ведь законодательство в области трудовых отношений меняется слишком часто и продумать грамотную стратегию защиты своих прав и интересов крайне сложно.
Еще один важный момент заключается в том, что каждый из перечисленных в списке органов занимается рассмотрением трудового спора лишь в том случае, если предшествующая инстанция допустила нарушения либо одна из сторон полностью не согласна с принятым решением. Пропуск какого-либо из этапов (к примеру, обращение в суд после невозможности договориться с нанимателем лично) недопустим, ведь действующими нормативными актами четко определен порядок взаимодействия работника и работодателя в конфликтных ситуациях.
Сущность коллективного трудового спора описана в главе 61 статье 398 Трудового кодекса РФ. Под таковым понимается возникший между группой сотрудников и руководством организации (их представителями) конфликт интересов. Основанием для возникновения подобной конфликтной ситуации может стать отказ нанимателя от решения профсоюзной организации, изменение прежних или введение новых условий трудовой деятельности. Как и в случае с индивидуальными спорами, разрешение коллективных конфликтов предполагает использование примирительных процедур:
- Конфликтная ситуация рассматривается членами специальной примирительной комиссии, которая создается на кратковременный срок именно для решения возникшего трудового спора.
- Привлечение посредников, которые в силу своих полномочий могут привести стороны к компромиссу. Посредник может использовать для урегулирования конфликта любые методы и способы, не противоречащие действующему законодательству. Оптимальный вариант – найти решение, которое было бы выгодно для обеих сторон.
- Трудовой арбитраж, создаваемый как из представителей нанимателя и коллектива сотрудников, так и уполномоченных государственных органов.
Порядок перехода от этапа к этапу аналогичен, как и при разрешении индивидуальных споров. Это возможно лишь при отсутствии удовлетворительного решения от предыдущей инстанции. Если примирительные процедуры и рассмотрение вопроса в трудовом арбитраже не принесло ожидаемого результата, закон оставляет за работниками право на забастовку.
По действующему законодательству под забастовкой подразумевается временный отказ работников от исполнения ими трудовых обязанностей до принятия работодателем определенных мер, позволяющих разрешить конфликт. Как правило, забастовка является самой крайней мерой, которая может негативно отразиться как на моральном климате в коллективе, так и на его экономических показателях. Следует понимать, что даже кратковременный простой на крупном предприятии влечет за собой серьезные убытки, так что при разрешении коллективных споров необходимо всеми возможными способами урегулировать конфликт мирным путем.
Перенос возникшего трудового конфликта в судебную плоскость крайняя мера. Заинтересованная сторона оставляет за собой право обратиться в суд с исковым заявлением, если:
- Комиссия по трудовым спорам нарушила сроки вынесения решения. Согласно законодательству, этот период ограничивается 10 днями с момента обращения работника, который сделал это сам или воспользовался помощью законного представителя.
- Работник не согласен с вынесенным комиссией решением. Важно помнить, что право обратиться в суд имеет и наниматель, который считает решение независимого органа незаконным или нарушающим законные интересы.
- Проведена прокурорская проверка на предмет неправомерности принятого трудовой комиссией решения.
Важно! Суд не может самостоятельно назначить рассмотрение спора без обращения с заявлением одной из заинтересованных сторон. Срок подачи заявления ограничивается 3 месяцами с момента наступления спора. Мы рекомендуем не полагаться только на собственные силы, а воспользоваться консультацией юриста по трудовому законодательству. Данная сфера является сложной, а каждый конфликт рассматривается индивидуально с учетом множества обстоятельств!
Порядок рассмотрения коллективных споров описан в ст. 402 – 404 ТК РФ. Чтобы спор был признан руководством и представителями работодателя, работники должны направить им письменные требования.
В течение 3 дней после получения такого требования работодатель должен сформировать примирительную комиссию, которая будет состоять из равного количества представителей от работников и работодателя.
Следующий этап – переговоры с участием посредника. Если стороны достигнут соглашения, то следующей стадии не будет. Если же соглашение не будет достигнуто, то дальше спор будет рассматриваться уже в трудовом арбитраже.
Все органы исполнительной власти на предприятии, которые создаются при коллективном споре, создаются на временной основе, и освобождаются от основной работы на время рассмотрения коллективного спора.
Индивидуальные споры рассматриваются либо трудовыми комиссиями, либо трудовыми инспекциями, либо непосредственно в суде.
Работник имеет право написать жалобу в трудовую комиссию или в суд в течение 3-х месяцев с момента нарушения его трудовых прав работодателем. Сроков обращения в трудовую инспекцию законодательством не установлено.
Чтобы суд начал рассматривать спор между конкретным работником и работодателем, работник должен написать исковое заявление в суд.
Решение суда, трудовой комиссии или трудовой инспекции обязательно для исполнения работодателем. Если работодатель этого не делает, то работник имеет право подать иск в суд высшей инстанции.
Обращение в трудовую комиссию или инспекцию не лишает работника права самостоятельно обратиться в суд. Разница заключается в том, что при обращении в суд, работник сам собирает доказательства нарушения его прав. Зачастую сделать это совсем не просто – работодатель будет всячески противиться и мешать.
Если же работник напишет жалобу на работодателя в инспекцию по труду, то доказательства будут они собирать в ходе внеплановой проверки. Если жалоба будет подана в комиссию, то обе стороны должны будут представить доказательства.
Коллективный трудовой спор представляет собой неурегулированные разногласия между работодателями и его подчиненными, которые возникли в процессе протекания ранее оформленных официальных отношений. Данный вид споров обладает главным отличием, а именно – сам факт возникновения коллективного спора автоматически означает, что соответствующие претензии в адрес руководителя возникли не у одного, а сразу у нескольких подчиненных.
Сам порядок рассмотрения возникшего коллективного спора в трудовых отношениях будет включать в себя три обязательных процедуры:
- Создание примирительной комиссии. Она представляет собой специальный орган, который будет наделен всеми необходимыми полномочиями для рассмотрения и последующего урегулирования возникшего конфликта. Действующими законодательными нормами были установлены некоторые важные правила в отношении процедуры создания комиссии. Прежде всего, сам процесс формирования данного органа должен быть запущен не позднее, чем в течение 3 дней после возникновения соответствующего коллективного спора. В состав комиссионного органа в обязательном порядке должны входить представители как работодателя, так и самих сотрудников, а также органов государственной власти и местного самоуправления.
- Рассмотрение возникшего конфликта с участием официального посредника. В прямые обязанности посредника будет входить выполнение самых различных действий при условии, что они действительно помогут установить справедливость и принять оптимальное решение для быстрого разрешения возникшего спора. Сама процедура рассмотрения спора с участием посредника утверждается специальным соглашением. Во время исполнения своих обязательств посредник будет обладать законным правом на истребование самых различных документов от работодателя, которые могут быть полезны для последующего принятия справедливого и обоснованного решения.
- Рассмотрение коллективного спора в трудовом арбитраже. Он представляет собой временный орган, создание которого происходит специально для разрешения соответствующего спора. Следует отметить, что создание трудового арбитража будет являться правомерным только в том случае, если ранее между сторонами профессиональных отношений было заключено официальное соглашение по данному поводу. Действующими законодательными нормами также были установлены достаточно строгие правила в отношении этой процедуры. В частности, рассмотрение спора созданным органом должно быть осуществлено в течение 5 дней.
В зависимости от различных обстоятельств и некоторых дополнительных факторов современные споры в трудовых отношениях могут разделяться на многочисленные категории, например:
- В соответствии с количеством непосредственно задействованных в споре субъектов: индивидуальные и коллективные. В современной практике наиболее часто встречаются именно индивидуальные споры. Они предполагают, что определенные претензии в адрес начальства появились только у одного подчиненного. Что же касается коллективных споров – в них непосредственное участие может приниматься неограниченным количеством сотрудником. Работодатель же, в свою очередь, всегда один.
- В соответствии с видами правоотношений, из которых вытекают споры:
- споры, возникающие по причине нарушения законных прав и интересов подчиненных, которые гарантируются им современными законодательными нормами. Сюда можно отнести стандартные нарушения со стороны начальства, а именно – задержки с выплатой положенных денежных средств сотрудникам, нарушение в процедуре оформления служащего на новую должность и т.д.;
- споры, которые возникают из иных отношений, непосредственно связанных с действующими в нашей стране нормами трудового права. Сюда можно отнести такие случаи, при которых работодатель выдает соискателю неправомерный отказ в трудоустройстве и т.д.
- В соответствии с различными направлениями характера спора:
- споры о порядке и некоторых особенностях применения норм трудового законодательства;
- споры о необходимости внесения определенных изменений в уже существующие нормы трудового права.
- В соответствии с различными способами разрешения ранее возникшего спора:
- споры, разрешение которых носит исключительно исковой характер;
- конфликты, разрешение которых может быть осуществлено и во внесудебном порядке. Сюда можно отнести коллективные споры, рассмотрение которых всегда осуществляется не в судебном, а в особом установленном порядке.
Полномочия по разрешению возникших трудовых споров могут иметься у различных современных организаций. Выбор конкретного учреждения при этом будет зависеть от некоторых дополнительных обстоятельств: от характера появившегося конфликта, от точного количества участвующих в нем лиц и т.д.
К основным инстанциям, которые чаще всего принимают непосредственное участие в разрешении трудовых споров, можно отнести следующие:
- Вышестоящие организации, например, различные министерства и т.д. Туда может обратиться сотрудник организации, в случае если у него имеются определенные претензии в отношении работы собственного работодателя. Следует отметить, что данный метод может быть применен только в том случае, если у вышестоящей организации действительно имеются все необходимые полномочия для рассмотрения претензий и последующего принятия решений, обязательных для исполнения.
- Комиссию по трудовым спорам. Данный орган может быть создан прямо в той организации, в которой и возник спор. В таком случае решение принимается руководителем данной организации. Далее комиссия приступает к выполнению своих непосредственных функций, заключающихся во внимательном рассмотрении сложившейся ситуации.
- Трудовую инспекцию. Она представляет собой государственную организацию, полномочия которой включают в себя рассмотрение современных споров в области профессиональных отношений. Данный орган также обладает полноценными полномочиями и для применения некоторых санкций. В частности, в отношении работодателя представителями трудовой инспекции могут быть установлены денежные штрафы, а также некоторые иные виды ответственности.м
- Судебное учреждение. Нередко именно эта инстанция помогает современным работникам добиться справедливости. Законным правом на обращение туда обладает абсолютно каждый подчиненный, который считает, что его интересы были затронуты определенными действиями работодателя. Следует отметить, что судебным органом могут быть рассмотрены абсолютно любые виды споров, включая как индивидуальные, так и коллективные конфликты.
Следует отметить, что полномочия по рассмотрению трудовых претензий могут иметься и у некоторых иных современных организаций. Например, нередко работники, недовольные действиями своего начальника, предпочитают обращаться в прокуратуру. У этого органа действительно имеются права для рассмотрения предъявленных претензий. Более того, после окончания периода рассмотрения претензий сотрудники данной организации будут обязаны вынести соответствующее решение. В большинстве случаев оно будет заключаться в назначении внеплановой проверки деятельности конкретного предприятия.
Любой спор фактически представляет собой определенный конфликт двух либо более сторон по одному вопросу. Это же правило действует и в трудовых отношениях. То есть трудовой спор является разногласием между сторонами профессиональных отношений, которое не получилось урегулировать в общем порядке.
Основные стадии развития конфликта:
- Все начинается с возникновения непосредственной причины будущего спора. В большинстве случаев она выражается в определенном действии. Иногда она также может быть выражена и в проявленном бездействии, которое и стало причиной для нарушения прав второй стороны.
- Наличие различных мнений относительно возникшего трудового спора. Разные оценочные суждения в данном случае будут являться основаниями для последующего роста ранее возникшего конфликта.
- Наличие попыток самостоятельного урегулирования возникшего конфликта, которые, к сожалению, не принесли положительных результатов. В соответствии с установленными правилами, еще до обращения в уполномоченные инстанции, стороны обязаны предпринять все возможные попытки для того, чтобы самим справиться с возникшими разногласиями. Эти попытки могут заключаться, например, в ведении официальных переговоров, в составлении писем с соответствующими претензиями и т.д. Все документальные доказательства факта таких попыток обязательно необходимо сохранить.
- Обращение в компетентный орган заинтересованной стороны. В большинстве случаев в суд либо иную организацию всегда обращается та сторона, которая считает, что ее права были нарушены действиями оппонента. Наличие официального заявления в данном случае также будет являться непосредственным признаком конфликта.
- Рассмотрение спора по существу и принятие решения уполномоченной организацией. Решение компетентного органа должно быть основано исключительно на подтвержденных фактах и имеющихся у сторон доказательствах.
Понятие и разрешение трудовых споров за рубежом
Попытка решения спора через примирительную комиссию является обязательной. Спорящие между собой стороны не могут уклониться от участия в примирительных процедурах, иначе они могут быть привлечены к административной ответственности согласно ст.5.32 КоАП РФ.
В комиссию должны входить представители обоих сторон, представленные в рам. Формируется она в течение трех дней с момента начала трудового спора и оформляется соответствующим приказом работодателя. При этом работодатель обязан создать все условия, необходимые для работы комиссии.
Предмет коллективного трудового спора комиссия рассмотрит в течение пяти рабочих дней с момента подписания приказа о ее создании.
Если достичь соглашения не получается, стороны могут пригласить посредника для участия или же сразу решать разногласия через арбитраж.
Вторым этапом разрешения разногласий станет приглашение посредника, которого может рекомендовать служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Также существует возможность пригласить его вне зависимости от рекомендаций. Посредник становится третьей нейтральной стороной и должен помочь спорящим прийти к решению вопроса. Предмет спора рассматривается посредником в течение семи календарных дней с момента приглашения. Свое решение посредник передает сторонам в письменной форме. Если урегулировать спор по-прежнему не получается, составляется протокол разногласий и стороны переходят к третьему этапу – трудовому арбитражу.
Заключительный этап примирительных процедур – арбитраж. Он формируется службой по урегулированию коллективных трудовых споров совместно с противостоящими сторонами. Срок создания арбитража – максимум три рабочих дня с момента окончания работы примирительной комиссии или посредника.
В состав арбитража входят три трудовых арбитра, которых могут предложить и сами стороны коллективного спора. В другом случае арбитры назначаются службой по решению споров.
В состав трудового арбитража не входят представители спорящих сторон.
После того, как арбитраж полностью сформирован, в течение пяти рабочих дней ему предстоит рассмотреть предмет спора. По результатам работы арбитраж составляет рекомендации по урегулированию разногласий и в письменном виде направляет их обеим сторонам.
Приведенные выше способы решения индивидуальных и коллективных трудовых споров являются мирными. Если же после всех процедур согласия достичь так и не получается, можно обратиться в суд.
Как указано в п.1 ч.1 ст. 22 ГПК РФ, разногласия, возникшие между работодателями и сотрудниками, попадают на рассмотрение судов общей юрисдикции. При этом трудовые споры могут рассматриваться как мировым судьей, так и районным (городским) судом.
Мировой судья имеет право на рассмотрение любых индивидуальных трудовых споров, за исключением вопросов, касающихся увольнения сотрудника и восстановления его в должности.
Разрешение коллективных споров: порядок и практика
Чаще всего причиной коллективных споров являются:
- Задержки или невыплата заработной платы;
- Снижение размера оплаты труда;
- Нарушение режима труда и отдыха;
- Нарушение условий трудовых договоров.
При возникновении этих и других спорных ситуаций, сотрудники, в отношении которых произошло нарушение законодательства, имеют право на судебное или досудебное решение вопроса.
- Рассмотрение ситуации примирительной комиссией. На данном этапе стороны пытаются найти компромисс путем переговоров. Этот этап предусмотрен действующим законодательством, за уклонение от переговоров предусмотрен штраф для обеих сторон. В ходе переговоров каждая сторона излагает свои требования и предлагает пути выхода из конфликтной ситуации. Примирительная комиссия формируется из представителей руководства и сотрудников организации в равном количестве в течение трёх дней после возникновения коллективного спора.
- Рассмотрение трудового спора комиссией в присутствии посредника. Если сторонам не удалось достигнуть согласия в ходе переговоров, к решению вопроса привлекается посредник. Посредник назначается местным органом по решению трудовых конфликтов. Если и данный этап не помог решить спор, необходимо разбирательство с участием трудового арбитража.
- Трудовой арбитраж — это орган для решения коллективных споров, создаваемый для временной работы. Он необходим, если одна из сторон уклоняется от участия в комиссии по решению трудовых споров или стороны не достигли соглашения в ходе переговоров. Срок рассмотрения спора трудовым арбитражем составляет до 5 рабочих дней со дня его создания.
- В случае, если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, сотрудники, в отношении которых нарушено законодательство, могут организовать забастовку. Забастовка предполагает полное или частичное прекращение деятельности сотрудников до выполнения выдвинутых ими требований. Участие в забастовке является добровольным, за принуждение к участию или отказу от участия в забастовке предусмотрена дисциплинарная, административная и уголовная ответственность.
РГ + Россия 24: Упрощается разрешение трудовых споров между работником и работодателем «РГ» опубликует поправки в ТК, упрощающие процедуры трудовых споров
Принят Государственной Думой 2 ноября 2011 года
В предыдущей главе указывалось, что трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные. Статья 398 ТК РФ определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Таким образом, коллективные трудовые споры отличаются от индивидуальных как по субъектному составу, так и по предмету спора.
Коллективные трудовые споры возникают либо в ходе коллективных переговоров по заключению коллективного трудового договора, либо в результате принятия локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, либо в результате выдвижения работниками требований, касающихся условий труда.
В случае если стороны коллективного трудового спора не достигли согласия по поводу рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, либо в процессе переговоров с участием посредника не урегулировали все имеющиеся разногласия, они обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора.
Действующее законодательство предусматривает возможность создание как временных, так и постоянно действующих трудовых арбитражей. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Постоянно действующий трудовой арбитраж может быть создан решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.
При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (в настоящее время это Министерство труда и социальной защиты), с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража). На момент подготовки настоящего учебника такой документ не принят.
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж. Трудовой арбитраж имеет следующие функции:
- рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора;
- получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора;
- информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;
- принимает решение по существу коллективного трудового спора.
Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.
Соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, в том числе соглашение об урегулировании коллективного трудового спора, оформляются в письменной форме и имеют для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за их выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.
В соответствии со ст. 5.33 КоАП РФ невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от двух до четырех тысяч рублей.
ТК РФ устанавливает особенности разрешения коллективных трудовых споров в случаях, когда в соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка. В этих случаях создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает Федеральная служба по труду и занятости.
Особым способом разрешения коллективного трудового спора является забастовка. Право на забастовку признано Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37).
В современной практике международного регулирования труда сложилось понимание забастовки как действия, имеющего целью добиться от работодателя (объединения работодателей) изменения условий труда или сохранения этих условий в неизмененном виде (если инициатором их изменения выступает работодатель). Забастовка рассматривается как часть коллективного трудового спора, в ходе которой стороны спора продолжают его урегулирование в условиях проведения работниками акции силового давления на работодателей в допустимых законом формах. В то же время Рекомендация МОТ N 92 призывает воздерживаться от забастовок в течение всего времени ведения переговоров о примирении или рассмотрения конфликта органом, разрешающим трудовой конфликт (примирительной комиссией, трудовым арбитражем, посредником), так как в таком случае забастовка оказывается средством давления на этот орган.
Легальное определение забастовки дается в ТК РФ. Забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).
Следует иметь в виду, что не всякое прекращение исполнения работниками своих трудовых обязанностей является забастовкой, поскольку прекращение работы вне рамок разрешения коллективного спора может использоваться работниками и в порядке самозащиты своих прав. Так, при рассмотрении дел о признании забастовок незаконными в связи с невыплатой (задержкой выплаты) заработной платы Верховный Суд РФ отметил, что прекращение работы, вызванное нарушением права работников на своевременную оплату их труда, является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, в связи с чем не может быть признано незаконным. Требование выполнять работу без соответствующей оплаты — принуждение к труду, а это запрещено Конвенцией МОТ N 95 (действующей на территории РФ с 24 сентября 1952 г.), ч. 2 ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 КЗоТ РФ (в настоящее время ст. 4 ТК РФ).
В соответствии с законом забастовки подразделяются на два вида: предупредительные и основные.
Предупредительная забастовка — это временное однократное прекращение работы не более чем на час.
Цель организации такой забастовки — продемонстрировать серьезность намерений работников в отстаивании своей позиции в трудовом споре вплоть до проведения основной забастовки. Проведение основной забастовки допускается после завершения обязательных примирительных процедур либо при уклонении работодателя от участия в таких процедурах, а также при невыполнении им соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора. Забастовка является очень серьезным средством борьбы за права и интересы работников. Негативные последствия от забастовки испытывает не только работодатель, но и сами работники, а в случае забастовок в крупных и социально значимых организациях — также государство и общество в целом. Следовательно, забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора должна использоваться только в крайнем случае, если все остальные способы уже исчерпаны.
Право на забастовку, будучи ничем не ограничено, может иметь разрушительные последствия для безопасности личности, общества и государства. В силу этого ТК РФ и другие законодательные акты признают забастовки законные и незаконные. Забастовка может быть признана незаконной в следующих случаях:
- ее проведения в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
- ее проведения в нарушение требований о прохождении обязательной примирительной процедуры;
- ее объявления без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ;
- необеспечения в ходе забастовки минимума необходимых работ (услуг);
- ее проведения работниками, право которых на забастовку ограничено федеральным законом.
Последний случай рассмотрим более подробно. В соответствии со ст. 413 ТК РФ не допускаются забастовки в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, есл�� проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.
Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.
Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.
Проведение предупредительной забастовки допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).
О начале предстоящей основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней.
В решении об объявлении забастовки указывается следующее:
- перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
- дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;
- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.
Отметим, что в любом случае участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.
На работодателя возлагается обязанность предупредить о предстоящей забастовке Федеральную службу по труду и занятости.
Забастовку возглавляет представительный орган работников. Таким органом может быть профсоюз, иной специально созданный орган (например, стачечный комитет). Орган, возглавляющий забастовку, имеет следующие права:
- созывать собрания (конференции) работников;
- получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников;
- привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам;
- приостановить забастовку.
В случае приостановления забастовки для ее возобновления не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Федеральная служба по труду и занятости должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.
В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения переговоров.
Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.
Начало забастовки отнюдь не свидетельствует о намерении работников прекратить трудовые отношения с работодателем. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Тем не менее у работодателей нередко возникает соблазн решить проблему забастовки путем увольнения бастующих сотрудников и найма на их место новых. Возможно также и увольнение работников с целью их «наказания» за участие в забастовке. Такие увольнения, в первые годы забастовочного движения носившие массовый характер, получили название локаута. Локаут — это увольнение работников по инициативе работодателя именно в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Прямой запрет локаута установлен в ст. 415 ТК РФ. Работодатель, прибегающий вопреки этому запрету к локауту, может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со ст. 5.34 КоАП РФ.
Участие работника в законной забастовке не может повлечь и применение к нему мер дисциплинарной ответственности и, соответственно, рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины.
Трудовой кодекс РФ разделяет правовое положение работников, участвующих и не участвующих в забастовке.
Работникам, принимающим участие в забастовке (за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг)), работодатель имеет право не выплачивать в этот период заработную плату. В то же время коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.
Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада) в соответствии со ст. 157 ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу.
Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный ТК РФ.